劳动合同法案例讲 (1)
结合案例讲解法律知识(3篇)
第1篇一、引言法律知识是维护国家法制、保障公民权益的重要工具。
在实际生活中，法律知识的应用无处不在。
本文将以劳动合同法为例，结合具体案例，探讨法律知识在案例分析中的应用。
二、案例分析案例一：某公司员工李某因工作原因要求离职，公司以未满试用期为由拒绝办理离职手续。
法律知识解析：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，李某在试用期内提前三日通知公司，有权解除劳动合同。
处理结果：公司应按照法律规定，办理李某的离职手续，并支付相应的经济补偿。
案例二：某公司员工张某因工作失误导致公司遭受经济损失，公司要求张某赔偿。
法律知识解析：根据《劳动合同法》第三十六条，劳动者因故意或者重大过失给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
但劳动者承担责任的大小，应根据损失的大小和劳动者经济状况等因素确定。
处理结果：公司应向张某提供证据证明其损失的具体数额，并考虑张某的经济状况，合理确定赔偿金额。
案例三：某公司员工魏某在履行职务过程中，因工作原因导致自身受伤，公司拒绝支付医疗费用。
法律知识解析：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位应当为劳动者提供必要的劳动保护，保障劳动者的身体健康。
劳动者在工作中发生事故，造成人身伤害的，用人单位应当承担相应的责任。
处理结果：公司应按照法律规定，为魏某支付医疗费用，并给予相应的赔偿。
三、法律知识在案例分析中的应用1.明确法律规定：在案例分析中，首先要明确相关的法律规定，为解决问题提供法律依据。
2.分析案件事实：根据案件事实，结合法律规定，对案件进行深入分析，找出问题所在。
3.判断责任归属：根据法律规定和案件事实，判断责任归属，明确各方权利义务。
4.提出解决方案：根据法律规定和案件事实，提出合理的解决方案，保障各方权益。
四、结论法律知识在案例分析中具有重要意义。
通过案例分析，我们可以更好地了解法律知识，提高法律素养，为维护自身权益提供有力保障。
法律讲义案例分享(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起劳动合同解除纠纷案，原告王某原为被告某科技公司的一名员工。
王某于2018年1月1日与该公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为人民币8000元。
合同中明确规定了双方的权利和义务，包括试用期、工作内容、工作时间、薪酬待遇等。
在试用期内，王某因工作失误导致公司遭受了一定损失。
根据公司规章制度，王某的行为属于重大过失，公司决定解除与王某的劳动合同。
王某对此表示不服，认为公司无权单方面解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权解除与王某的劳动合同？2. 解除劳动合同是否符合法律规定？3. 王某的赔偿请求是否合理？三、案件分析1. 公司是否有权解除与王某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
本案中，王某在试用期内因工作失误给公司造成了损失，属于《劳动合同法》第三十九条第二项规定的“严重违反用人单位的规章制度”的情形。
因此，公司有权解除与王某的劳动合同。
2. 解除劳动合同是否符合法律规定？根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位依照本法第三十九条、第四十条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
本案中，公司根据王某的行为，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同是合法的。
同时，公司也应当依法向王某支付经济补偿。
3. 王某的赔偿请求是否合理？王某在仲裁中提出，公司解除劳动合同违反了法律规定，要求公司支付赔偿金。
有关合同法的案例最新7篇
有关合同法的案例最新7篇劳动合同法案例篇一一、年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。
为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。
刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。
郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。
问：1、该劳动合同是否有效？答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。
对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。
本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。
他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的？合同法案例分析题篇二第一章因劳动合同的签订引发的劳动争议案例一：单位发出offer后是否可以反悔季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。
季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。
国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。
季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。
本人观点：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。
单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。
Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
劳动合同法案例分析要点
案例分析：案例1：年2月1日至2000王某与某有限生司签订有2年期的劳动合同,合同有效期为1998年5月起王某没有说明任何理由也未告知该公司即不来上班。
因年2月2日。
自1999旷工较多,1999年10月8日公司对其作出除名决定。
但由于王某没有给公司留下任何联系方式,公司无法将书面通知送达给王某,于是该公司就在当地一家报纸上发出公告,公年1月31日该公司即将王某的档案关系转至人材交流中心。
王某告3个月后,即2000年7月4日以对除年6月方从原先的一同事口中得知自己已被除名,即于2000于2000名处分不服为由向人民法院起诉。
人民法院不予受理后,王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会也未受理。
问题：（1）王某在要求解决争议的程序上是否有不符合（2）仲裁委员会应否受理王某的仲裁申请？法律规定的地方?为什么?答案要点：（1）王某不应首先向法院起诉,而应首先申请仲裁。
依我国《劳动法》规定，劳动争议的处理程序为调解委员会的调解、仲裁委员会的仲裁、人民法院的判决。
仲裁程序是必经的前置程序,劳动纠纷必须先经仲裁,一方或者双方对仲裁不服的,才可向人民法院起诉。
王某的申诉己过仲裁申请时效,我国《劳动法》规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
按劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的解释:劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
知道或者应当知道是法律上的推定,而不是以实际知道为准。
因单位无法将决定直接送达王某,采用公告送达方式是法律允许的,因此王某应在公告期满后即年1月31日起60日之内提出仲裁申请。
（2）此案已超过法律规定的申诉时效,劳2000动争议仲裁委员会不应受理。
案例2：龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。
11月12 3人缴纳社会保险费。
1999日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某允许,并与钟某约定完成这次运输任务后即再也不雇佣钟某,费用一次年1月9日,钟某家性付给钟某。
劳动合同经典案例(详解)
案例1：如何处理与哺乳期员工终止劳动合同案例：A是一家上海外资企业的职员，由于公司经济性裁员，公司向其提出（没有书面通知）终止劳动合同事宜。
因为她是哺乳期的产妇，所以A向公司提出要求，按照劳动法规定的每工作一年赔偿一个月，一个月的代通知金，还有哺乳期的８个月（产假４个月已用）全额工资和８个月公司应当交付的四金，以及公司规定的第１３个月的工资。
双方产生争议，A于是申请仲裁。
问题解析：1、请问A的要求合理吗？A的这些要求，如果是在与公司进行协商过程中提出且双方按照这些要求达成一致并解除劳动合同，当然没有问题。
在劳动合同未解除的情形下，若A以这些要求作为仲裁请求事项申请仲裁，恐怕难以得到仲裁委的全部支持。
首先，A的这些要求均应以公司解除劳动合同为前提，若劳动合同未解除，A提出这些仲裁请求则没有事实和法律依据。
公司经济性裁员，向A提出解除劳动合同事宜，但未向A发出书面通知，A因处于哺乳期，故提出上述一系列要求，双方由此发生争议。
根据案例的描述分析，公司似乎在尝试与A以协议方式解除劳动合同，并未直接向A发出解除劳动合同的书面通知，在协商中，双方因劳动合同的解除条件存在争议，并未就解除劳动合同达成一致，即：双方的劳动合同并未解除。
故在劳动合同未解除的情形下，若A申请劳动仲裁，主张解除劳动合同的补偿金或赔偿金的请求没有事实和法律依据。
其次，假若A在仲裁中能证明公司解除了与其的劳动合同，依照《劳动合同法》第四十二条女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的规定。
因A正处于哺乳期，故公司的行为属于违法解除劳动合同，若A要求公司继续履行劳动合同，该仲裁请求应当能得到仲裁委的支持；若A选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行时，可以要求公司：1）依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金；2）因未提前30天书面通知而额外支付一个月工资；3）（如果符合公司规定享受当年第13个月工资条件的），支付第13个月的工资。
(完整版)劳动合同法经典案例
(完整版)劳动合同法经典案例劳动合同法经典案例【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。
【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理，公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职，否则承担违约金20000元。
公司员工手册对工资构成做了如下规定：工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。
根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。
2005年7月份，李某与公司解除劳动合同，同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司，某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金20000元，并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500元，但该费用是保密费而非竞业限制补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。
【律师评析】从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看，二者显然为两个不同的法律概念，公司错误的把二者等同起来，从而导致其利益得不到法律保护。
案例：张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。
法律讲堂真实案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告张某，女，35岁，某公司员工。
被告某公司成立于2005年，是一家从事软件开发、销售的公司。
2008年，张某入职该公司，担任软件工程师。
在张某入职后，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪8000元，年终奖按公司规定发放。
合同中还约定，张某在公司服务期间，不得离职。
2011年，张某因家庭原因，向公司提出辞职。
公司以张某违反劳动合同约定为由，拒绝支付张某的年终奖。
张某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付年终奖。
劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法进行了审理。
经审理，仲裁委员会认为，张某在公司服务期间，没有违反公司规章制度，也没有违反劳动合同约定。
因此，公司应当支付张某年终奖。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院依法进行了审理，最终判决公司支付张某年终奖。
二、法律分析本案涉及劳动合同中的年终奖问题。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，用人单位与劳动者约定了年终奖的，应当按照约定支付年终奖。
然而，公司以张某违反劳动合同约定为由拒绝支付年终奖。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，劳动者违反劳动合同约定，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
本案中，张某在服务期间没有违反公司规章制度，也没有违反劳动合同约定。
因此，公司无权以张某违反劳动合同约定为由拒绝支付年终奖。
三、案例分析1. 本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件，公司应当按照约定支付年终奖。
劳动法案例分析及答案汇总
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。
最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑，不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。
小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
劳动法案例分享
1、以客户投拆为为由，为该员工调岗，脱离采购岗位； 2、新岗位评估，如不能胜任的，可以解除劳动关系。
新法建议：
1、辞退违纪员工需要提供书面依据作为支持。 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的，可以解除劳动合同。用人单位需要提前三十日以书 面形式通知劳动者本人。
是否需要为他们交纳社保等保险？
错误做法:
1、为返聘人员继续缴纳养老保险、医疗保险
正确做法：
➢ 1、属于返聘人员，需提供相关的离退休证明材料。无需为此
类人员办理养老、医疗、公积金等保险
➢ 2、与外部劳务公司联系，将返聘人员挂靠第三方机构
➢ 3、劳务合同中需明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳 动待遇等权利和义务
2007年9月，小朱与该公司的劳动合同到期，小朱提出双方终止劳动合 同，而该公司却认为双方签订了培训协议，小朱的服务期还未满，小朱应继 续为该公司工作。如果小朱一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定 赔偿该公司培训费用4万元。
错误做法：
1、要求小朱赔偿双倍的培训费用 2、认为小朱的说法合理，培训时间和合同时间没安排好
新法建议：
为规避法律风险，公司处罚制度应按统一标准执行
案例5
2007年10月某员工在当班时间睡觉，被给予解除劳动关系 的处理。
错误做法：
立即解除劳动关系
正确做法：
1、此违纪行为根据轻重程度，按《员工手册》奖惩条例可处以严重 书面警告或辞退处理 2、查看此员工是否有其他的违纪记录 3、最终处理结果告知员工 4、签违纪通知书
2、旷工达到3天，该员工仍未到岗或说明情况时，违纪通知单需由旁证人 代签
3、针对员工提出的加班情况，HR及用人部门提供该员工的月度平均加班小时 数
劳动法案例
案例一：单位能否单方面调岗1．甲某于2001年6月与上海万隆饭店签订了为期5年的劳动合同。
合同明确规定其责任是负责饭店大堂的接待等全部工作，试用期8个月，月工资3000元。
8个月试用期后万隆饭店表示满意，合同正式履行。
2002年4月，因饭店餐饮部门负责人调离，饭店主管又认为大堂经理最好以女性为宜，于是在未与甲某协商的情况下，便安排甲某将大堂工作移交，接手餐饮部的工作。
对此，甲某表示不同意，认为原合同规定是来做大堂部经理工作。
饭店认为甲某与饭店已签了劳动合同，甲某已成为本饭店的职员，就应当服从饭店的安排，仍坚持由甲某去做餐饮部工作。
甲某坚决不同意，并仍到大堂部上班。
问题：（1) 甲某与上海万隆饭店签订的合同有什么错误？请指出。
（2) 上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确？为什么？（3) 如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定？为什么？（4 甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益？（5) 甲某如被解雇，工会可从哪些方面帮助甲某维护其合法权益？2、煤矿决定招收井下作业工人50名，其中有20名尚未与原单位解除劳动合同。
用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字。
合同中的内容包括：（1）婚丧假期间不支付工资。
（2）每月延长工作时间不得超过40小时。
（3）职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位。
（4）职工可以自愿参加失业保险和养老保险。
（5）在合同期内工人患矽肺病不得解除劳动合同。
（6）连续工作一年以上可以享受年休假。
双方在签订劳动合同时发生争议。
试分析：（1）该煤矿招收工人中是否有违反法律行为？为什么？（2）该合同的签订程序是否有违反法律情况？为什么？(3)劳动合同的内容是否符合法律规定？为什么？3、以下是某中外合资企业发给劳动者的经济性裁减人员的通知书，请依据劳动法的规定，说明该通知书的错误。
裁员通知书：本公司遭到4月24日特大火灾，四车间在相当长的时期内无法恢复生产。
劳动合同法经典案例分析
劳动合同法经典案例分析编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载劳动合同法经典案例分析甲⽅：___________________⼄⽅：___________________⽇期：___________________第⼀讲案例：退休后的张师傅在1996年3⽉与某企业签订了3年的聘⽤合同。
1998年5⽉，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。
张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部〈〈违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由⽤⼈单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位⼯作年限，每满⼀年发给相当于⼀个⽉⼯资的经济补偿⾦，不满⼀年的按⼀年发，他应得三个⽉⼯资的补偿。
企业未同意。
张师傅找了⼏次企业有关⼈员没有结果，⼜多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。
最后，双⽅找到劳动⾏政部门。
经过劳动部门的耐⼼解释，张师傅才明⽩过来，消了⽓，不提补偿⾦的事了。
请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？分析：案例中，将劳务合同作为劳动合同是发⽣争议的主要原因。
劳务与劳动只有⼀字之差，但实质不同。
其主要区别如下。
订⽴合同的依据不同。
劳务合同由〈〈民法通则》、〈〈经济合同法》（当前仍有效）等规范。
如〈〈经济合同法》的第⼗⼆条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之⼀。
劳务合同是指因⼀⽅当事⼈向另⼀⽅当事⼈提供劳务所签订的合同。
劳动合同由〈〈劳动法》、〈〈劳动合同法》规范。
劳动合同是劳动者与⽤⼈单位确⽴劳动关系，明确双⽅权利义务的协议。
合同的主体及主体间的关系不同。
劳务提供⽅可以是⾃然⼈也可以是法⼈或其它组织；劳动合同的⼀⽅只能是法定年龄内的⾃然⼈。
劳务⼈员不是劳务使⽤⽅的职⼯，与劳务使⽤⽅没有⾪属关系；⽽劳动合同的⼀⽅必是⽤⼈单位的职⼯，两者有⾪属关系。
权利义务的关系不同。
劳务⼈员的权利与义务的联系表现的⽐较直接⽽且对应明显。
如劳务合同中可以约定：劳务⼈员履⾏了⼀定的义务才能获得报酬。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
劳动合同法法律适用案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事软件开发和信息技术服务。
该公司员工小李（化名）于2011年7月1日入职，担任软件开发工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定小李的月工资为人民币8000元，工作地点为某科技公司所在地。
在劳动合同期间，小李工作表现良好，多次参与公司重要项目，为公司创造了显著的经济效益。
然而，由于个人原因，小李于2014年5月提出离职。
离职前，小李向科技公司提交了书面辞职报告，并按照合同约定提前一个月通知公司。
科技公司同意小李的辞职，但双方在离职补偿问题上产生了争议。
二、争议焦点1. 小李是否符合《劳动合同法》规定的离职补偿条件？2. 科技公司应支付小李多少离职补偿？3. 如果小李违反竞业限制协议，科技公司是否有权要求其支付违约金？三、法律适用1. 《劳动合同法》第四十七条：“劳动者依照本法第三十七条、第三十八条的规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
”2. 《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”3. 《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款，约定劳动者在解除或者终止劳动合同后一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或者从事同类工作的竞业限制。
法律讲堂劳动案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，旨在保护劳动者合法权益，维护社会和谐稳定。
随着社会经济的发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也日益增多。
本篇法律讲堂将通过对几个典型案例的解析，帮助大家更好地理解劳动法的相关规定，提高法律意识，维护自身合法权益。
二、案例一：未签订书面劳动合同【案情简介】张先生于2018年3月1日入职某公司，担任销售经理一职。
双方约定试用期3个月，试用期满后签订正式劳动合同。
然而，试用期满后，公司以各种理由拖延签订正式劳动合同。
张先生多次与公司沟通，公司始终未给予答复。
在此期间，张先生按照公司要求正常工作，并完成了公司规定的各项任务。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
”本案中，公司未与张先生签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
”因此，公司应当向张先生支付双倍工资。
【判决结果】法院判决公司向张先生支付双倍工资，并要求公司补签书面劳动合同。
三、案例二：违法解除劳动合同【案情简介】李女士于2016年6月1日入职某公司，担任人事经理一职。
2018年3月，公司因经营不善，决定裁员。
公司以李女士工作能力不足为由，违法解除与其的劳动合同。
李女士不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动法经典案例及解析
劳动法经典案例及解析一、劳动法经典案例及解析1. 谢华与南京某公司劳动合同纠纷案谢华在南京某公司担任技术员，公司与其签订了一份三年的劳动合同。
在合同期内，公司要求谢华加班，但谢华拒绝。
公司因此解除了谢华的劳动合同。
谢华认为公司解除合同的行为违法，要求公司支付经济补偿金。
解析：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十二条的规定支付经济补偿。
因此，公司在未经谢华同意的情况下强制加班，导致谢华拒绝加班并解除劳动合同，公司应当支付相应的经济补偿金。
2. 李明与广州某公司拖欠工资纠纷案李明在广州某公司担任销售经理，公司因业绩不佳将李明辞退。
然而，李明发现公司拖欠了他的工资，并要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动法》第三十六条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，按时足额支付劳动者的工资。
因此，公司拖欠了李明的工资，违反了《劳动法》的规定，应当支付拖欠的工资。
3. 张三与北京某公司工伤赔偿案张三在北京某公司担任装饰工，因在工作中受伤，导致左腿残疾。
张三要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》第三十六条规定，用人单位应当按照国家规定，为发生工伤的劳动者支付工伤医疗费、工伤补助金、伤残津贴和一次性工亡补助金等。
因此，公司应当为张三支付相应的工伤赔偿金。
4. 王小明与上海某公司违法解除劳动合同案王小明在上海某公司担任销售员，公司因业绩不佳将其解除劳动合同。
然而，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同。
解析：根据《劳动合同法》第四十二条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿，并承担劳动争议处理期间的工资支付义务。
因此，公司未经过法定程序解除王小明的劳动合同，应当支付相应的经济补偿和工资。
5. 李丽与深圳某公司违法解除劳动合同案李丽在深圳某公司担任财务主管，公司因经营困难将其解除劳动合同。
然而，公司未经过法定程序解除李丽的劳动合同。
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第一节 雇佣关系纠纷
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争议
公司诉称：双方属于劳务关系并非劳动关系。解除劳务关系后不应当支 付补偿金。
王某辩称：
1、公司所述其在公司处工作的时间、带车并负担车辆运营费用 等工作方式属实
2、超出约定的销售点送货时，公司另付费实为加班工资。
3、公司同王某虽未签订劳动合同，但是实际上属于事实劳动关 系，应当在解除劳动关系后支付王某补偿金。
“雇员在从事雇佣活动中遭受到人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇 佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三 人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任，雇主承担赔偿责任 后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受 到人身损害的，发包人，分包人知道或者应该知道接受发包或者分包 业务的雇主没有相应的资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带 的赔偿责任。”
第一节 雇佣关系纠纷
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争议
闵某、陈某： 1、受雇于吴某，在其餐馆内工作。 2、属于工伤，要求吴某赔偿。
吴某： 1、出事的房子是水泥公司的，水泥公司理应保证房屋内的设施
安全。 2、现在屋内设施损坏，导致煤气泄露伤害了闵陈二人，应该由
水泥公司与煤气公司共同承担责任。
本案争议焦点为：雇员权利受损，如何确定各方责任
第一节 雇佣关系纠纷
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评析：
一、闵某、陈某和吴某之间的法律关系
区别个体雇佣与单位劳动用工：
（1）个体雇佣通常是指不符合《劳动法》和《劳动合同法》调整范围之 外的雇佣关系，接受劳务并按约定支付劳动报酬的一方，作为雇主。 按照雇主指示或要求，利用雇主提供的条件，利用自身技能为雇主提 供各种劳务的人，称为雇员。如果雇员受到人生伤害，不能依据《劳 动法》《劳动合同法》等法律法规要求工伤赔偿，应以《审理人身损 害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定
本案争议焦点为：二者之间是属于劳动关系还是劳务关系
第一节 雇佣关系纠纷
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评析：
一、劳动关系、特点与界定
定义： 劳动关系：是指机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织
（用人单位），与劳动者个人之间依法签订劳动合同，劳动者接受用 人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从 用人单位处领取劳动报酬和受劳动保护的经济法律关系。 特点： （1）劳动关系中的主体中，一方是符合国家规定的劳动者，另一方 是符合法定条件的用人单位。二者属于领导与被领导的从属关系。 （2）受到 《劳动法》《劳动合同法》等劳动法规调整规范，通常要 建立书面的合同。 （3）与劳动过程相联系的社会关系，表现为劳动者向用人单位提供 劳动力。
第一节 雇佣关系纠纷
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（2）单位用工指的是单位组织和劳动成员之间形成的由《劳动法》《劳 动合同法》调整的劳动关系。用工单位指的是在中华人民共和国境内 的企业、个体经济组织、民办非企业单位与之形成劳动关系的劳动者。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，也在 范畴之内。 这就意味着，这种情况下发生的工伤，属于劳动法律规章调整的范围。
第一节 雇佣关系纠纷
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案例二 雇员权利受损，如何确定各方责任
吴某是餐馆业主，办理了工商登记并取得了营业执照。闵某及陈 某属于其雇佣工人（未签订劳动合同及未办理工伤保险）。吴某经 营的餐馆系租用水泥公司，在吴某之前，王某租赁经营，餐馆内的 煤气设施系水泥公司请当地煤气公司安装与参观厨房内。后来，王 某擅自将煤气设施接至各个雅间。煤气公司在检查中发现王某私自 乱接行为后，责令其改正未果，但未停止供气。王某不经营后，水 泥公司与2004年8月7日将房屋连同设施出租给吴某，双方签订出租 协议，但未就安全方面的权利义务进行约定。2004年9月，闵某与陈 某住宿于某一雅间内值班时，屋内的煤气发生泄露，二人煤气中毒 ，送医院抢救还生并用去医疗费用10万元，并导致六级伤残。二人 多次要求吴某赔偿，吴某均不理睬，故二人诉至法院。
第一节 雇佣关系纠纷
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（4）劳动报酬持续性、定期支付
界定： （1）是否接受用人单位管理 （2）服从用人单位安排、遵循其规章制度：参加培训，遵循公司章程等 （3）是否参加社会保险 （4）签订劳动合同
第一节 雇佣关Biblioteka 纠纷LOGO二、劳务关系与特点
定义： 劳务关系：指的是劳动者与用工单位之间根据口头或者书面约定，
第一节 雇佣关系纠纷
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三、本例解析：
第一，王某从公司处获得的劳动报酬是按次计算，区别于 劳动关系中的定期支付（定期，体现了劳动关系的稳定性）， 也就是说王某取得报酬与否与其所完成的劳动成果相关。
第二，王某与公司为不存在隶属关系，在公司不享受福利 待遇。
因此，双方的关系属于劳务关系而不是劳动关系，故法院 一审判决公司不需要支付王某解除劳动合同经济补偿金16000元， 王某不服上诉，二审法院维持原判。
由劳动者向用工单位提供一次性或者特定的劳动服务，用工者依约向 劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。 特点： （1）劳务关系中的主体中，双方都可以是自然人或者单位的任意一 方，二者不是从属关系，是平等关系。 （2）受到 《合同法》《民法通则》等法规调整规范，两者之间是否 签合同由双方协定。 （3）虽与劳动过程相联系，但更强调与实现过程与劳动成果。 （4）劳动报酬一次性、分期性支付
劳动合同法 案例讲评
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第一章 劳动关系确立纠纷
第一节 雇佣关系纠纷 第二节 事实劳动关系纠纷
第一节 雇佣关系纠纷
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案例一 如何区别事实劳动关系与劳务关系
2001年11月至2006年4月期间，Y公司定期租用王某的车辆为公司 商场的销售点送货，王某在约定时的时间到单位打卡出勤，送货完 毕后立即回家，超出约定的销售点送货公司另付费，车辆运营的相 关费用均由王某承担。租用后期，公司每月支付运费3200元。2006 年4月，公司购买了货车后即与王某解除了雇佣关系。王某向劳动争 议仲裁委员会申诉，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金16000元 ，并由公司支付未提前通知的代通知金3976.96元。童年6月20日， 劳动争议仲裁委员会做出裁定，裁定公司支付解除劳动合同的经济 补偿金16000元。公司不服上诉。