新东方有限公司薪酬体系设计
教育培训公司工资制度方案DOC
教育培训公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
. 公司董事长、总经理；. 下属法人企业总经理；. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）. 基薪按月预发，根据年基薪额的支付；. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如％～％）。
. 岗位工资。
（）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（）公司岗位工资分为（如类级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如％～％）。
. 工龄工资。
（）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（）年功工资标准见正式员工工资标准表。
东方集团股份有限公司薪酬制度(可编辑).doc
东方集团股份有限公司薪酬制度(可编辑) 精选资料东方集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才保证公司的长期可持续发展结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上结合公司自身实际情况制订本制度)战略一致性原则：与公司发展战略相一致通过弹性设计充分发挥薪酬的激励和导向作用以保证公司的可持续性发展)公平性原则：关注内部公平性通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性进而确定相应薪酬水平)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制体现企业效益与员工利益相结合加大变动收入的激励力度使员工薪酬随绩效变化而相应变动充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工除特殊注明外系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目主要包括节庆费等)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上在每财政年度末依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划经总裁办公会批准后实施。
新东方有限公司薪酬体系设计
新东方有限公司薪酬体系设计新东方有限公司薪酬体系设计一、新东方有限公司背景介绍职位点数值（X）薪酬水平数值（Y）元/月XXY总经理96546889312254523920财务部总监79733475140892399799人力资源部总监74032475184002337840行政部总监72236806272642914560企划部总监70739006839293225300办公室主任8296272642914560家塑生产部经理65328004264091828400家玩产品部经理62727803931291743060磨具控制产品部经理 57328003283291604400研发部主管72332004264092089600销售部主管69727503806891696750生产部主管64728503868841772700生产组长62727003931291692900流水线工人4741540224676729960合计468527632124535874249代入上表值的数值得：a=-611b=5.492则Y=5.492X-611可得如下图示：八、薪酬构成1.高层管理人员薪酬构基本年薪+业绩年薪+奖励年薪+法定福利保险+特殊福利保险+高管特别奖（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金（4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；（5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；（6）高管特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)[2]
![培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/e5418dae6aec0975f46527d3240c844769eaa06e.png)
培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系1.基本工资：指老师按月或者按课时固定收入的部份，与老师的职级、资历、学历等因素相关。
基本工资的标准由培训机构根据市场情况和教师供需状况制定，并定期进行调整。
2.绩效奖金：指老师根据自己的工作业绩和贡献获得的额外收入的部份，与老师的教学效果、学生满意度、课程开辟、招生推广等因素相关。
绩效奖金的计算方法由培训机构根据各项指标和权重制定，并定期进行评估和核算。
3.项目奖金：指老师参预或者负责某些特殊项目或者活动而获得的一次性收入的部份，与老师的项目质量、项目难度、项目时效等因素相关。
项目奖金的发放条件和金额由培训机构根据项目性质和规模制定，并在项目完成后进行发放。
4.其他福利：指老师享受的其他非现金形式的收入或者补贴的部份，如社保、公积金、医疗保险、交通补贴、住房补贴、节日礼品等。
其他福利的内容和标准由培训机构根据法律规定和员工需求制定，并定期进行调整。
二、考核制度学生评价：指通过问卷调查、在线评分、面谈访谈等方式采集学生对老师教学内容、教学方法、教学态度等方面的意见和建议，并进行汇总和分析。
同行评价：指通过互相听课、互相点评、互相交流等方式促进老师之间的学习和提高，并进行汇总和分析。
督导评价：指通过专业督导人员对老师进行听课、观察、指导等方式提供专业的评价和建议，并进行汇总和分析。
课程开辟：指对老师参预或者负责开辟新课程或者改进旧课程的过程和成果进行评价和反馈，主要通过课程设计、课程试讲、课程审核等方式进行。
招生推广：指对老师参预或者负责招生活动或者推广活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过招生数据、推广效果、客户反馈等方式进行。
项目管理：指对老师参预或者负责某些特殊项目或者活动的过程和成果进行评价和反馈，主要通过项目计划、项目执行、项目总结等方式进行。
团队建设：指对老师在团队中的角色和作用进行评价和反馈，主要通过团队氛围、团队凝结力、团队协作等方式进行。
教师薪酬与考核---新东方
第三章教师薪酬与考核第一节、教师薪酬设计方案第二节、教师评比详细标准三、教师考核方法与星级评定四、星级教师晋升方法五、主管对教师考核评价表六、月度班级考核表一．教师薪酬设计方案一．薪酬设计原则1薪酬设计必须简单且容易操作，去除那些繁琐的规章制度。
2必须能充分调动教师工作积极性。
3 必须能体现多劳多得，能者多劳原则。
4 必须能体现团队协作，互相帮助，共同提高。
5将教师常规管理纳入薪酬考核体系。
6持续的教师个人继续培训，其实应是教师日常工作的一部分,但是多数教师，对于参加继续培训积极性不大，大多数教师，对于继续培训，往往采取的是消极应付,为此，必须将教师个人继续培训，也纳入薪酬体系。
二．教师工资组成部分：基本岗位工资+课时工资+个人绩效工资+团队奖金具体说明：基本岗位工资:按照各个级别,采取阶梯式浮动,主要分为以下几个级别，具体情况由各学校根据实际制定. 试用期工资：700元/月（备注：不享受课时工资、个人绩效工资和团队奖金）普通教师工资：300元/月优秀教师工资：400元/月组长工资：450元/月主管工资：500元/月副校长工资：600元/月课时工资说明:教师课时工资采取浮动制，建立学校内部竞争体系，适用对象为所有与学校签定了聘用合同的教师。
每个学期末，学校对全体教师进行学期考核,以现行课时工资标准为浮动基数，综合各项考核指标，根据考核总成绩由高到低的排名结果在原等级上进行相应的上下浮动；个人绩效工资=单项考核工资＊考核得分*100％(单项考核率）单项考核包括：（以下6项具体金额由学校根据实际灵活制定）1学员评价表：100元*学员评价表得分/100%2满勤奖: 50元＊出勤率3主管评价表:100元*主管评价表得分/100％4教师听课表：50元* 听课表得分/100%5提分率: 200元＊所带班级学生提分比率6续报率： 200元＊所带班级学生续报率团队奖金说明:(该项目可由各学校根据实际灵活制定）1团队参与继续培训的参与人数比例、团队继续培训得分结果2团队提分率3团队续报率第二节、教师评比详细标准（一）考核对象: 所有任课专、兼职教师.(二)考核内容:由四大模块构成。
新东方的企业员工福利待遇
新东方的企业宗旨是力求企业经营高效益，同时提高新东方员工的生活水平，员工付出辛勤工作，作为回报, 酒店除按月支付工资外,还将为员工提供其它福利待遇以及完善的培训及晋升机会。
一、工资标准新东方员工的工资每月按实际出勤天数计算,薪酬计至月底, 于次月十日以现金发放一次,遇周日则依次顺延。
1、岗位工资新东方实行工资与工作绩效挂钩的政策,酒店员工级别从高到低分为A、B、C、D、E、见习等级别,从400元到900元分别对应不同的岗位工资，领班（主任）级别也分为A、B、C、D、E、见习，从800元到1300元对应不同的岗位工资，部门经理级别从1400元到3400元对应不同的岗位工资。
2、效益奖金工资另一个重要构成部分是效益奖金。
每月酒店根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四个类，奖金之间的差额一般在50-80左右。
最高奖A奖有时可达300元左右，有时100元，这些是由酒店当月的经济效益所决定的。
3、技能津贴新东方美食城每一位技能高超的员工能主动争取技能津贴，如有外语特长的员工可以上报部门申请外语方面的津贴，经考核认证即可享受外语津贴。
4、调职、任免及薪金调整根据工作的需要和各分店的发展，会出现优秀的员工的内部调动，岗位发生变化时员工的岗位工资也将对应的发生变化。
在评定员工以进行合理的任免方面，酒店实行公平、公正、公开的职级考评制度，考评结果直接与员工的任免、调职、工资变化挂钩，工作出色,有上进心的员工均有被提升的机会，机会面前人人平等。
5、年终奖酒店除每个月根据经济效益及员工工作表现发放月奖金外, 还将在每年年底视公司效益评定发放给每位员工年终奖。
二、工作时间员工实行倒班工作制,轮班休息。
酒店的营业时间为早10:00至第二天凌晨3：30。
员工在此期间实行倒班工作，一般早班工作时间为10:00-22:00，其中14:00-16:00休点两小时，晚班工作时间为18:00至第二天凌晨3:30。
新东方有限公司薪酬体系设计,DOC
一、新东方有限公司背景介绍新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。
在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。
在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。
在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。
二、新东方有限公司组织结构图三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 薪酬系统更关注员工技能 收缩战略下的薪酬管理降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划 四、重要岗位董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任行政人力资源财务塑料磨塑料玩具家用塑料销生研销研销研企业规划办公生生总经总经董事五、重要岗位工作分析董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。
董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。
CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。
财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。
新东方人力资源薪酬体系改革方案
浙江新东方出国服务有限公司人力资源薪酬体系改革方案此方案仅作为08年1月1日起执行的人力资源薪酬体系方案的补充政策，凡此方案中未提及内容均按原方案执行。
一、组织架构调整方案（一）目的1、进一步整合企业内部人力资源，提高内部运营效率，以突出企业核心竞争优势，增强企业综合竞争实力。
一切为了有利于发展；2、根据业务相关性、技术相关性及管理职能相关性三个维度，将部分部门进行系统性梳理调整，使其发挥最大效能；3、在原有规范化管理基础之上，进一步增强薪酬绩效的激励效能，最大限度激励业务人员，并实现合理淘汰与级差。
（二）适用范围本制度适用于公司所有部门及分公司，各部门因职能、岗位不同有相应细则。
（三）组织架构详见《附图（一）组织架构图》（四）岗位设置及职责说明（总部）（以下编制为09年计划编制）分公司负责人岗位职责不在内，其他岗位职责参照以上内容对应。
二、薪酬调整方案（一）薪资等级调整根据调整后的组织架构及岗位划分，薪资等级标准做相应调整，详见《附表（二）公司薪资标准等级表》。
（二）提成调整方案1、留学部（1）等级提成标准普通顾问：500元/单高级顾问：600元/单资深顾问：700元/单（2）提成标准（以签约齐款为标准）每季度＜18单：500元/单；600元/单；700元/单每季度≥18单：1000元/单（前提为此18单内均为8.5折并包括8.5折以上，8.5折以下的不算在内；公司关系客户不算在内，另有提成）。
例如：19单中有1单为8.5折以下，则（19-1）×1000+1×500=18500元 17单，则17×500=8500元（3）统计时段：一季度（4）介绍提成300元/单（标准：由顾问、介绍人、客户三方同时在合同上签字确认方可生效），全款付齐即可发放。
（5）公司关系客户提成：1000元/单，但不参与季度业绩统计。
2、移民部（1）提成发放形式正式签约交齐全款后，提成20%；待签证签出成行后，提成60%；余下的20%每半年一次性提取（1—6月的业绩8月提取，7—12月的业绩次年2月提取）；若被退单或拒签则在发生月的基础工资内扣除已发放的提成。
培训机构薪酬制度模板
标题：培训机构薪酬制度模板一、前言为了规范培训机构员工的薪酬确定、发放、调整、计算等行为，保护员工的合法收入，充分调动员工的工作积极性，本着公平、公正、合理的原则，我们特制定本薪酬制度。
二、薪酬确定原则本培训机构薪酬体系主要基于职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place）的4P理论为原则而设立，旨在激发员工潜能，提高员工的工作效率。
三、薪资体系1. 岗位职等设置：根据公司岗位设置情况，薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。
具体岗位职级及工资明细见附件。
2. 薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。
年薪制适用于高级管理岗位与特殊岗位，其他岗位员工适用于月薪制。
四、薪酬发放标准1. 月薪制：按月发放，包括基本工资和绩效工资。
2. 年薪制：年薪总额由固定工资和效益奖金组成。
其中，固定工资为工资总额的70%，效益奖金为工资总额的30%。
效益奖金根据年度业绩考核结果发放，具体发放标准见附件。
五、薪酬调整1. 薪酬调整原则：根据员工个人绩效、公司业绩、市场行情等因素进行调整。
2. 薪酬调整周期：每年进行一次薪酬调整。
六、其他福利1. 按照国家和地方政策，为员工缴纳五险一金。
2. 提供带薪年假、病假等休假待遇。
3. 定期进行员工培训，提升员工综合素质。
4. 举办各类员工活动，丰富员工文化生活。
七、附则1. 本薪酬制度自发布之日起实施。
2. 本薪酬制度的解释权归培训机构所有。
3. 对于本薪酬制度未涉及的部分，公司将根据国家法律法规和市场行情适时进行调整。
培训机构日期：年月日。
培训机构授课教师薪资体系及考核标准
培训机构授课教师薪资体系及考核标准对于培训机构而言，教师是最重要的资产之一。
优秀的教师团队不仅能提高培训机构的声誉和竞争力，还能为学员提供高质量的教育服务。
因此，在建立和完善教师薪资体系及考核标准方面，培训机构需要精心设计和认真实施。
本文将探讨培训机构授课教师的薪资体系和考核标准，并提供一些值得参考的建议。
一、薪资体系1.基本薪资培训机构的授课教师应享有一定的基本薪资，该薪资应基于教师的学历、工作经验和岗位等级等因素进行确定。
这样可以体现教师的基本劳动价值，确保教师能够得到合理的报酬。
2.绩效奖金为激励教师的教学表现和工作贡献，培训机构可以设立绩效奖金制度。
该奖金可根据教师的教学质量、学员评价、辅导学员取得的成绩等多方面指标进行评估，并与基本薪资相结合，以达到公平合理的激励效果。
3.提成制度培训机构可以考虑为教师设立提成制度，以激励教师积极拓展市场、吸引更多学员。
提成可以按照教师带来的学员数量或学员报名费的一定比例进行计算，使教师与培训机构的利益相结合。
4.职称评定为了体现教师的专业水平和职业成长，培训机构可以设立职称评定制度。
根据教师的教学能力、学术研究成果、教育培训经验等方面的综合评估，授予不同级别的职称，并给予相应的薪资晋升。
二、考核标准1.教学质量教学质量是培训机构的核心竞争力之一，因此，对于授课教师的教学质量进行考核至关重要。
可以通过教学观摩、学员评价、教学反馈等途径评估教师的教学能力，如课堂把控能力、教学方法和策略的运用、学员的学习效果等。
2.学科专业知识与能力授课教师应具备扎实的学科专业知识和教学能力。
可以通过学历背景、教师资格认证、学科竞赛获奖等方面来评估教师的学科能力，并建立相应的考核标准。
3.学员管理与辅导授课教师在教学过程中，是否能够了解和关心学员的学习情况，并提供相应的指导和辅导，也是考核的重要内容之一。
学员评价、学员参与度、学员学习成果等指标可以作为评估教师学员管理与辅导能力的参考依据。
培训机构薪酬制度全
面解析培训机构薪酬制度全面解析前言随着人们对教育的重视，培训机构逐渐走向了普遍。
但是，要想在培训市场中立足，除了优质的课程、名师资源和市场推广等方面的支持外，还需要良好的薪酬制度来保证员工的稳定和积极性。
本篇文章将为大家全面解析培训机构的薪酬制度。
薪酬制度体系培训机构的薪酬制度体系按照薪资结构、薪资水平和薪资变化三大方面来设计。
薪资结构薪资结构是指薪酬体系中不同岗位之间薪酬基础的相对比例和层次关系。
在薪资结构中，通常会设置基础工资、绩效工资、岗位工资、津贴等不同的薪酬项目，以保证员工的薪酬差异化。
在培训机构中，基础工资应该是员工最基本的薪酬，应该按照人力资源市场的相关薪资指导和公司财务状况来确定。
而绩效工资则是根据员工的工作业绩、销售额、课程评价等综合因素来确定。
岗位工资是针对不同岗位而设立的，是根据所对应的岗位难度和对公司的贡献来确定；津贴则是特殊性质的补贴，如在演讲比赛等项目中有突出表现的员工可以得到相应的奖励。
薪资水平薪资水平是指员工薪酬所占整个市场薪资结构的比例。
培训机构在设置薪资水平时，应该考虑到当地人力资源市场的薪资水平，与其他同类企业的对比等因素。
当然，在薪资水平上，公司要注意到两方面问题：一是赋予员工相应的薪资待遇，激发员工的斗志和热情；二是不可过多超出市场薪资水平，否则会因为高昂的人力成本而导致公司网上时任担架。
薪资变化薪资变化包括调薪、晋升、福利增加等方面。
培训机构通过适度调整员工的薪酬，以实现员工的职业发展和个人士气的提升，并刺激员工积极性。
同时，还需要注意竞争对手的互联网优势，及时调整自己的薪酬福利政策。
在培训机构中，晋升和调薪是员工最关心的，对于有实力的员工，公司应该及时给予晋升和相应的薪资增长，以便吸引和激励他们的士气和积极性。
福利增加则是通过优惠政策、员工活动等形式实现的，可以增加员工的归属感和企业认同感。
薪酬制度的运作一个行之有效的薪酬体系不仅要考虑到员工的薪资组合，还需要注意到员工的管理与激励方案。
2023教育机构薪酬体系方案(完整版)
2023教育机构薪酬体系方案(完整版)引言教育机构作为培训师资力量的重要组成部分，薪酬体系的建立对于吸引和留住优秀的教育人才至关重要。
本文档旨在制定一套完整且公平合理的薪酬体系方案，以帮助教育机构实现人才激励和有效管理。
目标与原则目标1. 吸引和留住优秀的教育人才；2. 激励员工不断提升自身能力和工作表现；3. 提高教育机构的整体人才素质和竞争力。
原则1. 公平公正：薪酬体系应公平合理，基于工作内容、职责和绩效进行差异化设计，避免任何形式的歧视；2. 激励导向：薪酬体系应能够激励员工积极工作和进取精神，与个人能力和工作表现相匹配；3. 灵活可调节：薪酬体系应具有一定的灵活性，能够根据市场需求和机构发展情况进行调整和优化。
薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的核心，应综合考虑市场需求、员工能力以及机构发展需求，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资基本工资是员工薪酬的稳定组成部分，根据员工所处职位、工作经验和学历等因素确定，面向市场进行适当标定。
绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和能力进行奖励的激励措施，应具有明确的评价标准和量化方法，并与教育机构的整体绩效目标相一致。
绩效奖金的发放可以根据个人绩效评价结果进行梯度化分配。
福利待遇福利待遇是教育机构对员工的额外奖励，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
福利待遇可以包括但不限于职业培训机会、健康保险、带薪休假和员工活动等。
绩效评估为了公平评价员工的表现，教育机构应建立完善的绩效评估机制，包括目标设定、工作计划、定期评估和绩效反馈等环节。
绩效评估结果应成为绩效奖金发放的重要依据，并用于员工的职业发展和晋升。
薪酬调整与优化薪酬体系应根据市场需求和机构发展情况进行定期调整和优化。
调整应基于薪酬研究和市场薪酬数据，结合员工的工作表现和机构的战略目标，确保薪酬体系的公平性和竞争力。
总结2023教育机构薪酬体系方案旨在吸引和留住优秀的教育人才，激励员工不断提升能力和工作表现，并提高机构的整体竞争力。
新东方人力资源薪酬体系改革方案
浙江新东方出国服务有限公司人力资源薪酬体系改革方案此方案仅作为08年1月1日起执行的人力资源薪酬体系方案的补充政策，凡此方案中未提及内容均按原方案执行。
一、组织架构调整方案（一）目的1、进一步整合企业内部人力资源，提高内部运营效率，以突出企业核心竞争优势，增强企业综合竞争实力。
一切为了有利于发展；2、根据业务相关性、技术相关性及管理职能相关性三个维度，将部分部门进行系统性梳理调整，使其发挥最大效能；3、在原有规范化管理基础之上，进一步增强薪酬绩效的激励效能，最大限度激励业务人员，并实现合理淘汰与级差。
（二）适用范围本制度适用于公司所有部门及分公司，各部门因职能、岗位不同有相应细则。
（三）组织架构详见《附图（一）组织架构图》（四）岗位设置及职责说明（总部）（以下编制为09年计划编制）分公司负责人岗位职责不在内，其他岗位职责参照以上内容对应。
二、薪酬调整方案（一）薪资等级调整根据调整后的组织架构及岗位划分，薪资等级标准做相应调整，详见《附表（二）公司薪资标准等级表》。
（二）提成调整方案1、留学部（1）等级提成标准普通顾问：500元/单高级顾问：600元/单资深顾问：700元/单（2）提成标准（以签约齐款为标准）每季度＜18单：500元/单；600元/单；700元/单每季度≥18单：1000元/单（前提为此18单内均为8.5折并包括8.5折以上，8.5折以下的不算在内；公司关系客户不算在内，另有提成）。
例如：19单中有1单为8.5折以下，则（19-1）×1000+1×500=18500元17单，则17×500=8500元（3）统计时段：一季度（4）介绍提成300元/单（标准：由顾问、介绍人、客户三方同时在合同上签字确认方可生效），全款付齐即可发放。
（5）公司关系客户提成：1000元/单，但不参与季度业绩统计。
2、移民部（1）提成发放形式正式签约交齐全款后，提成20%；待签证签出成行后，提成60%；余下的20%每半年一次性提取（1—6月的业绩8月提取，7—12月的业绩次年2月提取）；若被退单或拒签则在发生月的基础工资内扣除已发放的提成。
新东方、学而思、学大薪酬绩效设计
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方满班率 新东方满班率=春季班总人数/学校规定此老
师的满班人数
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
新东方优能续班奖金
新东方：基本工资+课时费+续班奖金
人事成本核算不变 （课时费+奖金）/总学费
02 一对一薪酬绩效实例
学大教师工资模式 【基本工资+岗位工资+长期服务津贴+绩效奖金】
起始课时：200元/次课 基本工资+课时费
春暑秋寒四次课时涨薪
学而思：基本工资+课时费
第一级：85%以上续班率+5%以内退费率 涨幅20元
第二级：90%以上续班率+3%以内退费率 涨幅40元
学而思：基本工资+课时费
学而思续班率 春季班最后一次课人数续班到暑期班第一节
课的人数/春季班最后一次课人数
学而思：基本工资+课时费
学而思退费率 上学期退课人数/上学期总人数
学而思：基本工资+课时费
1.如何解决班型续班难度不同的问题？ 2.如何解决班级人数和续班率的关系？
利益驱动力=老师行动力
1.利益在哪里，老师的焦点就在哪里 2.员工不愿意做的事是因为没有看到价值 和利益 3.薪酬绩效就是目标
学而思：基本工资+课时费
学而思：基本工资+课时费
假设一年涨薪4次，涨幅为80元，课时费为每次课240元，一学期课时费增 加80*20*6=9600元，相当于6.4个学生当期学费，一学期总课时费为 28800元，占比21.3%。
假设2年涨薪8次，涨幅为160元，课时费为每次课320元，一学期课时费增 加160*20*6=19200元，相当于12.8个学生当期学费，一学期总课时费为 38400元，占比28.4%。
新东方有限公司薪酬体系设计,DOC
一、新东方有限公司背景介绍新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。
在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。
在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。
在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。
二、新东方有限公司组织结构图三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 稳定战略下的薪酬管理强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬行政人力资源财务塑料磨塑料玩具家用塑料销生研销研销研企业规划办公生生总经总经董事成长战略下的薪酬管理固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权薪酬系统更关注员工技能收缩战略下的薪酬管理降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划四、重要岗位董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任五、重要岗位工作分析董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。
董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。
CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。
财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。
东方集团股份有限企业薪酬4.doc
东方集团股份有限公司薪酬4 东方集团股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3) 公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
21) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
新东方学而思的教师薪酬体系(3)
新东方学而思的教师薪酬体系(3) XXX学而思的教师薪酬体系XXX教师考核体系的核心思想：课时费不高，重视续班奖金。
XXX跟学而思培优一样，也是四季续班模式（春续暑、暑续秋、秋续寒、XXX）。
但XXX和学而思最大的绩效区别就是XXX把原本可以很高的课时费降了下来，将激励重点放到了教师的续班奖金上面。
这里说的续班奖金指的是：春季班开始以后，计算这位老师寒假到春季这个班的续班率以及寒假的满班率，然后根据这两个指标对教师寒假班的每节课进行额外奖金发放。
具体操作是这样的：【XXX续班率=寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数】续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。
之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。
春季班开课5周之后给老师结完寒假续班奖金，如果老学员之后再退的话就不再收回教师已经拿到手的寒假续班奖金了，响应的，寒假学员5周之后再续到XXX也不再给老师续班奖金了。
这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。
续班不连续不计入续班：XXX、学而思由于课程设想的连续性，这种情形是不计入续报的：学生秋季报班了，寒假没有报，春季班又回来报班。
【XXX满班率=寒假班总人数/学校规定此老师的满班人数】总人数的算法：关于寒假续班率、满班率中的寒假班总人数，XXX目前不按照寒假最后一节课的学生人数算寒假班总人数，而是只要是上过寒假课程的学生都算在总人数内，包括寒假班中间退的学生，所以寒假班学生人数=寒假最后一节课学生+寒假所有退课学生。
比如某班刚开学是25人，中间来了3个新生，后来走了2个，寒假末剩26个，那么，寒假班总人数就是28人。
学校规定的满班人数：老师的满班人数则按照老师课时费的十分之一计算，比如A老师工资是300元/小时，那么他的满班人数就是30人。
综上，如果这位老师某寒假班共28人，续班了25人，满班人数为30人，那么这位老师的续班率为0.89，满班率为0.93。
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一、新东方有限公司背景介绍
新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。
在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。
在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。
在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。
二、新东方有限公司组织结构图
三、新东方有限公司薪酬战略分析
薪酬与组织战略的融合
✍稳定战略下的薪酬管理
✍强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高
✍不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大
✍追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬
✍成长战略下的薪酬管理
✍固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励
✍强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权
✍薪酬系统更关注员工技能
✍收缩战略下的薪酬管理
✍降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划
四、重要岗位
董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任五、重要岗位工作分析
董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。
董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。
CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。
财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。
做好公司财务工作风险防范工
作。
人力资源总监：全面统筹规划公司的人力资源战略。
建立并完善公司人力资源管理体系，制定和完善人力资源管理制度。
向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等。
组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施。
六、职位评价以及职位等级划分。
1、主要岗位评价：
为了确保本企业保持竞争力同时维持组织内部的公平性，为组织的薪酬理念和薪酬系统的制定提供依据，本酒店组织进行了市场薪酬调查，此次调查包括对外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平、地区公司的薪酬水平进行了必要调查。
调查的方式：
以问卷调查为主，辅之以访谈法
调查的对象：
以总经理、人力资源部经理、财务部经理、后勤保障部主管、餐饮部主管、休闲娱乐部主管、销售业务部主管、保卫处处长、客房部主管为典型调查职位
调查的目的：
通过此次调查为本酒店制定对外具有竞争力，对内具有公平性的薪酬系统提供依据和参考标准。
主要需要了解本行业他酒店管理人员和服务人员的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、，了解本酒店潜在竞争对手的劳动力成本，了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变化趋势职位描述
根据中人网发布的行业薪酬调查报告显示出以下信息：
（1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。
最显着的是地产业，总经理月均收入12000元以上，普通员工为1585元左右，相差7.6倍。
总体来说，服务业高低职位收入差距较制造业(约为4倍)更明显；
（2）、在塑料公司的管理岗位中，总经理的薪酬是最高的，平均月薪约为10000元，紧随其后的
3672元，分红为814元，人才资源部主管平均年薪为20248元，浮动工资为9005元，津贴补贴为1916元，分红为420元。
人才资源专员平均工资为20822元，浮动工资为6715元，津贴补贴为1641元，分红为115元
9、调查结果分析
本次调查共发出200份问卷，收回145份，经过对相关的数据进行分析，剔除5份无效问卷，最后
调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利用联合方程解出a,b ：
a=-611
b=5.492
则
Y=5.492X-611
可得如下图示：
八、薪酬构成
1.高层管理人员薪酬构
基本年薪+业绩年薪+奖励年薪+法定福利保险+特殊福利保险+高管特别奖
（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支
付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；
（2）业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核
定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；
（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以
及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金
（4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；
（5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购
车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；
（6）高管特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。
2.销售人员薪酬构成
保底工资+销售提成+管理考核奖+补贴
（1）保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；
（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。
销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视
其他本职工作的完成；
（4）补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
3.研发人员薪酬构成
基本工资+月度奖金+年度奖金+单项奖+项目奖励+福利保险
（1）基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；
（2）月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；（3）年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；
（4）单项奖：根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开
发奖励等；
（5）项目奖励：此项目适用于从事项目开发工作的人员。
根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用
项目奖励的方式，以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性；
（6）福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
4.加班标准
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，公司发放其加班津贴。
计算标准：
（1）周六周日休息日加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22÷8，不满2元时按2元计发。
注：每天按八小时工作制，每月按22天上班时间计，适当提高每小时加班工作的价值。
（2）夜间加班每小时加班，不到22点按周六周日休息日加班津贴计提方式计提，超过22点加班津贴=当月代扣税费前应领工资÷22计算。
（3）法定节假日每小时加班津贴=（当月代扣税费前应领工资÷22÷8）×2
（4）加班费每月统计一次，由各部门于月底时进行统计，并由主管领导签字，经总经理签字后送交财务部。
（5）员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续，加班要填写加班记录，作为绩效考核的指标之一。
（三）公司薪酬结构模型
根据已确定的个职位等级价值，结合相应的外部市场薪酬水平，建立公司薪酬结构如下图所示：。