现代管理学--激励及案例分析(ppt 36页)
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管理学之激励课件(PPT 36张)
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Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
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解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
现代管理学--激励及案例分析
三 动力
• 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否 捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一 次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗， 决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数 量和重量都增加了。猎人很开心。
三 动力
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数 量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下 降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说： “我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我 们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候， 您还会给我们骨头吃吗？”
成就需要
追求个人成就而 不是成功的报酬
成就需 要理论
权力需要 影响或控制他人的欲望
社交需要
被其他人喜欢或 接受的程度
研究结论
高成就动机者希望寻求友爱，相互理解，喜欢合 作，不喜欢竞争; 适合非程序化的工作。 最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。
4、X理论与Y理论
• 道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美 国行为科学家
• 中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在 工作重要性的排列中列第6位、第8位，第1位是成就 感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机 会，这说明了非金钱因素的重要性。
• 成就、成长、工作本身、责任感、赞赏、晋升 产生激励
3、成就需要理论
成就需要理论是20世纪50年代麦克利兰提出的。 认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人 们有三种主要需要。
• 管理方式与人性假设相关 • 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组
织、控制、激励属下 • X-Y理论是两种相对的人性假设
一层需要得到满足后，另一层才出现。
人性理论： 自然人？ 经济人？ 社会人？ 复杂人？
激励现代管理学基础.pptx
——巴顿
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3、激励理论的划分
❖ 内容型激励：研究需要的内容和结构 马斯洛的需要层次理论 郝兹伯格的双因素理论
❖ 过程型激励：研究动机的产生到行动的心理过程 弗罗姆的期望理论 亚当斯的公平理论
❖ 行为调整型激励：研究如何改造和转化人的行为 斯金纳的强化理论
❖ 综合激励：较全面地反映人类在激励中的心理过程 波特和劳勒的综合激励模式
生理需要
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3、各需要层次之间的关系
❖ 人的需要是从低到高不断发展的；但这种次序 不是固定不变的
❖ 每一层次的需要实现后，高层次的需要就会出 现；但不是每个人都可以实现所有需要，越是 高层次的需要，实现的人就越少
❖ 同一时期可能有几个不同的需要存在 ❖ 需要满足了就不再是激励力量
23
自
社
尊
我
需
安
10
一、激励的基本概念
激励是刺激某种需要和引起某种动机的行为。
11
1、激励的一般模式（一）
激 励
需要
动机
行为
需要 满足
新的需要
12
内部刺激 ＋
外部刺激
1、激励的一般模式（二）
满足
需要
动机
行动
满足 重新行动
结果 不满足
挫折
消沉
13
2、激励的作用
组织行为学中的一个公式： P = f (A, M, E )
7
问题：我为什么没有学习兴趣？
❖ 大三了，指导员和张华进行了一次语重心长地谈话，之 后张华自己也进行了反省，他想振作起来，重新把成绩 追上去。但是重返课堂，他发现书上的知识那么陌生， 自己连一个小程序都编不出来，看书也常常看不了几页 就看不下去了。而曾经和自己差不多的同学很多都已经 成了编程高手。
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3、激励理论的划分
❖ 内容型激励：研究需要的内容和结构 马斯洛的需要层次理论 郝兹伯格的双因素理论
❖ 过程型激励：研究动机的产生到行动的心理过程 弗罗姆的期望理论 亚当斯的公平理论
❖ 行为调整型激励：研究如何改造和转化人的行为 斯金纳的强化理论
❖ 综合激励：较全面地反映人类在激励中的心理过程 波特和劳勒的综合激励模式
生理需要
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3、各需要层次之间的关系
❖ 人的需要是从低到高不断发展的；但这种次序 不是固定不变的
❖ 每一层次的需要实现后，高层次的需要就会出 现；但不是每个人都可以实现所有需要，越是 高层次的需要，实现的人就越少
❖ 同一时期可能有几个不同的需要存在 ❖ 需要满足了就不再是激励力量
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自
社
尊
我
需
安
10
一、激励的基本概念
激励是刺激某种需要和引起某种动机的行为。
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1、激励的一般模式（一）
激 励
需要
动机
行为
需要 满足
新的需要
12
内部刺激 ＋
外部刺激
1、激励的一般模式（二）
满足
需要
动机
行动
满足 重新行动
结果 不满足
挫折
消沉
13
2、激励的作用
组织行为学中的一个公式： P = f (A, M, E )
7
问题：我为什么没有学习兴趣？
❖ 大三了，指导员和张华进行了一次语重心长地谈话，之 后张华自己也进行了反省，他想振作起来，重新把成绩 追上去。但是重返课堂，他发现书上的知识那么陌生， 自己连一个小程序都编不出来，看书也常常看不了几页 就看不下去了。而曾经和自己差不多的同学很多都已经 成了编程高手。
管理学案例分析激励理论ppt课件
主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“激励力量理 论”、洛克的“目标激励理论”和亚当斯的“公平理论”等。
定义：行为后果激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为 进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。
行为后果理论
A
强化理论
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解 和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最 基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否 定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上 会决定这种行为在今后是否会重复发生。
凭心而论，董明珠对自己公司员工利益的关心是有目共睹 的，除了一次次承诺给员工分房建房外，最近几年给员工每人每 月加薪1000元，就已经有好几次了。而之所以给员工高福利，这 是因为董明珠有强烈的危机感，其最终目的还是为了留住员工、 留住人才。格力作为一家知名品牌企业，其员工难免成为同行及 其他人眼中的“宝贝”。为此，有人经常去格力家门口挖人，这 让董明珠感到很头疼。最近几年，董明珠多次抱怨格力员工被人 挖走。2015年6月，经济之声《央广财经评论》就曾报道，在当 年的股东大会上，董明珠表示，2014年就有600多名技术人员被 挖走，“现在格力被挖人的速度，已经超过了培养人的速度”。 正是在这种背景下，董明珠开始在格力电器实施高福利政策，包 括承诺给员工一人一套房。
激励理论的分类
内
过
行
综
容
程
为
合
激
激
激
激
励பைடு நூலகம்
励
励
励
理
理
理
理
论
论
论
论
开始
理念
内容激励理论
含义：所谓内容型激励理论，是指 针对激励的原因与起激励作用的因 素的具体内容进行研究的理论。这 种理论着眼于满足人们需要的内容
定义：行为后果激励理论是以行为后果为对象，研究如何对行为 进行后续激励。这一理论包括强化理论和归因理论。
行为后果理论
A
强化理论
强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解 和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最 基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否 定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上 会决定这种行为在今后是否会重复发生。
凭心而论，董明珠对自己公司员工利益的关心是有目共睹 的，除了一次次承诺给员工分房建房外，最近几年给员工每人每 月加薪1000元，就已经有好几次了。而之所以给员工高福利，这 是因为董明珠有强烈的危机感，其最终目的还是为了留住员工、 留住人才。格力作为一家知名品牌企业，其员工难免成为同行及 其他人眼中的“宝贝”。为此，有人经常去格力家门口挖人，这 让董明珠感到很头疼。最近几年，董明珠多次抱怨格力员工被人 挖走。2015年6月，经济之声《央广财经评论》就曾报道，在当 年的股东大会上，董明珠表示，2014年就有600多名技术人员被 挖走，“现在格力被挖人的速度，已经超过了培养人的速度”。 正是在这种背景下，董明珠开始在格力电器实施高福利政策，包 括承诺给员工一人一套房。
激励理论的分类
内
过
行
综
容
程
为
合
激
激
激
激
励பைடு நூலகம்
励
励
励
理
理
理
理
论
论
论
论
开始
理念
内容激励理论
含义：所谓内容型激励理论，是指 针对激励的原因与起激励作用的因 素的具体内容进行研究的理论。这 种理论着眼于满足人们需要的内容
管理学(12章)激励PPT课件
如果员工感觉自己只是执行任务，缺乏对 决策的参与，他们可能会感到自己的工作 没有价值，从而缺乏激励。
不公平待遇
缺乏反馈与认可
如果员工感觉到自己的付出与回报不成比 例，或者与同事之间的待遇不公平，他们 可能会感到不满，从而失去激励。
及时的反馈和认可能够激发员工的积极性 ，如果没有得到及时的反馈和认可，员工 可能会失去激励。
03
随着全球化的发展，管理学将面临更多的挑战和机遇，需要不断拓展 研究领域和应用范围。
04
管理学的发展需要与实践相结合，不断总结经验教训，推动理论与实 践的融合。
THANKS
感谢观看
03
激励理论
激励的定义与作用
总结词
明确激励的概念、特点和作用
激励的定义
激励是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。
激励的特点
激励具有主动性、内在性和有效性的特点，它能够调动人的积极性和 创造力，促使人不断努力和进步。
激励的作用
激励在管理中具有重要的作用，它能够提高员工的士气和工作效率， 增强组织的凝聚力和竞争力，促进组织的持续发展和创新。
04
激励实践
激励实践的重要性
提高员工工作积极性
通过激励实践，可以激发员工 的内在动力和工作热情，提高 他们的工作积极性和主动性。
提升组织绩效
有效的激励实践能够促使员工更 加投入工作，提高工作效率和绩 效，进而提升整个组织的业绩。
增强员工归属感
激励实践可以增强员工对组织 的认同感和归属感，提高员工 的忠诚度和稳定性。
管理学(12章)激励ppt课件
• 引言 • 管理学概述 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的障碍与挑战 • 激励的未来发展 • 结论
第十一章激 励《管理学》PPT课件
个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高 带来的收益的计划。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
管理学之激励课件(PPT 66张)
三、激励的类型
（一）物质激励与精神激励
虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不 同的。前者是对人物质需要的满足，后者是对人精神需要 的满足。 随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感 的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认 可、得到赞美、得到理解等。
（二）正激励与负激励
员工需要什么？
干同样的活拿同样的钱 步步高升的机会 被“大家庭”所接受
被看成一个“人物”，出色的工作能得到承认 在舒适的地方从事有趣的工作
组织环境中的典型奖酬
类 别 形 式
物质性的 额外福利
加薪、股票认购、实物刺激、奖金 医疗保健、保险、假日旅游、公司汽车、费用记账
地位标志
社交性的 与任务相关
单间办公室、专用电话、办公室装饰、停车位
（一）需要层次理论
美国心理学家 马斯洛的需要 层次理论
自我 实现 尊重需要 爱和归属需要 安 全 需 要 生 理 需 要
评价
• 贡献 – 从需要出发研究人的行为，指出了人的需要从低级向 高级发展的趋势 – 管理者应注意研究组织成员的不同需要，并且要注意 需要的发展和变化，采取不同的有针对性的激励方法 ，调动组织成员的积极性 • 局限性 – 需要的五个层次划分过于机械 – 这一理论缺乏实证基础
灵活多样的激励方式
IBM公司经常还进行一些花样翻新的奖励措施。比如，有 个员工的业务名片上有一些蓝色镶金边的盾牌，这是他25年 工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的压纹字： “国际商用机器公司。25年的忠实服务。”员工拿到这个名 片就可以与朋友共同分享这一荣誉。 英特尔公司的员工工作7年后有8周假期；
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时， 通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种 行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织 的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少 或消除这种行为的目的。
管理学激励ppt课件ppt课件ppt
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其 所获得的刺激的函数，如果这种刺激 对他有利，则这种行为会重复出现； 若对他不利，则这种行为会减弱或消 失。
惩罚理论
认为当员工出现不良行为时，应给予 一定的惩罚，以阻止这种行为的发生 。
02
激励方法
物质激励
薪酬激励
通过提高基本工资、奖金、福利等方 式，激发员工的工作积极性和创造力 。
企业A的激励方案
总结词：目标设定
详细描述：企业A通过设定明确、可衡量的目标，让员工了解达到何种工作表现 可以获得相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
企业A的激励方案
总结词：绩效评估
详细描述：企业A建立了一套科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与激励措施相结合，确保激励方案公平、合理，并能有 效提高员工的工作效率。
05
总结与展望
激励在管理学中的重要性
提升员工绩效
01
激励能够激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作绩效和
满意度。
增强组织凝聚力
02
通过激励，可以协调员工之间的利益关系，增强组织的凝聚力
和向心力。
促进组织目标的实现
03
激励可以促使员工更加努力地工作，从而推动组织目标的实现
。
管理学激励的未来发展趋势
由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和 他人在工作和报酬上的相对关系。
目标设置理论
由洛克提出，认为目标的具体性、挑战性和可衡量性对激励员工实现 目标具有重要作用。
计划行为理论
由Ajzen提出，认为人的行为是经过深思熟虑的计划的结果，而人的 行为动机主要受到行为态度、主观规范和知觉行为控制的影响。
管理学原理关于“激励”的案例分析 PPT课件
❖Activity1:Classic
Hospitality offers employees bonuses if over a six-month period a staff member has achieved a 95 percent or greater effectiveness rating, in addition that it also offers recognition and even transportation assistance.
transportation assistance, which will make me feel
motivated to pay a great deal of efforts into work,
which is exactly the thing I value if I was
interested in working in the hospitality industry as
8
❖Activity2: The
• Theory1:Herzberg's
chance of internal
Motivation Theory--- Classic
advancement in
Hospital provide its
Classic Hospitality if
employees not only salary or
• Theory1: Maslow's
Hierarchy of need---As the
managers realized their employees is low paied and the advancement is so unbelievable, the basic needs should be esteem needs and physiological needs. So Classic Hospitality recoganize them for their good performance,and give them more payment.
管理学激励PPT课件
1
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天 一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足 以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性， 那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间 的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。 这需依靠有效的激励！
2
教学目标与要求
➢ 理解激励的概念与激励原理 ➢ 了解激励产生的外因与内因 ➢ 了解需要的意义 ➢ 理解和掌握X理论与Y理论的内容 ➢ 掌握内容型激励理论和过程型激励理论的内容 ➢ 掌握强化理论 ➢ 了解当代激励实务的一般做法
29
保健因素：
这类因素处理的不好会引发 工作不满情绪的产生，处理的好 可预防和消除这种不满。但它不 能起激励作用，只能起到保持人 的积极性，维持工作现状的作用。
激励因素：
促使人因素
避免员工产生不满情绪
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
3
教学重点与难点
➢激励的概念 ➢激励的原理 ➢X理论与Y理论的内容 ➢需要层次理论 ➢双因素理论 ➢公平理论 ➢期望理论 ➢强化理论
4
事例：
（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。 （2）上甘岭。 （3）中国女排与中国男足。
5
在工作现场，员工们并不一定以同样的进度 和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动 机方面，员工之间是存在有差别的。
控制欲望
工作本身，关注成功 领导过程，支 的过程而不仅仅是成 配他人 功的结果
能够独立处理问题， 有竞争性和能
及时反馈信息、中度 够体现地位的
风险的环境
环境
建立友好亲 密的人际关 系的愿望
交往过程， 被人喜欢和 接纳
合作而不是 竞争的环境。
35
5.目标设置理论 观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的
现代管理学--激励理论(ppt 73页)
组织以经济报酬来激励员工 组织主要应用职权、发号施令来使人们服从，让人们适
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
行动动机的形 成有两个条件
人的内在需求和愿望 外部提供的诱导和刺激
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。
2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
二、人性的基本假设
1、 经济人假设
即X 理论，美国管理学家道戈拉斯. 麦格雷戈 总结前人的观点后提出。 经济人假设主要观点认为：人的一切行为都是 为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是 为了获得经济报酬。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
麦格雷戈y理论的主要内容：
Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢 工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执 行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
激励要素
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。
2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外 部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指 各种管理手段及相应的管理环境。
3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。
4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
应组织和工作的要求的，而不考虑员工情感上的满足。 强调严密的组织体系、制定具体的规范制度，如工作定
额、技术规程等。 总的来说，经济人假设，采用的是“胡萝卜加大棒”的
管理方式，一方面靠金钱收买一刺激，另一方面靠严格 的控制、监督和惩罚来迫使员工为组织目标努力。 典型代表：“泰勒制”
行动动机的形 成有两个条件
人的内在需求和愿望 外部提供的诱导和刺激
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。
2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
二、人性的基本假设
1、 经济人假设
即X 理论，美国管理学家道戈拉斯. 麦格雷戈 总结前人的观点后提出。 经济人假设主要观点认为：人的一切行为都是 为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是 为了获得经济报酬。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要充 分运用自己的各种能力、发挥自身潜力的 需求。
麦格雷戈y理论的主要内容：
Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢 工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执 行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
激励要素
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。
2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外 部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指 各种管理手段及相应的管理环境。
3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。
4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
管理心理学——现代管理心理与领导激励ppt课件
法。它在很大程度上有效地弥补了物质激励、精神 激励的不足，使下属在更高的层面上体验到了价值 实现的感觉。
精选课件
23
10．危机激励危机激励是一种典型的逆向激励， 即它不是通过满足人们的什么需要来激发其积极 性，而是通过危机意识的唤醒，促发人们的斗志。
11.产权激励
产权激励在某种程度上已经突破了领导者一被领 导者这一两极社会结构，因为产权激励的本质在 于让职工做老板。产权激励的制度化形式是员工 股份制 。
3
（二）需要强调
1．激励的目的性。
2.激励通过需要或动机来强化、引导 或改变人的行为。
3．激励是一个持续反复的过程。
精选课件
4
（三）激励中对人的认识
1.“经济人”假设：
这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度 地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济 报酬。
2.“社会人”假设：
这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上 的报酬更能激励人。
精选课件
29
因此，领导者不仅仅要激发下属把自己 的潜力和能力充分发挥出来，而且还要不 断地改正自己的缺点，使自己最大限度地 适应工作和组织的需要。
约束机制在领导活动中主要体现为批 评，批评成为展示领导者高人一筹、有效 抑制下属欲望的重要手段、那么，领导者 如何有效地运用批评这一手段呢？
精选课件
30
精选课件
7
人的行为过程
需要
需要
心理紧张
反馈
动机
满足
行为
目标
精选课件
8
需要:所谓需要就是人们对某种 事物或目标的渴求和欲望，包括 基本需要，到各种高层次的需要.
动机:所谓动机就是诱发、活跃、 推动并指导和引导行为指向目标
精选课件
23
10．危机激励危机激励是一种典型的逆向激励， 即它不是通过满足人们的什么需要来激发其积极 性，而是通过危机意识的唤醒，促发人们的斗志。
11.产权激励
产权激励在某种程度上已经突破了领导者一被领 导者这一两极社会结构，因为产权激励的本质在 于让职工做老板。产权激励的制度化形式是员工 股份制 。
3
（二）需要强调
1．激励的目的性。
2.激励通过需要或动机来强化、引导 或改变人的行为。
3．激励是一个持续反复的过程。
精选课件
4
（三）激励中对人的认识
1.“经济人”假设：
这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度 地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济 报酬。
2.“社会人”假设：
这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上 的报酬更能激励人。
精选课件
29
因此，领导者不仅仅要激发下属把自己 的潜力和能力充分发挥出来，而且还要不 断地改正自己的缺点，使自己最大限度地 适应工作和组织的需要。
约束机制在领导活动中主要体现为批 评，批评成为展示领导者高人一筹、有效 抑制下属欲望的重要手段、那么，领导者 如何有效地运用批评这一手段呢？
精选课件
30
精选课件
7
人的行为过程
需要
需要
心理紧张
反馈
动机
满足
行为
目标
精选课件
8
需要:所谓需要就是人们对某种 事物或目标的渴求和欲望，包括 基本需要，到各种高层次的需要.
动机:所谓动机就是诱发、活跃、 推动并指导和引导行为指向目标
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• 调动人的积极性要从激励因素着手
18
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型：
保健因素
不满意
没有满意 ≠不满意 没有不满意 ≠ 满意 激励因素
没有不满意 不满意
满意
19
没有满意
双因素分析
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
• 在管理过程中，对人的行为的激励，就是通过心
理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，
诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。
12
一、激励概述
没有满足 引发紧张
优势动 机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
满足
13
二、主要的激励理论
• 激励内容理论
• 需要层次理论 • 双因素理论 • 成就需要理论 • X理论与Y理论
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
极不满意
20
双因素理论的启示
• 工资待遇高、工作条件好能减少不满，不产生 激励。
• 中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在 工作重要性的排列中列第6位、第8位，第1位是成就 感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机 会，这说明了非金钱因素的重要性。
研究结论
高成就动机者希望寻求友爱，相互理解，喜欢合 作，不喜欢竞争; 适合非程序化的工作。 最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。
23
4、X理论与Y理论
• 道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美 国行为科学家
• 管理方式与人性假设相关 • 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组
9
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
10
本章主要内容
1
激励原理
2
激励理论
3
激励实务
11
一、激励概述
• 激励的涵义
激发+鼓励
• 激励（motivation）的含义为激发人的动机，诱发人 的行为。它是由动机推动的一种精神状态。
• 罗宾斯定义动机：个体通过高水平的努力而实现组织 目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。
7
四 长期的骨头
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗 捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过 了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以 得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努 力去达到猎人规定的数量。
8
四 长期的骨头
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的 数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力， 只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几 根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？ ”于是， 有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……
17
保健-激 励因素
2、双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提出的， 其主要内容有：
• 个人对工作的态度决定着任务的完成情况
• 传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的
• 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不 同的
• 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因 素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关
• 成就、成长、工作本身、责任感、赞赏、晋升 产生激励
21
3、成就需要理论
成就需要理论是20世纪50年代麦克利兰提出的。 认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人 们有三种主要需要。
成就需要
追求个人成就而 不是成功的报酬
成就需 要理论
权力需要 影响或控制他人的欲望
22
社交需要
被其他人喜欢或 接受的程度
• 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我 要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人 又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的， 就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有骨头吃。这 一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁 都不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。
4
二 目标
• 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到， 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的 骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小 兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说： “最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说： “反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大 的呢？”
• 激励的过程理论
• 公平理论 • 期望理论 • 强化理论
14
1、马斯洛的需要层次论 决定人的行为的尚未得到满 足的需要有些什么内容？
• 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国 人，管理心理学家
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论
• 需要层次论的构成根据2基本假设：
5
三 动力
• 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否 捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一 次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗， 决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数 量和重量都增加了。猎人很开心。
6
三 动力
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数 量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下 降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说： “我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我 们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候， 您还会给我们骨头吃吗？”
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序，某
一层需要得到满足后，另一层才出现。
人性理论： 自然人？ 经济人？ 社会人？ 复杂人？
激励是对具体的社会系统中未满足的1需5 要进行刺激的行为过程。
需要层体系
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
Chapter 12
激励
1
故事案例分析：
猎狗的故事
2
一 导入
• 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了 很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情景，讥笑 猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得 多。”猎狗回答说："你不知道我们两个的跑 是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却 是为了性命而跑呀！
3
二 目标
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
16
简评
• 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为 动机的实质
• 需要是人类行为的导源 • 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 • 满足了的需要不再是激励因素
18
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型：
保健因素
不满意
没有满意 ≠不满意 没有不满意 ≠ 满意 激励因素
没有不满意 不满意
满意
19
没有满意
双因素分析
激励因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
极满意
保健因素
监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件
• 在管理过程中，对人的行为的激励，就是通过心
理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，
诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。
12
一、激励概述
没有满足 引发紧张
优势动 机导致
达到
需要
动机
行为
目标
反馈
满足
13
二、主要的激励理论
• 激励内容理论
• 需要层次理论 • 双因素理论 • 成就需要理论 • X理论与Y理论
工资 同事关系 个人生活
地位 保障 与下属的关系
极不满意
20
双因素理论的启示
• 工资待遇高、工作条件好能减少不满，不产生 激励。
• 中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在 工作重要性的排列中列第6位、第8位，第1位是成就 感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机 会，这说明了非金钱因素的重要性。
研究结论
高成就动机者希望寻求友爱，相互理解，喜欢合 作，不喜欢竞争; 适合非程序化的工作。 最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。
23
4、X理论与Y理论
• 道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美 国行为科学家
• 管理方式与人性假设相关 • 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组
9
课堂讨论
这个故事说明了什么道理？
10
本章主要内容
1
激励原理
2
激励理论
3
激励实务
11
一、激励概述
• 激励的涵义
激发+鼓励
• 激励（motivation）的含义为激发人的动机，诱发人 的行为。它是由动机推动的一种精神状态。
• 罗宾斯定义动机：个体通过高水平的努力而实现组织 目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。
7
四 长期的骨头
• 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗 捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过 了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以 得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努 力去达到猎人规定的数量。
8
四 长期的骨头
• 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的 数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力， 只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几 根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？ ”于是， 有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了……
17
保健-激 励因素
2、双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提出的， 其主要内容有：
• 个人对工作的态度决定着任务的完成情况
• 传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的
• 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不 同的
• 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因 素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关
• 成就、成长、工作本身、责任感、赞赏、晋升 产生激励
21
3、成就需要理论
成就需要理论是20世纪50年代麦克利兰提出的。 认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人 们有三种主要需要。
成就需要
追求个人成就而 不是成功的报酬
成就需 要理论
权力需要 影响或控制他人的欲望
22
社交需要
被其他人喜欢或 接受的程度
• 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我 要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人 又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的， 就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有骨头吃。这 一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁 都不愿意看着别人有骨头吃，自己没得吃。
4
二 目标
• 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到， 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的 骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小 兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说： “最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说： “反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大 的呢？”
• 激励的过程理论
• 公平理论 • 期望理论 • 强化理论
14
1、马斯洛的需要层次论 决定人的行为的尚未得到满 足的需要有些什么内容？
• 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国 人，管理心理学家
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论
• 需要层次论的构成根据2基本假设：
5
三 动力
• 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否 捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一 次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗， 决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数 量和重量都增加了。猎人很开心。
6
三 动力
• 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数 量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下 降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说： “我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我 们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候， 您还会给我们骨头吃吗？”
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序，某
一层需要得到满足后，另一层才出现。
人性理论： 自然人？ 经济人？ 社会人？ 复杂人？
激励是对具体的社会系统中未满足的1需5 要进行刺激的行为过程。
需要层体系
满足方式
自我实现需要 尊重需要
社交需要 安全需要 生理需要
挑战性项目, 创新与 创造机会, 培训
Chapter 12
激励
1
故事案例分析：
猎狗的故事
2
一 导入
• 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了 很久仍没有捉到。 牧羊狗看到此种情景，讥笑 猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得 多。”猎狗回答说："你不知道我们两个的跑 是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却 是为了性命而跑呀！
3
二 目标
重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 安全规则 基本工资, 工作机会, 温暖, 饮水, 工作餐
16
简评
• 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为 动机的实质
• 需要是人类行为的导源 • 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 • 满足了的需要不再是激励因素