人力资源管理概论课件九
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• 选择高于市场前10名企业薪资线的薪酬晋级制度（外部竞争与内部公正） –高薪引人 –高薪留人
• 好者愈好的加薪制度 （对员工的激励） –连续两年评比为1级，两年内可能加薪3次，每次约12-15%，共 50%； –提升为经理，薪资为以前的两倍； –连续两年为4级，4年内不可能加薪，并可能被要求离职。
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬 两种。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等
非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的 工作气氛等。 一般所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬，也 叫薪酬。
2020/10/1
报酬系统
7
B、薪酬的本质及构成
一、薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种 形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系， 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
二、实物工资、货币工资与实际工资
• 实物工资是单位以实物计算和支付给劳动者的工资； • 货币工资是单位以货币计算和支付给劳动者的工资。 • 以实物支付工资盛行于商品经济不发达的时期，现代社会一般都以货
币形式支付。
• 货币工资相对于实际工资来说，也称名义工资。 • 实际工资则是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际
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21
（一）公平理论--- 3，4，5
• 3 ．投入与收入的含义。
• 公平公式中的投入包括：经验、教育程度、专业技能、努力程 度、工作时间等等；
• 公平公式中的收入包括：工资、奖金、福利、成就、认可、表 扬等等。
• 4 员工对公平或不公平的反应。
• 从图 9 . 4 中（P241）可以看出，当员工通过比较感到公平时， 就会起到激励作用，而当员工通过比较感到不公平时，经常会 采取六种措施来降低不公平。
得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
• 如果货币工资提高而食品、衣着、住房和其他消费品价格稳定，实际 工资就增高；如果货币工资提高，但食品、衣着、住房和其他消费品 价格提高得更多，实际工资就会下降。
报酬系统
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24
第二节 工资与奖金
• 一、工资调查 • （一）关健性岗位 • （二）工资调查的方法 • （三）工资调查的步骤 • （四）工资调查的内容 • 二、工资制定与实施 • （一）岗位等级法 • （二）岗位分类法 • （三）因素比较法 • （四）点排列法 • （五）黑点法
• 三、奖金的种类与制定 • （一）佣金 • （二）超时奖 • （三）绩效奖 • （四）职务奖 • （五）建议奖 • （六）特殊贡献奖 • （七）节约奖 • （八）超利润奖 • （九）红股
报酬系统
本章内容
• 第一节 报酬管理 • 第二节 工资与奖金 • 第三节 福利
2020/10/1
报酬系统
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推荐参考书
2020/10/1
报酬系统
3
应该掌握内容
• 什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？ • 薪酬设计必须遵循哪些基本原理？ • 我们应该如何从经济学、心理学和管理学等多种角度来理
解薪酬，这些不同角度所折射出来的理念对薪酬设计的技 术和方法具有什么样的启示？ • 绩效提薪主要有哪些技术和方法？
实现它与其他人力资源的职能模块相匹配。
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报酬系统
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（二）报酬系统模型 返回
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报酬系统
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（三）报酬系统的重要性
2020/10/1
• 1 ．吸引人才 • 2 ．留住人才 • 3 ．激励人才 • 4 ．满足组织的需要
返回
报酬系统
14
•人们为之奋斗的一切都与自己的利益有关，薪 酬是利益中的利益。
• 企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思路？在实践中， 我们应该如何来设计基于组织、团队和个人三个层面业绩 的奖金体系？
• 福利具有什么样的特殊功能？福利包括哪些主要的形式？ 企业应该如何根据员工的个性化需求设计自助餐式的福利 体系？
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报酬系统
4
第一节 报酬管理
• 一、报酬概述 • （一）一些术语介绍 • （二）报酬系统模型 • （三）报酬系统的重要性 • （四）报酬系统作用模型 • 二、报酬管理的原则与政策 • （一）报酬管理的原则 • （二）报酬管理的政策 • 三、影响报酬系统的因素 • （一）公平理论 • （二）影响报酬系统的外部因素 • （三）影响报酬系统的内部因素
• 完善的绩效评估目标体系 –个人承诺目标 –公司确定的业务目标 –个人特殊目标
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报酬系统
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• 激励精英人才的多层次奖励制度
–每月之星 1/30，奖牌 –季度成就奖1/50，奖金 （100－2000＄） –百分成就奖1/100，国外旅游 （2500－1万＄） –金环奖1/400、全家豪华游，奖金，荣誉 （2万＄） –亚太奖1/3000，全家豪华游，珠宝、奖金，荣誉(2.5-5万＄) • 员工培训，选拔后备干部的长期激励制度 –个人生涯计划； –员工自我写发展计划，公司与其签订协议；高级主管人员评比； –每个季度排序，评出表现最好的员工、最具潜力的员工，从中确
• 薪酬则还包括一些完全非货币形式的报偿，如终生雇佣的承诺 （职业保障）安全舒适的办公条件、参与决策的机会、反映个 人兴趣和爱好的工作内容等
• 狭义的工资作为体力劳动者的货币形式的报酬，与薪酬的差别 更是显而易见。
• 如果说工资涵盖的内容没有薪酬丰富，那么，薪酬的外延比起 人力资源价格来又显得狭窄一些。
• 薪酬理论所讨论的薪酬，也是指员工从单位那里所获得的 报偿，一般来说也不包括那些处于雇主地位的人力资源在 生产过程中的所得。
• 人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所 有者带来的报偿，既包括处于雇员地位的人力资源的报偿， 也包括处于雇主地位的人力资源的报偿。
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报酬系统
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报酬系统
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工作中的收益
薪 酬 形
式
工 作 的 收 益
直接 货币 薪酬
非直 接货 币薪 酬
基本工资 奖金 短期激励 长期激励
福利 津贴 保障 服务 带薪假期
非
工作认可或地位
薪
工作挑战性
酬
工作安全性
形
学习机会
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式
晋升机会
报酬系统
27
工资理论和薪酬理论
• 工资理论，尤其是早期的工资理论一般认为，在人力资源 中，只有那些在单位中处于被雇佣地位的人力资源，其在 社会生产过程中的使用为其所有者带来的报偿，可以称之 为工资；那些在单位中处于雇主地位的人力资源，其在生 产过程中所获得的收入，则应归之于利润范畴。
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报酬系统
第二节
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9-1-1 术语介绍（P236）
• 1 ．报酬 （时间、努力、劳动） • 2 ．工资
工资分为：固定工资、计时工资和计件工资。 • 3 ．奖金 • 4 ．佣金 • 5 ．福利 • 6 ．激励因素 • 7 ．报酬管理。
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报酬系统
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A、报酬与薪酬的区别（补充）
定企业后备领导人。
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报酬系统
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ＩＢＭ的工资与福利项目
• 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴——为员工报销休假期间的费用 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购 房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目， 关心员工每时每刻的安全 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带 薪年假，探亲假，婚假，丧假等。 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高 士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅 游等。
• 5 ．对公平的理解。
• 其实不公平是绝对的，公平是相对的，但在制定报酬系统时， 我们应该尽可作到相对公平一点，这对于激励员工有相当重要 的作用。
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（二）影响报酬系统的外部因素 （三）影响报酬系统的内部因素
（P242-244）
2020/10/1
• 利益会把复仇女神召到战场上来相互厮杀。而灰 头灰脸的笨拙的薪资制度经常扮演着女神的角色。
案 美国人1900年的日工资2美元，2000年 上升为200美元、2000美元、2万美元。
例 这不仅仅是数量的变化，更是薪酬制度 的革命性变化。
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案例：IBM薪酬政策与考评体系
IBM的薪酬政策：“招募一流人才，有效培训，加上好的 薪酬激励政策使他们精益求精，wk.baidu.com生绩效”。
• （一）公平理论
• 公平是报酬系统的基础，一般来说，员工认为报酬系统是公平的，才 会产生满意感，才能起到激励作用。
• 1 ．公平理论的公式：
2 ．公平公式的运用：
2020/10/1图 9 . 3 公平公式的三种状态 报酬系统
入的感觉。
从图 9 . 3 中可以看出：只有当 公式相等时，员工才会觉得公 平，否则，均会产生不公平感。
较小
稳定性 保障性
奖金
对员工良好的业 个人、团队和 绩的回报， 组织的绩效
较大
激励性 持续性
福利 提高员工满意度 身份、法律 较小 全面性 保障性
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薪酬管理的基本框架
1、薪酬支付水平：战略目标、市场价值、支付能力、绩 效
2、薪酬支付结构：工资、奖金与福利； 3、薪酬支付基础：岗位、能力、绩效、市场； 4、薪酬支付方式： 长期还是短期；是奖励现在还是未来 5、薪酬支付对象：职能划分、层级划分、价值划分 6、薪酬支付策略：如何保证其与企业战略的匹配，如何
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（四）报酬系统作用模型
• 报酬的高低与员工的工作满意感有关， • 但与工作价值也有关。
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9-1-2 报酬管理的原则与政策
• （一）报酬管理的原则---P239 • （二）报酬管理的政策---P240
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9-1-3 影响报酬系统的因素
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薪酬体系
工资
薪酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
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奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
奖金
效益奖 效益奖
成就工资
基本福利
退休金
社会保险
医疗费 宿舍设施 交通设施
制服
养老保险
大病医疗保 险
工伤保险
失业保险
工作餐补贴 伤病补助
在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的 角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳 动或劳务的价格表现。
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二、薪酬的构成
薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。 买际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、 福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式 和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺 （职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策 的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和 条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台 等等。 可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义地理解 为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。现实中也确 实存在对薪酬管理认识上的误区，这是我们应该予以注意的。
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补充：薪酬与工资理论的一般知识
• 一、工资、薪酬与人力资源价格
• 一般意义上讲，人们常常把广义的工资或工资看做是与薪酬等 价的。
• 实际上，从薪酬的构成来看，即使是广义的工资与薪酬也存在 一定的差异性：
• 广义的工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。工 资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的
福利设施 庆贺慰问
住院慰问
抚恤金
教育训练 报酬系统
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
10
薪酬的构成、功能及其特征
薪酬构成
功能
决定因素 变动性 特点
基本工资
保障
岗位、能力、
体现岗位价值 资历、绩效
• 好者愈好的加薪制度 （对员工的激励） –连续两年评比为1级，两年内可能加薪3次，每次约12-15%，共 50%； –提升为经理，薪资为以前的两倍； –连续两年为4级，4年内不可能加薪，并可能被要求离职。
广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬 两种。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等
非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的 工作气氛等。 一般所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬，也 叫薪酬。
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B、薪酬的本质及构成
一、薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种 形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系， 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
二、实物工资、货币工资与实际工资
• 实物工资是单位以实物计算和支付给劳动者的工资； • 货币工资是单位以货币计算和支付给劳动者的工资。 • 以实物支付工资盛行于商品经济不发达的时期，现代社会一般都以货
币形式支付。
• 货币工资相对于实际工资来说，也称名义工资。 • 实际工资则是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际
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（一）公平理论--- 3，4，5
• 3 ．投入与收入的含义。
• 公平公式中的投入包括：经验、教育程度、专业技能、努力程 度、工作时间等等；
• 公平公式中的收入包括：工资、奖金、福利、成就、认可、表 扬等等。
• 4 员工对公平或不公平的反应。
• 从图 9 . 4 中（P241）可以看出，当员工通过比较感到公平时， 就会起到激励作用，而当员工通过比较感到不公平时，经常会 采取六种措施来降低不公平。
得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。
• 如果货币工资提高而食品、衣着、住房和其他消费品价格稳定，实际 工资就增高；如果货币工资提高，但食品、衣着、住房和其他消费品 价格提高得更多，实际工资就会下降。
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第二节 工资与奖金
• 一、工资调查 • （一）关健性岗位 • （二）工资调查的方法 • （三）工资调查的步骤 • （四）工资调查的内容 • 二、工资制定与实施 • （一）岗位等级法 • （二）岗位分类法 • （三）因素比较法 • （四）点排列法 • （五）黑点法
• 三、奖金的种类与制定 • （一）佣金 • （二）超时奖 • （三）绩效奖 • （四）职务奖 • （五）建议奖 • （六）特殊贡献奖 • （七）节约奖 • （八）超利润奖 • （九）红股
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本章内容
• 第一节 报酬管理 • 第二节 工资与奖金 • 第三节 福利
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推荐参考书
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应该掌握内容
• 什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？ • 薪酬设计必须遵循哪些基本原理？ • 我们应该如何从经济学、心理学和管理学等多种角度来理
解薪酬，这些不同角度所折射出来的理念对薪酬设计的技 术和方法具有什么样的启示？ • 绩效提薪主要有哪些技术和方法？
实现它与其他人力资源的职能模块相匹配。
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（二）报酬系统模型 返回
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13
（三）报酬系统的重要性
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• 1 ．吸引人才 • 2 ．留住人才 • 3 ．激励人才 • 4 ．满足组织的需要
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•人们为之奋斗的一切都与自己的利益有关，薪 酬是利益中的利益。
• 企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思路？在实践中， 我们应该如何来设计基于组织、团队和个人三个层面业绩 的奖金体系？
• 福利具有什么样的特殊功能？福利包括哪些主要的形式？ 企业应该如何根据员工的个性化需求设计自助餐式的福利 体系？
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第一节 报酬管理
• 一、报酬概述 • （一）一些术语介绍 • （二）报酬系统模型 • （三）报酬系统的重要性 • （四）报酬系统作用模型 • 二、报酬管理的原则与政策 • （一）报酬管理的原则 • （二）报酬管理的政策 • 三、影响报酬系统的因素 • （一）公平理论 • （二）影响报酬系统的外部因素 • （三）影响报酬系统的内部因素
• 完善的绩效评估目标体系 –个人承诺目标 –公司确定的业务目标 –个人特殊目标
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• 激励精英人才的多层次奖励制度
–每月之星 1/30，奖牌 –季度成就奖1/50，奖金 （100－2000＄） –百分成就奖1/100，国外旅游 （2500－1万＄） –金环奖1/400、全家豪华游，奖金，荣誉 （2万＄） –亚太奖1/3000，全家豪华游，珠宝、奖金，荣誉(2.5-5万＄) • 员工培训，选拔后备干部的长期激励制度 –个人生涯计划； –员工自我写发展计划，公司与其签订协议；高级主管人员评比； –每个季度排序，评出表现最好的员工、最具潜力的员工，从中确
• 薪酬则还包括一些完全非货币形式的报偿，如终生雇佣的承诺 （职业保障）安全舒适的办公条件、参与决策的机会、反映个 人兴趣和爱好的工作内容等
• 狭义的工资作为体力劳动者的货币形式的报酬，与薪酬的差别 更是显而易见。
• 如果说工资涵盖的内容没有薪酬丰富，那么，薪酬的外延比起 人力资源价格来又显得狭窄一些。
• 薪酬理论所讨论的薪酬，也是指员工从单位那里所获得的 报偿，一般来说也不包括那些处于雇主地位的人力资源在 生产过程中的所得。
• 人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所 有者带来的报偿，既包括处于雇员地位的人力资源的报偿， 也包括处于雇主地位的人力资源的报偿。
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工作中的收益
薪 酬 形
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工 作 的 收 益
直接 货币 薪酬
非直 接货 币薪 酬
基本工资 奖金 短期激励 长期激励
福利 津贴 保障 服务 带薪假期
非
工作认可或地位
薪
工作挑战性
酬
工作安全性
形
学习机会
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式
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工资理论和薪酬理论
• 工资理论，尤其是早期的工资理论一般认为，在人力资源 中，只有那些在单位中处于被雇佣地位的人力资源，其在 社会生产过程中的使用为其所有者带来的报偿，可以称之 为工资；那些在单位中处于雇主地位的人力资源，其在生 产过程中所获得的收入，则应归之于利润范畴。
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第二节
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9-1-1 术语介绍（P236）
• 1 ．报酬 （时间、努力、劳动） • 2 ．工资
工资分为：固定工资、计时工资和计件工资。 • 3 ．奖金 • 4 ．佣金 • 5 ．福利 • 6 ．激励因素 • 7 ．报酬管理。
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A、报酬与薪酬的区别（补充）
定企业后备领导人。
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ＩＢＭ的工资与福利项目
• 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴——为员工报销休假期间的费用 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划——公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购 房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目， 关心员工每时每刻的安全 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带 薪年假，探亲假，婚假，丧假等。 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高 士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅 游等。
• 5 ．对公平的理解。
• 其实不公平是绝对的，公平是相对的，但在制定报酬系统时， 我们应该尽可作到相对公平一点，这对于激励员工有相当重要 的作用。
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（二）影响报酬系统的外部因素 （三）影响报酬系统的内部因素
（P242-244）
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• 利益会把复仇女神召到战场上来相互厮杀。而灰 头灰脸的笨拙的薪资制度经常扮演着女神的角色。
案 美国人1900年的日工资2美元，2000年 上升为200美元、2000美元、2万美元。
例 这不仅仅是数量的变化，更是薪酬制度 的革命性变化。
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案例：IBM薪酬政策与考评体系
IBM的薪酬政策：“招募一流人才，有效培训，加上好的 薪酬激励政策使他们精益求精，wk.baidu.com生绩效”。
• （一）公平理论
• 公平是报酬系统的基础，一般来说，员工认为报酬系统是公平的，才 会产生满意感，才能起到激励作用。
• 1 ．公平理论的公式：
2 ．公平公式的运用：
2020/10/1图 9 . 3 公平公式的三种状态 报酬系统
入的感觉。
从图 9 . 3 中可以看出：只有当 公式相等时，员工才会觉得公 平，否则，均会产生不公平感。
较小
稳定性 保障性
奖金
对员工良好的业 个人、团队和 绩的回报， 组织的绩效
较大
激励性 持续性
福利 提高员工满意度 身份、法律 较小 全面性 保障性
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薪酬管理的基本框架
1、薪酬支付水平：战略目标、市场价值、支付能力、绩 效
2、薪酬支付结构：工资、奖金与福利； 3、薪酬支付基础：岗位、能力、绩效、市场； 4、薪酬支付方式： 长期还是短期；是奖励现在还是未来 5、薪酬支付对象：职能划分、层级划分、价值划分 6、薪酬支付策略：如何保证其与企业战略的匹配，如何
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（四）报酬系统作用模型
• 报酬的高低与员工的工作满意感有关， • 但与工作价值也有关。
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9-1-2 报酬管理的原则与政策
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9-1-3 影响报酬系统的因素
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薪酬体系
工资
薪酬
福利
基本工资 基础工资 工龄工资 职务工资
津贴 岗位津贴 工作津贴
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奖励工资
奖金
全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖
奖金
效益奖 效益奖
成就工资
基本福利
退休金
社会保险
医疗费 宿舍设施 交通设施
制服
养老保险
大病医疗保 险
工伤保险
失业保险
工作餐补贴 伤病补助
在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的 角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳 动或劳务的价格表现。
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二、薪酬的构成
薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。 买际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、 福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式 和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺 （职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策 的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和 条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台 等等。 可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义地理解 为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。现实中也确 实存在对薪酬管理认识上的误区，这是我们应该予以注意的。
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补充：薪酬与工资理论的一般知识
• 一、工资、薪酬与人力资源价格
• 一般意义上讲，人们常常把广义的工资或工资看做是与薪酬等 价的。
• 实际上，从薪酬的构成来看，即使是广义的工资与薪酬也存在 一定的差异性：
• 广义的工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。工 资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的
福利设施 庆贺慰问
住院慰问
抚恤金
教育训练 报酬系统
特殊福利
带薪假期
法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假 事假 丧假 工伤假 带薪旅游
住房补贴 住房信贷
住房公积金
购车信贷 交通工具
交通补贴
通讯工具 通讯补贴
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薪酬的构成、功能及其特征
薪酬构成
功能
决定因素 变动性 特点
基本工资
保障
岗位、能力、
体现岗位价值 资历、绩效