中华人民共和国劳动合同法(石家庄市工会培训班)讲稿

区分高端、低端劳动者，限制高端劳动者经济补 偿（三倍社平工资，不超过12个月）；对于劳动者 因开始依法领取基本养老保险待遇而终止劳动合同的， 单位不需要再向劳动者制服经济补偿金。 四是明确规定在某些特殊情形下（14条：劳动者在 该单位连续工作满十年又续订劳动合同的；改制重新 订立时，在该单位连续工作满十年且距退休年龄不足 十年的），只要劳动者提出或者同意续订劳动合同， 单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。 五是用人单位违反本法规定（14条4项规定）不与 劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的 工资（82条第2款）。 这些规定将会有力地解决劳动合同短期化问题。 备注：劳动合同区分为三种：固定期限、无固定 期限和以完成一定工作任务为期限。 无固定期限是指用人单位与劳动者约定无确定终 止时间的劳动合同。除非遇有法定或约定事由（3941条），合同期限为自签订至法定退休年龄。
二、适用范围的扩大


《劳动法》的调整范围不包括机关、事业单位，机关、 事业单位职工的劳动权益及由此引发申诉不受《劳动 法》的调整和保护。2006年《公务员法》实施后，事 业单位职工劳动权益保护的问题就成为最大的空白， 特别是在事业单位要进行改革的背景下，在目前劳动 合同与聘用合同没有原则区别的前提下，将事业单位 劳动者的权益纳入《劳动合同法》规范和调整的范围， 是构建和谐劳动关系的重要方面。 第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、 民办非企业单位等组织（以下简称用人单位）与劳动 者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳 动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关 系的劳动者，订立、履行、变更、解除和终止劳动合 同，依照本法执行。 第96条：事业单位与实行聘用制的工作人员订立„终 止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的， 依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
三、着力解决劳动合同短期化和使用劳 动者黄金年龄问题。
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立法规范背景： 2005年，全国人大常委会劳动法执 法检查组对各地用工市场的调查表明：企业劳动合同 不仅签订率低，而且有60%以上的用人单位与员工签 订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。 《劳动合同法》针对越来越严重的劳动合同短期化进 行了多方面的规范（倡导建立长期或无固定期合同）： 首先是督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同 （10条）；如果用人单位自用工之日起超过一个月但 不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳 动者每月支付二倍的工资（82条）；一年以上不签书 面合同的，视为签订了无固定期限劳动合同； 其次是规定连续订立两次固定期限劳动合同再续订 合同的，应当订立无固定期限劳动合同（14条）； 三是规定终止合同时用人单位应当按照每年一个月 工资的标准向劳动者支付经济补偿金（47条） ；
第三部分：《劳动合同法》着重 解决的几大问题



现实中存在劳动合同签订率低、期限短、内容不 规范（中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20 ％，个体经济组织的签订率更低。一些用人单位为规 避法定义务不愿与劳动者签订长期合同，劳动合同期 限大多在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。有的 用人单位滥用试用期，试用期过后就不续用，以此盘 剥劳动者。部分合同仅规定劳动者的义务和用人单位 的权利，甚至规定“生老病死都与企业无关”）、随 意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣 等等现象。 劳动合同法作为构建、规范和谐劳动关系的重要法 律制度，要完成构建和发展和谐劳动关系的历史使命， 就需要解决以下保障劳动者合法权益的几大问题： 立法依据（立法宗旨）；调整范围；防止劳动合同 短期化；规范劳务派遣；强化集体合同制度。

基于这样的理念，尽管立法机关在草案修改 过程中为平衡各种不同意见作出一定让步， 《劳动合同法》立法宗旨在表决通过时已被确 定为“明确劳动合同双方当事人的权利和义务， 保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定 的劳动关系。”增加了“明确劳动合同双方当 事人的权利和义务”表述，但“让步是有限度 的。” 下列“偏向”劳动者的规定： 1、适用范围是否包括事业单位的聘用合同和 非全日制用工； 2、劳动规章制度是否以及如何经过民主程序； 3、劳动合同短期化是否应当规范以及如何破 解； 4、集体合同制度是否应当在《劳动合同法》 中加以规定以及如何规定；


二、主要争议焦点
《劳动合同法》立法过程给社会公众留下深刻印象 的，除创造了收集意见之多的纪录，还有各方意见对 抗之激烈、立场对峙之鲜明、阵营对立之清晰。 争议伴随了立法调研、起草和审议整个过程，大 到立法宗旨小至每个具体条款，劳动关系双方、相关 利益集团及其代言人都展开了针锋相对的意见表达， 每次审议后，《（草案）》内容都会有变化。 其中，最为集中和激烈的争议核心莫过于立法宗 旨了，即《劳动合同法》应该是平等保护劳资双方利 益的“平等法”还是侧重保护劳动者权益的“倾斜 法”？ 从草案一审稿对立法宗旨“保护劳动者的合法权 益，促进劳动关系的和谐稳定”的表述中不难看出， 劳动合同法最初起草时，遵循的正是向劳动者倾斜的 立法理念。制定此法的一个很重要的背景，就是近年 来我国劳动领域出现了很多问题，最突出的问题之一 就是劳动者的权益被侵犯，“作为社会法，劳动合同 法的一个宗旨就是要矫正这个问题。”


由此可见：除国家机关、事业单位（具有行政执法权 如证监会、银监会等）以及社会团体（工会、共青团、 妇联等）与其公务员之间的劳动关系不适用《劳动合 同法》调整之外，适用范围不仅限于企业、个体经 济组织，而是将适用于民办非企业单位和部分事业 单位（医院、学校等除签订聘用合同的人员以外）， 这是《劳动合同法》相对《劳动法》的一大发展。 在征求意见的过程中，有人建议将非全日制用工、 退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等灵 活用工也纳入劳动合同法的调整范围。为此，除规范 正常的劳动合同用工外，劳动合同法还对劳务派遣、 非全日制用工作了规定，尽可能地扩大本法的调整 范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之 间订立劳动合同的法律规范，对一些不规范的用工， 本法不好调整。所以对家庭雇工、兼职人员、返聘 的离退休人员等未作规定。
2、劳务派遣存在的优势和弊端：对劳务派遣这一新 型用工方式在劳动合同立法过程中的争议较多、分 歧较大： 一种观点认为，劳务派遣动摇了劳动者在劳动关 系中的主体地位，通过劳务派遣，用人单位可躲避风 险、逃避责任，追求经济利益，但被派遣劳动者的合 法权益得不到保证，建议取消这种用工形式。 另一种观点认为，劳务派遣是一种新型用工方式， 对于合理配臵劳动力资源、促进社会充分就业，改变 计划经济条件下各单位形成的人工成本居高不下的弊 端、促进用人机制改革，具有重要意义。欧洲商会和 美国商会还以撤资等方式反对劳动合同法为劳务派遣 上“紧箍咒”。部分垄断企业也不同意规制。 更多人提出，完全取消劳务派遣是不现实的，建 议对这种用工形式做出严格的限制，比如明确劳务派 遣的适用范围等。

部门组织的有关劳动合同法起草、研讨、论 证、修改等各类会议30余次，提出修改意见 建议上百条。 在全国人大常委会就劳动合同法(草案)向 全社会征求意见时，全总专门部署，由各地 工会组织深入企业、车间、工地向广大职工、 农民工宣讲草案规定，认真听取并帮助职工 (农民工)反映意见建议，收到非常好的效果。 全国人大常委会收到的近20万条意见中，有 近70%是职工反映的。全总代表职工反映的 上百条意见建议，绝大多数得到了立法机关 的认可和采纳，并在法律条文中给予体现。
第二部分：介绍立法过程和主要争 议焦点


一、立法过程 《劳动合同法》早在《劳动法》施行后的 1996年就已被列入国务院立法日程，但由于 种种原因，1998年《劳动合同法》的起草工 作暂时搁臵，直至2004年底才重新启动。 《劳动合同法》与广大职工合法权益的实 现、维护息息相关，全国总工会高度重视 《劳动合同法》的立法及相关工作。2005年， 全总成立了 “参与劳动合同立法协调领导小 组”，并责成全总法律工作部具体承担参与 劳动合同立法的任务。 两年多来，全总参与劳动保障部、法制办、 全国人大法工委、全国人大法律委等机关、
四、首次在法律上对劳务派遣进行 了规制

立法背景：我国劳务派遣始于上世纪5０年代末，主 要是出于国家安全考虑向外国驻华机构派遣服务人员。 从９０年代后期，劳务派遣用工人数迅速飙升。截至 2005年底，全国公有制企业、机关、事业单位的劳 务工约有2500万人，一些国有企业、垄断行业长期 使用派遣工，仅全国建筑系统使用的劳务工就超过 1000万人；全国有劳务派遣公司26158个，其中经 劳动部门经办或审批的为18010个。 由于缺少法律规范，劳务派遣目前在我国运行极 不规范，其向主流化用工形式发展的趋势已经影响 到劳动关系的和谐稳定。 1、什么是劳务派遣：劳务派遣是指依法设立的劳 动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受 派遣单位订立的劳动力派遣协议，将劳动者派遣到接 受派遣的单位工作。法律关系上体现为劳动者、派遣 机构、要派企业的三方关系。劳动合同关系存在于派 遣机构与劳动者之间，劳动力的使用者是要派企业。
一、立法依据（立法宗旨）

《劳动法》作为规范劳动关系的基本法，是建立 劳动法律体系的基础和依据，是使劳动立法规范统一 的重要保障。《劳动合同法》作为《劳动法》的下位 法，其制度设计应遵从上位法即《劳动法》的要求。 在立法宗旨上，《劳动法》开宗明义讲“为了保护劳 动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社 会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进 步，根据宪法，制定本法”。这一立法宗旨使《劳动 法》成了劳动者的保护神。 由于劳动关系的不平衡，劳动者相对于强大的用 人单位（资本方）总是处于弱势地位，故《劳动法》 向劳动者倾斜。《劳动合同法》作为社会法，用国家 干预的形式保护劳动者和用人单位双方中的弱者一 方，是符合社会法的基本精神的。向劳动者倾斜的 “单保护”表述成为《劳动合同法》制定过程中一个 争论颇为激烈的问题。
中华人民共和国劳动合同法 讲稿
第一部分：劳动合同法的结构






劳动合同法分八章九十八条： 第一章：总则（1-6条） 第二章：劳动合同的订立（7-28条） 第三章：劳动合同的履行和变更（29-35条） 第四章：劳动合同的解除和终止（36-50条） 第五章：特别规定（51-条） 第一节：集体合同（51-56条） 第二节：劳务派遣（57-67条） 第三节：非全日制用工（68-72条） 第六章：监督检查（73-79条） 第七章：法律责任（80-95条） 第八章：附则（96-98条）
由于平等自愿协商签订劳动合同，改变不了劳动 关系实际不平等的状况。依据《劳动法》制定《劳动 合同法》是构建和谐劳动关系的前提和保证。 为此，《劳动合同法》突出了保护劳动者合法权 益的立法宗旨。《劳动合同法》第1条即明确规定 “为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人 的饿权利和义务，保护劳动者的合法权益，构 建……” 。这表明了劳动立法的特殊性。 《劳动合同法》中的大部分条款都是围绕着保护 劳动关系中弱势群体一方来的设计规定。比如：试用 起期、规章制度的制定程序、合同形式、合同终止 的经济补偿、劳务派遣及集体合同制度，等等。立 法机关期望通过对劳动者合法权益的偏重保护，使劳 动者的弱势地位与强势资本在劳动关系领域达到一定 程度上的平衡，促进劳动关系整体的稳定。
5、劳动合同到期终止是否支付经济补偿金以 及标准； 6、劳务派遣制度是否应当规范以及如何规范； 7、裁员的标准条件如何界定以及程序如何规 范； 8、劳动合同是否应当以书面形式订立以及不 订立如何处理； 9、试用期如何规范以及竞业限制和约定违约 责任如何规范等， 以上争议的焦点问题都最终都在反复表达 和协调中达成共识，定格为法律层面的“共 同意志”。