企业薪酬管理中的公平问题及措施

企业薪酬管理中的公平问题及措施

发表时间：2015-10-08T17:26:42.513Z 来源：《基层建设》2015年5期供稿作者：翁茂华[导读] 国网四川南江县供电有限责任公司四川南江近阶段针对电力企业薪酬问题的讨论，使得薪酬管理成为企业管理中最敏感的话题，更是社会关注的焦点。

翁茂华

国网四川南江县供电有限责任公司四川南江 635600 摘要：近阶段针对电力企业薪酬问题的讨论，使得薪酬管理成为企业管理中最敏感的话题，更是社会关注的焦点。本文分析了我国电力企业薪酬问题的现状和存在的公平问题，并提出了电力企业加强薪酬管理的措施。关键词：电力企业；薪酬管理；措施0 引言

电力企业当前在薪酬管理方面已经做了很大努力，但怎样实现企业员工薪酬的合理分配，如何加强管理，逐渐成了电力企业薪酬管理的难点。在企业中，薪酬的管理问题是重中之重，优秀的企业能够通过分薪酬管理，提高员工的工作积极性。但是，在现行的薪酬体制下，有些电力企业还存在着一定的弊端，造成薪酬管理的激励作用和杠杆作用无法得到体现。

1 企业薪酬管理概述

1.1概念

薪酬是指员工通过为企业所做的贡献，包括员工为企业付出的努力、实施的绩效、付出的时间、创造的成果而赚取的相应报酬。广义的薪酬包括基本薪资、附加薪资、奖励薪资、福利等。金钱或相当于一定数额金钱的替代物是其主要的表现形式。薪酬还分为经济薪酬与非经济薪酬。经济薪酬分为以工资、奖金、津贴、福利、加班费等形式的直接薪酬，以及以福利（如养老、医疗、工伤、失业、住房公积金、生育保险等）、服务（带薪休假、培训等）等形式的间接薪酬；非经济薪酬包括休假、事假、病假等，非经济薪酬着重于对员工工作环境的改善，以及对员工个人的认同等方面。薪酬管理就是在企业发展战略的指导下，对企业员工的各项薪酬进行制定薪酬制度、确定薪酬水平、设计薪酬体系等方面的管理。实施员工薪酬管理的目的是通过薪酬管理来提高工作的积极性，实现公平与效率相结合；良好的薪酬管理，能够让企业中的人才脱颖而出，不但实现对员工的价值肯定，还能够吸引先进性人才。

1.2薪酬管理的原则

（1）竞争性原则

薪酬管理要让企业员工的薪酬水平能够与同行业相比具有相当的竞争性。（2）公平性原则

严密制定薪资区分的标准，形成规范性制度，避免人为因素造成员工之间的薪酬差异，对员工要一视同仁。（3）激励性原则

根据岗位的性质对薪酬结构进行合理调整，将收入比例加大变动，企业要求员工实现自身价值，给企业带来更好的效益。（4）业绩导向原则

业绩要和员工收入水平全面挂钩，凭业绩说明高低水平，将“按贡献分配”严格执行。（5）充分差距原则

员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。（6）人性化原则

薪酬管理制度在设计时还要遵循人性化管理原则，福利、奖金等制度要尽量避免一刀切，充分的考虑员工多元化需要，体现“以人为本”。

（7）动态性原则

企业薪酬水平和整体薪酬结构要根据薪资市场行情、企业经营效益、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业人力资源开发和企业发展的需要。

2 电力企业薪酬管理中存在的问题国有企业的改革在目前已经取得了很大的进展，根据社会环境发展，电力企业也进行了相应的调整，但其薪酬管理的问题还是暴露了出来。

2.1内部公平性

电力企业内部职位在工作责任、工作要求等方面各不相同，在制定现有薪酬制度时，员工劳动的多样性未能充分考虑到，基本上还是原来“大锅饭”的模式，确定企业内部各职位的相对价值。部分电力企业并没有引进先进的绩效管理制度进行薪酬发放，薪酬收入与工龄的长短、行政职务的高低挂钩，与员工付出的努力、自身创造的价值关系不紧密。许多电力企业缺乏内部公平性，造成了人培养的断层，留不住年轻的高素质人才。

2.2工资水平与市场脱节

电力属于垄断资源，大部分的电力企业都是国有企业，较一般行业来说，电力企业的利润略高，所以其薪酬标准也略高于市场平均水平，但实际上，电力企业内部员工薪酬有较大的收入差距，企业管理层的收入普遍高于其它行业的高管水平，一些重要岗位的薪酬水平也较高，而普通员工的薪酬水平就较低，所以说，所谓的电力企业高薪金、高福利也只是针对关键、重要岗位和管理层的，大部分的员工薪金水平并不高，这样不利于对外引进人才和员工队伍稳定。

2.3缺乏明确的绩效考核制度

引入绩效管理后，电力企业的员工绩效考核与薪酬水平相挂钩，就可以通过绩效考核去发放员工的薪酬。但是，电力企业当前的绩效管理制度普遍不完善，员工获得的薪酬与个人贡献并不成正比，电力企业薪酬的发放模式还是原始的方式，与社会发展的要求不能很好的相适应。此外，当员工得不到有效激励时，其工作的积极性得不到很好的发挥，对企业整体效益的提升造成影响。

3 电力企业实施有效薪酬管理的对策

企业是否具有自我完善和发展的激励机制和约束机制，是现代企业管理的着眼点。激励机制是企业依据文化环境、法律法规、价值取向等，对企业员工从物质、精神等方面进行鼓励和激发，从而以使其行为继续发展的机制。约束机制是指企业颁布的规章制度和规范性手段的总称。在企业管理中，薪酬管理体系正是通过激励机制和约束机制，发挥着不可替代的作用。

3.1建立完备的薪酬管理体系

无规矩不成方圆，没有明确的规章制度规范，薪酬管理就得不到有效的落实，没有明确的薪酬管理体系，薪酬管理也就不能运行，更不能发挥其应有的作用。电力企业要想扎实地开展薪酬管理，分步建立完备的薪酬管理体系必不可少：高绩效薪酬管理规划的建立；薪酬调查；岗位评估和分析的进行；定位薪酬；薪资选择薪酬制度和结构设计；设计不同员工的薪酬；实施与控制薪酬。通过以上环节，薪酬管理体系对工作、任职者能力进行适当的分析和鉴定，确立工作组织内部灵活的配置制度与文化，确立薪酬计划，以团队激励为主，确定考核行为和对应的结果指标，设定员工支持计划。

3.2进行薪酬改革

当前，电力企业的薪酬发放过程中存在很多问题，尤其是管理层与普通员工之间的薪酬差异，不同岗位之间的薪酬差异，使得外界对电力企业的薪酬水平产生了误判。但是，很多电力企业员工薪金水平达不到市场的平均水平。这就要求电力企业深化改革当前的薪酬制度，建立一个高效公平的薪酬制度，个人贡献与员工薪酬相适应，更好的促进企业的发展。

薪酬管理应达到效率、公平、合法三个目标。达到效率和公平目标，促使实现薪酬激励作用。合法性作为公司存在和发展的基础，是薪酬的基本要求。这其中，公平成为薪酬改革的重点和难点。

公平目标包括分配公平、过程公平、机会公平三个层次。

分配公平是指组织进行决定各种奖励措施、人事决策时，要符合公平的要求。分配公平分为三个方面：自我公平、内部公平、外部公平。自我公平是员工的付出与其获得的薪酬应成正比；内部公平，即同一企业中不同职务的员工各自对企业做出的贡献应正比于获得的薪酬；外部公平，是同一行业、同等规模的不同企业中，类似职务的薪酬基本相同。

过程公平是指组织在决定任何奖惩决策时，所依据的方法或决策标准，要符合公正性的原则，标准明确，过程公开，程序公平一致。机会公平指组织将同样的发展机会赋予所有员工，包括在决策前，组织与员工的沟通，考虑员工的意见，建立员工申诉机制等。

3.3引进绩效管理制度

科学评估各个岗位。电力企业不同岗位之间有一定的价值差异，不同岗位的员工为企业创造的效益也不同。这就要求企业对各个岗位进行评估时要科学而系统。

设计高效的薪酬绩效管理制度。电力企业员工的薪酬与工作绩效相挂钩。这就要求企业需要设计高效的薪酬绩效管理制度，将企业员工的劳动纳入绩效考核的范围内，进而适应薪酬。

建立合理的激励制度。通过激励制度提高员工的工作积极性，从而提高企业的效益和综合竞争力。这就要求电力企业要建立完善的激励制度，提高员工的薪酬，达到提高其工作积极性的目的。

4 结束语

电力企业薪酬管理中存在的问题已经成为社会热点，电力企业必须充分的重视这些问题，对薪酬管理进行改革，采取积极的措施，从而实现更好的社会效益和经济效益。

参考文献：

[1]汪婕.浅谈电力企业薪酬管理中存在的问题及采取的对策[J].经营管理者，2011（13）：99

[2]何邱霞.浅析国有电力企业薪酬管理中存在的问题[J].经营管理者，2013（23）：42