高绩效管理与薪酬激励
绩效管理与薪酬制度的关联与优化
绩效管理与薪酬制度的关联与优化绩效管理与薪酬制度是企业管理中两个重要的方面。
绩效管理旨在提升员工的工作表现和业绩，薪酬制度则是用以激励和奖励员工的一种方式。
本文将探讨绩效管理和薪酬制度之间的关联，并提出一些优化的建议。
一、绩效管理和薪酬制度的关联绩效管理和薪酬制度之间存在着紧密的关联。
绩效管理通过设定明确的目标、制定评估标准和进行绩效评估，可以客观地反映员工的工作表现和业绩，为薪酬制度提供了依据和数据支持。
首先，绩效管理促进薪酬公平。
在绩效管理中，通过绩效评估，可以对员工的工作表现进行评判，根据不同的绩效水平给予不同的薪酬奖励。
这样，可以使员工感到公平，激励员工努力工作，提升自己的绩效水平。
其次，绩效管理推动薪酬激励。
通过明确的绩效评估标准和奖励制度，绩效管理可以将薪酬与个人的绩效联系起来，形成激励机制。
当员工的工作表现和业绩达到一定水平时，他们将获得相应的薪酬奖励，这可以激发员工的积极性和工作动力。
最后，绩效管理帮助企业提升绩效。
通过对员工绩效的评估和改进，企业可以了解员工的工作状况和问题所在，及时采取相应的措施进行调整和提升。
这有助于优化员工的绩效水平，提高组织的整体业绩。
二、绩效管理与薪酬制度的优化在优化绩效管理和薪酬制度方面，我们可以从以下几个方面入手。
首先，建立科学合理的绩效评估体系。
绩效评估应该客观公正，根据员工的工作目标和职责制定评估标准，避免主观因素的干扰。
同时，可以采用多维度的评估方法，综合考察员工的工作表现和业绩，使评估结果更加准确和全面。
其次，注重绩效评估的实施过程。
绩效评估不应该只停留在简单的打分和总结上，而应该注重沟通和反馈。
通过与员工的沟通，可以让员工了解自身的优势和不足，并帮助他们制定个人发展计划。
同时，也可以帮助组织了解员工的需求和困难，及时进行支持和帮助。
再次，建立灵活多样的薪酬制度。
薪酬制度应该在满足员工基本经济需求的基础上，更加注重激励和奖励。
可以根据不同岗位、不同绩效水平设计不同的薪酬奖励方式，灵活调整薪酬结构。
薪酬激励对员工绩效的影响研究
薪酬激励对员工绩效的影响研究在当今竞争激烈的商业环境中，公司要吸引、激励和留住优秀的员工以提高企业绩效变得至关重要。
而薪酬激励作为一种常见的管理手段，对员工绩效产生着重要的影响。
本文旨在探讨薪酬激励对员工绩效的影响，并提出相关建议。
1. 绪论薪酬激励是指企业通过提供金钱奖励来激发员工工作动力和激情的一种手段。
它不仅是一种经济奖励，更是一种管理工具。
薪酬激励与员工绩效之间存在着密切的联系，下文将侧重于探讨薪酬激励对员工绩效的影响。
2. 薪酬激励对员工工作动机的影响薪酬激励能够直接或间接地影响员工的工作动机。
首先，高薪酬能够激发员工的经济动机，使其更加努力地工作以获取更多的报酬。
其次，薪酬激励还可以通过激发员工的认可动机，提高员工对自身价值的感知，从而增强工作动力。
此外，适当的薪酬激励还可以满足员工的成就动机和社交动机，促使其不断提升工作表现。
3. 薪酬激励对员工绩效的影响研究表明，薪酬激励对员工绩效具有积极的影响。
首先，薪酬激励可以提高员工的工作投入和努力程度，从而改善工作绩效。
其次，适当的薪酬激励可以促使员工更加关注和追求组织的目标，并加强员工与组织的契合度，进而提高绩效。
此外，薪酬激励还可以增加员工的工作满意度，提高其忠诚度和承诺感，从而促进绩效的提升。
4. 合理设置薪酬激励制度的重要性要最大限度地发挥薪酬激励对员工绩效的影响，公司需要合理设置薪酬激励制度。
首先，公司需要根据员工的工作价值和能力制定差异化的薪酬政策，以激励员工追求高绩效。
其次，公司应该采取多元化的薪酬激励手段，既有经济奖励，也有非经济奖励，以满足员工不同的动机需求。
此外，公司还需要确保薪酬激励的公平性和透明度，以避免不公平带来的负面影响。
5. 薪酬激励的挑战和应对策略在实践过程中，薪酬激励也面临一些挑战。
首先，不当的薪酬激励可能造成员工之间的恶性竞争和内耗，对团队合作产生负面影响。
其次，过分依赖薪酬激励可能导致员工的工作动机降低，从而对绩效产生反作用。
绩效管理与激励的关系与方法
绩效管理与激励的关系与方法绩效管理和激励是企业管理中非常重要的两个环节，二者之间存在着密切的关系。
绩效管理是以目标达成为导向的管理模式，主要是针对员工在工作中的表现进行评估，以此为基础制定绩效考核方案，最终实现企业目标的达成。
而激励则是指为了激发员工的工作动力和积极性，通过给予奖励、提高待遇等方式来对员工进行激励。
下面，我们将从绩效管理与激励的关系、激励的方法以及高绩效员工激励等方面来进行探讨。
一、绩效管理与激励的关系绩效管理和激励是企业管理过程中不可分割的两个环节，二者之间存在着密切的关系。
绩效管理通过对员工的表现进行评估，以此为基础制定绩效考核方案，不仅可以发现员工在工作中存在的问题，也可以确定员工的优势和劣势，推动员工不断提升自己的能力，从而达到企业目标的达成。
而激励则是对员工进行激励，推动员工更加积极地参与工作，提高工作效率和工作质量。
绩效管理和激励之间的关系可以用“绩效-激励-绩效”的循环来描述。
也就是说，通过对员工的表现进行评估，可以得出相应的绩效结果，然后再根据绩效结果对员工进行激励，激发员工的工作积极性，从而促进员工的绩效提升，形成良性循环。
二、激励的方法在企业管理中，激励是一种非常重要的手段，不同的激励方式对员工的工作积极性和工作质量都有着不同的影响。
以下是常用的激励方式：1.薪酬激励薪酬激励是一种非常常见的激励方式，其主要目的是通过提高员工的待遇来激励员工的工作热情和积极性。
适当的薪酬水平可以让员工感到被认可和重视，从而更加积极地参与工作。
2.晋升激励晋升激励是一种非常有力的激励方式，通过提高员工的职位等级来激励员工的工作积极性。
晋升可以让员工感到自己的价值得到了认可，也可以让员工担任更多的责任和任务，从而不断提升自己的工作能力。
3.奖励激励奖励激励是一种比较灵活的激励方式，可以根据员工的表现给予相应的奖励，例如：优秀员工奖、销售冠军奖等。
奖励可以让员工感到受到了重视和认可，也可以让员工更加积极地参与工作。
高薪酬与绩效激励策略
高薪酬与绩效激励策略高薪酬与绩效激励策略是一种有效的管理工具，旨在激励员工努力工作，并提高他们的绩效。
通过提供高薪酬和奖励计划，公司可以吸引和留住高素质的员工，激励他们取得卓越的业绩。
首先，高薪酬可以提供给员工的一种直接激励，激励他们为高薪而努力工作。
薪酬的构成可以包括基本工资、职务津贴、绩效奖金、特别津贴等。
公司可以根据员工的工作表现和职务层次，设定不同的薪酬水平，确保员工感受到公平和公正。
其次，绩效激励策略是基于员工表现的奖励体系。
公司可以根据员工的绩效，设定一套激励机制，包括绩效奖金、股票期权、晋升机会和培训机会等。
这种激励策略可以使员工意识到他们的工作和努力对公司的成功至关重要，并激发他们提高工作质量和效率的动力。
绩效激励策略的核心是设定明确的绩效评估指标和标准。
公司可以制定关键绩效指标(KPIs)，并与员工共享和沟通。
这样做有助于员工了解他们应该朝着什么方向努力，并为其提供一个衡量绩效的标准。
此外，为了使绩效激励策略能够产生预期效果，公司需要建立一个公平和透明的评估和激励机制。
评估过程应该客观、公正，并考虑到员工的实际情况。
一些公司还推行了360度反馈制度，让员工从多个角度获取评估意见，以及改进自身的机会。
除了高薪酬和绩效激励外，员工发展和职业规划也是吸引和留住员工的重要因素。
公司可以提供员工培训和发展的机会，帮助他们提升技能和知识水平，并在组织内予以晋升。
这样做不仅可以激励员工，还能够提高组织的整体素质。
绩效激励策略在公司的运作中起到了重要的作用。
它可以激发员工的工作动力和积极性，推动组织的创新和发展。
然而，值得注意的是，公司在制定和执行高薪酬与绩效激励策略时应该注重平衡，避免因过度追求利润而忽视员工的福利和生活质量。
最后，高薪酬与绩效激励策略的成功与否，需要公司在实践中进行不断的改进和优化。
只有不断地了解员工的需求和意愿，才能设计出适合公司和员工的激励方案，并取得最佳的效果。
绩效激励策略是一个动态的过程，需要公司和员工共同努力，达成双赢的目标。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度一、绩效考核的重要性高管人员作为企业的核心管理人员，对于企业的长期发展和经营业绩至关重要。
因此，建立一套科学合理的高管人员绩效考核制度，可以明确高管人员的责任和职权，促进高管人员的工作积极性和创造性，提高企业绩效和竞争力。
二、绩效考核的原则和目标1.公平公正原则：确保绩效考核过程公开透明，各高管人员享有公平的机会和评价标准。
2.目标导向原则：设定明确的绩效目标，使高管人员在工作中能够全力以赴，并实现企业战略目标。
3.绩效与薪酬挂钩原则：高管人员的薪酬应该与其绩效密切相关，能够激励高管人员积极主动地追求卓越表现。
4.绩效考核周期适当原则：绩效考核周期应当适当延长，以避免短期考核导致短期行为。
5.多维度评价原则：不仅要考核高管人员的经济绩效，还要评估其对企业的领导能力、团队建设、战略决策、风险防控等方面的贡献。
三、绩效考核的指标体系1.经济绩效指标-利润指标：包括利润总额、利润率等。
-投资回报指标：包括资产回报率、股东回报率等。
-销售指标：包括销售额、销售增长率等。
2.领导能力指标-员工满意度指标：通过调研员工对高管人员的评价来评估其领导能力的好坏。
-团队建设指标：评价高管人员是否能够激励团队成员、提高团队凝聚力和执行力。
3.战略决策指标-新产品开发指标：评估高管人员是否能够制定新产品开发策略并推动相关工作。
-市场份额提升指标：评估高管人员是否能够提升企业在市场中的竞争力和市场份额。
4.风险防控指标-企业运营风险控制指标：评价高管人员是否能够及时发现和解决企业运营中的风险问题。
-企业合规指标：评估高管人员是否能够确保企业合规运营。
四、薪酬激励制度设计1.薪酬结构设计-固定薪酬部分：基于高管人员的基本工作职责和岗位的市场薪酬水平。
-绩效薪酬部分：根据高管人员的绩效表现进行奖励，可以设立绩效奖金、股权激励、期权激励等。
2.绩效奖金设定-设定绩效目标并与高管人员达成共识。
-按照完成情况给予不同比例的绩效奖金。
绩效管理与薪酬激励
绩效管理与薪酬激励在现代企业管理中，绩效管理与薪酬激励被广泛应用，旨在激发员工的积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
本文将探讨绩效管理与薪酬激励的关系、实施方法以及可能面临的挑战。
一、绩效管理与薪酬激励的关系绩效管理与薪酬激励是相辅相成的，两者紧密联系，并相互影响。
绩效管理旨在评估员工的工作表现和个人能力，而薪酬激励则根据绩效评估结果来决定员工的报酬水平。
绩效管理提供了有效的工具和方法来评估员工的贡献程度，而薪酬激励则是一种强大的激励手段，可以推动员工不断提高绩效。
二、绩效管理与薪酬激励的实施方法1. 设定明确的绩效目标绩效管理的第一步是设定明确的绩效目标。
目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
通过设定目标，员工可以更好地理解自己的工作任务和期望，为实现绩效目标付出更多努力。
2. 有效的绩效评估体系一个有效的绩效评估体系是绩效管理的核心。
可以采用多种评估方法，包括个人评估、360度评估和项目评估等。
这些评估方法可以提供不同角度和维度的绩效数据，使管理者能够更全面地了解员工的表现和潜力。
3. 管理者的角色管理者在绩效管理中扮演着关键的角色。
他们应该提供及时的反馈和指导，帮助员工实现绩效目标。
同时，管理者还应该激励员工，提供发展机会，并与员工共同制定个人发展计划。
管理者的支持和鼓励是员工积极参与绩效管理的重要因素。
4. 薪酬激励的设计薪酬激励是绩效管理的一个重要组成部分。
通过将薪酬与员工的绩效挂钩，可以激励员工主动追求卓越的绩效。
薪酬设计应该考虑到员工的绩效和市场情况，并与员工个人发展目标相一致，以此激励员工不断提高绩效。
三、绩效管理与薪酬激励面临的挑战虽然绩效管理与薪酬激励在理论上看起来很完美，但实施过程中也会面临一些挑战。
1. 主观评估由于绩效评估是基于人的主观判断，可能存在评估偏差和不公平的问题。
如果评估程序不公开透明或评估者没有足够的专业能力，就容易导致评估结果出现偏差，从而影响到薪酬激励的公正性和有效性。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度高管人员是企业中至关重要的一环，他们的管理和决策直接影响着企业的发展和利润。
因此，高管人员的绩效考核和薪酬激励制度至关重要。
本文将着重探讨高管人员绩效考核与薪酬激励制度的设计和实施。
一、高管人员绩效考核高管人员的绩效考核应该和企业的目标和战略紧密相连。
一般来说，高管人员的绩效考核可分为两方面：定量指标和定性评价。
1.定量指标定量指标是可以量化的指标，如利润增长率、市场份额、营收增长等。
企业可以根据自身的特点和目标设定相应的定量指标，并将其与高管人员的考核挂钩。
例如，利润增长是企业重要的绩效指标之一，高管人员的奖金可以与其所负责的业务利润增长成正比。
2.定性评价定性评价是对高管人员的综合评估，包括领导能力、团队合作、创新能力等。
定性评价在一定程度上能够全面反映高管人员的管理和领导能力，并且可以更好地评估他们的潜力和发展方向。
企业可以通过定性评价来激励和培养高管人员的综合素质。
薪酬激励是一种通过给予高管人员额外的福利和奖励来激励他们更好地完成工作任务的方法。
一个有效的薪酬激励制度应该有以下几个特点：1.公平公正薪酬激励制度应该建立在公平和公正的基础上，避免出现内部薪酬混乱和不公平的情况。
高管人员的薪酬标准应该能够公开透明，并根据他们的绩效和贡献程度进行合理的分配。
2.多元化薪酬激励制度应该具有多元化的形式，包括基本工资、奖金、福利等。
这样可以更好地满足高管人员的不同需求，并提高他们的工作积极性和满意度。
3.绩效导向薪酬激励制度应该与高管人员的绩效考核挂钩，即绩效越好，获得的奖励越多。
这样可以激励高管人员更加努力地工作，进一步提高企业的绩效和利润。
4.长期激励薪酬激励制度应该既强调短期激励，也注重长期激励。
例如，可以设立股权激励计划，将高管人员的薪酬与企业的长期发展绩效挂钩，从而促使他们更好地服务企业长远发展目标。
三、实施注意事项在实施高管人员绩效考核与薪酬激励制度时，需要注意以下几个方面：1.目标明确企业在设计绩效考核和薪酬激励制度之前，应该明确自身的目标和要求。
高管人员绩效考核与薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬激励制度概述高管人员是企业的关键决策者和执行者，他们的绩效直接影响企业的发展和盈利能力。
为了激励高管人员发挥最佳水平并与企业目标保持一致，公司需要建立科学有效的绩效考核与薪酬激励制度。
本文将就高管人员绩效考核与薪酬激励制度进行详细阐述。
绩效考核高管人员的绩效考核需要全面、客观、公正地评估其工作表现和业绩贡献。
以下是一些常用的绩效考核指标：1. 公司财务指标高管人员对公司财务表现负有重要责任，因此，财务指标是评价高管绩效的重要指标之一。
常用的财务指标包括：•利润：评估高管人员对企业盈利能力的贡献；•营收增长率：衡量高管人员带领团队开拓市场和增加销售额的能力；•现金流量：考察高管人员对企业资金管理的能力。
2. 战略执行能力高管人员应能有效执行企业的战略规划，并确保其与实际业务环境相匹配。
评估高管人员战略执行能力的指标包括：•落地项目数量和质量：衡量高管人员将战略规划转化为实际可行的项目；•战略目标达成情况：评估高管人员实施战略的成果。
3. 领导能力高管人员应具备良好的领导能力，能够激励员工、推动团队合作并有效管理资源。
以下是评估高管人员领导能力的指标：•员工满意度调查结果：评价高管人员对员工的管理和关心程度；•团队合作案例：考察高管人员带领团队解决问题和取得成果的能力。
4. 创新能力对于推动企业创新发展的高管人员，其创新能力也是考核的重要方面。
以下是一些评估高管人员创新能力的指标：•技术创新：评估高管人员推动新技术和产品的研发和应用情况；•创新项目推进情况：考察高管人员推动创新项目进程和成果。
薪酬激励制度薪酬激励制度旨在激励高管人员不断提升绩效，并与企业目标保持一致。
以下是一些常见的激励方式：1. 基本工资高管人员的基本工资由其职位和资历决定，反映其职责和权责。
基本工资的不同水平可以体现高管人员的能力和经验。
2. 年终奖金年终奖金是根据高管人员的年度绩效评估结果而发放的，可以激励高管人员在一年内取得优秀的业绩。
绩效管理如何与薪酬激励挂钩？
绩效管理与薪酬激励是组织管理中的两个重要方面，它们之间的关系紧密，相互影响。
绩效管理是指通过对员工绩效进行评估、反馈、激励和改进，以达到组织业务目标和战略目标的过程。
绩效管理旨在提高员工的工作绩效，以实现组织的长期发展目标。
而薪酬激励是指通过给予员工薪酬奖励，来激励员工提高工作绩效、创造更大的价值，从而实现员工个人目标和组织目标的一种管理手段。
绩效管理与薪酬激励的挂钩可以帮助组织更有效地激励员工、提高员工绩效，实现组织目标。
下面将从绩效管理与薪酬激励的合理挂钩、挂钩的原则、挂钩的方法以及挂钩的影响等方面进行具体阐述。
一、绩效管理与薪酬激励的合理挂钩绩效管理与薪酬激励的合理挂钩，可以更好地激励员工提高绩效，实现组织战略目标。
绩效管理通过评估员工的工作绩效，为员工提供发展和提高的机会。
而薪酬激励则是通过给予员工薪酬奖励，来促使员工提高绩效。
合理挂钩可以使员工的绩效与薪酬挂钩，更有动力地提高绩效，创造更大的价值。
同时，合理挂钩可以使员工对薪酬的期望更加明确，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工工作绩效。
二、绩效管理与薪酬激励挂钩的原则1.公平公正：绩效管理与薪酬激励的挂钩要建立在公平公正的原则之上。
对于绩效优秀的员工，应该给予相应的薪酬奖励，激励其继续提高绩效；而对于绩效不佳的员工，应该进行相应的考核和改进，并适当降低薪酬，激励其提高绩效。
2.激励与约束并重：绩效管理与薪酬激励的挂钩要激励与约束并重。
既要激励员工积极主动地提高绩效，创造更大的价值，也要通过约束机制，来约束员工的行为，确保员工的绩效达到组织的要求。
3.有利于组织目标的实现：绩效管理与薪酬激励的挂钩要有利于组织目标的实现。
薪酬激励要与组织的战略目标、绩效指标紧密挂钩，通过激励员工的绩效，帮助组织实现长期发展目标。
三、绩效管理与薪酬激励挂钩的方法1.建立绩效评估体系：建立科学、公正和客观的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行全面、系统的评估。
建立高效的薪酬与绩效管理制度
建立高效的薪酬与绩效管理制度在现代企业管理中，建立高效的薪酬与绩效管理制度是提高员工工作积极性、激发员工潜能的重要手段之一。
一个优秀的薪酬与绩效管理制度不仅能够有效地激励员工，还能够提高企业的竞争力和生产效益。
本文将从制定目标、设计激励机制以及评估与调整三个方面，探讨如何建立高效的薪酬与绩效管理制度。
一、制定目标在建立薪酬与绩效管理制度之前，企业需要明确制定目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够激励员工以更高的工作动力和效率为企业创造价值。
在制定目标时，需要考虑到员工的动机和期望，以及企业的可持续发展需求。
同时，目标应该能够衡量员工的绩效表现，并与薪酬体系相匹配。
二、设计激励机制设计激励机制是实现高效薪酬与绩效管理制度的关键步骤。
激励机制应该能够激发员工的积极性和创造性，同时也要公正、公平。
以下是几种常见的激励机制：1. 薪酬激励：通过薪酬的形式激励员工，包括基本薪资、奖金、福利待遇等。
不同岗位和绩效水平的员工可以获得不同程度的薪酬激励，以体现公平和竞争力。
2. 职业发展：为员工提供职业发展机会，包括培训、晋升和跳槽机会。
员工可以通过提升自己的能力和知识来获取更高的绩效评价和薪酬待遇。
3. 导师制度：建立导师制度来帮助新员工快速融入团队，并获取更多的知识和经验。
导师不仅可以提供指导，还可以成为员工的良好榜样，激发员工的学习兴趣和成长动力。
4. 激励文化：营造积极向上的企业文化和团队氛围，激励员工自发地提高工作表现。
这可以通过表彰优秀员工、组织员工活动、提供员工福利等方式实现。
三、评估与调整一旦薪酬与绩效管理制度建立起来，还需要对其进行评估与调整，以确保其有效性和适应性。
以下是几个关键环节：1. 绩效评估：制定明确的绩效评估指标和评估周期，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
评估结果应该能够反映员工的实际贡献和绩效水平，成为薪酬分配的重要依据。
2. 反馈与激励：及时将员工的评估结果反馈给员工本人，同时给予相应的激励和奖励。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。
考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。
2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。
同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。
3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。
（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。
（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。
（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。
4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。
（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。
5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。
同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。
二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。
2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。
其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。
3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。
绩效得分越高，绩效奖金比例越高。
（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。
4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。
（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。
5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。
薪酬激励与绩效管理
薪酬激励与绩效管理在现代企业管理中，薪酬激励与绩效管理是两个相互关联的重要方面。
薪酬激励是通过薪资和福利体系来激励员工的工作表现，而绩效管理则是通过制定目标、评估绩效和提供反馈来管理员工的工作成果。
本文将探讨薪酬激励与绩效管理的关系、重要性以及有效实施的方法。
一、薪酬激励与绩效管理的关系薪酬激励和绩效管理是相互依存、相互促进的关系。
薪酬激励是为了提高员工的工作动力，激发其潜能；而绩效管理则能够帮助企业更好地评估员工的工作表现，为薪酬激励提供依据。
薪酬激励是绩效管理的反馈机制，通过激励员工表现出色来提高绩效，从而进一步调整和改进薪酬制度。
二、薪酬激励与绩效管理的重要性1. 提升工作动力与积极性薪酬激励和绩效管理能够激发员工的工作动力与积极性。
通过设定合理的薪酬激励机制，能够让员工明确目标、发挥潜能，并为其付出的努力获得公正的回报。
同时，绩效管理系统可以及时评估员工的工作表现，及时给予反馈，促使员工不断提升自身绩效。
2. 提高员工绩效与企业业绩通过薪酬激励与绩效管理的有效运用，能够提高员工的绩效水平，进而推动整个企业的业绩提升。
薪酬激励能够激发员工的积极性与工作热情，促使员工主动融入团队，提升工作效率。
而绩效管理则能够清晰地评估员工的工作情况，及时发现问题并予以改进，从而推动企业的整体绩效提高。
三、薪酬激励与绩效管理的有效实施方法1. 设定明确的目标与标准在实施薪酬激励与绩效管理时，企业需要设定明确的目标与标准。
薪酬激励的目标应当明确、可衡量，并与企业发展目标相一致。
绩效管理的标准应当具备客观性和可操作性，能够客观评估员工的工作表现。
2. 建立科学的薪酬体系企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据职位要求、员工能力、市场行情等因素进行薪酬差异化设计。
薪酬体系应当公平公正，能够激励员工持续提升绩效。
此外，企业还可以设置奖金、股权激励等形式，以创造更强的激励效果。
3. 进行有效的绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节，企业应根据工作目标和标准，采取多种评估方法，如360度评估、关键绩效指标评估等，以确保评估结果客观准确。
绩效激励与薪酬激励
绩效激励与薪酬激励绩效激励与薪酬激励是企业管理中常用的两种激励方式。
在现代企业管理中，通过有效地运用绩效激励和薪酬激励，可以激发员工的积极性和创造力，提升企业的工作效率和竞争力。
本文将从定义、特点、优点和应用层面分析绩效激励与薪酬激励，并探讨二者的关系以及如何在实践中合理运用。
一、绩效激励的定义、特点、优点与应用绩效激励是指通过对员工在工作中所表现出的绩效进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励或提升机会，以达到激励员工不断提高自身绩效的目的。
绩效激励的特点主要包括以下几个方面：1. 具有针对性：绩效激励是基于员工的工作表现和工作结果来进行的，对员工表现好的方面进行奖励，对需要改进的方面进行指导和辅导。
2. 客观性：绩效激励的评估标准应该是公正客观的，避免主观意见对其产生影响。
3. 动态性：绩效激励需要随着员工的表现不断进行调整和改进，以保持其激励效果的持续性和有效性。
4. 灵活性：绩效激励应该根据员工的不同特点和工作需要进行个性化的激励措施。
绩效激励的优点主要有：1. 强化员工对工作的积极性和责任心，促进个人能力的发挥和提升。
2. 可以帮助企业建立公正公平的评价体系，提高员工的工作质量和效率。
3. 增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失情况。
4. 鼓励员工追求卓越，促进组织的创新和进步。
在实践中，绩效激励可以通过制定明确的绩效目标和评估指标，建立完善的绩效评价体系，提供丰富多样的激励措施，以及定期进行绩效评估和奖惩等方式来实施。
二、薪酬激励的定义、特点、优点与应用薪酬激励是以金钱作为激励工具的一种管理手段，通过提供具有竞争力的薪酬待遇来激励员工的工作动力和积极性。
薪酬激励的特点主要包括以下几个方面：1. 直接性：薪酬激励以金钱为主要手段，直接影响到员工的经济利益，对于员工来说是最直接的激励方式。
2. 具有可度量性：薪酬激励可以通过具体的薪资水平和提成制度等方式进行量化和比较。
3. 易于理解和接受：金钱是大多数人所追求的，薪酬激励对于员工来说较为直观和易于接受。
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励
人力资源管理中的绩效管理与薪酬激励绩效管理与薪酬激励是人力资源管理中两个关键的方面，对于企业的发展和员工的激励起着重要的作用。
本文将主要探讨绩效管理和薪酬激励在人力资源管理中的作用和促进企业发展的关系。
首先，绩效管理是一种通过设定目标、监控员工绩效并提供反馈的管理方式。
通过制定明确的绩效指标和标准，可以衡量员工的工作表现和能力，促进其不断提升自身能力和业绩。
在绩效管理中，重点在于制定合理的绩效目标和考核标准，以保证公平和客观性。
同时，及时的绩效反馈和奖惩措施也是绩效管理的重要环节，可以及时纠正问题并激励员工的积极性。
绩效管理与薪酬激励密不可分。
薪酬激励是通过给予员工合理的薪酬回报来激励其提高绩效和工作能力。
薪酬激励是绩效管理的一种重要手段，可以有效地激发员工的工作动力和积极性。
通过绩效管理和薪酬激励的结合，可以让员工感受到工作的意义和回报，从而大大提高工作效率和质量。
在绩效管理和薪酬激励的实施过程中，企业需要注意以下几个方面。
首先，要设定合理的绩效目标和考核标准。
绩效目标应该具有挑战性和可衡量性，鼓励员工不断提高自身能力和业绩。
考核标准应该公平公正，避免主观性和歧视性。
只有制定合理的目标和标准，才能推动员工积极工作，并为薪酬激励提供合理的依据。
其次，绩效管理和薪酬激励应该与员工培训和发展相结合。
企业应该为员工提供培训和发展的机会，帮助他们提升能力和适应工作需求。
通过培训和发展，员工可以更好地完成工作任务，并提高工作质量。
优秀的绩效应该得到相应的薪酬回报，同时也应该鼓励员工在工作中不断学习和进步。
此外，企业还应该注重员工的绩效反馈和奖惩机制。
及时的绩效反馈可以帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，及时纠正问题并提升能力。
奖惩机制可以激励员工的积极性和竞争力，促进他们在工作中不断追求卓越。
同时，奖惩机制也应该公正合理，避免不公和歧视。
最后，企业在实施绩效管理和薪酬激励的过程中应该注重员工的参与和沟通。
绩效管理与薪酬激励
绩效管理与薪酬激励绩效管理和薪酬激励是现代企业中的重要组成部分。
绩效管理旨在提高员工的工作绩效和生产力，薪酬激励则是希望通过薪酬制度鼓励员工提高自己的工作表现。
这两个方面的目标都是为了提高企业的生产力和效率。
一、绩效管理1. 总体概念绩效管理是管理学中用于衡量员工工作表现和提高工作表现的系统管理方法。
它包含了如何设定目标、制定计划、实现改进、监督执行和评估等方面内容。
2. 绩效管理的重要性通过绩效管理，企业可以了解员工的绩效情况，包括优点和不足之处。
并通过建立反馈机制，来帮助员工实现工作目标。
3. 绩效管理的应用企业能够采用不同的方法来进行绩效管理，如基于目标的绩效管理、360度绩效评估和关键业绩指标法。
采集的反馈数据可以用于员工评估和晋升的决策中。
二、薪酬激励1. 总体概念薪酬激励是企业根据员工的工作表现给予相应的薪酬，以提高员工的工作表现和生产力。
这种制度可以鼓励员工为了获得更高的薪酬而努力工作。
2. 薪酬激励的重要性薪酬激励对员工的工作表现有很大的影响，它可以激励员工在工作中更加积极认真地工作，并且可以提高员工满意度和忠诚度。
这些因素都对企业的生产力和效率有着重要的影响。
3. 薪酬激励的应用企业可以通过不同方式来设置薪酬制度，如基于绩效的薪酬制度、年度薪酬调整和股权激励等。
这些制度可以鼓励员工更加努力工作，在企业中创造更大的价值。
三、绩效管理和薪酬激励的关系绩效管理和薪酬激励是协同进行的。
企业通过绩效管理来了解员工的工作表现，并通过薪酬激励来激励员工更加努力地工作。
因此可以说，薪酬激励是绩效管理的重要手段之一。
在实际应用中，企业需要根据自身的情况来决定采用何种方式进行绩效管理和薪酬激励。
它们的组合可以有效地提高员工的工作表现和企业的生产力和效率，这将在全面竞争的市场中起到至关重要的作用。
绩效考核与薪资激励
绩效考核与薪资激励绩效考核是现代企业管理中非常重要的一个环节，它通过对员工工作成果和工作表现的评估，为企业提供员工价值的衡量标准，并为员工提供薪资激励。
薪资激励是一种根据员工的表现和贡献程度，通过调整工资水平来激励员工的工作动力和积极性的激励方式。
在进行绩效考核与薪资激励时，企业首先需要制定明确的考核指标和标准。
这些指标和标准应该与企业的战略目标和核心价值观相一致，能够客观、科学地评估员工在工作中的表现。
例如，可以考核员工的工作量、完成质量、工作效率、团队合作等方面的表现指标。
通过制定具体的考核指标和标准，可以使考核结果更加公正和客观。
在绩效考核结束后，根据员工的绩效表现，企业可以进行薪资激励的制定。
薪资激励可以包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等形式的报酬。
根据员工的表现，可以调整员工的工资水平，使员工能够感受到自己的工作得到认可和回报。
激励形式可以根据企业的实际情况进行灵活设计，但需要保证公平性和透明度，避免因薪酬差异产生不满和冲突。
同时，薪资激励还需要与员工个人发展计划相结合。
企业可以制定个人发展计划，根据员工的能力和潜力，为其提供培训机会和晋升通道，以提高其工作能力和发展空间。
通过与薪资激励相结合，可以增加员工的职业发展动力，提高员工的工作积极性和效率。
此外，企业还可以考虑引入绩效考核与薪资激励的数据分析。
通过对员工的绩效数据进行统计和分析，可以发现一些隐藏在数据背后的规律和问题，为企业提供更加具体和有效的管理决策。
例如，可以通过数据分析找出绩效优秀的员工，为其提供更高的薪资激励，进一步激发其工作动力，提高整体绩效水平。
绩效考核与薪资激励是企业管理中一项非常重要的任务，它可以帮助企业激励员工、提高工作效率，从而推动企业实现战略目标。
通过制定明确的考核指标和标准、合理的薪资激励机制，结合员工个人发展计划和数据分析，企业可以建立起一个有效的绩效考核与薪资激励体系，提升整体绩效和竞争力，实现长期稳定的发展。
绩效管理如何与薪酬体系相互关联？
绩效管理和薪酬体系是组织内部管理中两个不可分割的部分。
绩效管理是指通过设定目标、评估员工表现、提供反馈和奖励来促进员工实现个人和组织目标的过程。
薪酬体系则是指组织通过工资、奖金、福利等方式来回报员工的劳动和贡献。
两者之间的关联是相互作用的，绩效管理的结果直接影响着薪酬体系的设计和实施，而薪酬体系又会影响员工的绩效表现。
首先，绩效管理可以直接影响薪酬体系的设计。
通过对员工的绩效表现进行评估，组织可以根据不同的表现水平来设计不同的薪酬激励方案。
高绩效表现的员工可以获得更高的薪酬回报，而低绩效表现的员工则可能会受到薪酬水平的限制和压力，从而激励其改进表现。
这种直接关联可以通过设立绩效奖金、晋升加薪和股票期权等方式来实现，从而激励员工在工作中取得更好的绩效表现。
其次，薪酬体系也会影响绩效管理的效果。
员工通常会将薪酬作为衡量工作价值的重要标准，高薪酬水平可以激励员工更加努力地工作，从而提高绩效表现。
相反，低薪酬水平可能会导致员工对工作的不满和不积极的表现。
因此，组织需要设计合理的薪酬体系，以激励员工积极参与绩效管理过程，并将绩效管理与薪酬体系相互关联起来，进而提高员工的绩效表现。
绩效管理和薪酬体系的相互关联需要在组织内部建立有效的机制和流程来支持。
首先，组织需要设定明确的绩效标准和目标，以便评估员工的表现。
这些标准和目标应该能够与员工的工作职责和组织的战略目标相匹配，从而能够客观地评估员工的绩效表现。
其次，组织需要建立有效的绩效评估体系，包括定期的绩效评估和反馈机制，以及奖励和惩罚机制，提高员工的绩效表现。
最后，组织需要设计合理的薪酬体系，以激励员工更好地参与绩效管理过程，通过奖金、晋升和福利等方式来回报员工的表现。
在绩效管理和薪酬体系相互关联的过程中，组织需要注意以下几点。
首先，要确保评价的公平和客观性，避免主观因素影响评价结果，从而影响薪酬分配的公正性。
其次，要建立有效的反馈机制，及时给予员工关于绩效表现的反馈和指导，帮助员工更好地改进表现。
绩效管理中的员工绩效奖金与薪酬激励
绩效管理中的员工绩效奖金与薪酬激励绩效管理是企业管理体系中至关重要的一环，旨在提高员工的工作表现和业绩，从而推动整个企业的发展和成长。
而员工绩效奖金与薪酬激励是绩效管理的重要组成部分，它们在激励员工、提高绩效、增强员工满意度等方面发挥着重要作用。
本文将从员工绩效奖金和薪酬激励两个方面探讨其在绩效管理中的作用和实施方法。
一、员工绩效奖金的作用员工绩效奖金是一种直接给予员工的奖励形式，通过绩效奖金的发放，能够更好地激发员工的积极性和工作动力。
具体而言，员工绩效奖金的作用包括以下几个方面：1. 激励员工：员工绩效奖金能够激发员工的工作热情和积极性，通过给予经济上的奖励，员工会更加努力地工作，为企业创造更高的价值。
2. 提高绩效：员工绩效奖金直接与员工的绩效挂钩，高绩效者能够获得更多的奖金，这种激励机制能够促使员工提升工作表现，进而提高整体的绩效水平。
3. 培养竞争力：员工绩效奖金在一定程度上鼓励员工之间的竞争，每个员工都希望通过出色的表现获取更多的奖金，这激发了员工之间的竞争动力，促进了企业内部竞争力的培养。
4. 提升员工满意度：员工绩效奖金使员工感受到企业对他们工作的认可和重视，这能够增加员工的满意度，进而提高员工的忠诚度和凝聚力。
二、薪酬激励的作用除了员工绩效奖金外，薪酬激励也在绩效管理中扮演着重要角色。
薪酬激励主要指通过薪资、津贴、福利等形式给予员工经济上的回报，以激励员工实现高绩效。
薪酬激励的作用主要集中在以下几个方面：1. 吸引和留住人才：良好的薪酬激励机制能够吸引优秀人才的加入，并提高员工的保留率。
具有竞争力的薪酬水平能够让企业在招聘市场上脱颖而出，同时也能提高员工的忠诚度，减少员工流失率。
2. 激励员工发挥潜力：适当的薪酬激励可以激发员工的潜力和创造力，使他们在工作中发挥出更高的效能。
通过与薪酬挂钩，员工将更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
3. 提高工作满意度：薪酬激励是一种直接的回报方式，员工可以从中获得经济上的满足和认可。
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括诸如领导
能力、智
中
力等特有品
质
低
业绩 不佳者
给予警 告，提 供有针
对性的 发展支
持
中坚力 量:计划 提拔， 并特殊
指导
表现尚可者
考虑发展
超级明 星: 多方 向快速
提升
中坚力 量: 进入 下一个者 保留原位
低
中
基于业绩考核得分， 强调结果/成就
高
业绩
绩效考核评估的应用思路举 例
目录
模块一：绩效评估与审计 模块二：绩效沟通与优化 模块三：薪酬设计与激励 模块四：社会保障与福利
绩效管理是什么？
绩效管理是一个过程：它帮助公司全体员工 确立对于应该实现什么目标及如何实现他们 形成共识。
绩效管理是一套方法：它有效地管理员工， 使其个人的业绩及职业发展目标与企业的目 标有机结合。
上述的种种考核方法不是 孤立的，而是相互联系，经 常交织使用的。 单一的考核方法的局限性 容易使绩效考核出现片面和 偏颇，而综合运用各种方法 才有可能获得对评估对象的 全面认识和评价。 实践中，也经常针对具体 的考核目标要求采用相应的 考核方法。
绩效评估结果应用之绩效改善矩阵
能
力高
潜 力
可明确地包
2000年后使用绩效审计的越来越多，绩效审计成为主要用语。其原因主要有三： 从用词规范看，使用绩效审计术语较为妥当 使用绩效审计术语符合国际惯例 采用绩效审计术语更能涵盖不同领域的绩效型审计工作。
绩效审计的概念
绩效审计是审计机关对依法属于审计监督对象的财政财务收支及其经济活动的 真实性、合法性进行审计的基础上，审查其管理和使用财政资金及其他公共资 源所达到的经济性、效率性和效果性，并进行分析、评价和提出改进建议的审 计行为。 经济性：保持低成本。指在保证质量的前提下，以最低的投入达到目标， 简单地说就是投入是否节约。 效率性：最大限度地利用获取的资源。是指产出与投入之间的关系。 效果性：达到规定的目的或目标。是指目标的实现程度，以及一项活动的 实际效果与预期效果的关系 经济性、效率性和效果性三要素是一个有机的整体。经济性主要侧重于投 入方面，注意节约支出；而效率性主要指投入与产出的关系，即是否以最 小的投入取得一定的产出，或者以一定的投入取得最大的产出；效果性是 对经济活动的产出结果与预期目标的比较。经济性是前提，效率性是过程， 效果性是目的，经济性、效率性都应与效果性相一致。
绩效管理之常用工具
绩效 管理 工具
工作业绩 能力和态度
绩效管理的三个核心功能
激励功能 促进沟通
激励功能是绩效管理系统的核心功能，缺少激励功能 的绩效管理系统是失败的。一个优秀的系统能够建立 员工的责任感，最大限度地发挥员工的能力和价值， 提供优秀员工成长机会；
考核的主要目的是加强考核人与被考核人之间的沟通， 通过年初确定工作计划，能使考核双方了解被考核人 本年度的工作重点；通过年末考核成绩沟通使考核双 方了解被考核人工作的不足；
效益审计与绩效审计
我国经济效益审计的开展始于８０年代末，正值经济体制改革逐步深化，传统 经济向市场经济转化的阶段，企业效益问题成为深化改革的突出问题，审计自 然要将帮助促进企业提高经济效益作为审计目标纳入其审计职责范围。效益审 计主要是从挖掘企业潜力，分析企业投入产出的角度开展的。
９０年代起，绩效审计的概念开始见诸于审计书刊。出现了效益审计与绩效审 计混用的阶段
20年企业管理和咨询经验，曾就职于医药集团、新媒体企业、
药监局、人事局，有丰富的综合管理经验和人力资源管理经验。
20年企业管理和咨询培训经验，曾先后担任过生产厂长、人力资源总监、常务副总经理等 职务，在复星医药集团任职期间，被复星高科技(集团)有限公司评为“优秀人力资源管理 者”。长期职业经理人和管理咨询经历所培养的全面的视角和系统思维的习惯使其设计的 咨询方案更贴合企业的实际，其为企业提供的解决方案实施中得到受聘企业广泛认同。 研究领域：组织人力、领导力开发 服务客户包括但不限于（排名不分先后） ：上广电-NEC、太原供电、杭州检泵、正泰仪表、 复星集团、东华大学、花红药业、仙倨制药、上海复泰、金华烟草、医讯通、报喜鸟集团、 上海电信、羚锐制药、浙江烟草、盛世集团、中庆建设集团、莱美药业、齐鲁制药、杭州 烟草、常州烟草、宿迁烟草、同济大学、同济房地产、上海期货、宝钢股份、中煤机械、 前程无忧、同济科技集团、新华泰、克恩-里伯斯、伟翔科技、广西移动、联合利华、慧鱼 锚栓、云南烟草、济川药业集团、俊安集团、艾华科技集团、千金药业、凡登新型、和承 汽配、星客特汽车、老板电器、豪门印刷、许继集团、大唐电力、龙源电力、宝钢梅山工 贸、奇瑞重工、中国银行、瑞星集团、北汽集团、南宁移动、富阳HR协会、三花股份、佳 通轮胎、贵州电信、中弘光伏、均瑶集团、纳铁福……
高绩效管理与薪酬激励
北大纵横管理咨询集团
2012年06月29日
Copyright © 2012 By ALLPKU Management Consultants Ltd. 未经许可，不得
范兴东 北大纵横 高级合伙人
北大纵横股东、高级合伙人
英国国际专业管理协会IPMA认证培训师，
美国PDP企业领导战略管理教练；
评价功能
年度考核通过考核工作业绩、工作能力、工作态度， 综合评价该员工本年度表现，发现差距并为其制定培 训计划与晋升发展方案。
绩效评估考核关系图
人力资源部
绩效委员会
监督与领导机 构
考核者 （直接管理者）
考
沟
核
通
相关部门
满评意价度
被考核者 （部门/个人）
满意度评价
相关部门
绩效评估方法
常用评估方法： 排列法 选择排列法 成对比较法 强迫分布法 关键事件法 行为锚定等级评价法 行为观察法 加权选择量表法 ……
相对于传统审计而言，绩效审计一个新兴的审计方式，在西方国家开展较早。 有资料表明这类审计在英国有近一百多年的历史。
绩效审计的真正兴起是在第二次世界大战后。尤其是在７０年代以后，绩效审 计在加拿大、澳大利亚、美国等国家得到了广泛的推广和应用。
在不同的国家绩效审计有不同的名称，其内容也各有侧重。 美国--绩效审计 加拿大--综合审计 瑞典--效果审计 英国--货币价值审计或价值为本审计 澳大利亚--效率性审计 中国—效益审计、绩效审计
业绩考核评 估
绩效工资 / 奖金 晋升 调薪 调动
对工作成果的肯定 提供更大的空间 对工作业绩的肯定 调整到适合的岗位
能力考核评 估
晋升 调薪 调动 培训
提供更大的空间 对能力的肯定 调整到适合能力发挥的岗位 发现能力的欠缺
态度考核评 估
调薪 / 奖金 去留
对积极态度的肯定 对工作态度的确认
绩效审计的由来