《【继任者计划制定和实施的三大系统】 继任者计划》
内蒙古巴彦淖尔市2024年社会工作者国编版高频考点(高分题)(带答案解析)
内蒙古巴彦淖尔市2024年社会工作者国编版高频考点(高分题)（带答案解析）1、社工单选题（综合能力）（共80题）1. 研究者事先没有预定的主题或文字材料，问题在访问时临时想起，并以不同问题从不同被访问者那里收集信息。
这是（）的基本特性。
A.控制式访问B.非正式会话式访问C.引导式访问D.标准化开放式访问【答案】B【解析】定性研究的常用访问形式包括：①非正式会话式访问；②引导式访问；③标准化开放式访问。
其中，非正式会话式访问没有预定的主题或文字资料，问题在自然进行中临时想起；研究者以不同问题从不同受访者处收集资讯，资料分析缺乏系统性或综合性。
2. 社会工作者小李从事戒毒康复社会工作时间不长，他希望能够秉持社会工作价值观，与服务对象建立良好的专业关系。
下列小李的做法中，体现了社会工作非评判原则的是( )。
A.避免议论指责服务对象的言行B.与服务对象进行充分的情感交流C.理解认同服务对象的生活方式D.视服务对象为工作中的合作伙伴【答案】A【解析】非评判。
社会工作虽然是一种价值主导的专业实践，但社会工作者仍要避免将自己的价值观强加于服务对象，不应指责和批判服务对象的言行与价值观，更不应将自己的负面情绪发泄在服务对象身上。
作为一种专业服务活动，社会工作者应坚持与服务对象一起工作，共同分享对问题和需要的看法，一起探讨解决问题的策略和方法。
3. 在青年阶段，个体的生理发展已经成熟并呈现出稳定的状态，心理机能处于相对稳定的高水平阶段，社会性发展更加成熟。
下列特征中，符合青年心理发展的是( )。
A.社会观成熟B.人生观稳定C.认知能力发展D.友谊的发展【答案】C【解析】青年阶段的心理发展特征包括：①青年人感知、记忆、想象能力均达到成熟水平，并且进入人生最佳时期。
②青年人的心理机能处于相对稳定的高水平阶段，他们的机械记忆能力、思维敏捷性虽略有下降，但心智活动的效率却达到最高水平。
③青年人的认知发展表现为能力发展。
能力的核心部分是思维，包括理解、命题、分析、推理和证明等，其基本特征是概括。
管理史上“三部曲”：行为管理、计划管理与战略管理
管理史上“三部曲”：行为管理、计划管理与战略管理管理史上“三部曲”来自北大纵横00:0009:55从发展历程来看，管理学可简要地分为三大阶段，即从上世纪初发源的行为管理，到“二战”结束后推行的计划管理，再到上世纪八十年代之后流行的战略管理。
不难理解，管理首先是对人的管理，是对人的行为进行规范、引导。
规模化的企业经营，需要制定组织目标、实施计划管理，为此要内部基于股东价值追求，外部观照领先企业指标，而长期计划就与发展战略息息相关。
另外，制订的战略目标或长期计划，需要在企业内部进行模块分解、层级宣贯。
但进入不确定和非线性增长时代之后，企业的战略方向比竞争方法更重要，把握行业发展趋势优先于实现指标增长，以战略定位为引导的战略规划开始价值重现。
当然了，三大阶段并非泾渭分明，不仅互有交叉重叠，而且各大阶段的理论工具本身仍在不断进步、创新。
可以说，（企业）管理理论的发展、繁荣，从来离不开大学教授、管理顾问的积极参与，何况两种身份经常是不断转换、相互兼容的。
第一阶段：行为管理一泰勒的科学管理1911年，《科学管理原理》问世，被公认为现代管理科学的开山之作。
作者弗雷德里克·温斯洛·泰勒堪称“草根逆袭”的典范，从一线技工到工程师，最后以为企业做免费管理顾问为己任，在那个年代“知识付费”太遥远了。
当时，美国劳动生产率低下，资源浪费严重。
泰勒着眼于企业的基层管理，提出了科学管理原理。
他认为管理的主要目的就是使劳资双方利益最大化，而实现方式只能是提高劳动生产率。
在该书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想，涉及专业分工、标准化及最优化等，并对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。
1.制定科学的作业方法，确定工人一天必须完成的标准工作量。
2.科学选择和培训工人，使他们摆脱经验依赖，按照作业标准工作。
3.实行有差别的计件工资制，按作业标准和时间定额，规定不同的工资率。
4.将计划职能与执行职能分开，前者实际为管理职能，后者则是工人的劳动职能。
人力资源管理各章习题题库
第一章习题一、概念识记人力资源人力资本人事管理人力资源管理战略性人力资源管理管理管理者使命愿景核心价值观战略匹配性战略弹性二、单项选择题1.现代意义上的“人力资源”的概念是由（）提出的。
A.彼得•德鲁克B.约翰•康芒斯C.西奥•多舒尔茨D.亨利•法约尔2.被人们誉为“人力资本之父”的是（）。
A.彼得•德鲁克B.约翰•康芒斯C.西奥•多舒尔茨D.亨利•法约尔3.人力资源最根本的性质是（）。
A.生物性B.能动性C.时效性D.增值性4.在人力资源管理的功能中，与用人相对应的是（）。
A.吸纳B.激励C.开发D.维持5.公司的董事长或总经理、学校的校长或副校长属于组织层级中的（）。
A.高层管理者B.中层管理者C.基层管理者D.非管理人员6.下列各项具体角色中，属于“人际关系”角色分类的是（）。
A.挂名首脑B.监听者C.发言人D.资源分配者7.下列选项中，属于人力资源管理部门承担的职能或职责的是（）。
A.工作分析B.员工关系C.组织收益D.战略制定8.下列选项不属于人力资源管理外部环境的是（）。
A.组织战略B.政治因素C.技术因素D.文化因素9.下列选项不属于人力资源管理内部环境的是（）。
A.法律因素B.组织文化C.组织战略D.领导风格10.下列选项不属于人力资源管理的理论基础是（）。
A.战略管理理论B.资源基础理论C.人力资本理论D.行为观点理论三、多项选择（10）1.通常我们所指代的资源种类有（）。
A.物质资源B.信息资源C.人力资源D.技术资源2.人力资本投资的主要形式有（）。
A.教育B.劳动力迁移C.医疗保健D. 培训3.管理的基本职能是（）。
A.计划B.组织C.领导D.控制4.明茨伯格的管理者角色理论中角色分类包括（）。
A.人际关系B.信息传递C.决策制定D.控制管理5.罗伯特•L•卡茨认为管理者需要具备下述哪些技能（）。
A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.管理技能6.美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应当承担的角色有（）。
IBM继任计划角色与操作流程
数据输入 将数据输入HRIW 数据库以供更详 细地报告
结束生效流 程
6月8日-29日
报 告 OK？
第四部：上线检查 基于团队的管理决 策来检查方针度量， 潜力，并结束识别 和生效流程
数据 GEMs， STARs HRIW 专业知识评 估的移动
董事长的检查 自下而上的检查 或人才培养会议 企业技术领导检 查
计划流程
开始
理解公司战略 （短期和3年展望）
结束
由客户认同的优先计划
重要输入
行业内部/外部趋 势 业务单元、公司 战略 秋季计划 春季计划
重要输出 决定公司和业务单元 领导人才战略的含义 基于公司战略决定的 重要领导人才需要 （需求）
由业务单位、Geo、国 家、功能区域方面等 层面确定关键重要领 导岗位和所需技能 为重要领导岗位创建 成功就任者特性，包 括技能和竞争力
推动继任计划活动的角色和相应的责任
员工
经理 人力资源 公司高管
角色和责任
最高层执行公司不会将人才培养单独交给人力资源—他们让各层 领导直接负责提高员工的能力和业绩
Aguire, Post &Hewlett, 人才创新势在必行，博兹策略+商业（2009） “…管理领导人才培养的第一基准原则是组织的最高领导亲自参与 以及致力于创造一个让员工快速成长、得到清晰反馈以及业绩得到 认可的环境。
经理们在识别和培养高潜力 员工并让他们在任何公司提 高商业和技术领导力中发挥 了关键的作用。
人力资源的角色和责任
人力资源在推动人才管理和继任计划的流程中发挥了关键作用。人力资源需要确保流 程满足组织的需要，既要简单也要有效，来确保关于人才的详细讨论。 人力资源通常负责收集、准备和分析数据，来支持人才检查中的公司高管和通路管理 人员。 人力资源专业人员应该向公司高管和管理人员提出关于员工评估的问题，以保证他们 根据资料而不是根据个人偏好进行判断。 人力资源专业人员应该深入了解人才检查资料，帮助发现和推荐策略和行动来解决关 键的领域。 人力资源专业人员需要是继任计划流程的服务和仲裁人，保证听到关键的声音，维持 公平，代表组织（而不是个人利益）做决定。
领导者继任规划研究进展及其启示
领导者继任规划研究进展及其启示作者：杨力来源：《科技创新与生产力》 2014年第4期杨力（华南师范大学心理学院，广东广州 510631）摘要：领导者继任规划是指企业为高层职务进行规划和充实任职人员的过程。
通过对国内外领导者继任规划研究的综述，提出了对国内领导者继任规划研究和个人职业生涯规划的启示。
关键词：领导者；继任规划；家族企业中图分类号：F290 文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1674-9146.2014.04.005领导者继任规划是指企业为高层职务进行规划和充实任职人员的过程。
这一过程是一个延续的长期行为，包括入职前的家庭与学校教育、入职后的技能与管理能力培育以及继任后领导能力的培养等多方面内容[1]。
在领导者者继任规划研究中，常用的研究方法有历史经验研究法，即通过对历史文献的回顾，掌握相关概念，对培养模式进行归纳总结。
此外，访谈法也是一个重要的方法，即对企业管理者就传承问题进行面谈。
近年来多学科交叉综合研究方法得到了研究者的重视，即运用经济学、社会学、管理学和心理学等多学科基本知识和原理构建培养模型。
在实证研究方法中，主要是用问卷对接班人能力素质特征进行调查，并进行因素分析。
1 西方领导者继任规划现状西方领导者继任规划的相关研究开始于20世纪60年代，且西方学者对领导者继任规划的研究主要集中在传承模型的理论构架上。
研究者们试图得到一个成功管理继任过程的标准，并形成了多个继任规划模型，其中以Longenecker和Schoen的领导者继任规划七阶段模型最为著名[2]。
Longenecker和Schoen认为继任规划是一个接班人社会化的过程，是将子女对父母的继承关系延伸到在职者和接班人之间。
在这一过程中，接班人不断地扮演各种角色，经历不同的位置，以获得接班所需的知识、技能。
基于这一观点，他们提出了一个七阶段的接班模型，认为管理接班是一个较长的过程，这使得接班人更了解企业与接班相关活动。
(精华版)最新国家开放大学电大《管理学基础》机考终结性9套真题题库及答案
(精华版)最新国家开放大学电大《管理学基础》机考终结性9套真题题库及答案盗传必究题库一试卷总分：100 答题时间：60分钟客观题一、单项选择题（共15题，共30分）1. 决策者将组织外部环境与内部环境分析的结果进行综合、比较，寻找二者的最佳战略组合，为战略制定和战略决策提供更为直接的依据。
这就是（）。
【答案】SWOT分析2. 战略管理是以组织全局为管理对象来确定组织发展的远景和总体目标，规定组织总的行动纲领。
这就是战略管理的（）特征。
【答案】全局性3. 有计划地安排管理人员担任同一层次不同的管理职务，以此全面培养管理人员的能力，这是管理人员在职培训的方法之一，即（）。
【答案】职务轮换4. 以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。
这就是人员配备的（）原则。
【答案】因事择人5. 能够有效发现计划与计划实施之间差距的管理环节是（）。
【答案】控制6. 采购控制的目标就是确保向作业系统输入足量的、质量可靠的、来源稳定的输入品，同时（）。
【答案】降低采购成本7. 在组织中存在着正式组织与非正式组织，正式组织与非正式组织之间的一个重大的区别就是，正式组织是以（）为重要标准。
【答案】效率的逻辑8. 企业目标的内容和重点是随着外界环境、企业经营思想、自身优势的变化而变化的。
这就是企业目标的（）。
【答案】变动性9. 人们只记忆经过自己的选择愿意记忆的信息，这种认知过程产生的沟通障碍是由于个体障碍中的（）原因造成的。
【答案】选择性知觉10. （）控制能够反映企业的资金周转情况，进而使管理者了解企业的经营管理水平。
【答案】运营能力11. 管理方格理论提出了五种最具代表性的领导类型，（）领导方式对业绩关心较多，对人很少关心，属于任务式领导。
【答案】9-1型12. 领导者以自身的专业知识、个性特征等影响或改变被领导者的心理和行为的力量是他的（）。
【答案】自身影响力13. 关于战略远景的描述，下列选项中，（）是不准确的。
继任计划
继任计划您可能面临的挑战调查发现，仅有不到20% 的企业对高管继任流程感到满意。
组织必须构建一个机制来确保对各关键岗位继任计划的实施，推动继任人选持续的成长。
您所在的企业是否曾经或正在面临以下的情况：1.关键岗位员工离职或退休，发现一时难以找到称职的继任人选很多企业对人才缺少未雨绸缪的提前规划，在需要人才时才开始从内外部寻找，这时候往往已经来不及了。
2.后备人才选拔过程粗糙，引发矛盾企业有建立后备人才库的计划，但缺少配套的评价标准、选拔制度与操作流程，在实际操作过程中处理不当，容易引发负面的效果。
3.对继任人选的培训缺乏系统和精细化很多企业注重后备人才的甄选，也构建了自己的人才梯队，对后续的培养过程反而不关注，对继任者的培养缺乏整体规划，导致人才梯队又名无实，浪费了宝贵的培养时间。
康柏思解决方案继任计划是通过识别、有计划的培养人才以及内部提升的方式，系统有效地获取组织人力资源的方法。
继任计划的继任对象一般包括两个层级：1.对于中高层管理岗位，都要建立；2.对于基层管理岗位，选择其中的关键岗位建立。
继任计划的误区康柏思在大量的咨询过程中发现，很多企业仍然把继任计划当作传统的替代计划来实施。
替代计划通常只是在组织框架图上为高层级的岗位储备替补。
典型的替代计划会为每个高层级的岗位列出3个后备人员以及各自的准备度。
相对应的，继任计划关注培养和发展，而不仅仅是提名他们成为后备人员，目标是在企业内各层级建立深度板凳强度，以便不管什么时候出现任何空缺岗位，内部都会有很多合格的候选人可供挑选。
（如下图）康柏思继任体系形成的人才池体现了替代计划和继任计划之间的差异。
在替代计划中，单个员工通常是被作为某个具体岗位的后备人员，也只鼓励这种“垂直”通道的晋升。
相反地，在继任计划中，所有层级的主管都可以在整个组织中为更高一个层级的岗位搜索人才。
因此，可以应用人才池为某个层级储备人才，而不像替代计划那样为某个更高层级的具体岗位储备人才。
2024山东省继续教育公需科目应知应会题及答案
2024山东省继续教育公需科目应知应会题及答案学校:________班级:________姓名:________考号:________一、单选题(20题)1.下列选项中仅属于对自然规律结识的是（）。
A.科学发现B.产品发明C.方法发明D.实用新型2.《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》提出，以()年为评价周期，对科研事业单位开展综合评价，涵盖职责定位、科技产出、创新效益等方面。
A.1B.5C.10D.153.物联网的基本架构中的)由各种私有网络、就联网、有线和无线通信网、网络管理系统等组成，在物联网中起到信围传输的作用，该层主要用于对感知层和应用层之间的数据进行传递，它是连接感知层和应用层的桥梁。
A.访问层B.网络层C.感知层D.应用层4.要优化人才()制度，加大先进典型宣传力度，在全社会推动形成尊重人才的风尚。
A.表彰奖励B.负面清单C.奖惩结合D.黑名单5.培养造就大批()的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。
A.德才兼备B.德高望重C.国际视野开阔D.研究能力突出6.()认为人才聚集有五大推动力：即创造性工作的丰富性；企业家能力生产的可能性；容易识别知识的消费者；容易识别知识的供应者；未来提升空间。
A.佩鲁的增长极理论B.泰勒的人才聚集动因理论C.戈特利布的舒适度人才界集理论D.凯恩斯的就业与经济增长理论7.《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》明确，科研项目实施期间，科研人员可以在研究方向不变、不降低申报指标的前提下自主调整研究方案和()，报项目管理专业机构备案。
A.研究目标B.经费预算C.技术路线D.团队组成8.不属于行政法规的是？（）A.计算机软件保护条例B.知识产权海关保护条例C.民法通则D.植物品种保护条例9.录音制作者对其录制的录音制品依法享有的一种（）权利A.独占性B.非独占性C.共享性D.非共享性10.以下不属于专利法律关系的主体是？（）A.发明人B.后申请人C.职务发明人D.专利权人11.《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》提出，科研机构、高校要按照职能定位和发展方向，制定以()为评价标准的科技创新人才收入分配激励办法。
职业生涯管理单选多选题
单项选择题6．20世纪50年代由美国心理学家萨柏（D.Super）提出的理论是（B、人—组织匹配理论）7．21世纪组织发展的核心资源是（C、人力资源）B11．把职业决策的过程视为学习信息教工能力的过程的职业生涯决策理论是（D、规范性职业生涯决策理论）Z1．职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关...。
这说明职业具有（C、社会性）4．职业锚理论的提出者是（C、施恩）8．在职业声望的调查与评价方法中，让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列...法称为（C、民意法）13．择己所爱原则属于职业选择原则中的（B、兴趣原则）15．在现实社会中，人们普遍存在着对职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职业的（C、社会评价）19．在职业生涯管理中，最大的、最持久的动力是（D、职业兴趣）22．主要用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域的职业路径设计方式是（D、双重职业路径）6．在职业锚类型中，喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍的人的职业锚类型属于（B、挑战型）12．在美国职业管理学家萨柏提出的职业生涯五阶段理论中，主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业的阶段是（B、探索阶段）13．在美国职业管理学家萨柏提出的职业生涯五阶段理..一个合适的工作领域并谋求发展的阶段是（C、确立阶段）14．在美国职业管理学家萨柏提出的职业生涯五阶段理论中，认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力的阶段是（A、成长阶段）2．在个人职业生涯规划的要素中，第一个要素是（C、确认个人的志向和人生目标）3．职业发展目标或措施应该充分考虑到个人、社会和企业环境的特点与需要，要从实际出发，各阶段的路线划分与措施安排应切实可行。
这一原则是职业生涯规划中的（D、可行性原则）4．职业生涯规划必然和个人相联系，没有脱离个人而存在的职...说明个人职业生涯规划具有（C、个人性特征）20．在自己无法实现理想，也没有相近的职业可以选择的情况下，先选择一个职业投入工作，等待机会，以实现自己的理想目标的职业生涯目标实现策略是（D、从业期待型）21．针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现的职业生涯目..(D、一步到位型）18．最完整的职业生涯规划书的格式是（D、论文格式）11．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己不知道，别人知道的部分称为（B、背脊我）12．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道，别人不知道的部分称为（B、隐私我）13．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道，别人不知道的部分称为（A、公开我）14．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己不知道，别人也不知道的部分称为（C、潜在我）16．职业生涯规划的核心是（C、职业生涯目标的确定）5．在进行职业生涯开发时要注意处理好个人发展与组织发展的关系，寻找到结合点，从而实现个人利益与组织利益的整合，实现双赢。
《管理学原理》：试题及答案第四章
《管理学原理》：试题及答案第四章第一篇：《管理学原理》：试题及答案第四章一、单项选择题1．在决策时有一定自由处置权指的是（）。
A．规则B．政策C．程序D．标准2．管理中居于主导地位的是（）。
A．计划B．组织C．人员配备D．领导3．计划的效率是指（）。
A．编制计划要快B．计划的预期目标保证实现C．投入与产出比例高D．计划指标既先进又可行4．计划工作的核心是（）。
A．制定目标B．制定方案C．做出决策D．选择方案5．在决策或处理问题时指导及沟通思想活动的方针和一般规定是（）。
A．规则B．程序C．规划D．政策考试论坛6．按具体情况采取或不采取某个特殊的行动指的是（）。
A．政策B．程序C．规则D．规划二、多项选择题1．计划工作的特点是（）。
A．目的性B．主导性C．经济性D．统一性E．普遍性2．计划按其范围划分，可分为（）。
A．战略计划B．战术计划C．上层计划D．中层计划E．基层计划3．广义的计划工作是指（）。
A．制订计划B．拟定方案C．执行计划D．检查计划的执行情况E．选择方案三、填空题1．程序规定了处理问题的______方法、步骤。
2．______也被称之为数字化的计划。
3．狭义的计划工作是指______．4．______是在目的或任务指导下，提出整个组织所要达到的具体目标。
四、简答题：1．简述计划工作的基本特征。
2．简述计划工作的步骤。
五、论述题：1．试论计划工作的重要性。
2．试述计划的表现形式。
管理学原理跟踪复习答案（第四章）一、单项选择题1．B；2．A；3．C；4．C；5．D；6．C．二、多项选择题 1．ABCE；2．CDE；3．ACD．三、填空题1．例行；2．预算；3．制订计划；4．目标四、简答题1．计划工作的基本特征是：PPkao 考试网（1）目的性。
组织是通过精心安排的合作去实现目标而得以生存和发展的。
计划工作旨在促使组织目标的实现。
计划工作的一个主要方面就是确立目标。
（2）主导性。
计划工作须在组织工作、人员配备、指导与领导工作和控制工作之前进行，是进行其它各项管理工作的基础，并贯穿于整个管理过程。
论新一代“继任者计划”与“人才管理”[共5篇]
![论新一代“继任者计划”与“人才管理”[共5篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/59e3b7cefbb069dc5022aaea998fcc22bcd14393.png)
论新一代“继任者计划”与“人才管理”[共5篇]第一篇：论新一代“继任者计划”与“人才管理”论新一代“继任者计划”与“人才管理”作者介绍William J.Rothwell博士，高级人力资源专家、组织发展咨询师、学习与绩效专业资格认证研究员，是Rothwell & Associates.Inc（见）的总裁，还是美国宾夕法尼亚州立大学人力教育与培养专业的教授，曾出版过人力绩效改进、绩效咨询和组织发展方面的许多专著。
在成为大学教授前的20年里，他一直专职从事人力绩效改进和组织发展工作，堪称该领域的专业人员；作为咨询师，他与45家跨国公司保持着合作。
自1996年以来，他曾到中国访问71次。
译者介绍李龙乔，顶尖合力管理咨询（北京）有限公司首席顾问，Rothwell & Associates.Inc中国区代表，人力绩效改进技术咨询顾问，组织发展与变革管理咨询顾问，ICF认证教练，IAF注册引导师。
“继任者计划（SP）”有时会被误认为只是在组织架构图里填上人名，而对“人才管理（TM）”，人们仍处在追寻其意义的阶段。
事实上，有效的“继任者计划”专注于个人培养，使其能够承担更多的责任；而“人才管理”则聚焦于如何吸引、培养和留住人才。
由此可见，二者在人才培养方面存在交叉性，但“人才管理”还包含人才招聘和保留。
然而对于未来而言，这些有关“继任者计划”和“人才管理”的主流观点是远远不够的，组织机构将需要新一代“继任者计划”和“人才管理”模式（我们将新一代“继任者计划”和“人才管理”，简称为NGSPTM）。
几乎所有业务部门都不会对“人才管理是一项全球重大难题”这一观点表示质疑。
在发达经济体中，由于劳动力老龄化，企业退休人数不断地刷新历史纪录。
同时，就业增长不足和工资停滞不前致使组织机构需要采取更多措施来提升员工的敬业度，以保持员工的忠诚度。
在发达经济体中，业务爆炸性增长、劳动力老龄化、普遍存在的跨国企业人才争夺战，使“继任者计划”和“人才管理”引起了公众的兴趣。
《人力资源管理(三)》复习资料
《人力资源管理(三）》复习资料一、单项选择题1.（)创建了最早的工作绩效评价体系，被称为“人事管理之父”。
A。
雷德里克·温斯洛·泰勒B。
休格·闵斯特伯格C。
罗伯特·欧文D。
彼得·德鲁克正确答案：C答案解析：最早“播下人事管理种子"的人是罗伯特·欧文（Robert Owen，1771-1858），他是英国卓越的空想社会主义者，也是19世纪初最有成就的实业家之一,杰出的管理先驱。
他认为，好的环境使人形成良好的品行,坏的环境则使人形成不好的品行。
他在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验，致力于人性化的管理，创建了最早的工作绩效评价体系,被称为“人事管理之父".参见教材P22。
（）是科学管理的接触代表，被称为“科学管理之父”.A.雷德里克·温斯洛·泰勒B.休格·闵斯特伯格C.罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案:A答案解析：美国机械工程师弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Fredrick Winslow Taylor,1856-1915,又译作泰罗）。
他是科学管理的杰出代表，被誉为科学管理之父。
参见教材P23.（)率先提出了工业心理学的概念，被称为“工业心理学之父".A.雷德里克·温斯洛·泰勒B。
休格·闵斯特伯格C。
罗伯特·欧文D.彼得·德鲁克正确答案：B答案解析:工业心理学方面最重要的代表是休格·闵斯特伯格(Hugo Munsterberg，1863—1916)和乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo,1880-1949）。
前者在《心理学与工业效率》中率先提出了工业心理学的概念.参见教材P24.按照人力资源规划的性质分类,（）不属于战术型规划.A.补充计划B。
最新“国开专科”行管《2202公共行政学》多选题大全
最新“国开专科”行管《2202公共行政学》多选题大全1.按社会制度划分，行政体制可分为（acde）a.封建社会的行政体制.c.资本主义社会的行政体制d.奴隶社会的行政体制e.社会主义的行政体制2.按照行政计划的主体划分，行政计划的类型可以分为A．地方计划B．中央计划D．基层计划3.巴纳德在行为科学时期提出的组织理论主要有（bde）b.组织平衡理论d.非正式组织理论e.权威接受理论4.办公自动化的发展过程大致经历的阶段有（abcd）a.网络运行阶段b.数据处理阶段c.知识管理阶段d.单机操作阶段5.传统的测定行政效率的方法主要有B公共组织要素评分测量法C标准比较法 D行政职能测量法E行政费用测量法6.传统公共行政时期，也有人称为（abe）。
a.科学管理时期b.X理论时期e.静态公共行政学时期7.传统公共行政学时期的主要组织理论学派有（bcd）。
b.泰勒的科学管理组织理论c.法约尔的行政管理学派d.韦伯的官僚制组织理论8.从公共组织层次上来考察，行政效率可以分为A．组织效率 B．管理效率 C．工作效率9.从广义的管理的角度来界定公共行政范围的行政学家有（abce）。
a.西蒙b.汤姆森c.怀特e.斯密斯堡10.从国家公务员晋升的形式上来看，大体上有（abcde）。
a.年资晋升制b.综合晋升制c.考试晋升制d.功绩晋升制e.越级晋升制11.从权力的性质上，一般把行政领导权力分为 B．强制性影响力 D．非强制性影响力12.从权力的性质上，一般把行政领导权力分为（ad）。
a.权力性影响力d.合法权力13.从权力的性质上，一般把行政领导权力分为（bcde）b奖惩权力c归属权d合法权力e专业知识权14.从我国的实际情况出发，在市场经济条件下，政府的经济职能主要有（abcd）a.对经济进行宏观调控的职能，确保国民经济平衡发展的职能b.管理国有资产的职能c.直接生产和提供公共物品，弥补市场不足的职能d.规范和稳定市场秩序，确保自由竞争的职能15.从现代社会和各国政府行政实践来看，政府的基本职能可以分为（acde）a.文化职能c.社会职能d.政治职能e.经济职能16.地方政府体制的类型主要分为（abe）a.民主集中制地方政府b.自治体地方政府e.行政体地方政府17.的基本形式是（abd）。
安徽省池州市2024年社会工作者国编版高频考点(题库)(带答案解析)
安徽省池州市2024年社会工作者国编版高频考点(题库)（带答案解析）1、社工单选题（综合能力）（共80题）1. 某青少年社会服务机构，根据本区青少年发展需求制定了一个五年规划。
在制订规划过程中，由该机构的中高层管理者共同研究分析，拟定了基本的工作方针，并进行了相应的工作部署。
该机构中高层管理者所完成的规划内容属于（）。
A.使命宣言B.策略性计划C.行动方案D.运作性计划【答案】B【解析】社会服务机构规划大致分为三个层次内容，即：①“使命宣言”；②策略性计划；③运作性计划。
其中，策略性计划是一种中期的计划，一般由机构中高层和中层管理者共同拟定，是对未来3～5年的发展作出预估后，而制定的工作方针，也是机构整体的目标和方向。
制定策略性计划，必须对未来作出假设和预计，并做出相应的部署。
题中，该服务机构制定的五年规划属于策略性计划。
2. 学校社会工作者小林发现高三学生面临很大的高考压力，计划开展一系列服务。
小林的下列做法中，能突出体现社会工作者支持者角色的是（）。
A.呼吁教育部门优化考试方式B.支持导致高考压力原因的调查C.支持任课教师改进教学方法D.鼓励学生树立信心和克服困难【答案】D【解析】支持者角色是指社会工作者面对服务对象（受助者）不但要提供直接服务或帮助，也要鼓励其在可能的情况下自强自立，克服困难，即“助人自助”。
因此，社会工作者应该成为服务对象积极反应的支持者、鼓励者，并应尽量创造条件使其能够自立或自我发展。
在这里，对服务对象的授权和增能是社会工作者支持者角色的重要组成部分。
D 项，鼓励学生树立信心和克服困难属于鼓励服务对象在可能的情况下自强自立、克服困难，体现了社会工作者的支持者角色。
3. 社会工作者小李陪伴救助对象老王参加社会联谊活动，在活动中了解了老王最近面临的困难，并在活动结束后安抚了老王的情绪，一起商量解决的办法。
小李在本次活动中获取资料的主要方法是（）。
A.参与观察B.非参与观察C.自我陈述D.定量评估【答案】A【解析】本题考查社会工作者和服务对象通过活动的参与，获取资料。
成功继任管理的9个步骤
成功继任管理的9个步骤继任管理使组织能够在正确的时间将具有正确技能的正确人员安置在正确的职位上。
为什么继任管理如此重要，你如何制定有效的继任管理计划？一、什么是继任管理？继任管理是一种系统方法，用于识别、选择和培养关键员工和有才华的新员工，以担任关键角色并为组织的未来做好准备，这种做法可确保技能娴熟且敬业的人员担任关键领导角色。
随着业务条件变得越来越具有挑战性，熟练的领导者必须解决这些问题并继续推动组织向前发展。
然而，领导的角色往往让员工觉得自己的技能和素质不足以胜任该职位。
因此，继任管理工具和规划已成为许多企业的核心焦点。
继任管理最终由 CEO 和董事会负责，但 HR 将协助并促进这一过程。
二、为什么继任管理很重要？出于多种原因，继任管理对组织至关重要：1、强大的领导力是一种竞争优势强大的领导者将应对挑战，克服未来出现的障碍，并在竞争中领先。
他们具有识别和响应组织未来需求的特定能力。
2、培养成功的关键技能在组织内投资和培养人才有助于确保你的领导团队成员具备成功领导和发展业务所需的关键技能。
3、用合适的人才实现业务目标当你了解自己的主要目标和目的时，你就可以战略性地雇用和培养具有合适技能的合适人员，以帮助你以最有效的方式实现这些目标。
4、把合适的人放在合适的位置上可以缩短交付时间和决策如果高级领导者意外生病、死亡或离开你成为竞争对手之一，则项目和目标可能会出现延误，那么，你就没有合适的人来担任该角色。
因此，让合适的人随时待命对于避免延误至关重要。
5、通过内部填补职位减少人员流动内部候选人比外部招聘更有可能成功并留在你的组织中。
事实上，一项研究发现，外部雇员被解雇或解雇的可能性要高61%。
与内部员工相比，他们离职的可能性也高出21%。
总体而言，投资于员工职业发展和继任管理计划可帮助你提高员工保留率。
此外，外部雇员通常会获得更高的报酬，但在绩效评估中表现更差。
6、知识传输和传承成功的继任管理模式可确保领导层变动时的平稳过渡，并使组织能够将知识从一代领导者转移到下一代领导者。
继任计划与接班人计划研究
示例
从企业战略明确 组织的关键能力
关键职位的 清单
从组织的关键能力 明确继任计划的 关键职位
贯通整个分销链，进入 零售行业
组织的关键 能力
产品选择和管理
快速物流和配送
成本控制 快速市场反应 客户导向 渠道覆盖和拓展
业绩结果汇总
差距分析
回顾该员工历年的 业绩表现 运用适当的能力评 估工具对现任者的 能力进行测评 用合适的工具来判 断核心价值的符合 程度
基于能力模型的 基础上，定义职 位对任职者的能 力要求
能力评估结果
绩效管理体 系提供信息
核心价值评估结果
-13-
继任计划的工作步骤之五：制定现任者的发展计划
A. 加速培养，为更重 要职能作准备。可以 在目前或短期内接任 重要职务或扩大权责， 以加速成长。
低
低
B.持续加强领导能力， 为重要职能作中期准备。 绩效良好。应加强对领 导能力的养成，并在每 季委员会中关注，给予 能发展领导力的横向任 务。向A推进。
业绩现状
-14-
继任计划的工作步骤之六：明确继任候选人（1/2）
通过绘制关键职位的继任计划图，可以使组织内的高层对关键职位的板凳深度了 然于胸，并能事先作好相应的准备。 关键职位的继任计划图
总经理 刘(46岁) A/2 王(40岁) B/2 生产经理
示例
生产经理 王(40岁) B/2 张(41岁) A/2 生产副经理
的继任者 具体的职 位名单 具体的人 员名单
继任者与职 位的能力模 型之间的差 距分析 管理能力 专业能力 核心价值
继任计划实施与管理1
1
第一节 继任计划实施与管理
选拔模式 企业内生 1. 2. 3. 4. 优缺点 内生的继任者能够保持企业战略连续性 内生的继任者对所在行业和企业有深刻的理解和运 作能力 企业自己培养或同企业具有血缘纽带的继任者对企 业忠诚度相对较高 由于具备足够的人际资源，内生的继任者更容易在 企业内部开展工作 3. 2. 1. 适用条件 所在行业变化较为缓慢，是发展平稳的 行业，且本企业已经在行业中树立了较 为领先的地位 企业发展战略非常明确，内部各层面对 于战略目标及相应行动计划都有较深刻 的了解和认同 企业具备较为成熟的人才储备和培养机 制，内部人才资源较为丰富 外部引进 1. 由于引进的外部继任者多为行业经验丰富的企业 家，引进式继任者的综合能力、经验可能比企业内 生继任者更强 2. 3. 引进的继任者可能会具备内生的继任者所不具备的 特殊能力 引进继任者会带来全新的视角，受企业内部各种错 综复杂人际关系的束缚更少，具备更大的勇气和魄 力进行改革
第一阶段：挑选高潜能人才 将那些具有良好教育背景或工作上有突出业绩表现的人挑选出 来。在这一阶段，最初可能会有一大批员工被视为高潜能人才，但 随着时间的流逝，人数会因为流动、绩效或个人努力方面的原因而 逐渐减少 第二阶段：开发高潜能人才 通过设计岗位轮换模拟比赛，考核高潜能人才的各项素质， 如口头和书面表达能力、人际交往能力及领导能力等。只有达到 高层主管要求的员工才有机会进入到下一个阶段，未达到要求的 员工将会失去继任者资格 第三阶段：培养高潜能人才 企业领导层应在开发这些高潜能人才中发挥积极作用，他们要 经常与这些继任者接触，并使这些高潜能人才对企业文化有更深的了 解。通常由企业最高管理者来确认高潜能员工是否适应企业文化，并 了解其个性特征是否能代表企业。只有具备相应条件的员工才有可能 进入到企业的最高管理层
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《【继任者计划制定和实施的三大系统】继
任者计划》
新加坡前总理李光耀曾说，如果您在两个五年内看不到第二代接班人的影子，那就有理由感到担忧了。
因为你需要至少经过5～xx年的任期，才能造就足以胜任的企业领导人。
而在这个任期内，你还必须确保有一个有效的继任管理系统作为支持。
那么，企业如何制定和实施有效的继任者计划。
波拉斯.j.c.在《永续基业》一书中指出，企业的接班人问题，实际是如何将“人治”与“法治”结合的问题。
“法治”是指企业要建立一套培养领导能力和管理能力的机制与制度，形成领袖人物产生的团队基础，使企业不随某个接班人的改变而改变，不随某个经理或者董事的意志的改变而改变。
在这个团队的基础上，如何确定接班的人选，则取决于第一代领导人的伯乐意识和境界，这是“人治”的方面。
本文将沿用这一逻辑框架，介绍一个系统的继任者计划的制定与实施过程。
如图表1所示，它给出了企业继任者计划制定和实施的三大系统：人才规划与理念系统、人才发掘与诊断系统、人才培养与晋升系统。
系统一：
人才规划与理念系统
人才规划与理念系统包括人才理念和人才规划两个子系统。
意识理念系统部分包括两大内容：
为什么需要继任管理，如何处理交接班面临的挑战；人才规划则
包括：什么是关键岗位，如何构建企业人才库。
企业家特性与理念改造
瑞士imd家族企业研究中心主任乔基姆·施瓦斯教授认为，第一代管理者将公司传给第二代之所以失败，与传统企业家的特性有很大关系。
企业家的特性不同，继任成功的阻力和难易程度也各异。
研究发现，传统企业家可分为君主型、将军型、大使型和总督型四类。
前两种人不能完全放弃他们毕生的梦想去接受一种平静的生活。
他们完全被忧虑驱使，在本可以享受自己的成功所带来的收获时，却很担忧，继续鞭策自己努力工作以逃避对衰老和死亡的忧虑。
后两种人则能通过获取心理上的完美感，来应对年龄增长带来的挑战。
大使型将管理权力转交给接班人后会继续扮演一种角色，如企业的顾问或代表。
总督型领导者会彻底断绝与企业的关系，转向新的挑战，如开办新企业、为公共部门服务或者筹办家族基金等。
对于具有传统企业家特性的第一代领导人，尤其是前两种人，其意识理念改造框架为：
·让企业家形成发展企业的强烈愿望
·反省并充分理解继任管理所能获得的行为报偿
·正视而非躲避交接班过程中所面临的挑战
人才规划：定义战略人才
选定目标岗位级别
在定义储备人才之前，企业首先要选择目标岗位的级别。
每个企业的需求都是独一无二的，合适的目标岗位级别取决于企业预期的成
长速度、高管离职率、企业结构，以及管理人才的层次。
目标岗位级别包括如下范例：
1总经理及以上级别。
总经理一般负责企业内的好几个部分，而不只是某一个职能部门或者业务单元。
2战略领导人级别：
为企业拟定较高层次的发展方向。
3厂长级别。
一些制造型企业的“后备人才库”专门将培养目标定为厂长的岗位。
这个职位低于总经理，战略要求也不那么高。
4向首席执行官直接汇报工作的级别。
大企业将“后备人才库”的目标定位于此。
这个级别远在总经理职位之上，是需要进行战略思考的最初级别。
定义企业未来的高管
怎样定义企业未来高管。
20世纪90年代，许多个人、群体和组织试图用能力、角色、经验、任务、个性特征和价值观来描述领导力。
ddi的“高管特质的四维度模型”，最能详尽地描述高管候选人的优势和弱点：
1工作历练／先前经验（他曾经做过什么）。
2机构知识（他知道什么）。
3用行为定义的能力（他能做什么）。
4高管缺陷和其他个性特征（他是怎样的人）。
系统二：人才发掘与诊断
为企业人才储备库选拔合适的人才，即发掘高潜质人才，对继任
管理非常关键。
如果选拔过程不准确、有效、公平，企业的人才储备库系统就一定会失败。
可见，人才发掘与诊断系统在整个继任管理系统中具有举足轻重的地位。
这一系统包括以下人才识别和发展机会诊断两个子系统。
第一，人才识别系统。
启动提名机制，根据胜任力决定储备人选。
根据岗位胜任力建立企业人才储备库。
第二，储备人才发展机会诊断系统。
这是一个包括运用360。
调查、行为面试、性格测试和情境模拟等多种评估工具，来诊断储备员工的优势和发展需求的工具组合。
人才识别：发掘高潜质人才
人才识别系统，就是要启动提名机制，根据胜任力决定储备人选，根据岗位胜任力建立企业人才储备库。
马克斯·巴金汉在《你需要知道的一件事》（theohingyouneedtoknow）中讨论了一个成功经理人所应具备的四项技能，其中第一项就是要“选对人”。
提名选拔工具与方法
合理的遴选程序可以精确地找到具有适当的技术、能力和动机的员工，他们能够充分利用并受益于企业继任管理系统所提供的发展机会（见图表2）。
统一的提名标准
为了让提名程序发挥作用，企业需要建立一套统一的选拔标准来评估候选人。
这些标准主要包括门槛标准和关键指标两类：门槛标准。
这是储备库成员“必须达到”的标准。
对于初次参加
遴选的员工来说，这是“门槛级”条件。
它包括最低的教育要求、单位工龄、管理经验、工作绩效水平、工作技能等。
企业可根据自身的要求对这些基本条件进行具体界定。
关键指标：包括高管职位成功的种种关键性评估要素。
例如：候选员工的职业成就、发展倾向、价值观、个人抱负、企业家精神、情商、适应性、教育辅导能力等。
大多数企业可能只用到六个或是更少的指标。
六维度指标模型包括：价值观支持、领导才能前景、人际交往技能、达成结果能力、个人发展倾向、留才紧迫性。
企业一旦确定自己的关键性评估指标，在遴选过程中，充分沟通这些指标的含义非常重要。
每个评估者都必须清楚地了解所有指标的定义，知道什么样的行为符合或者不符合这些定义。
然后才开始对每一个候选人的这些成功要素进行评级。
内容仅供参考。