人力资源的成长路径

学习路径达成率 人才梯队完善度 财务指标、客户指标、 内部流程、学习与创 新
组织能力 转型
解决企业发展瓶颈 绘制学习路径图 及绩效 建立绩效改进模型 建立企业内部智囊团
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向前看：培训行业的发展
参考性建议
步骤一：选择一个关键人群 （公司关注并具有带动效果的某一部门中某一层级） 步骤二：定义这个关键人群的核心胜任能力 步骤三：评估这个关键人群的能力现状 步骤四：针对评估结论，采取学习方式和管理辅导手段，确保学习落地 步骤五：让已经取得的经验逐步覆盖新的人群
要点：1、围绕岗位工作 2、设置挑战目标 3、创造性学习
1 如何把工作做大
看
行业
向前看 向上看 向旁看 看 价值 看 关联
向旁看：互联网时代的关联性
目录
1 工作做大 2 事情做小
2 思考把事情做小
要的少
解决问题：稳、准、狠
做得细
脚落地
细节决定一切
贴业务
贴现状 计划可执行
2 思考把事情做小
学习项目的微化趋势 要的少
在成长路上，期待同行！
ຫໍສະໝຸດ Baidu
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向上看：人力资源的价值何在？
利益相关者 股东 主要需求 提高主营业务收入 增加利润 重要对策 提高收入比率 降低成本运营 可能涉及的维度 招聘 培训
提高净资产收益率
客户 产品和服务质量
……
规范化管理
绩效
培训
价格优惠
快速响应 员工 职业发展规划 薪资福利 关心与认可 能力素质提升
……
绩效
（招聘）
企业文化建设 沟通渠道通畅 培训与教育 薪酬福利体系 ……
HRD的成长路径
互联网时代（VUCA）
易变、不确定、复杂、模糊不清
目录
工作做大（规划层面）
事情做小（执行层面）
如何把工作做大
看
价值
向上看 向前看 向旁看 看 行业 看 关联
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向上看：人力资源的价值何在？
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向上看：人力资源的价值何在？
讨论：HR, 我们为谁服务？
1、写在便签纸上，越多越好，时间三分钟； 2、完成同类整理； 3、根据重要程度从高到低写在A4纸上组内； 4、总结发言
培训 绩效 员工关系 （招聘）
举个栗子：培训的价值何在？
培训定位 战略驱动 问题驱动 能力驱动
培训目的 研讨更好的组织战略 企业文化建设 解决业务问题 提升业绩 提升员工能力 高效达成工作
关键人群 中高层管理人员 高层/中层/基层管理人员 核心骨干、业务相关人员 一线员工、职能类员工、业务类员工
番外：我的价值何在？
解决问题：稳、准、狠
1、目标清晰：传播知识明确，解决问题清晰 2、针对性强：特定人群+具体问题
这个世界，变化太快了……
2 思考把事情做小
培训原则：90分钟
做得细
20分钟
8分钟
细节决定一切
2 思考把事情做小
脚落地
贴业务 贴现状 计划可执行
Can u help me？
互联网时代（VUCA） 易变、不确定、复杂、模糊不清
员工满意度 员工福利
培训 管理
岗位胜任力 岗位胜任力模型 学习型组织氛围
岗位胜任力模型培训课 程体系 培训效果转化体系
重视学习者行为改变 采用柯氏四级评估
培训计划达成率、 计划课程参训率 培训项目完成率
人才 培养 转型 提升
绩效提升
满足人才发展需要、搭建人才梯队 管理企业知识经验 领导力培训项目
重视绩效改进效果， 培训与岗位发展相关 学习地图有效性 人才发展与培训
番外：我的价值何在？
如何把工作做大
看
价值
向上看 向前看 向旁看 看 行业 看 关联
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阶段 培训 福利 培训导向
举个栗子：培训行业的发展
培训定位 培训关键点 新员工成长计划 独立培训项目 培训绩效 依靠培训师保障效果 追求短效培训效果 KPI指标 培训课时/人数 课程开发数 员工满意度 雇主品牌