我国政府机构人力资源管理的文献综述

关于我国政府机构人力资源管理的文献综述

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摘要：在知识经济时代的今天,人力资源的开发与管理将成为提升政府能力的中心环节。政府部门人力资源管理在借鉴企业的现代人力资源管理的基本理论和方法的同时，出现了一系列问题，本文将对在政府人力资源发展中的问题进行探讨，并提出解决方案，来推动我国政府部门的人力资源管理水平。

关键字政府机构人力资源存在问题解决方案

正文：

一、前言

随着人力资源管理在企业中的发展，人们也越来越多的关注人力资源在政府部门中的运用。党的十七大中提出，要加快推进以改善民生为重点的社会建设，建设人力资源强国和覆盖城乡的社会保障体系。这就要求政府围绕人力资源的管理和服务，创新管理观念和方式，根据政府职能发展的需要和规律，改革人力资源相应的管理体制和机构，加强人力资源开发，全面适应建设服务型政府的要求。

一、政府人力资源管理的概念和特点

1.政府人力资源管理概念

政府人力资源管理是指国家行政组织单位人力资源（主要是指公务员）为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和社会效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。

2.政府人力资源管理的特点

（1）主题的权威性。政府组织是拥有一定国家权力的国家部门，同时还具有至高无上的地位和权威，正是其主体的这种权威性，使得政府人力资源管理具有权威性的特点。

（2）目的的公益性。政府组织是最纯粹的公共部门，政府组织所拥有的权利是由人民授予的，因此它所追求的利益是一种公共利益，是属于全体人民的公共利益。

（3）系统的复杂性。政府部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样的一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意

味着组织必须目标统一、领导指挥统一和结构设置统一。因此在具体的中央和地方的人事管理权限的划分上，就形成了一项复杂的系统工程，而这必将带来政府人力资源的复杂性。

（4）运行的法制性。依法治国的关键是依法行政，而作为对依法行政的主体和其他行政工作人员进行管理的政府人力资源管理也是依照法律进行的。

三、文献回顾

1. 我国政府机构人力资源管理现状分析

我国政府部门的人力资源管理，当前存在着管理观念滞后、体制不完善、机制不健全等问题。解决这些问题的创新方向，是走法制化和科学化的路子。创新研究在推进小康社会建设中，如何科学合理地管理政府部门的人力资源，促进我国经济社会及现代化建设事业的健康发展，是当前公共领域一个极其重要的现实课题，应该高度重视，认真研究。目前存在的问题主要表现如下：（1）效率观念不强。现行的人力资源管理中，缺乏用效益观念来衡量公务员的配置使用，必然导致公务人力资源配置使用效益低下，浪费严重。

（2）人力资源开发不足。有的政府部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，片面认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性。

（3）激励机制有待加强。政府组织的激励机制具体缺陷主要在两个方面：一方面，薪酬制度不合理。公务员的薪酬水平一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使其无法在工作水平上得到有效激励。另一方面，没有建立有效的绩效评估机制。政府的绩效评估机制不健全，这也与政府组织的目标是社会效益的最大化相关，而理性的人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准；另外，政府组织现存的各种考核手段比较旧。

（4）政府公务员价值趋向有失偏颇，“官本位”思想依然存在。中国经历了

几千年封建社会，现代社会主义市场经济是在农业社会的基础上跳跃式发展起来的，还非常不完善，经济的不平衡使“官本位”趋向在大多数经济欠发达地区仍居主导地位。

（5）优胜劣汰的效应有限。首先，公务员的评价机制不科学，一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制。其次，公务员的选任机制，没有发挥出应有的竞争动力和压力。最后，公务员的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“一业而终”，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。

（6）人才流动机制僵化。表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另外，人力资源的纵向流动机制僵化，表现在有的政府部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。造成以上问题的原因主要是：人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。这里所说的人力资源管理主体单位，是指人才直接管理、使用和受益的地区、部门单位。他们的观念意识和所营造的区域环境对人才使用和人才成长关系极大。有的领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深。在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理、再到人才资本理论的转变。人才个体自身存在着缺失和不足。当前人才个体中有的满足于现状，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众。政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才配置规律的人才政策措施。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人才统调统配，单位所有，重干部身份轻岗位管理，重机关部门人才，轻一线实用性人才意识浓厚。

2. 加强我国政府部门人力资源管理的对策探讨

（1）通过细化职位分析确定最佳人才引进政策和使用方案

政府部门引进人才的主要目的是加强公共管理，而且绝大部分的政府公务员所从事的是基础性、事务性管理工作，即只要依法行政、按照法律法规办事，同时较好地执行上级的指令，完成好上级交办的管理任务即可。因此政府机关的人才引进应以中、低级管理人员为主，高级管理人员以及高精尖技术人员为辅。政府人事管理部门必须从政府机关的职责人手，加强对政府机关的组织分析、职位分析和工作分析，以确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本，实现政府机关人才引进的效益化。

（2）通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力

我们所处的时代是一个知识爆炸的时代，也是信息传播加速的时代。不少政府部门常常感到现有公务员已难以适应新形势下政府管理工作的需要。所以面临着是引进掌握新知识的人才、还是通过对现有人才的培训来适应新形势要求的选择。对现有人员进行培训的费用绝大多数情况下都有大大低于新引进人才。事实上，人力资源的发展，虽然从广义上可以解释为人才的引进、培养、储备和管理使用，但从狭义上说，就是指对人才的培训，对政府机关工作人员的培训也要通过系统科学的组织、职位和工作分析来确定培训计划和方案。增加公务员培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的公务员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在政府工作中的希望和做好工作的能力和信心，做到与社会发展同步，与时俱进，对自己的未来充满希望，这样可以提高政府公务员的忠诚度和工作努力的程度，从而提高政府工作效益，降低成本。

（3）根据深化改革的历史阶段及任务，适时调整政府人力资源管理和服务职能的容和重点

人既是经济发展的第一要素，也是社会发展和公共管理的第一主体。提高对人力资源管理和服务水平，集中体现为人事制度的改革，这是我国政治体制和经济体制改革的重要容，也是行政管理体制改革的重要组成部分。在计划经济时期，社会资源包括人力资源在都实行计划集中分配，一方面人事权力过分集中，另一方面对人的具体又区分不同身份，适用不同的政策，分别由不同的机构和部门分