人才测评师
《人才测评师》内容
无领导小组讨论的观察、记录与评分
测评指标与观察要点 评价标准示例 记录技巧与样例分享 评分技巧 常见误差及其控制方法
现场模拟演练及点评
提问和追问技巧练习 面试中的记录技巧
面试评分
面试评价过程中的常见误差及控制方法 如何对考官收集的信息进行整合评价
慧。
5. 获得诺姆四达研究院共同颁发《人才测评师》实战训练营证书。
【选择理由】
资深实战的专家团队——国内人才测评行业知名的资深专家团队，他们不但具有人力 资源、企业管理或心理学的博士学历，而且拥有 10 年为中外 500 强和行业标杆企业 服务的项目实战经验。
成熟的人才评价技术——国内外人才评价领域最先进的人才评价模式和技术：标准化 心理测验、行为面试法（BEI）、无领导小组讨论（LGD）、公文处理测验（In-Basket） 和角色扮演（Role-Play）等测评技术学习。
随着企业人力资源管理战略性地位的日益凸显，越来越多的企业开始运用人才测评技术 来实现人力资源管理的变革与转型。
同时，诺姆四达已为包括中神华集团、中广核集团、大唐集团、宝钢集团、上海大众、 中国人民银行、中国建设银行、中兴通讯、南方航空、奔驰（中国）、吉利集团、法国欧尚、 强生（中国）、神龙汽车等超过 7000 多家中外 500 强和行业标杆企业达成战略合作伙伴！
1.时间地点： 3 月 22 日-24 日·北京 3 月 29 日-31 日·广州 4 月 26 日-28 日·上海 4 月 12 日-14 日·成都 4 月 19 日-21 日·武汉 下半年 苏州 深圳 时间待定
2.培训费用：4480 元/人（含培训费、教材资料费、午餐费、互动考察费等。培训期间食宿费 用自理）； 3.参与人数：为保证课堂讨论与实战演练效果，本期培训班限定 50 人以内，报名从速。
人才测评师职业技能等级考评标准
人才测评师职业技能等级考评标准近年来，随着人才测评行业的不断发展壮大，人才测评师这一职业也逐渐备受关注。
人才测评师作为人才测评行业的从业人员，其技能等级考评标准也尤为重要。
在这篇文章中，我们将从不同层面深入探讨人才测评师的职业技能等级考评标准，以期为从业者提供有价值的参考。
一、基本素养1.1 专业知识水平在人才测评师职业技能等级考评标准中，专业知识水平是其中至关重要的一环。
人才测评师需要具备扎实的心理学、统计学等相关专业知识，并且能够灵活运用于实际工作中。
这不仅包括对人才测评理论体系的深入理解，还需要不断更新自己的知识储备，跟进行业发展的最新动态，确保自己在专业知识上保持领先地位。
1.2 信息获取和分析能力另外，人才测评师还需要具备良好的信息获取和分析能力。
他们需要能够从大量的信息中迅速筛选出有效的数据，对其进行深入分析，并能够准确理解和评估。
只有这样，才能够保证其在人才测评过程中得出客观、准确的结论。
1.3 沟通协调能力沟通协调能力也是人才测评师的基本素养之一。
在与客户沟通或团队协作时，良好的沟通协调能力可以提高工作效率，减少沟通误解，确保工作顺利进行。
二、专业技能2.1 测评工具应用在专业技能方面，人才测评师需要熟练掌握各类测评工具的应用，包括但不限于性格测评、能力测评、兴趣测评等。
他们需要了解每种测评工具的适用范围和限制条件，并能够根据不同情境选择合适的测评工具进行使用，确保测评结果的客观性和准确性。
2.2 测评报告撰写另外，人才测评师还需要具备撰写测评报告的能力。
测评报告是人才测评结果的输出，其质量直接影响着测评师的专业水平和形象。
人才测评师需要能够清晰、客观地呈现测评结果，并提出合理的建议和改进建议。
2.3 测评结果解读人才测评师还需要具备测评结果的解读能力。
他们需要能够针对不同测评对象的特点，深入分析测评结果，为客户提供个性化的解读和建议。
只有这样，才能够充分发挥测评的价值，为企业和个人提供有针对性的发展方向和建议。
人才测评师评价规范
人才测评师评价规范说明根据《协会团体标准管理办法》的有关规定，为促进人力资源服务业规范有序健康高质量发展，提升人才测评服务从业人员的能力水平，中国人才交流协会制定了《人才测评师评价规范》。
（以下简称《规范》）。
一、《规范》以客观反映现阶段人才测评师水平和要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对人才测评服务从业人员影响的基础上，对其活动范围、工作内容、能力要求和知识水平都作了明确的规定。
二、《规范》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《规范》体例的规范化，又体现了人才测评师的工作内容、能力要求，同时也使其具有根据经济社会发展和科技进步进行调整的灵活性和适用性，符合培训、评价的工作需要。
三、《规范》依据有关规定，将人才测评师分为了四级、三级、二级和一级四个等级，包括概况、基本要求、工作要求和权重表四个方面的内容。
四、《规范》是在各有关单位、专家和实际工作者的共同努力下完成的。
参加编写的主要单位有：上海诺姆四达投资集团有限公司、北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、中智管理咨询有限公司、北京外企人力资源服务有限公司、上海外服（集团）有限公司、北京双高人力资本找团有限公司、北京科锐国际人力资源股份有限公司、国测信息咨询（北京）有限公司、上海厂长经理人才有限公司。
参加编写的主要人员有：苏永华、朱庆阳、沈志歈、李金莹、张国锋、孙婧、曹志远、杨春雨、杨健、彭方军、郭忠良、崔爱琳、马赫、肖一凡。
《规范》在编写过程中得到了王小兵、赵世明、庞维国等专家的指导和帮助，在此一并致谢。
五、《规范》的知识产权属于中国人才交流协会，未经中国人才交流协会同意，不得印刷、销售。
六、《规范》经中国人才交流协会批准，自公布之日起施行。
1概况1.1名称人才测评师1.2定义设计、组织、实施人才测评活动方案，开发并运用笔试、面试、心理测验、评价中心、现场实操考试等人才测评工具，对人才的知识、经验、素质、技能及解决实际问题的能力等特征进行科学评估的专业人员。
人才测评师考评标准
人才测评师考评标准一、考评目的与原则人才测评师考评旨在客观、公正地评估人才测评师的专业水平、工作表现，以及职业操守。
考评应遵循以下原则：1. 公正性：考评应基于客观事实，避免主观偏见，确保公正性。
2. 全面性：考评应涵盖人才测评师的知识技能、工作绩效、职业道德等多方面。
3. 实际操作性：考评标准应符合实际工作需求，确保可操作性强。
二、人才测评师的定义与职责人才测评师是指具备专业知识和技能，从事人才测评工作的人员。
其主要职责包括：1. 制定并执行人才测评计划和方案。
2. 对被测评者进行心理、行为、能力等多方面的评估。
3. 提供人才测评报告，为组织决策提供参考。
4. 持续学习和提升，提高人才测评的专业水平。
三、知识技能和素质要求1. 专业知识：具备心理学、人力资源管理和组织行为学等相关知识。
2. 技能：熟练掌握各种人才测评工具和方法，具备良好的沟通、协调和团队协作能力。
3. 素质：具备较强的学习、创新和抗压能力，具备高度的职业道德和责任心。
四、工作绩效评估指标体系1. 测评准确率：测评结果与实际工作表现的一致性程度。
2. 工作效率：完成测评任务的时间和效率。
3. 服务满意度：被测评者和组织对人才测评师服务的满意度。
4. 团队协作能力：在团队中与其他成员的合作与协调能力。
5. 创新能力：在工作中提出新的思路和方法的能力。
6. 学习能力：持续学习和提升的能力。
五、考试考核与培训经历要求1. 考试要求：人才测评师需通过国家或行业认可的资格考试，取得相应资格证书。
2. 培训经历要求：人才测评师应定期参加相关培训课程，不断提高自己的专业水平和综合素质。
3. 在职经历要求：在特定领域或岗位上有一定的工作经验，对提高人才测评的专业性和准确性有帮助。
4. 实践经验要求：通过实际项目锻炼，积累实践经验，提高人才测评的实际操作能力。
5. 学术研究要求：鼓励人才测评师进行学术研究，发表专业论文或参与相关研究项目，提升行业影响力。
中国人力资源开发研究会人才测评师培训标准
中国人力资源开发研究会人才测评师培训标准说明：本标准是对课程大纲、教学内容、培训效果进行评估的依据。
一、初级班知识重点1、掌握测评概念2、掌握测评应用知识3、了解测评主要技术4、了解流程与管理5、重点掌握心理测量基础知识必备技能1、了解一种（以上）测评软件的操作2、掌握经典心理测验的施测掌握16PF测验的施测，能够通过测验报告对被试者个性进行简单分析；掌握瑞文推理测验的施测，能够通过得分判定掌握主题统觉测验的施测工作建议初级测评师可辅助高级测评师开展人才测评的基础工作。
如：引导员、计分员。
学习建议需学习测评中心技术理论，学习面试、讨论测验的操作。
二、中级班知识重点1、掌握评价中心的技术概念2、掌握面试技术理论3、掌握讨论技术理论必备技能1、具备结构化、半结构化面试操作能力2、具备结构化与半结构化的面试题目设计技术3、具备小组讨论测验施测能力中国人力资源开发研究会人才测评师初级培训课程市场指导价：600元(网络学习)培训目标：掌握人才测评的基础理论知识与经典心理测验；通过培训学员能够基本掌握人才测评的基本知识、方法与经典测验。
通过课堂练习可以对心理测验结果进行基本解释说明。
一、人才测评概述课程概述：通过学习学员应掌握人才测评是什么？人才测评技术能够解决那些问题，人才测评应用的现状；人才测评有哪些主要技术；人才测评的流程与关键控制点；人才测评的技术管理与现场管理。
人才测评的意义人才测评的概念人才测评的基础：工作分析与胜任特征人才测评的常用技术心理测验技术面试技术基于胜任特征的360度反馈技术情景模拟技术：角色扮演测试等履历分析技术人才测评的流程人才测评的管理二、心理测量概论课程概述:通过本章节的学习，学员应掌握心里测量的基本概念，了解心里测量的含义与特征；能够通过学习的知识区别不同类型的测验；分别掌握经典能力测验、人格测验与投射测验各一个。
发展历史标准化的心理测验心理测验的流程与施测经典个性测验：卡特尔16种人格因素测验等经典能力测验：智力测验等测验的使用三、常用心理测验工具介绍与使用操作课程概述：通过学习学员可以了解个性测验（DISC测验、管理人员人格测验）；职业适应性测验（需求测试、职业兴趣测试）；能力测验（多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验）共三大类8个测验的测验原理个性品质测验：管理人员人格测验、DISC职业适应性测验：动机量表、需求测验、职业兴趣测验能力测验：多项职业能力倾向测验、管理逻辑推理、数量分析、沟通能力测验初级班学习效果测试（2小时）中国人力资源开发研究会人才测评师中级培训课程市场指导价：2380元课程目标：学员全面了解评价中心技术的概念，了解评价中心技术的主要构成。
人才测评师告诉你建立岗位胜任力模型的好处
人才测评师告诉你建立岗位胜任力模型的好处Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处通过建立岗位胜任力模型，可以帮助企业从大量的简历中，更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。
一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。
绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一，然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升，导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。
建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。
胜任力模型与企业的战略目标相结合，可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征，从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标，使员工明确公司对他们的期望。
二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。
企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估，以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可以打破传统的岗位等级的特点，肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。
薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。
基于胜任力模型的薪酬体系设计，有利于员工提升自己的知识、技能和能力，进而提升企业人力资源的综合素质，帮助员工提升核心专长和技能。
企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构，来支撑企业核心能力的培育，为企业战略的实现提供人力资源支持。
三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。
通过开发胜任力模型，对员工的胜任力潜能进行评价，帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要，为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。
能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素，更强调隐性的职业素养与职业的匹配性，所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。
职业介绍资格证书
职业介绍资格证书摘要：一、引言二、职业介绍资格证书的概念和作用1.概念定义2.作用和意义三、我国职业介绍资格证书的分类1.人力资源管理师2.职业指导师3.人才测评师四、职业介绍资格证书的报考条件1.学历要求2.工作经验要求3.考试科目及合格标准五、职业介绍资格证书的考试流程1.报名2.缴费3.考试时间和地点4.考试形式和内容六、职业介绍资格证书的含金量与价值1.行业需求2.薪资待遇3.职业发展前景七、结论正文：【引言】随着我国经济的快速发展，人力资源行业日益受到重视。
职业介绍资格证书成为了衡量从业人员专业素质的重要标准。
本文将对职业介绍资格证书进行详细介绍，包括其概念、作用、分类、报考条件、考试流程以及含金量等方面。
【职业介绍资格证书的概念和作用】职业介绍资格证书，是指在人力资源管理、职业指导、人才测评等领域具有专业知识和技能的证书。
持有该证书的人员，能够为企业提供专业的人才招聘、培训、选拔、使用等服务，提高企业人力资源管理的效率和质量。
【我国职业介绍资格证书的分类】目前，我国职业介绍资格证书主要分为三类：人力资源管理师、职业指导师和人才测评师。
其中，人力资源管理师主要负责企业内部人力资源管理；职业指导师主要从事职业规划、职业咨询等工作；人才测评师则专注于人才选拔和评估。
【职业介绍资格证书的报考条件】报考职业介绍资格证书需满足一定的学历和工作经验要求。
一般来说，人力资源管理师需要大专及以上学历，且具备2年以上相关工作经验；职业指导师需要本科及以上学历，且具备1年以上相关工作经验；人才测评师则需要心理学、人力资源管理等专业背景，本科及以上学历，且具备1年以上相关工作经验。
【职业介绍资格证书的考试流程】考试流程主要包括报名、缴费、参加考试等环节。
考生需在规定时间内登录报名系统进行报名，并按照要求提交相关材料。
报名成功后，需在规定时间内完成缴费。
考试时间和地点会在报名截止后公布，考生需密切关注相关信息。
人才测评师岗位职责任职要求
人才测评师岗位职责任职要求人才测评师岗位职责岗位职责:1、协助负责人搭建人才测评体系;2、设计岗位测评要素,并匹配测评工具和方法;3、根据岗位测评需要编制测评题目,例如无领导小组讨论,案例分析,公文筐等;4、根据不同岗位需要,完成评价中心面试;5、出具测评报告,为人事决策及人员发展提供依据;6、反馈测评结果,引导参测者设计个人发展计划;7、进行测评技术应用培训;8.协助进行测评工具的开发;任职要求:1、大学本科以上学历;2.5年以上测评相关工作经验;3.熟悉常见测评工具,能够根据测评需要快速判断适合的工具和方法;4.熟悉常见评价中心面试形式,能够独立完成相应的操作;5.能够独立完成各级测评报告的设计和编写工作;6.具良好的公众表达能力,沟通能力及人际合作能力。
人才测评师岗位篇2:人才测评顾问岗位职责任职要求人才测评顾问岗位职责岗位职责:1.与客户进行访谈沟通,分析客户的zx需求;2.撰写zx方案或项目建议书;3.负责项目的执行与实施,确保项目在规定时间和预算内完成并得到客户认可;4.与重要的潜在客户进行沟通或拜访工作;5.负责项目相关客户的关系维护;6.进行人才发展与人力资源管理方面的应用研究;7.完成上级交办的其他任务。
任职要求:(1)硕士学历,心理学、人力资源管理、管理学等专业毕业均可;(2)熟悉素质能力模型、人才测评理论,具备一定的企业管理知识,熟悉项目管理流程及AC技术;(3)具备人才测评、培训规划zx相关项目两年以上经验;(4)具备丰富的团队带领及技术指导经验,能快速、有效提升团队的技术水平;(5)优秀的分析问题及解决问题的能力,具备清晰的逻辑思维和推理能力;(6)具备敏锐的洞察力、优秀的表达能力,良好的顾客掌控能力及沟通能力;(7)有亲和力、责任心;抗压能力强、事业心强。
人才测评顾问岗位篇3:心理测评主管岗位职责任职要求心理测评主管岗位职责岗位职责:1.根据产品特性,建立测量模型,制定测评量表并建立常模;2.协助策划人员建立量表题库,定期维护更新题库内容;3.组织测评报告的制作及相关研究性文档的撰写;4、部门日常组织管理工作。
中级人才测评师培训-总述(鹰眼阅人三步曲)
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影响人才工作绩效的六大要素
包括自我的社会角色定位和自我概念认知。指一个人力图
自我 定位
向他人呈现的形象（如以老板、老师、总经理、部门经理 等）以及对自己身份的自我认识或知觉（如认为自己是某 一领域的权威等）
美国弗吉尼亚大学一项为时5年的心理学研究发现:人们对自己的看法 和他人对自己的看法只有20%--30%是一致的。
胜任力!
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了解“胜任力”（Competency）
提 出
最早在1973年由美国著名的心理学家麦克利兰（David C. McClelland）提出，在国内对这个词有众多的译法如 译为“资质”、 “素质”、 “胜任特征” 、“才能” 等等。 能将某一工作（或组织、文化）中业绩优异者与业绩一 般者区分开来的个人的深层次特征，包括动机、特质、 态度或价值观、某领域的专业知识或行为技能等－－任 何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的 个体的特征。
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某企业华南区总经理的素质测评结果分析
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自我概念形成的三种形式: 1、个体独自的内在体验，即自我的内在意识； 2、相互影响的两个人之间或小群体之中的人际关系体验，即自我的 人际意识； 3、个体在社会大群体里交往的体验，即自我的社会意识。
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影响人才工作绩效的六大要素
价值观
价值观属于行为原因的深层因素，主要体现为“这很重 要，所以要做”。个人价值观主要影响表现某种行为重 要性的判断，而此类判断通常与个人的理性分析没太大 关系。当一个人感到某种价值很重要时，采取体现该种 价值的行动的可能性就会增加。
战略文 化分析
团队管理 …
问卷 调研
稀缺性
当能力标签确定后，从能力的重 要性方面对标签进行筛选，整合 出的高管胜任能力模型
高级人才测评师培训课程——行为示例STAR反馈分析PPT文档共47页
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6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
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7、心急吃不了热汤圆。
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8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
ห้องสมุดไป่ตู้
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9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
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10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
人力资源行业相关证书
人力资源行业相关证书随着经济的发展和企业的壮大，人力资源行业在企业和组织中的地位越来越重要。
为了提高人力资源从业者的专业水平和实践能力，各类证书应运而生。
本文将介绍人力资源行业相关的九种证书。
一、人力资源管理师证书人力资源管理师证书是人力资源行业最基本的证书之一，是进入人力资源行业的敲门砖。
该证书主要考察考生对人力资源管理基本概念、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等知识的掌握程度。
二、培训师资格证书培训师资格证书是从事企业内部培训、职业培训等领域的必备证书。
该证书主要考察考生对企业培训需求分析、课程设计、培训实施、培训评估等方面的技能和知识。
三、人才测评师证书人才测评师证书是从事人才测评领域的必备证书。
该证书主要考察考生对人才测评基本原理、方法和技术，以及各种人才测评工具的运用能力。
四、职业规划师证书职业规划师证书是从事职业规划咨询和服务的必备证书。
该证书主要考察考生对职业规划基本理论、方法和技术，以及个人和组织职业发展的知识和技能。
五、绩效管理师证书绩效管理师证书是从事绩效管理领域的必备证书。
该证书主要考察考生对绩效管理基本原理、方法和技术，以及绩效管理体系的设计和实施能力。
六、招聘与配置师证书招聘与配置师证书是从事招聘与配置领域的必备证书。
该证书主要考察考生对招聘与配置基本概念、方法和技术，以及各种招聘与配置工具的运用能力。
七、薪酬福利管理师证书薪酬福利管理师证书是从事薪酬福利管理领域的必备证书。
该证书主要考察考生对薪酬福利管理基本原理、方法和技术，以及各种薪酬福利方案的制定和实施能力。
八、劳动法务师证书劳动法务师证书是从事劳动法务领域的必备证书。
该证书主要考察考生对劳动法律法规的掌握程度，以及解决劳动纠纷的能力。
九、组织行为师证书组织行为师证书是从事组织行为研究和咨询领域的必备证书。
该证书主要考察考生对组织行为学的基本原理、方法和应用，以及组织变革和发展的知识和技能。
人才测评师-岗位职责
具有较强的人才测评项目计划与执行能力、信息收集与分析能力、组织协调能力、沟通能力和团队协作能力，具有较强的独立研究能力
其他要求
无
职责：完成上级交办的其他工作
业绩标准
1.人才测评规划实施的完成率98％
2.人才测评技术和方法研究计划的完成率100％
3.把握客户人才测评需求的准确性90％
4.市场占有率的增长率25％
工作难点
1.准确把握客户人才测评的实际需求
2.准确预测人才测评市场的发展
工作禁忌
1.泄漏公司的人才测评技术与方法
2.泄漏客户的保密性资料职业展高级人才测评师/室经理/部门经理助理/部门副经理
任职资格
知识技能能力
教育水平
硕士及以上
专业要求
心理学、人力资源管理等相关专业
工作经验
硕士研究生学历，具有2年以上大型人才测评工作经验；博士研究生学历，具有大型人才测评工作经验
职业资格
中级以上专业技术任职资格
专业技能
精通人才测评业务流程，能独立承担人才测评项目，较强的心理统计学和心理测量学知识背景，熟练使用统计分析软件，精通能力、人格和职业相关的测量工具
岗位名称
人才测评师
岗位代码
113010706
岗位序列
技术业务
岗位层级
七
直接上级
部门经理
工作目的
在公司人才测评业务规划的指导下,协助上级制定人才测评业务的整体规划，合理配置与人才测评相关的各种资源，有效实施人才测评领域的知识创新，并拓展人才测评市场。
工作描述
职责任务
职责：协助制定人才测评业务的整体规划
工作任务
1.协助组织研究人才测评业务的发展方向和最新的人才测评技术
高级人才测评师培训之结构化面试
结构化面试能够提高组织在人才市 场上的竞争力，吸引更多优秀人才 ，提升组织整体绩效。
结构化面试的流程
01
02
03
04
准备阶段
确定面试目的、制定面试计划 、设计面试题目和评分标准、
确定面试时间和地点等。
实施阶段
进行面试前的准备工作、进行 面试、记录面试结果等。
评估阶段
根据评分标准对候选人的表现 进行评估、确定最终人选等。
领导力
评估应聘者对团队的管理、指导和激 励能力。
团队协作能力
观察应聘者在团队中的角色和合作态 度。
问题解决能力
测试应聘者对复杂问题的分析、决策 和解决能力。
案例三：招聘高级人才的结构化面试
总结词
针对高级人才的结构化面试，应全面考察其战略 思维、行业洞察力和人际关系能力。
行业洞察力
了解应聘者对所在行业的市场动态、技术趋势和 未来发展的判断。
注意观察应聘者的非言语表现 ，认真倾听其回答，捕捉关键 信息。
应对紧张情绪
保持冷静，运用深呼吸等方法 缓解紧张情绪，确保面试过程
顺利进行。
面试后的评估与反馈
整理面试记录
评价与筛选
详细记录应聘者的表现，包括回答、表现 和评分等。
根据评分结果和评价标准，筛选出符合要 求的应聘者。
提供反馈意见
总结与改进
THANKS
感谢观看
根据岗位需求和应聘者 特点，设计结构化的问
题。
确定评价标准
制定明确的评分标准和 评分方法。
筛选应聘者简历
根据招聘要求筛选符合 条件的应聘者简历。
面试中的技巧
建立良好的第一印象
注意仪态、穿着和言谈举止， 展现专业形象。
高级人才测评师培训课程——行为示例STAR反馈共47页文档
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
人才测评从业人员职业素质分析
ＲＥＮＣＡＩＺＩＹＵＡＮＫＡＩＦＡ２００６．１０◎李永鑫孙卓人事人才ＲＥＮＳＨＩＲＥＮＣＡＩ一、我国人才测评从业人员的现状我国目前人才测评的从业人员主要可以分为三大类：一是科研院所和高等院校的测评研究与开发者，二是组织人事部门或社会力量开办的测评中介机构中的从业人员，三是用人单位人力资源管理部门中的从业人员。
第一类人员，理论功底扎实，对测评结果剖析客观、全面，对选人用人有较好的指导作用，但总量不多，投入实践的力量有限。
第二类人员，数量大，同用人单位联系广，但总体素质不高，方法较单一，手段与工具贫乏，测评的科学性、客观性与公正性有时不能尽如人意。
第三类人员，与用人单位直接关联，实践操作较多，对人才测评有一定的感性认识，但其认识往往比较片面和肤浅，使用的测评方法与手段多为传统的老思路、老办法。
人事部全国人才流动中心人才测评办公室副主任肖婷透露，据统计，全国已有３００多万人力资源及相关管理工作的从业人员，但经过专业化培训和统一认证考试的人才测评师目前不到千人。
人事部全国人才测评办公室的分析显示，人才测评虽已成为我国近期人才工作的一个重要方面，但在中国具有资格证书的人才测评师只有６００余人，接受过人才测评师培训的人员也不过７００余人，人才测评师的短缺将影响我国人才测评业的进一步发展。
一家从事人才中介服务的老总感言：请不到高层次、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。
可见，培养一批高素质的从业人员对测评行业的健康发展是必需的，提高人才测评从业人员的职业素质已经刻不容缓。
二、人才测评从业人员应具备的职业素质人才测评从业人员是能够将现代化的人才测评技术与实际操作有机结合，帮助个人更好地了解自身的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力，帮助用人单位实现科学有效的选人、育人、用人、待人、留人的专业人员。
人才测评从业人员的工作主要内容包括：设计整体测评方案，正确使用各种职业心理测试手段、文件筐、面试、情景模拟等多种测评手段进行人员测评；准确解释测评结果，撰写测评报告；提出咨询建议并能参与评价中心试题的编制工作。
《人才测评师评价规范》编制说明
《人才测评师评价规范（征求意见稿）》编制说明一、任务来源本标准制定任务由中国人才交流协会提出，中国人才交流协会团体标准化技术委员会作为归口单位，中国人才交流协会批准下达计划，是我国人力资源服务标准化建设中亟需制定的标准之一。
二、标准基本情况本标准为推荐性团体标准。
本标准草案由《人才测评师评价规范》团体标准起草工作组起草，经过前期的调研，并与人力资源服务行业专家、人才测评专家共同研讨，在一定范围内测试的基础上，达成基本共识后完成征求意见稿。
该项标准对人才测评师的理论知识和技能要求提出了综合性的规定，是开展技能培训和技能鉴定评价的基本依据。
三、标准制定的目的和意义人才测评师评价规范团体标准起草的目的，是为了更好更快地满足各类组织对人才测评师不断增长的客观需求，建立符合行业规范的人才评价标准，从而提升人才测评师的职业化、专业化水平，规范有序地开展人才测评师培训、考核等工作，更好的促进人力资源服务行业的高质量发展。
人才测评师评价规范界定了人才测评师在从事测评活动规划、测评标准制定、测评工具开发与使用、测评活动实施、测评结果运用等工作时应具备的知识技能要求及考核评价方法，并对不同技能等级人员的评价技能要点进行了提炼，对于促进从业人员素质水平具有指导作用。
四、编制过程第一阶段：筹备阶段协会团标委成立标准起草工作组，为标准的起草提供专业的人力保障。
工作组由熟悉人才测评师标准编制技术规程的方法专家、长期从事人才测评理论研究和教学工作的内容专家、长期从事人才测评领域管理工作的实践专家组成。
工作组开展了工作调查和分析，了解人才测评师的活动目标、工作领域、工作任务、从业人员情况以及必备的知识和技能等。
在此基础上对人才测评师的产生背景、发展状况、社会作用以及发展前景进行分析，为标准的起草做好前期准备。
第二阶段：起草阶段2021年3月，协会团标委召开了标准研制启动会，确定工作分工、时间进度、标准框架，正式启动标准制订工作。
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中国注册人才测评师职业资格认证项目【项目介绍】
企业为什么需要人才测评技术？
在人力资源竞争时代，很多企业的管理者已经认识到企业的成功依靠的是优秀的人才，正是这些优秀的人才在制定战略、做出重要决策、引进商机、研发新产品、管理预算、推动变革中发挥着越来越重要的作用。
公司员工的工作效率决定着企业的成功与否，因为企业面临的最大商业挑战正是人力资源的竞争。
人才测评技术的应用为企业选对人，用好人，培养人，留住人发挥着真正意义上的指导作用。
那么如何选拔并留住人才呢？
人才测评可以帮助企业完成这个使命。
人才测评可以深入剖析员工的基本能力素质、价值观、兴趣、行为风格等特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息，利用这些信息就可以有效的预测工作绩效，也为员工的后续培养和发展提供客观的依据和方向。
大量实践案例结果表明，经过采用专业的测评技术，可以给企业带来诸多好处：大大降低组织运营成本，显著提升个人绩效和组织绩效；在企业招聘面试中为选拔人才提供客观，公平，合理的依据；同时明确岗位对能力的素质要求，挖掘员工实际能力和岗位之间的差距，系统规划组织的软实力建设，促进员工与企业快速成长。
【培训对象】
1、各类企事业单位人力资源管理及中高层管理人员；
2、各高等院校学生处及就业指导部门管理人员；
3、有志于从事人力资源管理、职业指导、人才测评工作的专业人员；
4、各类人才测评机构负责人与测评技术人员；
5、各机关人事部门领导干部及公开选拔领导干部办公室人员。
【课程收益】
1、为企业的决策层提供科学的人事决策依据，节约用人成本；
2、借助客观科学的评价技术对人才进行招聘、选拔，提升企业识人用人水平；
3、评估个人能力与企业岗位要求的差距，为企业培训计划的制定、人才的培养提供依据；
4、为企业的薪酬管理、绩效考核提供客观、合理的测量依据；
5、把人力成本变为人力资本，提升企业人力资源管理的竞争力。
【课程大纲】
模块一：如何设计个性化的人力资源测评标准
主题1：人力资源测评在HR管理中的应用授课大纲：
1.人力资源测评能解决企业的哪些问题
2.人力资源测评的种类与流程
3.人力资源测评的主要方法与特点
4.人力资源测评项目成功的要素
主题2：任职资格与胜任力模型授课大纲：
1．任职资格管理的内容
2．工作分析的核心技术与特点
3．胜任力模型的种类与开发流程4．人力资源测评指标操作化手册
模块二：人力资源测评工具设计与选择
主题1：人力资源测评中的面试技术授课大纲：
1.人力资源测评中的七大类陈述性面试
2.基于STAR和素质的面试技巧
3.基于典型行为和素质等级的面试评价
4.基于胜任力的面试技巧
主题2：人力资源测评中的心理测验工具授课大纲：
1.评价心理测验的关键性技术指标
2.心理测验之人性测验
3.心理测验之能力测验
4.心理测验之兴趣测验与动机测验
主题3：人力资源测评中的情景模拟测试技术授课大纲：
1.无领导小组讨论与指定角色小组讨论
2.公文筐测验施测与设计
3.案例分析与角色扮演技术
主题4：人力资源测评中评价中心技术授课大纲：
1.评价中心技术的四大特点
2.评价中心技术的四大种类
3.评价中心设计操作的流程
模块三：人力资源测评技术实施与应用
主题1：后备干部培养与领导力开发授课大纲：
1.后备干部培养与领导力开发项目定位
2.后备干部培养项目操作流程与实践
3.领导力开发项目操作流程与实践
主题2：人才选拔与竞聘中的测评技术授课大纲：
1.人才选拔与竞聘标准设计
2.人才选拔与竞聘题目设计
3.人才选拔与竞聘项目操作流程
【培训费用】
人民币中级测评师3800元/人,高级测评师5800元/人，补考费200元/人 (含培训费、资料费、考试及认证费；交通、食宿费用自理)
【学习时间】
中级24课时，高级40课时，每月集中周末学习，常年循环开班，缺课可补。
【报名流程】
【报名时间】
报名时间：自2012年4月15日起（额满（30人）循环开班） 考试时间：采取随堂考试（培训结束后随即考试）
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扣扣：265---343----16----42
咨 询
电话咨询并索取或下载《报名申请》 填 表
学员详细填写《报名申请》并传至当地招生处
按培训机构时间安排参加学习及考试
学员按申请级别向培训机构支付全额费用
培训机构对学员资料进行审核，通过后受理申请
审 核
付 款
学 习。