DDI人才发展课程指南_2016_final

我们做什么
我们致力于帮助企业创新及提升招聘、 晋升及培育 领导者和员工的方式。 成果如何体现？ 员工能够促 成、 了解并执行业务决策，解决迎面而来的挑战。
我们如何做
如果您曾敬佩或赞叹公司某位领导如何快速地栽培 新人， 那么您的公司很可能正在体验DDI的服务。 通 常， 我们在幕后工作， 设计客户能够自行开展的定 制培训或评鉴。 有时候， 我们也走到台前， 帮助客户 推动组织内的重大变革。 唯一不变的是： 我们总是 采用基于科学研究并历经时间检验的最前沿方法。
DDI提供了各种各样的测评工具能够协助企业 窥得人才的深入全貌，优势及缺口一览无遗。我们
DDI 会与您并肩作战， 一同培养优异的领导者：
定义你的行业与业务上，领导者要如何成功？ DDI有一套独特的能力管理方法， 帮助企业找出 业务目标并转换为成功领导人才需具备的全方位标 准：能力、知识、经验及个人特质。 发展、转化及过渡各层级领导者： 我们经过多年研究、 验证的培训发展解决方案及 领导者变身项目能为企业建构一个领导力平台。 就像 盖屋打桩一般， 企业能够运用这样的基础来整合各层 级领导力培训项目。 项目内容及课程设计会基于领导 者的个人需求、 偏爱的学习方法及面对的挑战而定。
关于作者 Linda Miller，DDI 高管解决方案团队的产品经理、 高管顾问与教练 Janice Burn，DDI 领导力解决方案的高级顾问 Aviel Selkovits，DDI 高级市场顾问 Stella Chang，DDI 大中华区市场总监
Ⅲ
高层
前言 Ⅰ 人才发展的学习旅程
Ⅱ
中层 初层
我们为什么这么做
我们所传授的原则和技能不仅能使人们成为优秀 的员工，而是能提升人类幸福感和成就感的核心 力量——使人成为更好的家人、更好的邻居、更 好的朋友。
DDI 核心价值观
诚信正直 Integrity 迅速敏捷 Velocity & Agility 客户导向 Driving for Client Results 鼓励创新 Innovation 团队合作 Teamwork 员工敬业 Engagement 品质生活 Quality of Life
Ⅰ
培养领导力的新趋势：设计学习旅程
作者：Janice Burns, Linda Miller, Aviel Selkovits, Stella Chang
你是否注意到人们运用很多不同的词 汇来形容他们的旅行？无论是一次旅行或 度假…他们都为旅游的行程做准备。到底 有什么区别呢？
DDI 认为人才发展的领导力， 应有如下三大步骤： （1）评估需求； （2）获得学习 （3）应用于工作上。 企业的培训计划通常前二步骤都做得到， 但 走到第三步：应用于工作， 不是无法衡量认证、 后继无力，就是不知该如何做。负责培训的人资 经理如此，学员的领导者亦然。然而，依照 70/20/10的发展理念来看，若没有应机会，一段 时间后，每天工作忙碌的学员很快就会因疏于练 习、缺乏信心而放弃所学。学习旅程就是我们找 出来的一些方法来弥补这样的状况。
Ⅱ
基层与中层领导者的学习旅程： 类似但有点区别
以上总结的内容是成功完成学习旅程应具备 的重要因素，但由于经理人的领导力水平不同， 设计学习旅程时的侧重点也会有不同的调整。正 如正式的学习课程内容会基于接受培训经理人的 级别而有所分别，学习旅程也必须针对各级别领 导者的独特需求进行设计和实施。
主动学习 vs. 应用学习 vs. 行为学习 在谈到发展与培训计划时，我们经常会听到 这些术语，当我们要为基层或中高层领导者设计 学习旅程时，我们必须要清楚他们之间的区别。 主动学习(Active Learning)：是指学员在设备 齐全的教室里，全身心的投入在学习之中。 应用学习(Applied Learning)：是让学员能联 结工具、学习模型和概念运用在真实的业务工 作中，因此他们才能精通熟练地掌握这些学到 的技能并找出解决方案。 行为学习(Action Learning)：是一个流程，以 小组人员一起参与的方式、针对企业相关的战 略性议题做出解决方案或计划。 要确保行动学 习能在商业知识外还能发展领导力的关键，就 是要确认领导们在彼此互动时能练习到特定的 一些行为， 同时还能获得同事与教练的反馈来 补充其不足。 正是由于这些原因， 行为学习在 中层和高阶领导者中使用的较多也更有效果。 学习旅程要集合三大观点才能奏效 一个设计周全的“学习旅程”能够集合三 种至关重要的观点，促成个人与组织的转变。 这些观点是： 业务： 理解并解决业务挑战和企业文化的优 先顺序问题； 角色： 提高个人职位和整体组织的领导力； 自我： 逐步发展个人的知识、 经验、 能力和信念。
你是否想过企业的绩效考核方式行之经年却已 沦为形式，毫无激励作用？是否到了需要重新考虑 企业的绩效管理战略的时候？全球的成功企业此时 正在进行检讨而力求精进。DDI参与了这样的趋势， 不但能够协助企业重新改善现有流程以求成果，同 时能有效运用领导者与员工间的绩效谈话，进而提 升及影响绩效文化。
诊断领导人才的优缺点进而提高发展计划的聚焦度：
我们对谁做
我们的客户是全球最成功的企业，是位列财富500 强企业及跨国公司，在各行各业开展业务，分布于 欧洲、美洲及亚洲及全球各地。我们通过全球42个 紧密联系的办公室为客户提供服务。
企业在通往成功的路上， 拥有优秀的领导者吗？ 都到位了吗？
企业的领导者质量，无论是站在第一线的基层 领导者还是中阶甚至到高阶领导者，他们决定了您 企业的成败！ 以我们数十年来在全球评鉴与发展过上百万领 导者的经验，我们存在的宗旨就是协助企业建立当 前及未来的领导实力以确保优秀且胜任的领导者供 给稳定无虞。 我们的客户已经见证了DDI基于调研的领导力 发展方法的丰硕成果： 经我们的方法培养出的领导 者不但关键技能强， 最重要的是能够驱动更高的生产 力、员工敬业度和客户满意度， 从而彻底翻转公司业 务，蒸蒸日上。 无论你正在规划国内的计划，或者需要在数个 国家展开项目，无论准备在教室里正式授课，或是 运用虚拟教室，我们的专家顾问及资源随时能够有 效及稳定一致的协助你达成领导力发展的使命。
学习旅程的定义
领导力学习旅程是为一群参与者而设计的一 套经验式的学习流程。 学习旅程的进行需要一段 时间，由各式各样正式与非正式的学习元件及活 动组成。一套设计完备的学习旅程可能很复杂也 所费不赀，那为什么我们还要进行这样的学习旅 程呢？ DDI 在“2011 年全球领导力展望”调研结 果中发现：那些拥有最高效的领导力发展系统 的企业采用比其他企业多出 32% 的发展方法， 报告中更多数据指出领导者感到有价值的地方 不仅仅是他们接受的正式学习。
的经验里，经过科学的分析报告，优秀的领导者因 为有机会彻底了解自己而更为奋发，积极投入个人 发展计划，而企业则能充分掌控组织里所有关键领 导人才就绪度的时间表。
评量影响及成果：
DDI的调研工具能测量及分析企业投入人才发 展的投资报酬率。这套方法整合了所有DDI的测评 及发展方案，能够帮助企业做出最能符合业务目标 的人才决策。
DDI 的人才发展主张
我们认为人才发展， 首先要找出具体的学习 需求， 因此企业的岗位基于行为的能力需求越清 楚，越能做出准确的发展及培训计划。在进行 人才发展的步骤时， 身为领导的角色非常关键。 通常上了轨道的企业都有个人发展计划的流程， 然而却常常因为领导们不熟悉这项领导能力， 让执行成果大打折扣。
DDI 人才发展课程指南
2016 年
Leadership and Workforce Development Training Course Guide
人才就位，企业竟成
确保准备就绪的人才供应，帮您实现企业业务目标。
人才遴选与评鉴
领导力和员工发展
继任管理
关于DDI智睿企业咨询:
我们是谁
Development Dimensions International， 简称DDI， 中文名为智睿企业咨询，是全球顶尖的人才管理 咨询公司。 45年前， 我们是该领域的拓荒者， 今天， 我们依然是业内创新的领航人。
到底基层领导者和中/ 高层领导者学习旅程 的重点区别是什么呢？
一起旅行 领导者都会有类似的经历，而且可以通过使用 前面提到的学习2.0工具建立起彼此的连系与互动。 然而，由于学员数量不同，对于基层领导者很难保 证旅程开始和结束时同组人员的稳定性。 而对于中层领导者，为一组学员设计并一起 完成这个旅程实在至关重要。中层领导者的发展 更注重建立关系和人脉社交、 就重要的组织事件 在观点和思维上达成一致，最终对个人领导力和 组织都产生影响。 维持同一组领导者学员共同完 成学习旅程，将促进这些战略目标的达成。 学习活动的可行性 基层员工并不缺乏正式学习的题目和形式 （比如：讲师引导、网络教学、 虚拟教室）。 由于 刚从个人贡献者擢升为领导者， 确实有许多新的 领导技巧必须学习与提升， 比如：聆听， 给予有 建设性的反馈和辅导。 但是中层/ 高层领导者已经具备了一些技能 和经验，因此符合他们要求的正式学习机会较 少并且需要精挑细选。基层领导者的学习倾向 于标准化，但是中层管理者的发展则更趋向于 系统化，学习以来自于与同组学员的经验分享。
高影响的反馈及聆听
High Impact Feedback and Listening
22 24
开启领导力之门 超效沟通 卓越辅导 效率决策 建立超卓团队 任务规划与执行 巅峰绩效对话 活化变革 致胜表达
走出冲突
Байду номын сангаас
领导力的学习就像一个旅程
在领导人的学习旅程上，运用战略性的思考 来设计及整合领导力发展上的经验，对于提高和 加速个人与组织成长是非常必要的。这些经验必 须不仅仅是把单个的学习活动组合起来而已，事 实上，领导力发展必须模拟旅行的重要元素，所 以当旅行的行程结束后，领导人和组织都已经发 生了改变。和其他旅程一样，领导力发展的学习 旅程需要预先计划、规范和确保完整实施才能获 致成功。
运用学习旅程的方法延续发展效果：
用DDI量身定制的学习旅程方法，企业能够利 用各种正式及非正式学习经验，加上可提供人才洞 见的评鉴、 上级高管的支持、 在职历练等各种方式， 强化及延续领导者的发展效果。同时，还可利用我 们的移动学习工具、网站工具与情境模拟、社交媒 体来拓展学习。
带动高绩效及高敬业度文化：
70/20/10 的理念
对于任何层级的领导力发展，成功的学习旅 程都是以70/20/10的理念来设计的：10%的学 习来自于正式学习的经历、 20%的学习来自于他人 （如领导者、 教练、 导师、 同事的反馈及支持）， 70%的学习发生在工作的实践中。而这些全部 的学习行动都应植根于企业的关键业务目标。 这种方法能够确保学习的切实落实和个人 的分工职责，因为学习旅程包括了不仅一项学 习活动。提供领导力发展学习旅程能够协助企 业里的领导们建立必要的能力及影响力以达成 其战略目标。 设计学习旅程从“能力评鉴”开始 一套设计完备的学习旅程一向都是从“能力 评鉴”开始的，可能是一个群体需求分析、个人 行为分析或360度评鉴、评鉴中心等，这取决于 领导的层级和领导人才库的数量。评鉴会聚焦在 能够提高关键领导力技巧的学习活动上。 除此以外，一些新的科技也可以帮助 70/20/10达到最大的效果。 你听过“学习2.0” 吗？ 它是指运用新的网络社交媒体工具（如：博 客、维基、微博、论坛等）来加强正式学习 （ 10% ）和向他人学习 （20% ）。与任何成功的 领导力发展项目相同， 学习旅程的成功完成还需 要获得学员领导和企业管理层的支持。如果没 有高层领导者的支持，以及管理参加学习旅程 学员的中、高层领导者的持续支持，那么这个 项目就注定失败。
员工发展的解决方案
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员工
互动管理学: 卓越员工 (Interaction Management®: Exceptional Performers)
基层领导者的解决方案
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有影响力的沟通
Communicating with Impact
快速变身法 —— 基层领导力导航系列