年度奖金管理制度

年度奖金管理制度

目录 (1)

第一章年度奖金管理理念与原则 (2)

第二章奖金结构 (2)

第三章奖金调整 (5)

第四章奖金的分配与发放 (6)

第五章另设奖励的发放 (6)

第六章管理职责 (6)

第七章附则 (7)

第一章年度奖金管理理念与原则

第一条为形成合理的激励模式，在年度奖金与公司绩效、部门绩效、以

及个人绩效之间建立联系，从而引导员工行为，实现公司经营发展目标，特制

定此管理制度。（现行年度奖金计发方式与公司绩效、部门绩效、以及个人绩

效之间的关联较弱，缺乏引导作用。）

第二条与年度奖金关联的绩效指标与考核数据需易于取得和能够量化，

以便于衡量和为员工所接受。（能够量化，且易于取得的指标和数据便于衡量

和实务操作，为保证考核的公正公平，应尽量避免使用工作态度、工作成效等较为模糊，很难指出具体差异，员工接受度较低的指标。）

第三条本管理制度的实施遵循公平、公正、公开的原则。（有失公平，不透明的制度，会致使奖励失去激励引导的作用，甚至反而降低员工满意度，引发不满、离职等情况。）

第四条原则上，此管理制度适用于公司所有部门的所有用工人员。（尽量进行统一管理，执行统一制度，以便于实务操作。）

第五条洗洒水库人员及其他另行约定薪酬合同的人员不适用此管理制度。（薪酬结构差异较大，故不适用。

第二章奖金结构

第六条基于公司实际情况，设置关联绩效指标：（因暂无绩效管理，选取的绩效指标限于财务考核面，且较为单一，待相关管理完善后，可继续增加相应的财务面指标、修正指标和客户、内部流程、学习与发展等考核面的绩效指标，平衡财务指标的滞后性。）

第七条各项绩效指标的预期目标由公司领导班子与各部门协商后确认，其完成情况用于确定年度奖金总额的增量部分，每项指标的预期目标划分为4个期间，对应评分如下：（制定目标时，应注意与部门进行充分沟通，确保目标是可以完成的，且具有恰当的挑战性，过高或过低的目标都不能起到激励及改进绩效的作用。）

第八条年度奖金考核系数：∑绩效指标考核评分÷100

根据考核对象的不同，分为公司、分公司、下属部门及下属营业点年度奖金考核系数。

第九条年度奖金基准额：基准岗位月工资额×倍数×（1+年度奖金考核系数）

基准岗位月工资额取公司各岗位月工资的众数，倍数由公司领导班子根据公司经营情况在≥1这一范围内选取确定，具体的基准岗位月工资额和倍数以当年度通知为准。根据年度奖金考核系数的不同，年度奖金基准额分为公司、分公司、下属部门及下属营业点年度奖金基准额。（基准岗位月工资额即公司普通岗位1个月的工资额度，以此做为年度奖金的保底额度，倍数的设置便于控制奖金额度。以2011年为例，公司普通岗位工资标准700元+绩效奖金标准800元+按22天计的误餐补贴154元，基准岗位月工资额为1654元，假设倍数选取确定为1，公司年度奖金考核系数为0.7，公司年度奖金基准额则为2811.8元）

第十条年度奖金以奖金包的形式进行分配：

（一）综合部奖金包：公司年度奖金基准额×综合部平均人数

（二）房产公司奖金包：房产公司年度奖金基准额×房产公司平均人数

（三）酒店公司奖金包：∑（酒店公司营业点n年度奖金基准额×酒店公司营业点n平均人数）

（四）草地高尚运动部奖金包：∑（草地高尚运动部营业点n年度奖金基准额×草地高尚运动部营业点n平均人数）平均人数＝（年初定岗人数＋年末定岗人数＋年初在岗人数＋年末在岗人数）÷4（平衡定岗人数和实际人数，年初人数和年末人数之间的差异。）第十一条通过个人年度奖金系数将奖金包分配至个人：

个人年度奖金分配额＝部门／营业点奖金包÷∑部门／营业点个人年度奖金系数×个人年度奖金系数

个人年度奖金系数＝个人考勤绩效系数＋个人调节系数

个人考勤绩效系数＝个人全年出勤数÷全年记薪天数（2011年为261天）＋全年绩效奖金合计额÷基准岗位月工资额

个人调节系数：由各部门年度奖金考评负责人确定，在[-1，1]这一闭区间范围内取值，用于修正绩效奖金评定中存在的误差或未能于绩效奖金中体现的绩效表现，如不需修正，则取值为0。

第十二条部门经理不参与奖金包的分配，其年度奖金以红利形式发放。红利分为红利收入、红利支出、红利余额三部分，计算方式如下：

（一）红利收入＝目标红利＋目标红利×（部门年度奖金考核系数实际值－部门年度奖金考核系数预期值）

（二）红利收入≥目标红利时，红利支出＝目标红利＋30%×（红利库当前余额－目标红利）

红利收入＜目标红利时，红利支出＝红利收入＋30%×（红利库当前余额－目标红利）

（三）红利余额＝红利收入－红利支出

红利支出即为实际发放的红利，红利支出为负值时，则不进行红利发放。每年的红利余额存入红利库，红利余额为负值时，则不进行存入。

（对优秀的部门经理而言，只要每年正常完成预期目标，获得的红利以及在红利库中的余额都将逐年递增。在此制度下，额外保存起来的红利，在业绩

下降时将用于补偿损失，而若业绩得以保持或增长，则其能从中持续获益，从而使部门经理将工作目标聚焦于持久价值上，避免从事短期投机。）第十三条为了提高年度奖励的灵活性，对高绩效、长期服务及新进优秀员工予以奖励，让优秀员工感觉到自己的重要性和价值，在年度奖金外另设以下特别年度奖励：

（一）优秀员工奖：绩效表现超出预期水平很多或有出人预料的单项高水平绩效表现的个人。

名额：不超过部门人数的3%（不计小数点后数字）。

（二）优秀团队奖：绩效表现超出预期水平很多或有出人预料的单项高水平绩效表现的团队。

名额：每个部门1个团队名额，人数不超过10人。

（三）优秀新进员工奖：绩效表现超出预期水平很多或有出人预料的单项高水平绩效表现的试用期员工。

名额：不超过部门试用期人数的3%（不计小数点后数字）。

（四）资深员工奖：以入司时间起计，年资达5年及其倍数的人员。

除资深员工奖由人力资源部门核定外，其余奖项的评定由各部门在遵循公平、公正、公开的原则下自行操作。公司对获奖人员给予现金奖励、荣誉奖状、带薪休假及正式的公开表扬等，具体情况以当年度相关通知为准。

第三章奖金调整

第十四条每年度选取采用的关联绩效指标及其预期目标，根据公司的经营管理需要适时变化，但一经确定后，在年度终了前，原则上不再进行调整。