中小企业人力资源会计货币计量模型探讨

距离计算期的时间； Ｙ 为该人力资源第 ｔ 年的工资报酬 ； ｉ 为折现率 ； ｎ为人力资源价值 的计算年 限 （ ｎ为该员工从 现实年度 因离职 、退休或死亡等原 因离开组织为止 的为 企 业服务的期限为年 限）Ｒ 为工资调整 系数 ； ； Ｄ为人 力 资源价值减值损失 。 初始历史价值是从员工的学历背景及工作经验来考 虑， 考察该员工进入企业前 自身已经拥有 的， 且可以为企 业服务创造价值的价值 。 对于中小企业板而言 ， 为实施管 理和监督 的可行性 ，以及实现会计信息使用者决策有用 性， 应统一对于相应 的学历和工作经历赋予一定 的价值 ， 指导上市公 司在进行人力资源会计核算 时使用 ，如表 １
（） １
式中， Ｖ为个人人 力资源价值 ； 。 Ｖ 为初始历史 价值 ； ２ ． 中小企业上市公司人力资源会计的货币计量 ２ Ｔ 为人力资源 ｉ 年前参加 的继续教育 、培训支 出； ｍ为人 人力资源会计界定 的人力资源是指劳动者创造社会 力资源 已在公 司服务年数 ；为继续 教育 、培训支出发生 ｊ
财富的能力 ，按人力资源载体运用 自身 的能力为企业所 创造的价值 的外在表现 ，可以将人力资源价值分为补偿 价值 （ 或交换价值 ） 和剩余价值两部分 。 补偿价值体现为 支付给人力资源载体即劳 动者 的工资报酬 ，它是对劳动 者参与组织活 动过程 中所 消耗的脑力 和体力 的补偿 。 如 马克思所说 ， 这部分价值是“ 由生产 、 发展 、 维持 和延续劳
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企 业 技 术 开 发
２１ 年 ８ ０１ 月
工或“ 高级人才 ”例如 ， （ 企业 的高级管理 者、 企业 的核心 别体现于初始历史价值 、 继续教育及培训价值 。 技术人员 、 高学 历拥 有者等 ）进行货 币计量各项指标数 、 个人人力资源价值计算公式设计如下 ： 据 均 可 获 得 者 。 于企 业 的关 键 员 工 或 “ 级 人 才 ” 对 高 的划 ＶＶ ∑Ｔ （＋Ｊ ＝。 １ ）∑ ＋ × ｉ ＋ × ． ＲＤ 一 分标准根据企业的 自身体征 以及所处行业 的具体情况有 Ｊ ＝ｌ Ｉ 】（ ） ＝ １ 所不 同， 企业一 旦选择 ， 应在附注 中解 释说明 ， 并保证不 同年 份 的选 择 标 准 的统 一 性 。
由于企 业 处 在 不 同行 业 、 同地 区 、 同所有 制 结 构 不 不 差异将造成的工资水平差异 ， 由于工资水平差异 的存在 ，
不同企业间的人力资源价值将失去可 比性 ，从 而影响决 策有用性 。 因此 。 模型引入工资调整 系数 ， 工资调整系数 是 考 虑 企 业不 同行 业 、 同 地 区 、 同所 有 制 结构 差 异 所 不 不 造成 的工资差异 ， 其计算公式为 ：
利 润 为核 算 基础 。 ２ ． 个人人力资源价值计量模型 ．１ ２
蕞高 擎 价值
研究生
及 以 上
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专 能 力侨值
工作 价值 径历
５年 以 上 ５年及 以 下
本科
大 专 高级 职 称
中 级 职 称 工 作 经 验 工作 经 验
Ｔ２
中小企业上市公司员工具有教育程度 高 ，独特 的核 平 时负盈最终不负亏 ，而所有者 的物质资本的物的表现 心竞争力 ， 以及具有很强 的成就 欲望 、 成功动力 ， 强 的 形式——货币资金 、 很 设备 、 机器 、 存货等往往 成为其逃避 创新意识 、 能力等显著特征。 人力资源是上市公 司的经济 资源 ，故在报表 中披露人力资源会计信息 以影响外部利 益相关 者是 当务之急 。这不仅是 上市公 司核心竞争力的 展现 ， 也将 在一定程度上对其核 心员工起到激励作用 。 构 建中小企业板上市公司人力资源会计 ，提供能够满足 中 小企业板上市公 司利益相关者需要 的人力资源信 息 ， 是 中小企业板上市公司寻求发展 的需要 。 责任 的障碍。
陈 丽
（ 东女子职业技术学院 ， 广 广东 广州 ５ １５ ） １４ ０
摘 要 ： 章 以 中小 企 业 板 上 市公 司人 力 资 源会 计 计 量 的 需 求 为 出发 点 ， 人 力 资 源权 益 思 想指 导 下 ， 文 在 以人 力
资 源 价值 计 量 为基 础 ， 时吸 纳 人 力 资 源 成 本 会 计 的 一 些 方 法 ， 中小 企 业 板 上 市公 司人 力 资 源会 计货 币计 量 同 对 模 型进 行 探 讨 ， 出可 核 算 个 人 人 力 资 源 价值 、 业 组 织价 值 、 业人 力 资 源价 值 总 值 等 三 大计 算 公 式 。 提 企 企 关 键 词 ： 力 资 源 会 计 ； 币计 量 ； 小企 业 板 人 货 中 中 图 分 类 号 ： ２５ Ｆ ３ 文 献标 识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ６ ８３ （０ １ １— ０ １ ０ １０ — ９７ ２ １ ）６ ００ — ３
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Ｖ ＝ ｅ Ｔ＋ ０Ｅ ＋ ｔＷｗ（ ＝ ， ， ； ｌ ２ ｗ ｌ２ ｅ ｌ２ ３ｔ ，； ＝ ，） ＝
企业对员工进行继续教育和培训 ，预期这些支 出都 将通 过 员 工 转 化 为企 业 的收 益 ，所 以将 其 列 入 员工 的价
值， 这样将避免传统会计的低估企业利润的情况 ， 真实反 映企业未来的盈利能力。
动 力 所 必需 的生 活 资料 的价 值 来 决 定 的 ”它 是 劳 动者 的 。
必要劳动的价值 ， 即人力资源的交换价值 。 也 剩余价值是 劳动者的剩余劳动所创造 的那部分价值 。人力资源的补
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偿价值和人力资源的剩余价值共 同构成 了人力资源的价
值。 此外 ， 组织行为学认为人力资源是一种组 织性资源 。
２ 中小企业上市公司人力资源会计货币计量模型
探 讨 、
２１ 中小 企 业 上 市 公 司 人 力 资 源会 计 的确 认 ．
１ 目前人力资源会计核算模式的评价
人力资源会计发展至今 已经历 了人力资源成本会计 和人力 资源价值会计两大模 式的演进 ，并在对这两大模 式 扬弃 的基 础上开 拓性地形 成 了人 力资 源权益 会计模 式。虽然人力资源会计 的三种模式较传统会计有质 的飞 跃 ， 始终存在以下问题 。 但 人力资源历史 成本会计没有对人 的能力和产出价值 进行计量 ，账面上的人 力资产 的价值并不代表人力资源 所 能创造 出的价值 ，从 而也就不能体现 出人力资源的真 实经 济价值 ， 它只是原有会计核算程序的改革 ， 并未突破 传统会计 的范 围。 人力资源价值会计 由于不能从实质上明确劳动者在 企业 中的地位 ，因而同样也不 能从根本上调动劳动者内 在的积极性 ； 另外 ， 量方法也有待进 一步完善 ， 计 由于采 用的计量基础有悖于传 统的历史成本原则 ，因而只能作 为管理会计 的一个子系统 ，对人力资源价值进行计量的 仍是不完全价值 ， 并不能充分反映人力资源 的全面效能 。 人力资源权 益会计模式是人力资源会计发展历程中
所示 。
表 １人 力资 源初始厦史价值
单独个人 的人力资源需要被结合成一个 整体才能发挥其 最大作用 ， 而这种组合 的方式不同 ， 最终产生的效用也不 同。 同时， 人力资源在企业 中创造价值是以物质资源为手 段、 媒介 ， 与物质资源一起共同为企业创 造价值 。 以， 所 由 人力资源创造的剩余价值 由人力资源个人质量 、企业 的 组织结构方式 、 制度安排以及物质资源情况共 同决定。 为了能够完善地核算人力资源在企业 中创造价值 的 能力 ， 既核算所有人力资源 的交换价值 及剩余 价值 ， 文章 认为中小企业板上市公 司人力资源价值 的计量可以分为 个人人力资源价值以及企业组织价值两个部分 ：个人人 力资源价值是针对于具体 的人力资源而言 ，个 人价值 的 计量用来衡量具体人力资源的价值 ，以累计教 育投资及 工资报酬为核算基础 ；组织价值核算的是整个 企业人力 资源产生 的价值 中超出所有人力资源个 人价值 之和的那 部分价值 ， 也就是企业所有人力资源创 造的价值 中， 扣除 了人力资源交换价值的那部分剩余价值 ，以企业创造 的
的亮点 ， 但并非完全无暇 ， 如劳 动者 以其人力为资本 投入 企业 ， 从而享有企业的剩余索取权 ， 但企业有盈余价值之 时 ，劳动者因其 技能低劣或不努力等原 因理应承担相应 的责任 ， 这是人力 资源权益会计 的独具匠心的设计 之处 ， 因为它提 出了亏损或破产时 ， 人力资源责无旁贷的观点 ， 从而一改所有者单独承担责任 的传统 。但人力资源与人 力资本 的不可分离性 ，却有可能使这种人力资源承担责 任成为一纸空文 。按照剩余索取权和剩余控制权相对应 的观点 ，人力资源因参 与决策或通过其他途径享有企业 完备 的信息 ， 人力资源预知企业亏损或破产的厄运即 但 将来 临之际 ，人力资源只要选择跳槽就可 以巧妙地实现
第 ３ 卷第 １ ０ ６期
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企 业 技 术 开 发
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中小企业人 力资源会 计 货 币计 量模 型探 讨
作者 简介 ： 陈丽 ， 东女 子 职 业技 术 学 院。 广
会计上鉴别 、 量的人力资源是企业拥有和控制 的 、 计 能为企业带来 未来经济利益的 、其价值可 以可靠计量 的 经济资源。 具体来讲 ， 中小企业板上市公司人力 资源会计 所定义的人力 资源应满足以下确认条件 ①人力资源被企业所拥有 、 为企业所控制 。 中小企业 板上市公 司人力资源被 人力资源会计确认 为核算 对象 ， 首先必须是作 为人力 资源载体 的劳动者与上市公 司签订 合 同进入企业 ， 发生 了人力 资源产权交易后 ， 上市公 司在 合 同期内获得 人力 资源的使用权和处分权 ，在此合 同期 内， 上市公司拥有或控制 了该人力资源。 ②人力资源能为企业带来未来经济利益。人力资源 就是指员工创造社会 财富的能力 ，包括体力 劳动能力和 脑力劳动能力 。 于一个 以拥有核心技术 ， 以其为主要 对 并 竞争力的中小 企业板 上市公 司来讲 ，体力劳动 能力 的可 替代性 、低取得成本 和流动成本等特性决定 了其不构成 企业的重要资 源 ，其带来 的经济效益也 远远少 于脑力劳 动能力创造 的效益。故此处所讲 的起着决定作用 的能力 是指人力资源 的脑力 劳动能力 。在 中小企业板块上市 的 公 司， 企业脑力 劳动力 主要集 中于部分员工身上 ， 比如 ， 高级管理人员 、 核心技术人 员 、 高学历拥有者 ， 这类员工 的创新 能力强 ， 是企业 的核心竞争力的代表 ， 同时其取得 成本较高 、 自我 成就感强 、 重置成本高 。 预期这类人力 资 源载体将是企业未来经济利益流入的源泉。 ③人力资源价值具有可计量性 。 必须 承认 ， 货币不是 唯一的计量尺度 ，在承认人力资源会计货 币计量 的前提 下， 应充分考虑对人力资源 的定性分析和评价 ， 即采用非 货币计量手段 ， 文章 只讨论货币计 量模型 。 中小企业板上 市公司人力资源会计对于人力资源的可计量性 的要求是 指在依据计量模 型进行货币计量时 ，各个指标数据能够 可靠获得并得 以计量 。 根据 以上人力资源确认 的条件 ，文章将 中小企业 板 上市公 司的人 力资源界定 为与企业有契约合 同关 系的 、 属于企业绝大部分脑力 劳动力 的载体 ，即企业 的关键员