浅谈民营企业员工流失的原因及管理措施 本科1.doc

浅谈民营企业员工流失的原因及管理措施
本科1
浅谈民营企业员工流失的原因及管理措施
专业名称行政管理
姓名姚开萌
考点名称贵州商专
准考证号002*********8
联系电话138********
目录
内容摘要(1)
关键词(1)
前言(1)
一、民营企业员工流失的内涵(2)
二、民营企业员工流失的特点(2)
三、民营企业员工流失的原因(2)
（一）工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受(2) （二）处罚严重、工作压力大(3)
（三）员工缺乏良好的工作环境(3)
（四）员工职业生涯规划难以实现(3)
（五）企业前景不确或内部管理混乱(4)
（六）企业经营管理多极化，制度朝令夕改(4)
（七）企业老总“古道热肠”，在企业里大搞扶亲工程(4) 四、民营企业员工流失的成本(4)
（一）员工流失的直接成本(4)
（二）员工流失的间接成本(5)
五、减少民营企业员工流失给企业带的危害(5)
六、员工流失的管理措施(6)
（一）确立“以人为本”的管理理念(6)
（二）建立制度化约束机制(7)
（三）内部管理规化(7)
（四）培养化凝聚力(7)
（五）关已经辞职的老员工(8)
结论(8)
参考献(8)
浅谈民营企业员工流失的原因及管理措施
摘要
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，员工对于企业的生存和发展起到了越越重要的作用。

民营企业由于收入低、优秀员工成长环境欠佳，加之不当的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住优秀的员工有一定的难度，使得员工匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。

我国民营企业员工流失现象问题严重。

民营企业中中高层管理人员和科技人才的工作年限相对缩短。

员工流失已经成为民营企业发展壮大的普遍的主要障碍。

本从介绍民营企业员工流失的内涵，阐了民营企业员工流失的特点，分析了我国民营企业员工流失的原因以及我国民营企业员工流失的成本。

企业的管理，从很大程度上说其实质就是对人力资的管理和对货币资本的管理。

而其中，对人力资的管理至关重要，因为人力资直接关系到企业的生存与发展。

而在人力资的管理方面，管理者往往容易对员工流失的管理不太重，企业尤其是民营企业对此甚至没有相关的管理措施。

因此，我国民营企业处理员工流失的措施对于全面提升我国民营企业综合竞争能力具有重要而深远的现实意义。

关键词:企业;人力资;管理；措施
前言
众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。

比如，有的管理者认为劳动力
市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增长以及因此带的其它深远的负面影响。

虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前大多民营企业的员工流动存在着诸多的不合理性。

一是流失率过高，有的企业甚至超过20％，显然，这不是一个正常的现象；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。

民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。

随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。

特别是现在中小型民营企业中关键员工流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的员工流失率达30%以上，一些生产企业员工流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。

许多民营企业叫喊着员工难求、员工难留。

因此，员工高比例的流失，不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和安全感。

如不加以有效的控制和管理，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

现在民营企业员工流失率高只是一个表象，其背后藏着体制、管理、化等诸多因素，民营企业家应引起足够的重视。

在这些困难和问题中，员工流失也日益成
为人们关的焦点。

因此,要解决民营企业员工流失的问题势在必行。

本试图就这一问题产生的原因及其管理措施提出几点重
要的建议。

所以，我国民营企业家对员工流失而采取的管理措施具有重要而现实的深远意义。

一、民营企业员工流失的内涵
简单的说，民营企业员工流失是指民营组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带特殊的损失，因而又称之为企业员工流失。

员工辞职是员工的权利，但由于对民营企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

二、民营企业员工流失的特点
民营企业员工流失主要特点表现为以下几个方面
1．群体性
一般说，员工流失往往发生在以下这些人员群体新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未职业生涯不晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2．时段性
员工流失的时间是有规律的，一般说，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。

3．趋利性
员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。

这些员工可分为
追求物质型、追求环境型和追求稳定型。

三、民营企业员工流失的原因
近年民营企业员工流失的问题原因主要有以下几点，现以广东潮汕地区某民营公司人才流动现状案例为例广东潮汕地区某民营公司，随着公司发展规模的壮大，企业内部人员已越越不能满足企业发展的需求，公司加速发展过程潜在着人才危机，公司领导从战略角度意识到“一流企业，一流人才”，企业最后的竞争归结于人才的竞争，企业打破了惯有的用人本地化的传统做法，从2001年7月开始“人才引进”，并于7月开始前往深圳等地招募人才，在2002年度共前往深圳招聘4批次。

第一批于7月上旬，招聘人数总共7人；第二批于8月上旬，招聘人数6人；第三批是9月上旬，招聘人数为3人；第四批是10月，招聘人数为9人。

前后累计招聘岗位人数25人，公司连续4个月跨地域招募人才，也体现企业领导对人才需求的高度重视。

但从目前人才引用及留任管理现状看，这些管理人才流失现象极为严重。

企业经验人才流动率15%为正常值，而从公司2001年度外人才引进的流动率测算，25人中，目前仅有10人留任本公司，其流动率高达60%，如此高的流动率其实对企业经济发展存在着十发巨大阻碍的。

(一)工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受
第一批从深圳招聘的7名员工，其中4名入职后工作上主观性比较强，对企业管理也存在较高的期望，但企业把人员招进之后安排到不符自己对专业对口的部门实习，使新进员工不能够了解，因他本人有一定专业才能的，对自己的专业是很信赖的，企
业这样的安排让他无从着手工作，后与企业人事部门协商未果辞职离开。

还有3名员工招进企业后，同样对企业存在期望，工作能力较强，对所安排工作皆能很好完成，并主动帮助他人，也想进企业能通过自己的不断工作学习得到认可得到收获，但企业常常超时或超强度加班劳作，并极少发放加班工资，不久后3名员工失望的全部离开。

最后两名是
因生计问题不得不工作，也没找到更好的工作，忍耐坚持工作算是“留下”了。

以上7名员工的问题其实大多数人都遇到过，并且企业存在的问题也不止那些；如计件制工作按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，甚至根本不发加班工资，还美其名曰“奉献精神”、“企业优良传统”等等。

有些企业关键技术的管理人员，常常要求其24小时手机开着，随叫随到。

无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业的员工劳动强度要大，也就是一个人能干的活，决不再聘另一个人，但是工资也只开一份。

如此种种，其实企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学，对员工工作职责分配不合理，工作边界也不清晰，人为地加大了工作强度，即使在经济上有一定补偿，但长此以往，员工因身体及精神难以承受最终必然会选择离开。

（二）处罚严重、工作压力大
在以上四次招聘的员工中，不管是被迫的工作，还是喜欢这份工作，因处罚严重，工作压力大，造成员工流失率高达50%，这对企业发展是非常危险的，第二批新招6名员工其中三名皆因此离开。

一个企业的发展有奖有罚是必要的，但前题是合理的情况下。

在我国，民营企业在管理状态上大致有两种情况一种太缺
乏有效管理；另一种是制度化管理。

缺乏制度的企业处罚是随机的，处罚的轻重完全依附于管理者和决策者的“心情”，而就算是在制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。

处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规等诸多方面。

个别企业对员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。

当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。

有研究表员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。

员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也就谈不上创新，那当然也不可能干得长久，大多数人一有较好的机会就会选择离开，甚至很多人会在平时就萌生去意，造成骑在驴上找驴的现象。

（三）员工缺乏良好的工作环境
工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。

工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。

民营企业在环境方面的主要问题有员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。

（四）员工职业生涯规划难以实现
在第四批新招9名员工中，可以说对企业说是不可多得的财富，因为他们能在企业诸多不合理的工作安排中生存下了，但却难以实现自己长期发展需要，导致了5人的离开。

这不得不说企业的长久发展除了应有的健全的管理制度、合理薪资待遇之外，给员工提供实现职业生涯规划的平台更是非常重要的。

一般说，
多数人应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。

但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。

每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等等。

如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到能提供较大的职业发展或更适合自己发展的其他单位去。

在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发展和管理不规、企业的发展规划与员工的职业发展不相适应及用人制度不完善有密切的关系。

（五）企业前景不确或内部管理混乱。