激励理论在实际中的应用(ppt 42页)实用资料
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Theory X: Assumes the average worker is lazy, dislikes work and will do as little as possible.
• Managers must closely supervise and control through reward and punishment.
G
成长的需要 （Growth） 指个人自我发展与 自我完善的需要
尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感） 与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的 需要
（2）关于需要层次理论的几点说明 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定
的主导性 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例
激励因素 工作的挑战性、
成就感、上下级的 信任、业务的发展 和职务上的晋升等
产生工作满意感的 因素
4. ERG理论（Alderfer，1969 ） 人的基本需要可以分为三个方面：
E
生存需要 （Existence） 关系到有机体生存 的基本需求，如报 酬、福利、安全条 件等
R
关系需要 （Relatedness） 指人与人之间建立 友谊、信任、尊重 和建立良好人际关 系的需要
Theory Y: Assumes workers are not lazy, want to do a good job and the job itself will determine if the worker likes the work.
• Managers should allow the worker great latitude, and create an organization to stimulate the worker.
• 问题： 在这个案例中，杰克之所以有进步是因为他的经理仔细分析了 具体情形并运用了恰到好处的激励方式，例如赞赏等，由此取 得了对双方都有利的结果。请结合马斯洛的需要层次理论对杰 克成功的原因进行评论。
3. 双因素理论（Herzberg）
影响人的行为 的需要有两种因素
保健因素
工资、福利、工作 条件、管理制度、 安全保障、人际关 系等。 产生不满意的因素
四、激励与激励理论
一）、激励Motivation 1、定义：给予某些诱因，使他人愿意去完成某事，以满足其 需求，并降低紧张的过程。
诱因
需 求 未 满 足
心 理 紧 张
内 在 趋 力
寻 求 行 为
需 求 满 足
紧 张 降 低
人的欲望永无止境
终日奔波只为饥 方才一饱便思衣 衣食两般皆俱足 又想娇容美貌妻 取得美妻生下子 恨无天地少根基 买到田园多广阔 出入无船少马骑 槽头扣了骡和马 叹无官职被人欺 县丞主簿还嫌小 又要朝中挂紫衣 作了皇帝求仙术 更想登天跨鹤飞 若要世人心里足 除是南柯一梦西
个人或工作环境的内涵
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
▪ 需要层次理论 双因素理论
ERG理论 XY理论 三需要理论
• 过程理论 (Process Theories)
解释和说明激励之产生、进行、维持、停止等 过程
认知评价理论
目标设置理论
公平理论
期望理论
强化理论
1. X理论与Y理论
• Douglas McGregor 所提出的，对员工工作态度的两 种假设:
五「福」生活
• 信仰（faith） • 家庭生活（family） • 穩健的理財（finance） • 可談心的知己（friends） • 健康的身體（fitness）
2、激励与绩效的关系
有效的激励造就了企业的软环境，体现了以 人为中心的现代管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满 意度。
外的特殊情况
（3）简评 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需 要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表 性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评 价，为我所用。
（4）案例分析
• 杰克约50岁，在一家大银行的分行做经理助理。他 已经做助理经理11年了，但是他的表现实在平庸， 以至于几乎没有哪个分行经理愿意要他做助手。通 常他的现任行长都会设法将他派到新的分行去当助 理，以便摆脱他。所以杰克在这11年里，曾在8个分 行任职。在他现在工作的这第九个分行，经理很快 就了解到了他的经历，虽然也曾想过将他转到别的 分行，但是最后还是决定来试着激励一下他。经理 了解到，杰克没什么经济上的需要，因为他继承了 一笔可观的遗产，拥有几套公寓房。他的太太在家 里打理家务，两个孩子都是大学毕业，有很好的收 入。所以，他是一个衣食不愁的人。
2. 需要层次理论（Maslow， 1943 ）
（1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：
自我实 高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
• 其中
生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能
安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、 环境等方面的安全
社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归 属感
• 经理的尝试进展甚微，甚至有两次考虑想解雇杰克。杰克偶尔 会鼓起劲儿干几个星期，但随后又变成了老样子。通过仔细分 析杰克的情形，经理认为，虽然杰克对有形的物质需要基本上 都得到了满足，但他也许会需要更多的别人的认可。于是，经 理开始朝着这个方向努力。在分行周年的店庆日，经理召集所 有员工开了一个庆祝会。会上，经理订做的大蛋糕上写着分行 最近颇爱好评的一个财务指标。这一指标是在杰克的努力下实 现的。经理对此做了一番夸奖。杰克的情绪被这种赞扬以及很 多同事善意的玩笑鼓舞。从此以后，他的行为彻底改观。经过 不断的认可和赞扬，杰克有了极大进步，两年后成为另一家分 行的杰出经理。
Mitchell (1997)
影响工作绩效(Performance)的三因素 ▪ 员工能力(Ability) （间接因素） ▪ 工作环境(Environment) ▪ 激励作用(Motivation) （直接因素） P = F (A × E × M)
二）、激励的理论
• 内涵理论 (Content Theories)
• Managers must closely supervise and control through reward and punishment.
G
成长的需要 （Growth） 指个人自我发展与 自我完善的需要
尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪感和胜利感） 与社会尊重（能力、成就得到社会的认可）
自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现社会抱负的 需要
（2）关于需要层次理论的几点说明 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定
的主导性 多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例
激励因素 工作的挑战性、
成就感、上下级的 信任、业务的发展 和职务上的晋升等
产生工作满意感的 因素
4. ERG理论（Alderfer，1969 ） 人的基本需要可以分为三个方面：
E
生存需要 （Existence） 关系到有机体生存 的基本需求，如报 酬、福利、安全条 件等
R
关系需要 （Relatedness） 指人与人之间建立 友谊、信任、尊重 和建立良好人际关 系的需要
Theory Y: Assumes workers are not lazy, want to do a good job and the job itself will determine if the worker likes the work.
• Managers should allow the worker great latitude, and create an organization to stimulate the worker.
• 问题： 在这个案例中，杰克之所以有进步是因为他的经理仔细分析了 具体情形并运用了恰到好处的激励方式，例如赞赏等，由此取 得了对双方都有利的结果。请结合马斯洛的需要层次理论对杰 克成功的原因进行评论。
3. 双因素理论（Herzberg）
影响人的行为 的需要有两种因素
保健因素
工资、福利、工作 条件、管理制度、 安全保障、人际关 系等。 产生不满意的因素
四、激励与激励理论
一）、激励Motivation 1、定义：给予某些诱因，使他人愿意去完成某事，以满足其 需求，并降低紧张的过程。
诱因
需 求 未 满 足
心 理 紧 张
内 在 趋 力
寻 求 行 为
需 求 满 足
紧 张 降 低
人的欲望永无止境
终日奔波只为饥 方才一饱便思衣 衣食两般皆俱足 又想娇容美貌妻 取得美妻生下子 恨无天地少根基 买到田园多广阔 出入无船少马骑 槽头扣了骡和马 叹无官职被人欺 县丞主簿还嫌小 又要朝中挂紫衣 作了皇帝求仙术 更想登天跨鹤飞 若要世人心里足 除是南柯一梦西
个人或工作环境的内涵
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
▪ 需要层次理论 双因素理论
ERG理论 XY理论 三需要理论
• 过程理论 (Process Theories)
解释和说明激励之产生、进行、维持、停止等 过程
认知评价理论
目标设置理论
公平理论
期望理论
强化理论
1. X理论与Y理论
• Douglas McGregor 所提出的，对员工工作态度的两 种假设:
五「福」生活
• 信仰（faith） • 家庭生活（family） • 穩健的理財（finance） • 可談心的知己（friends） • 健康的身體（fitness）
2、激励与绩效的关系
有效的激励造就了企业的软环境，体现了以 人为中心的现代管理思想。
激励能开发人的潜能，提高工作的绩效和满 意度。
外的特殊情况
（3）简评 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需 要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表 性。对马斯洛的理论应客观的，一分为二的进行分析评 价，为我所用。
（4）案例分析
• 杰克约50岁，在一家大银行的分行做经理助理。他 已经做助理经理11年了，但是他的表现实在平庸， 以至于几乎没有哪个分行经理愿意要他做助手。通 常他的现任行长都会设法将他派到新的分行去当助 理，以便摆脱他。所以杰克在这11年里，曾在8个分 行任职。在他现在工作的这第九个分行，经理很快 就了解到了他的经历，虽然也曾想过将他转到别的 分行，但是最后还是决定来试着激励一下他。经理 了解到，杰克没什么经济上的需要，因为他继承了 一笔可观的遗产，拥有几套公寓房。他的太太在家 里打理家务，两个孩子都是大学毕业，有很好的收 入。所以，他是一个衣食不愁的人。
2. 需要层次理论（Maslow， 1943 ）
（1 ）基本要点 人有五种基本需要，如下图所示：
自我实 高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
• 其中
生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能
安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、 环境等方面的安全
社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）与归 属感
• 经理的尝试进展甚微，甚至有两次考虑想解雇杰克。杰克偶尔 会鼓起劲儿干几个星期，但随后又变成了老样子。通过仔细分 析杰克的情形，经理认为，虽然杰克对有形的物质需要基本上 都得到了满足，但他也许会需要更多的别人的认可。于是，经 理开始朝着这个方向努力。在分行周年的店庆日，经理召集所 有员工开了一个庆祝会。会上，经理订做的大蛋糕上写着分行 最近颇爱好评的一个财务指标。这一指标是在杰克的努力下实 现的。经理对此做了一番夸奖。杰克的情绪被这种赞扬以及很 多同事善意的玩笑鼓舞。从此以后，他的行为彻底改观。经过 不断的认可和赞扬，杰克有了极大进步，两年后成为另一家分 行的杰出经理。
Mitchell (1997)
影响工作绩效(Performance)的三因素 ▪ 员工能力(Ability) （间接因素） ▪ 工作环境(Environment) ▪ 激励作用(Motivation) （直接因素） P = F (A × E × M)
二）、激励的理论
• 内涵理论 (Content Theories)