劳动合同管理技巧与风险防范(65P)精品PPT课件
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《劳动合同的风险防》PPT课件
1.五种应订立无固定期限劳动合同的情形。 ⑴、用人单位与劳动者协商一致； ⑵、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ⑶、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制国有企
业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄不足十年的； ⑷、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合 同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续 订劳动合同的。 ⑸、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合 同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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16
案例1：
2009年7月，某运输公司司机黄某利用开车 工作之便，驾驶自己的货车开到三角某废品 收费站，将拖车油箱中的柴油抽出，正巧被 运输公司领导发现，并拍下了照片。次日， 运输公司领导就对黄某盗卖柴油事件作出开 除处理，后员工以未购买社会保险和无正当 理由开除提起仲裁诉讼？
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7
2、用人单位应订未订无固定期限劳动合同的法律
责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人 单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍
的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定
期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同
之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限劳动合同中高收入者的经济补偿不受其 工龄的影响。高收入者，是指月工资高于本地区上 年度职工月平均工资三倍的劳动者。根据劳动合同 法的规定，高收入者的经济补偿标准按职工月平均 工资三倍的数额支付，支付经济补偿金的年限最高 不超过12年。
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三、劳动纠纷风险防范的要点
业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满 十年且距法定退休年龄不足十年的； ⑷、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合 同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续 订劳动合同的。 ⑸、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合 同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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案例1：
2009年7月，某运输公司司机黄某利用开车 工作之便，驾驶自己的货车开到三角某废品 收费站，将拖车油箱中的柴油抽出，正巧被 运输公司领导发现，并拍下了照片。次日， 运输公司领导就对黄某盗卖柴油事件作出开 除处理，后员工以未购买社会保险和无正当 理由开除提起仲裁诉讼？
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2、用人单位应订未订无固定期限劳动合同的法律
责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人 单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍
的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定
期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同
之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限劳动合同中高收入者的经济补偿不受其 工龄的影响。高收入者，是指月工资高于本地区上 年度职工月平均工资三倍的劳动者。根据劳动合同 法的规定，高收入者的经济补偿标准按职工月平均 工资三倍的数额支付，支付经济补偿金的年限最高 不超过12年。
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三、劳动纠纷风险防范的要点
劳动合同法律风险防范PPT演示课件
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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案例（三）
小王于1996年5月8日进入甲公司，08 年4月1日，甲公司考虑到生产规模萎缩，随 以合同到期为由，于再合同期满之时终止了 与小王签署的合同。
讨论：小王可以向公司提出哪些要求是具有 法律依据的？
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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6.解除：尤其注意员工有过错时候如何解 除，以避免一方面员工有过错，但却要 赔偿员工，反而引起反作用
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
3
3.事先告知：应该将工作内容、条件、职业
危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动
者需要了解的其他情况，以避免因为未履 行告知义务而被确认合同无效
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
4
二．录用时的法律风险防范
1.背景调查：除正常调查内容外，尤其要注 意是否解除劳动关系及是否存在竞业禁止 的情形存在
1.检查各种证件：身份证、毕业证及相应 资格证书，并在复印件上注明由某人提 供，并保证其真实性，必要时候政府部 门网站查询
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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2.收集各种证明：离职证明、劳动手册、社 保及公积金转移单
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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第二部分 在职时法律风险防范
一.劳动合同的法律风险防范：
4.公示：直接涉及劳动者切身利益的规章制 度应当公示（培训或公告方式告知劳动者 ）
江苏姑苏律师事务所 陈礼生律师
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案例（三）
甲公司考虑到公司规章制度与法律有冲突， 着手修改公司规章制度，并于2008年5月9日 将草案制定出来，交由公司各部门经理会签 后就交由总经理核准后在公司内实施。后小 杨在公司违反公司规章制度被公司提前解除 劳动合同。
劳动用工风险防范 ppt课件
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
劳
动
合
口头
同
书面
的
形
式
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款
1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
单方解除
用人单位单 方解除
劳动者的单 方解除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳 动者先提出。
如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人 单位不需要支付经济补偿
如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
问题三
停工留薪期间以何种标准支付工资？
答：工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工 伤职工负伤前十二个月内平均工资；
如何有效分散企业面对的工伤风险
有效分散工伤风险的途径
利用其它用工方式， 如派遣和业务外包；
利用合适的商业保险
完善规章管理制度
为员工购买社会保障；
如何有效分散企业面对的工伤风险
选择用工形式规避风险
随着用工形式的多样化，企业可以通过合法的用工方式来规避用人的 风险，比如业务外包和劳务派遣；
业务外包：企业可以将一些非核心、辅助性的工作外包给企业外部专业 的服务机构利用它们来提高企业的效率和竞争力，而自身专注于核心竞争力 的业务。由于企业与承保企业存在民事合同关系，与员工没有任何关系。
劳动合同设计规章制度撰写技巧及用工风险防范(ppt)
（三）规章制度的制定要求及注意事项
1、符合格式（名称、正文、落款；章/节/条/款/项；数字）； 常规序号设计：每个章节都有一、（一）、1、（1）…… 建议：1、1.1、1.1.1…… 连续编写，查找快速、准确
2、内容系统、全面，不得与劳动合同和集体合同冲突；
（三）规章制度的制定要求及注意事项
3、文字表述应清楚、准确、合理 ，法律上已有概念或定义、 术语的，必须按该概念或定义、术语来书写；例如——
（一）规章制度的作用
1、员工工作的指引、被评价依据 2、维护企业正常的生产和工作秩序 3、帮助建立企业文化 4、保证劳动主体权利义务的实现 5、指导企业如何合法解除劳动合同 6、风险预测、控制的工具 7、处罚违纪违规行为、处理劳动争议的依据
（二）规章制度的制定原则
1、内容合法的原则 2、公平合理原则 3、可操作性原则 4、程序民主的原则
A公司称在公司的规章制度以及劳动合同中都约定每周必须上六 天班，每月都是按1600元发放工资的，该工资已经包含了加班工资， 黄晓婷对于该两点是清楚知晓且认可的，因此公司无须另行支付加班 工资。
问题一、
加班工资应当以什么薪资标准为计算依据？ 是否可以约定按基本工资或最低工资为标准？
问题二、
用人单位可否约定员工工资中包含了加班工资？
6. 应明确规定的内容：
（1） 法律没有规定，但是员工必须遵守的行为规范。 如禁止在公司内部兜售/销售非公司的产品；员工间为
配偶或者为亲属关系的向公司告知的义务等。 （2） 管理规范。
员工录用条件、不胜任工作的标准、严重违反企业规 章制度情节、损害及损失程度等必须详细规定。
（四）特别事项
规章制度与劳动合同的约定条款发生矛盾
A公司2006年6月招聘黄晓婷入职担任人事文员，2008年1月签署 的劳动合同中约定工作时间为每天8小时，每周工作六天，每月工资 为1600元。2008年8月颁布的《员工手册》中也对员工工作时间做出 相同规定。
企业劳动合同管理和用工风险的防范(PPT 55页)
但是，应注意的是： 试用期不能代替实用期。
企业劳动合同管理和用工风险的防 范
5、劳动合同条款分必备条款和补充条款两 种。
必备条款为：合同的期限、工作的内容、劳 动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止的条件、 违反合同的责任；
补充条款为：试用期、竞业保密条款等。 6、大学毕业生与用人单位既签有毕业就业 协议，又签有劳动合同的，怎么办？
（3） 患绝症的，补助医疗补助费的100%。 4、用人单位逾期支付经济补偿金应当承担什么 责任？
根据劳动部关于《违反和解除劳动合同的经 济补偿办法》第10条的规定，除全额发给经济补 偿金外，还须按该经济补偿金的50%支付额外经 济补偿金。
企业劳动合同管理和 用工风险的防范
5、组织调动或集团内调动、用人单位分立、 合并后，劳动者的经济补偿金年限如何计算？
企业劳动合同管理和 用工风险的防范
但是，劳动者在劳动合同约定的工作时间内 完成约定的工作任务，而在业余时间从事第二职 业的，不为法律所禁止。因此，用人单位不能仅 以劳动者从事第二职业而解除劳动合同。
2、劳动者被治安拘留、逮捕、判刑的，是否 可以解除劳动合同？
可以。但是，被错误处理的，应恢复劳动关 系；或按解除合同给予经济补偿处理。
企业劳动合同管理和 用工风险的防范
4、无固定期限的劳动合同是否可以解除？ 符合条件的可以解除。 一是当双方约定合同解除的条件出现时； 二是双方协商一致时； 三是符合劳动法26、27条的规定时，可以解
除。
企业劳动合同管理和 用工风险的防范
（三） 变更劳动合同应注意的问题。 （1）劳动合同双方当事人要协商同意； （2）变更合同不得违法； （3）合同变更必须有法定事由，不能随意为之； （4）必须在有效期限内进行； （5）应当采取书面形式。
企业劳动合同管理和用工风险的防 范
5、劳动合同条款分必备条款和补充条款两 种。
必备条款为：合同的期限、工作的内容、劳 动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止的条件、 违反合同的责任；
补充条款为：试用期、竞业保密条款等。 6、大学毕业生与用人单位既签有毕业就业 协议，又签有劳动合同的，怎么办？
（3） 患绝症的，补助医疗补助费的100%。 4、用人单位逾期支付经济补偿金应当承担什么 责任？
根据劳动部关于《违反和解除劳动合同的经 济补偿办法》第10条的规定，除全额发给经济补 偿金外，还须按该经济补偿金的50%支付额外经 济补偿金。
企业劳动合同管理和 用工风险的防范
5、组织调动或集团内调动、用人单位分立、 合并后，劳动者的经济补偿金年限如何计算？
企业劳动合同管理和 用工风险的防范
但是，劳动者在劳动合同约定的工作时间内 完成约定的工作任务，而在业余时间从事第二职 业的，不为法律所禁止。因此，用人单位不能仅 以劳动者从事第二职业而解除劳动合同。
2、劳动者被治安拘留、逮捕、判刑的，是否 可以解除劳动合同？
可以。但是，被错误处理的，应恢复劳动关 系；或按解除合同给予经济补偿处理。
企业劳动合同管理和 用工风险的防范
4、无固定期限的劳动合同是否可以解除？ 符合条件的可以解除。 一是当双方约定合同解除的条件出现时； 二是双方协商一致时； 三是符合劳动法26、27条的规定时，可以解
除。
企业劳动合同管理和 用工风险的防范
（三） 变更劳动合同应注意的问题。 （1）劳动合同双方当事人要协商同意； （2）变更合同不得违法； （3）合同变更必须有法定事由，不能随意为之； （4）必须在有效期限内进行； （5）应当采取书面形式。
劳动合同签订的技巧与风险的规避70页PPT
谢谢！
பைடு நூலகம்
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
劳动合同签订的技巧与风险的规避
16、自己选择的路、跪着也要把它走 完。 17、一般情况下)不想三年以后的事， 只想现 在的事 。现在 有成就 ，以后 才能更 辉煌。
18、敢于向黑暗宣战的人，心里必须 充满光 明。 19、学习的关键--重复。
20、懦弱的人只会裹足不前，莽撞的 人只能 引为烧 身，只 有真正 勇敢的 人才能 所向披 靡。
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证据收集
17
双倍工资的支付
支付起止：用工之日起满一个月的次日，截止 时间为补订书面劳动合同的前一日。
计算基数：员工当月的正常工资
18
案例提醒
劳动合同内容：录用通知书中与劳动合同有关 的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。
劳动合同签订后，用人单位可以选择使offer失 效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效， 在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定 作为履行劳动权利义务的依据。
10
黄金30天，不可大意，不可让步
《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已 建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个 月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合 同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支 付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
11
约定明确的劳动报酬
未约定劳动报酬或劳动报酬约定不明 1、按照集体合同约定的标准执行 2、按照相关法律执行 3、同工同酬
Eg.不低于最低工资
12
案例
2008年2月，北京某广告公司完成了一次外部招聘，经过层层 筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名 单确定后，公司按照内部招聘程序向王某发出了录用通知书，其 中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知书后便到公 司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。
劳动合同管理技巧与风险防范
提纲
2
误区
3
案例：
孙某系某外资服装企业外聘的副总经理，公司创立 之初，公司的总经理就是看中孙某曾经在国家某部委工作 过的经历，期望孙某的加入能为公司日后的发展带来一些 政策与税收等方面的帮助。孙某也是个性中人，与总经理 商谈之初就展现出其很强的公关能力与丰富的社会资源， 并答应总经理在公司成立的半年内自己可以不领工资，半 年之后如果业务有所进展，总经理再发工资不迟。2007年 5月孙某正式以公司副总经理的身份开始工作。但是直至 2008年3月公司发现孙某并未像其保证的一样为公司带来 利益，反而因其机械的管理方式导致员工的大量流失以及 业务量降低。公司决定将孙某的主要负责范围由销售与人 事调整为行政。同年5月，孙某提出辞职，并同时向仲裁 委员会提出申请，要求公司支付经济补偿金，以及未签订 劳动合同的双倍工资，补缴社会保险与住房公积金。
6
本案焦点：
孙某与公司是否具有劳动关系？ 公司是否需要支付经济补偿金、双倍工资，并
为其缴纳社会保险？
7
建立劳动合同之时，确定员工身份
达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳 动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规 定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬 的自然人 最低就业年龄：16岁 退休年龄：男60岁 女55岁 特殊的劳动者：在校生、保姆、现役军人、 公务员、下岗、退休等
8
确立劳动关系的要素
9
1. 证明：
（1) 提供原单位工作和解除合同的相关证明； （2) 半年内的体检报告； （3) 身份证； （4) 学历证、专业技术职称证书等资格证书的原件
及复印件
2. 背景调查：事实与提供信息不符的，公司 有权依据奖惩制度中的规定进行处分。
3. 社保与档案手续：转移单、档案接收
2008年12月26日，公司因受金融危机的影响决定实行经济性 裁员，王某不幸被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过 程中，王某提出，公司一直没有与他签订书面的劳动合同，按照 《劳动合同法》的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍 工资。但公司认为，招聘时，公司便向包括王某在内的每一个被 录用人员发放了offer，offer中包括了《劳动合同法》规定的劳 动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容 一应俱全。在职期间，双方一直按照offer中的内容履行各自的权 利义务，王某认可offer的内容和效力，从未对此提出过任何异议。 因此，offer就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向王某支付经 济性裁员的经济补偿金，但不应当向王某支付双倍工资。双方最
第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每 月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人 单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关 系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
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案例
刘小姐是某动漫制作公司的HR，2008年底通过猎聘寻 找原画部长职位的候选人，经过几轮面试，终于找到 一位各方面都较为满意的人选李某。李某提出由于自 己目前尚未离职，在原来的项目中又担任重要的角色， 所以希望能够在2个月之后入职。公司同意了李某的 要求，决定先与他签订劳动合同，正式的入职工作时 间定为2个月后，即2009年3月13日。可是设计人员是 公司急需职位，刘小姐又招聘到一位资历尚浅的设计 师。这名设计师对工作上手很快，迅速表现出优异的 成绩，解决了很多棘手的问题，李某的那个职位已经 变得没有那么重要了。公司犹豫再三，决定将这位设 计师提拔为原画部长，而对李某则由刘小姐通知其解 除劳动合同，此时已届2009年2月底。
4
孙某认为：
公司曾口头许诺其入职之后可享受月薪2万元， 职务副总经理，服务年限5年的待遇，但是入职 后长达1年的时间公司既没有与他签订劳动合同， 月薪更从未发放过，自己能背负如此大的压力 工作至此已经很不容易，公司还单方调整了他 的工作范围与权力，因此公司必须为其行为承 担后果。
5公司认Βιβλιοθήκη ：公司未支付孙某工资是因为曾经与他达成口 头协议，孙某自愿放弃半年内的全部工资， 事后又因其工作表现欠佳，因此决定暂缓其 工资发放时间，待成绩有所好转后再一并支 付。而且据业务伙伴称孙某系国家某部委病 退职员，因此可以无须按照其他员工的管理 办法管理，所以公司才一直没有与他签订劳 动合同，缴纳社会保险等，也就无需按照劳 动法的规定来承担经济补偿金、双倍工资， 以及补缴社保的责任。
终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提起仲裁。
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案例焦点
offer是否可以代替劳动合同？
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案例分析
Offer
劳动合同
企业单方做出
劳资双方签订
劳动者可以选择是否接受 对劳资双方产生法律效力
内容由企业自主决
需具备必备条款
法律未强制
必备
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不签订劳动合同的后果
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拒签劳动合同怎么办？
用人单位拒签 员工拒签
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双倍工资的支付
支付起止：用工之日起满一个月的次日，截止 时间为补订书面劳动合同的前一日。
计算基数：员工当月的正常工资
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案例提醒
劳动合同内容：录用通知书中与劳动合同有关 的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。
劳动合同签订后，用人单位可以选择使offer失 效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效， 在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定 作为履行劳动权利义务的依据。
10
黄金30天，不可大意，不可让步
《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已 建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个 月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合 同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支 付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
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约定明确的劳动报酬
未约定劳动报酬或劳动报酬约定不明 1、按照集体合同约定的标准执行 2、按照相关法律执行 3、同工同酬
Eg.不低于最低工资
12
案例
2008年2月，北京某广告公司完成了一次外部招聘，经过层层 筛选，某高校应届毕业生王某成为他们的录用对象之一。录用名 单确定后，公司按照内部招聘程序向王某发出了录用通知书，其 中标注了他的工作岗位、工资报酬等。王某接到通知书后便到公 司办理了入职手续，双方没有签订正式的劳动合同。
劳动合同管理技巧与风险防范
提纲
2
误区
3
案例：
孙某系某外资服装企业外聘的副总经理，公司创立 之初，公司的总经理就是看中孙某曾经在国家某部委工作 过的经历，期望孙某的加入能为公司日后的发展带来一些 政策与税收等方面的帮助。孙某也是个性中人，与总经理 商谈之初就展现出其很强的公关能力与丰富的社会资源， 并答应总经理在公司成立的半年内自己可以不领工资，半 年之后如果业务有所进展，总经理再发工资不迟。2007年 5月孙某正式以公司副总经理的身份开始工作。但是直至 2008年3月公司发现孙某并未像其保证的一样为公司带来 利益，反而因其机械的管理方式导致员工的大量流失以及 业务量降低。公司决定将孙某的主要负责范围由销售与人 事调整为行政。同年5月，孙某提出辞职，并同时向仲裁 委员会提出申请，要求公司支付经济补偿金，以及未签订 劳动合同的双倍工资，补缴社会保险与住房公积金。
6
本案焦点：
孙某与公司是否具有劳动关系？ 公司是否需要支付经济补偿金、双倍工资，并
为其缴纳社会保险？
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建立劳动合同之时，确定员工身份
达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳 动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规 定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬 的自然人 最低就业年龄：16岁 退休年龄：男60岁 女55岁 特殊的劳动者：在校生、保姆、现役军人、 公务员、下岗、退休等
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确立劳动关系的要素
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1. 证明：
（1) 提供原单位工作和解除合同的相关证明； （2) 半年内的体检报告； （3) 身份证； （4) 学历证、专业技术职称证书等资格证书的原件
及复印件
2. 背景调查：事实与提供信息不符的，公司 有权依据奖惩制度中的规定进行处分。
3. 社保与档案手续：转移单、档案接收
2008年12月26日，公司因受金融危机的影响决定实行经济性 裁员，王某不幸被列入裁员名单。双方在协商解除劳动合同的过 程中，王某提出，公司一直没有与他签订书面的劳动合同，按照 《劳动合同法》的相关规定，公司应当向他支付在职期间的双倍 工资。但公司认为，招聘时，公司便向包括王某在内的每一个被 录用人员发放了offer，offer中包括了《劳动合同法》规定的劳 动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容 一应俱全。在职期间，双方一直按照offer中的内容履行各自的权 利义务，王某认可offer的内容和效力，从未对此提出过任何异议。 因此，offer就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向王某支付经 济性裁员的经济补偿金，但不应当向王某支付双倍工资。双方最
第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立 书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每 月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人 单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关 系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
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案例
刘小姐是某动漫制作公司的HR，2008年底通过猎聘寻 找原画部长职位的候选人，经过几轮面试，终于找到 一位各方面都较为满意的人选李某。李某提出由于自 己目前尚未离职，在原来的项目中又担任重要的角色， 所以希望能够在2个月之后入职。公司同意了李某的 要求，决定先与他签订劳动合同，正式的入职工作时 间定为2个月后，即2009年3月13日。可是设计人员是 公司急需职位，刘小姐又招聘到一位资历尚浅的设计 师。这名设计师对工作上手很快，迅速表现出优异的 成绩，解决了很多棘手的问题，李某的那个职位已经 变得没有那么重要了。公司犹豫再三，决定将这位设 计师提拔为原画部长，而对李某则由刘小姐通知其解 除劳动合同，此时已届2009年2月底。
4
孙某认为：
公司曾口头许诺其入职之后可享受月薪2万元， 职务副总经理，服务年限5年的待遇，但是入职 后长达1年的时间公司既没有与他签订劳动合同， 月薪更从未发放过，自己能背负如此大的压力 工作至此已经很不容易，公司还单方调整了他 的工作范围与权力，因此公司必须为其行为承 担后果。
5公司认Βιβλιοθήκη ：公司未支付孙某工资是因为曾经与他达成口 头协议，孙某自愿放弃半年内的全部工资， 事后又因其工作表现欠佳，因此决定暂缓其 工资发放时间，待成绩有所好转后再一并支 付。而且据业务伙伴称孙某系国家某部委病 退职员，因此可以无须按照其他员工的管理 办法管理，所以公司才一直没有与他签订劳 动合同，缴纳社会保险等，也就无需按照劳 动法的规定来承担经济补偿金、双倍工资， 以及补缴社保的责任。
终未能协商一致，王某向劳动争议仲裁机构提起仲裁。
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案例焦点
offer是否可以代替劳动合同？
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案例分析
Offer
劳动合同
企业单方做出
劳资双方签订
劳动者可以选择是否接受 对劳资双方产生法律效力
内容由企业自主决
需具备必备条款
法律未强制
必备
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不签订劳动合同的后果
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拒签劳动合同怎么办？
用人单位拒签 员工拒签