人员流失分析报告

2013年上半年度员工流失分析报告
报告人：*** 2013年7月5日
目录
1-6月人员流失率汇总 人员流失率分析 改善建议与对策
1-6月人员流失率汇总
2013年截止2013年6月24日，公司累计离职 502 人，其中入职一周内离职人 数44人，月均离职率为7.79%（不含入职一周内离职人员），人员具体流动情 况见下表：
一周内 14
0-3月 7 1 1 2 31
4-6月 1
4 6
1
2
1
9
7Biblioteka Baidu
1
1
29 44 8.76%
202
48
257
67
51.20% 13.35%
工龄
6-11月 1-2年
1
2
5
4
4
2 4
28 39 7.77%
5 3 1 29 49 9.76%
2-3年
1 2
4 3 21 31 6.18%
3-4年 4年以上 1
最后：企业的竞争已趋于白热化的今天，人的问题无疑成为企业的重要问题 之一，只有加强内部的管控与吸引力，才能起到“筑巢引凤”的效果，留住企业 发展所需的人员。
4.增加外部培训：管理人员培训的机会太少。公司应更多注重管理人员的培 训和发展，适当地引进外部管理的先进思维与方法，目前无论是管理类还是专业 类的培训都不够，此方面应不断完善。
5.员工福利的改善：重点对员工宿舍和食堂的条件进行改善。对于一线操作 人员来讲，工作条件相对比较艰苦，夜间操作时间长，员工休息室、宿舍的条件 都不太好，如果没有食堂，就餐就是一大问题员工宿舍尽量配备相应的设施，在 周边饮食不方便的情况下建立员工食堂，必须做到让员工吃的放心，住的舒心， 增强“家”的温馨感，提升公司的凝聚力。
1
1
总计
12 1 1 12 63
1
4
3 8 1.59%
3
1
28
2
18
1
2
362
7
502
1.39% 100.00%
人员流失率分析
司龄趋势分析
60.00% 50.00%
51.20%
40.00%
30.00%
20.00% 10.00%
8.76%
13.35% 7.77%
0.00% 一周内 0-3月
4-6月 6-11月
：占1.3%，财务、人资、储干、战略规 划、汽车电子照明等人员7人。
人员流失率分析
2.司龄分析：一周内44人，0-3月257人，4-6月67人，6-11月39人，1-2年49 人，2-3年31人，3年以上15人。
部门
PMC部 财务部 储干项目 供应链管理部 品管中心 汽车电子及照明模组事业 部 人力资源部 销售中心 研发中心 战略规划部 制造中心 总计 占比
人员流失率分析
公司也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的 人员流失会造成以下不良后果：
①造成公司内人气损伤：人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的 消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失 ，以致影响团队凝聚力的形成。
②人力成本损失：造成人力成本的损失。录用新员工所需的人力费用，与员工更 替人力成本即把一名新员工培训成一名熟练的工人所花的包括培训与时间效益成本 。公司不仅要额外付出人力成本，而且员工流失后会出现一段时间的机器与资源的 闲置。
月份
离职人数
流失率
1
92
10.41%
2
32
2.01%
3
116
10.91%
4
75
6.71%
5
113
10.11%
6
74
6.59%
月均
502
7.79%
总体来看，公司人员流失率较高的月份为1月、3月、5月，其次的为4月份与6月 份，2月份的流失率控制的相对较好。
人员流失率分析
1.人员流失结构分析 1-6月流失人员共502人，其中作业员/品检员：398人，占流失人员的79%，职 员：104人，占流失人员的21%。
②作业员的考核评比要与员工本人确认并予以公示，对于存在失误或不当的地 方要有补救的措施和申诉的渠道，并及时地进行处理。最好以制度进行强化，力 求做到公正与公开。
③人力资源部会定期地访谈与收集员工的心声，结合部门访谈的效果进行梳理 改进部门的用人理念与管理方式，并将结果进行相应的公示。
改善建议与措施
③公司管理及文化的积累损失：公司多年的管理经验及技术积累随着人员的流失 而流，公司的文化氛围的沉淀是多年积累的，高流失率导致公司企业文化的断层。
改善建议与措施
针对以上问题，解决的方法有： 1.严把进人关，引进适合公司的员工：控制人员流失还应从招聘开始，既要考虑 公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，用人部门在 选择人才时，存在一些一味的追求全面与优秀，对适合公司的状况与文化方面的考虑 有所不足，人力资源部会在此方面协助与推动部门在人才素质模型的完善，在能力与 期望相互匹配，会大大降低离职率。 2.加强新员工的培养：在新员工进入部门时，要有优秀的老员工或管理人员帮带 ，让新人的工作能够在最短的时间内上手，同时还要考虑平衡老员工带新员工的激励 ，形成一带一或一带多的培养方式，将其纳入到培训考核的范筹中。目前人力资源部 正在大力组建迷你生产线，将为产线输送适当熟练的作业员，对生产产能将会起到很 好的促进作用。
人员流失率分析
需求之外，越来越重视自我价值的实现和被尊重、被接受的需求； ②从个人原因占28.3%、另谋发展占9.8%上分析 ，说明公司需要适当的人员 流动，接下来部门需与内外的环境进行对比平衡，适当地调整相关的策略； ③从公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%上分析，由于业务发展需要或者 个人发展等原因，导致有些职员的频繁更替，每个管理者的能力水平不同，且都有 自己的管理方式和风格，难免影响管理工作和政策的连续性。 4.从人员流失的司龄上分析：试用期内人员的流失率为59.96%，4-6月期间人员 流失率为13.35%，6-7月期间人员流失率为7.77%，1-2年期间人员流失率为9.76%。 因此新员工在引导与训练方面需要我们投入更多的培训精力。 5.值得关注的是，离职率较高的部门集中在：品管中心、PMC、战略规划部、制 造中心。人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，
9.76% 1-2年
6.18% 2-3年
1.59% 1.39% 3-4年 4年以上
从司龄趋势分析： 试用期内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处于对 业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对 较为稳定。
人员流失率分析
3.人员流失原因分析
人员流失率分析
5.通过对公司人员流失状态分析，我们得到如下信息： 1.从员工自身的原因上分析：有些员工自身的能力很难适应公司发展的需要，尤 其是80、90后员工抗压能力不强或者自身在沟通方面存在一定问题，致使对目前工 作环境不适应，感觉压力大，产生离职的想法。 2.从人员流失结构上分析：公司上半年度人员流失共502人，其中作业员/品检员 ：398人，职员：104人，占流失人员的21%。职员在公司领导与员工之间起桥梁与 纽带的作用,因此建议此方面应作为重点管控，建议应向5%的比值方向进行努力。 3.从人员流失的原因上分析：自离人员占43.6%、个人原因占28.3%、另谋发展占 9.8%、公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%。在此层面分析上我们得出： ①从自离人员占比43.6%上分析，主要集中在一线作业员，说明制造班组对员工 的关怀存在一些不足，对员工缺乏尊重和关心。员工除了最基本的生理需求、安全
改善建议与措施
3.健全员工访谈：人力资源部目前建立了较为完善的员工访谈流程，人力资源 部也在不断地跟踪与健全，有些部门仍存在一些绩效访谈沟通不到的地方，人力 资源部后续会强化各部门的访谈工作，主要从以下方面完善：
①加强新进职员在试用期内的管控，对其在试用期内进行相应考核，并留下相 关考核记录，对于表现优秀的员工进行转正与调薪（根据公司制度要求），不合 格的员工进行淘汰。人力资源部目前已有对试用期内职员，进行每月将工作以总 结与报告的形式对其进行双向地考评沟通。
：占72.3%，其中作业员342人，班组长：6 人，技术员、工程师15人。
：占12.5%，其中品检员56人，技术员、工 程师等7人。
：占5.6%，其中工程师、经理等22人，助理 6人。
：占3.6%，其中技术员、工程师12人，助 理、课长、总监等6人。
PMC
：占2.4%，共12人。
：占2.3%，其中仓管：7人，报关、采购5人
70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00%
0.00%
人员流失率分析
4.各部门累计流失率分析
各部门累计离职率
从分析来看： 1.人员月均流失率较高的部门为 制造中心、品管中心、PMC、战略规划 部； 2.人员月均流失率其次的部门为 销售中心、研发中心、供应链管理、 汽车电子； 3.人员月均流失率较低的部门为 财务部、人资部。