性骚扰
民法典的性骚扰有哪些规定
民法典的性骚扰有哪些规定在现实⽣活中，对⼥性进⾏猥亵、骚扰的⾏为是⽐较多的，对⼥性进⾏猥亵的，是属于违法犯罪的⾏为，最轻会给予治安管理处罚，强制猥亵会构成犯罪，那么民法典的性骚扰有什么规定?店铺⼩编整理相关知识，希望对⼤家有帮助。
⼀、民法典的性骚扰有哪些规定性骚扰是指违背他⼈意愿，以⾔语、⽂字、图像、肢体⾏为等⽅式对他⼈实施性骚扰的⾏为。
《中华⼈民共和国民法典》第⼀千零⼀⼗条【性骚扰】违背他⼈意愿，以⾔语、⽂字、图像、肢体⾏为等⽅式对他⼈实施性骚扰的，受害⼈有权依法请求⾏为⼈承担民事责任。
机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防⽌和制⽌利⽤职权、从属关系等实施性骚扰。
⼆、性骚扰的认定1、⾏为的主观⽬的包含性要求或者涉及性的意图即⾏为者实施性骚扰的⾏为的主观⽅⾯必须含有性的⽬的，⽽这种⾏为⼜是为被侵害⼈所不欢迎、不愿意、不感兴趣的⾏为。
但是，鉴于我国的国情，社会公共场合如车站、⼴场等⼤型场所往往由于条件有限，拥挤、擦撞在所难免，所以应该采取严格的认定标准。
2、⾏为⽅式的认定从⼴义上讲，强奸、强制猥亵、侮辱妇⼥对妇⼥也是⼀种骚扰，从但程度上看把它称作性侵害更为合适，所以《刑法》对它采取更为严厉的处罚。
性骚扰是相对较轻的⼀种性侵犯⾏为。
性骚扰通常是骚扰者向被骚扰者做出不受欢迎的与性有关的语⾔或举动，包括⾝体接触、⾔语、图⽂展⽰、眼神及姿势等，如：讲黄⾊笑话、评头论⾜、展⽰⾊情图⽚、刊物及⽤品，询问性隐私、约会、⾊迷迷的眼光、性姿势、⾝体触碰、暴露性器官等。
3、性骚扰的场合界定性骚扰可分为三种情况：⼀是⾏政机关、企业事业单位内，上级对下级、雇主对员⼯或同事之间的性骚扰⾏为;⼆是员⼯在为单位⼯作中，遭受顾客性骚扰的情形;三是公共场所，例如公共汽车上，陌⽣⼈之间的性骚扰⾏为。
第⼀、⼆类情形可以总称为⼯作场所性骚扰，⽽后者可称之为公共场所性骚扰。
4、性骚扰的对象既包括⼥性，也包括男性;既包括异性，也包括同性在我国，⼥性对男性施以性骚扰的情形，虽然未曾见过明⽂记载，但是近年来也时有发⽣。
性骚扰防止与处置办法
性骚扰防止与处置办法引言性骚扰是一种严重侵犯个人权益的行为，严重干扰了个人的工作与生活。
为了营造一个健康、安全的工作与生活环境，以及保护每个人的尊严和权益，制定性骚扰防止与处置办法至关重要。
本文将介绍性骚扰的定义、常见形式以及预防与处置的方法。
一、性骚扰的定义性骚扰是指以性别作为攻击对象，通过言语、行为、姿态等方式对他人进行侵犯、恐吓或其他不友善行为。
性骚扰可以发生在工作场所、学校、社交活动中，造成被骚扰者身心的伤害。
一般来说，性骚扰可以分为两类：1.言语性骚扰：包括言语上的恶意调侃、嘲笑、侮辱或猥亵性的语言等。
2.非言语性骚扰：包括不适当的身体接触、性暗示的姿态、色情或挑逗性的照片、信件或其他物品。
二、性骚扰的常见形式虽然性骚扰的形式多种多样，但以下几种形式较为常见：1.性别歧视：对某个性别进行恶意歧视或冷嘲热讽。
2.言语骚扰：使用粗俗、色情或具有侮辱性的言辞对他人进行恶意攻击。
3.非言语骚扰：包括身体接触、性暗示的姿态、不适当的目光注视等。
4.电子骚扰：通过手机短信、社交网络等电子媒介进行性骚扰或传播淫秽信息。
5.性骚扰调查：以不合理的方式对他人的私人生活进行过度调查。
三、性骚扰的预防措施预防性骚扰的最佳方式是创造一个无性别歧视和骚扰的积极环境。
以下是一些预防性骚扰的措施：1.建立明确的行为准则：组织应制定性骚扰政策，明确表明对性骚扰的零容忍态度，并明确定义不可接受的行为。
2.在职业培训中加入性骚扰教育：将性骚扰的定义、影响和后果纳入职业培训课程，提高员工对性骚扰的认识和敏感度。
3.提供有效的反馈机制：建立一个安全、保密的反馈机制，使受害者可以匿名举报性骚扰行为，并保证对举报进行及时、公正的调查处理。
4.加强管理者的责任：管理者应承担起监督、培训和预防性骚扰的责任，确保员工能在一个安全、无骚扰的工作环境中工作。
四、性骚扰的处置办法当性骚扰发生时，以下是一些常见的处置办法：1.直接拒绝：受害者可以清晰地表达他们对骚扰行为的不满，并要求其停止。
性骚扰事态的预防策略和解决方案
性骚扰事态的预防策略和解决方案1. 引言性骚扰是一种侵犯个人尊严和人权的不良行为，对受害者造成身心伤害。
为了营造一个和谐、安全的工作和生活环境，本文档提出了针对性骚扰事态的预防策略和解决方案。
2. 性骚扰的定义和类型性骚扰包括但不限于以下行为：- 言语骚扰：包括侮辱性语言、恶意玩笑、性别歧视言论等。
- 行为骚扰：包括触摸、亲吻、拥抱等侵犯个人隐私的行为。
- 网络骚扰：包括发送色情图片、视频、恶意信息等。
3. 预防策略3.1 提高意识- 定期组织培训，提高员工对性骚扰的认识和防范意识。
- 利用宣传材料、海报等形式，普及防性骚扰知识。
3.2 完善制度- 建立健全防性骚扰相关政策，明确性骚扰的行为界限。
- 设立举报渠道，鼓励受害者及目睹者及时报告性骚扰行为。
3.3 强化监管- 对涉嫌性骚扰的行为进行严肃处理，确保处罚力度。
- 加强对重点区域、时段的巡查，防止性骚扰事件发生。
3.4 提升个人素质- 培养良好的道德品质，尊重他人。
- 学会拒绝和抵制不良行为，保护自己和他人的权益。
4. 解决方案4.1 受害者应对策略- 勇敢站出来，及时向有关部门报告。
- 寻求法律帮助，维护自身权益。
4.2 企业/组织应对策略- 开展内部调查，核实事实真相。
- 对性骚扰行为采取“零容忍”态度，严肃处理相关责任人。
4.3 社会支持体系- 建立关爱受害者的社会氛围，消除对其的歧视和误解。
- 为受害者提供心理援助，帮助其走出心理阴影。
5. 总结性骚扰事态的预防和解决是一个长期、系统的过程，需要全社会共同努力。
通过提高意识、完善制度、强化监管和提升个人素质等措施，我们可以营造一个和谐、安全的环境，让每一个人都能享有尊严和幸福。
《性骚扰预防及处理》课件
性骚扰的常见场景
总结词
分析性骚扰发生的常见场所，如工作场所、学校等。
详细描述
性骚扰可能发生在任何场所，但最常见于工作场所、学校、公共交通工具等封闭 或拥挤的环境。在这些场所中，人们可能会面临来自同事、同学或陌生人的不当 行为。
PART 02
性骚扰的危害与后果
对个人的影响
心理创伤
人际关系问题
性骚扰会给受害者带来严重的心理创 伤，如恐惧、焦虑、抑郁等负面情绪 ，影响其心理健康和生活质量。
公开通报
将处理结果向全体员工通报，以警示和教育其他员工。
强化培训与教育
组织员工进行性骚扰预防和处理方面的培训，提高员工意识和素 质。
PART 06
案例分析
案例一：某公司性骚扰事件处理过程及结果
总结词
处理及时，措施得当
详细描述
某公司发生一起性骚扰事件，公司领导高度重视，立即采取措施，包括报警、调查和惩处相关人员，最终有效遏 制了事件的进一步发展，维护了公司形象和员工权益。
PART 03
性骚扰产生的原因
个人因素
自我约束不足
一些人可能因为自我约束 不足，容易在言语或行为 上表现出不当的性骚扰行 为。
缺乏尊重意识
有些人可能缺乏对他人的 尊重，对待他人时表现出 不适当的言语或行为。
性别歧视观念
持有性别歧视观念的人可 能认为自己有权对异性进 行不当的言语或行为。
组织因素
性骚扰可能导致受害者对人际关系产 生不信任感，影响其与他人的交往和 沟通。
自我价值贬低
性骚扰可能导致受害者自我价值感的 降低，产生自卑、自责等心理，影响 其自我认知和成长。
对组织的影响
01
02
03
性骚扰防止与应对法规及实践
性骚扰防止与应对法规及实践引言性骚扰是一种在工作场所或其他社交环境中出现的严重问题。
为了确保公平和尊重的工作环境，许多国家都制定了性骚扰防止与应对法规。
本文将讨论一些常见的法规措施和实践方法，以帮助组织和个人预防和应对性骚扰问题。
法规措施1. 性骚扰定义法规通常会明确定义性骚扰的概念和范围。
性骚扰涵盖了言语、行为或其他形式上的不当性行为，这些行为可能会导致受害人感到恐惧、尴尬或侮辱。
组织应该清楚地定义性骚扰，并将其包括在内部政策和规章制度中。
2. 内部投诉程序法规要求组织建立适当的内部投诉程序，以便受害人能够安全地报告性骚扰事件。
这些程序应该保证投诉者的隐私和保密，并确保有适当的调查和处理机制来解决问题。
组织还应该明确指定负责处理性骚扰投诉的人员。
3. 处理程序和纪律措施法规通常要求组织建立适当的处理程序和纪律措施来处理性骚扰事件。
这些程序应该包括公正和透明的调查，同时确保对行为不当者采取适当的纪律处分，以示警示。
实践方法1. 培训和教育组织应该定期开展性骚扰防止培训和教育活动。
这些培训应该帮助员工识别和理解性骚扰的不同形式，并提供应对和报告性骚扰的技巧。
培训还可以提高员工的意识，促进尊重和平等的工作环境。
2. 内部宣传和意识活动组织可以通过内部宣传和意识活动来进一步强调性骚扰的禁止和预防。
这些活动可以包括张贴海报、分发宣传资料和组织讲座等形式，以提醒员工对性骚扰保持警惕并鼓励他们主动参与防止性骚扰。
3. 支持和咨询服务组织应该提供支持和咨询服务，以帮助受害人处理性骚扰问题。
这些服务可以包括心理咨询、法律咨询和安全保障措施等，旨在为受害人提供必要的支持和帮助。
结论性骚扰的防止和应对需要法规措施和实践方法的有机结合。
通过制定明确的法规，建立内部投诉程序和处理机制，以及开展培训和意识活动，组织可以有效地预防和应对性骚扰问题，为员工创造一个公平、尊重和安全的工作环境。
公司性骚扰法律规定(3篇)
第1篇随着社会的发展和法治的进步，性骚扰问题日益受到关注。
在我国，公司性骚扰已经成为一个严重的社会问题，不仅损害了受害者的合法权益，也影响了企业的声誉和稳定。
为了规范公司内部行为，保障员工的合法权益，我国制定了相关的法律规定。
本文将对公司性骚扰法律规定进行详细分析。
一、性骚扰的定义根据《中华人民共和国反性骚扰法》第三条的规定，性骚扰是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性交、猥亵、侮辱等行为，或者以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，造成他人心理、生理上的损害。
二、公司性骚扰的法律责任1. 用人单位的责任根据《中华人民共和国反性骚扰法》第四条的规定，用人单位应当建立健全反性骚扰制度，采取措施预防和制止性骚扰行为。
用人单位未履行法定义务，导致性骚扰行为发生的，应当承担相应的法律责任。
2. 直接责任人的责任根据《中华人民共和国反性骚扰法》第五条的规定，实施性骚扰的直接责任人应当承担相应的法律责任。
具体包括：（1）承担民事责任：受害人有权要求侵权人承担停止侵害、排除妨碍、消除危险、赔偿损失等民事责任。
（2）承担行政责任：违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的，由公安机关依法给予治安管理处罚。
（3）承担刑事责任：构成犯罪的，依法追究刑事责任。
三、公司性骚扰的法律规定1. 反性骚扰制度根据《中华人民共和国反性骚扰法》第六条的规定，用人单位应当建立健全反性骚扰制度，包括：（1）明确性骚扰的定义、表现形式和法律责任；（2）设立性骚扰投诉渠道，保障员工合法权益；（3）加强对员工的培训和教育，提高员工的自我保护意识；（4）建立健全调查处理机制，及时处理性骚扰投诉。
2. 性骚扰投诉渠道根据《中华人民共和国反性骚扰法》第七条的规定，用人单位应当设立性骚扰投诉渠道，包括：（1）设立专门的投诉部门或者专人负责处理性骚扰投诉；（2）公布投诉电话、电子邮箱等联系方式；（3）对投诉人保密，不得泄露投诉人的个人信息。
性骚扰防范与处理政策
性骚扰防范与处理政策性骚扰是一种行为，它对个人的尊严和自由造成了伤害。
为了维护一个尊重和友善的工作和学习环境，我们制定了性骚扰防范与处理政策。
该政策对于所有工作人员和学生都适用，并将制定一系列措施来预防和处理性骚扰问题。
一、定义性骚扰是指以性别为基础，以言语、文字、行为、动作或其他方式对他人进行不受欢迎的性骚扰行为。
这些行为可能包括但不限于：性别歧视、恶意性评论、性别侮辱、性暗示、非法触碰、要求性服务等。
二、预防性骚扰的措施我们采取以下措施预防性骚扰行为：1.教育培训：定期开展性骚扰防范培训，向全体员工和学生介绍性骚扰的定义、影响以及如何预防和处理。
培训内容包括性别平等、尊重他人权利、建立良好的沟通方式等。
2.制定明确规定：我们将在员工手册、学生手册等文件中明确规定性骚扰行为的定义和禁止。
员工和学生都有责任遵守这些规定，同时也有责任向相关部门举报性骚扰行为。
3.建立支持机制：设立热线电话和匿名投诉渠道，为受性骚扰影响的员工和学生提供支持和帮助。
我们将确保投诉者的隐私和保密，并对投诉进行调查和处理。
三、处理性骚扰的流程如果发生性骚扰行为，我们将按照以下流程处理:1.报告：受害者或任何目击性骚扰行为的人应该尽快向上级主管、人力资源部门或学生事务办公室报告事件。
他们可以选择匿名举报，保护自己的隐私。
2.调查：相关部门将启动调查程序，收集证据和听取相关人士的陈述。
调查将尽快完成，并将严保机密。
3.结果：如果调查结果确认了性骚扰行为的存在，将采取适当的纪律措施，包括但不限于警告、停职、解雇等。
同时，受害者将获得相应的支持和帮助。
四、后续支持我们将提供受害者所需的支持和帮助，包括但不限于：1.心理咨询：为受害者提供心理咨询服务，帮助他们克服心理困扰和影响。
2.法律援助：协助受害者寻求法律援助，维护自己的合法权益。
3.调岗和调班：根据受害者的需求，我们将协助调整工作和学习安排，以避免与施暴者接触。
五、综述性骚扰防范与处理政策是我们为了创造一个尊重和友善的工作和学习环境所采取的举措。
(全本)防止和应对性骚扰的方案
（全本）防止和应对性骚扰的方案一、前言在我们的工作和生活环境中，性骚扰是一个不容忽视的问题。
为了创建一个安全、尊重、无骚扰的环境，我们需要一份全面的防止和应对性骚扰的方案。
二、定义性骚扰性骚扰包括但不限于不欢迎的性行为、性语言、性暗示、无礼的身体接触、恶意的言语或行为。
任何形式的性骚扰都是不可接受的。
三、防止性骚扰的措施1. 建立性骚扰防治政策组织应公开和明确阐述性骚扰防治政策。
政策应明确指出，任何形式的性骚扰都是不被接受的，违反者将受到严重的处罚。
2. 提供培训和教育提供员工和管理层针对性骚扰的培训和教育。
培训内容包括性骚扰的定义、识别性骚扰的方式、如何防止和应对性骚扰等。
3. 建立和维护公平的工作环境组织应努力创建和维护一个公平、尊重和无骚扰的工作环境。
此外，组织应鼓励员工之间的相互尊重和理解。
四、应对性骚扰的措施1. 建立报告机制建立一个明确、容易操作的报告机制，让员工在遇到性骚扰时，能够迅速且无恐惧地报告问题。
2. 严肃处理投诉对性骚扰投诉进行严肃的处理，确保所有投诉都得到公正和透明的处理。
对涉嫌性骚扰的行为进行调查，并对犯罪者进行适当的惩罚。
3. 为受害者提供支持为受性骚扰的员工提供必要的支持，包括心理咨询、法律援助等。
保护他们的权益，避免二次伤害。
五、结语建立一个无性骚扰的工作和生活环境是我们的共同责任。
我们必须通过制定和实施有效的政策，提供教育和培训，以及建立公平和尊重的环境，来防止和应对性骚扰。
通过这些措施，我们可以共同创建一个安全、尊重、无骚扰的环境。
关于性骚扰的法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和法治的进步，人们对性骚扰问题的认识逐渐提高，性骚扰行为对受害者造成的身心伤害也越来越受到重视。
我国政府高度重视性骚扰问题，通过立法手段加强对性骚扰行为的规制。
本文将从性骚扰的定义、性骚扰的法律规定、性骚扰的预防和处理等方面进行探讨。
一、性骚扰的定义性骚扰是指一方利用职权、地位、性别等优势，以言语、文字、图像、肢体动作等方式，对他人进行骚扰，使他人感到恐惧、羞辱、痛苦或心理压力的行为。
二、性骚扰的法律规定1. 法律依据我国《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国刑法》、《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国反家庭暴力法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规都对性骚扰行为进行了规定。
2. 性骚扰的法律责任（1）民事责任根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十四条规定，行为人以暴力、胁迫、欺诈、侮辱、诽谤等方式侵害他人人格权的，应当承担民事责任。
（2）行政责任根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第四十二条规定，有下列行为之一的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：（一）写恐吓信或者以其他方法威胁他人人身安全的；（二）公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；（三）捏造事实诬告陷害他人，企图使他人受到刑事追究或者受到治安管理处罚的；（四）对证人及其近亲属进行威胁、侮辱、殴打或者打击报复的；（五）多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的；（六）偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的。
（3）刑事责任根据《中华人民共和国刑法》第二百四十六条规定，以暴力、胁迫或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。
3. 性骚扰的处罚措施（1）停职、免职、辞退根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）用人单位拖欠劳动者工资的；（四）用人单位不按照国家规定支付劳动者加班费的；（五）用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（六）用人单位违反国家规定，延长劳动者工作时间的；（七）用人单位有其他违反劳动法律、法规行为的。
性骚扰与人身安全管理制度
性骚扰与人身安全管理制度第一章性骚扰管理制度第一条性骚扰的定义1.性骚扰是指在医院内部，一方以言语、行为、动作或其他方式，对他人实施或者试图实施不受欢迎的性行为，损害他人的人格尊严和人身安全。
第二条性骚扰的禁止1.医院严禁任何形式的性骚扰，在职场和工作环境中不允许进行任何会威逼、恐吓、羞辱或者侵害他人的性行为。
第三条性骚扰投诉与处理1.医院建立性骚扰投诉与处理机制，任何受到性骚扰行为的员工都有权利向医院管理层投诉，并得到及时处理。
2.投诉渠道包含但不限于向上级主管、人力资源部门或特地设立的投诉平台进行投诉。
3.医院将对全部性骚扰投诉进行严厉、公正和保密的处理，确保投诉人的人身安全。
第四条调查与处理程序1.当收到性骚扰投诉后，医院将立刻启动调查程序，并确保被投诉人与证人的权益得到保护。
2.调查程序将包含手记证据、听取相关当事人的叙述、查阅相关文件等。
3.医院将在合理时间内完成调查，并依据调查结果采取相应的惩罚措施，对于涉嫌性骚扰的人员，将予以纪律处分或依法追究责任。
第五条后续措施1.医院将鼓舞受害人寻求心理咨询和支持，以帮忙其恢复心理健康。
2.医院将供应必需的培训和教育，加强员工对性骚扰问题的认得和防备意识。
第二章人身安全管理制度第六条人身安全的保障1.医院致力于为员工供应一个安全、健康的工作环境，保护员工的人身安全。
2.医院将订立和实施相关的安全措施，包含但不限于安装监控设备、加强安保力气、加强出入管理等。
第七条人身安全意识教育1.医院将定期组织员工参加人身安全意识教育培训，加强员工对人身安全问题的认得和应对本领。
第八条事故报告与处理1.医院要求员工在发生事故或紧急情况时，及时向相关部门汇报，并搭配进行调查和处理。
2.医院将建立事故报告与处理机制，确保事故得到及时报告、调查和处理，并采取必需的矫正措施，防止事故再次发生。
第九条紧急事件管理1.医院将订立紧急事件应急预案，确保在紧急情况下能够快速、有效地应对并保障员工的人身安全。
《应对性骚扰》课件
性骚扰的常见场景
01 工作场所
包括办公室、会议室、工 厂等。
03 学校
包括教室、图书馆、实验
室等。
02 公共场所
包括公交、地铁、商场、
公园等。
04 社交场合
包括聚会、宴会、活动等
。
02
性骚扰的影响
对个人的影响
01 心理创伤
性骚扰会给受害者带来严重的心理创伤，如恐惧 、焦虑、抑郁等负面情绪。
02 自我怀疑
了解性骚扰的迹象
言语上的性骚扰
对方使用下流、猥亵 或不适当的语言或笑
话。
肢体上的性骚扰
对方对你进行不必要 的身体接触或触碰。
性别歧视
对方对你的性别、性 别认同或性别角色进
行贬低或嘲笑。
侵犯隐私
对方侵犯你的个人隐 私，如未经允许查看 你的私人信息或物品
。
04
如何应对性骚扰？
及时报告
及时向相关人员或机构报告性骚扰行为，如上级 领导、人力资源部门、警察等，让他们采取措施 制止骚扰行为。
应对措施
学校采取了一系列措施，包括开展校园安全教育、加强校园监管等 ，同时对涉事学生进行惩处。
案例分析
该案例强调了学校在防止性骚扰方面需要承担的责任，同时也提醒 学生要提高自我保护意识和维权能力。
THANKS
感谢观看
对社会的影响
01
02
03
社会信任
性骚扰事件会破坏社会的 信任基础，导致社会关系 紧张。
社会道德
性骚扰事件的发生会挑战 社会的道德底线，影响社 会风气。
法律制度
社会需要建立完善的法律 制度来应对性骚扰问题， 保护受害者的权益。
03
如何识别性骚扰？
性骚扰防止及处理全指南
性骚扰防止及处理全指南
目标
本指南的目标是提供关于性骚扰的预防和处理的全面指导，以
帮助个人和组织建立安全、尊重和包容的工作环境。
什么是性骚扰
性骚扰是指在工作场所或其他社会环境中，以性或性别为基础，对他人进行不受欢迎的言语、行为或其他形式的侵犯。
预防性骚扰的策略
- 建立明确的反性骚扰政策，并确保所有员工了解和遵守该政策。
- 提供员工培训，使他们能够识别和防止性骚扰。
- 鼓励员工报告任何性骚扰行为，并保证举报者的隐私和安全。
- 定期审查和更新反性骚扰政策，以确保其符合最新的法律和
行业标准。
处理性骚扰的步骤
1. 立即采取行动：一旦收到性骚扰投诉，应立即采取适当的行动，确保受害者的安全和福祉。
2. 进行调查：开展彻底、公正的调查，收集证据和听取相关当事人的陈述。
3. 保持机密性：在调查过程中，确保所有相关信息的机密性，以保护当事人的隐私。
4. 采取适当措施：根据调查结果，采取适当的纪律措施，包括但不限于警告、停职或解雇等。
5. 提供支持：向受害者提供必要的支持和资源，包括心理咨询和法律援助。
法律依据
- 性骚扰是违反平等就业机会法和其他反歧视法律的行为。
- 雇主有责任采取合理措施防止和处理性骚扰，以遵守法律要求。
结论
性骚扰是一种严重的问题，对个人和组织都会产生负面影响。
通过预防和及时处理性骚扰，我们能够建立一个积极、健康和尊重的工作环境，促进员工的发展和组织的成功。
> 注意：本指南仅为一般指导，具体情况需要根据当地法律和政策进行处理。
请咨询法律专业人士以获取个性化的建议和指导。
性骚扰法律保护
性骚扰法律保护性骚扰是指在性别平等的原则下，以言语、行为或其他形式对他人进行性方面的侵犯、骚扰或侮辱的行为。
性骚扰的存在严重影响了个人的尊严、权益和工作环境，因此，各国法律对性骚扰行为都予以明确禁止和惩处。
一、性骚扰的定义根据《联合国妇女消除一切形式歧视公约》的规定，性骚扰是指对于性别平等原则和尊重个人的人权造成侵害的一种行为。
它包括但不限于以下几种形式：言语骚扰、肢体骚扰、性别歧视、恶意传闻、霸道行为以及不适当的性暗示等。
二、性骚扰的影响性骚扰不仅给受害者带来精神上的伤害，还严重影响受害者的工作和生活。
被性骚扰的人可能会感到恐惧、尴尬和羞愧，甚至导致心理创伤。
长期以往，性骚扰也给整个社会带来了不良的影响，阻碍了公平的性别平等和健康的工作环境。
三、国际上的为了保护个人权益和推动性别平等，各国纷纷制定了相关法律来禁止和惩治性骚扰行为。
例如，美国通过了《民权法案》和《性别歧视法案》，这两项法律对性骚扰行为都有详细的规定和相应的处罚措施。
欧洲国家也制定了相关法律来保护个人免受性骚扰的侵害。
在亚洲地区，一些国家也开始重视性骚扰问题，积极采取措施来打击性骚扰行为。
例如，日本颁布了《劳动基准法》和《准则》，旨在保护工作场所的性别平等和预防性骚扰。
四、我国的法律的发展是社会进步的重要标志，我国也不例外。
在保护个人权益和促进性别平等方面，我国也采取了相应的措施。
《中华人民共和国劳动法》第四章明确规定了预防和制裁性骚扰行为的措施。
此外，我国还下发了《关于加强工作场所反性骚扰工作的通知》，要求各级政府和企事业单位加强对性骚扰行为的预防和打击。
不仅如此，我国还积极推动性别平等教育，加强对性骚扰行为的宣传和教育。
只有通过明确的法律和全面的教育，我们才能更好地保护个人权益，实现真正的性别平等。
五、个人保护措施除了法律保护之外，个人也应该积极采取措施来保护自己免受性骚扰的侵害。
以下是一些个人保护的建议：1. 了解和明确性骚扰的定义，提高自我保护意识；2. 如果遇到性骚扰行为，尽快寻求帮助，并保留相关证据；3. 与他人保持适度的距离，避免和潜在的骚扰者单独相处；4. 在工作和学习环境中维护自己的权益，及时向上级或相关部门报告；5. 加强性别平等的教育和宣传，共同拒绝性骚扰行为。
性骚扰的法律规定
性骚扰的法律规定性骚扰是指以性行为、性语言或其他性方式对他人进行非法侵犯、恐吓或威胁的行为。
各国对性骚扰都有不同的法律规定和定义。
以下是对性骚扰法律规定的一个简要概述。
1.美国法律规定：在美国，性骚扰通常被认定为性别歧视的一种形式，主要受到《1964年平等就业机会法案》及其附加条款的保护。
根据这项法案，性骚扰被定义为性别歧视的一种形式，涵盖了各种不受欢迎的性行为和行为，包括言语上的性骚扰、非言语上的性骚扰和在就业场所造成的恶劣的工作环境。
2.英国法律规定：在英国，性骚扰主要受到《性歧视法案》的保护。
根据该法案，性骚扰被定义为“任何有关性的言谈、行动或对待，造成或意图造成对个人的羞辱、侵犯、恐吓或敌意”。
英国法律规定的性骚扰包括不受欢迎的言语、肢体接触、电子或书面媒介的骚扰，以及对工作环境的破坏。
3.加拿大法律规定：在加拿大，性骚扰受到《加拿大人权法》的保护。
根据该法律，性骚扰被定义为“以性别为基础的行为，通过言语、行为和非言语方式，近亲或明示，对个人进行侵扰、侮辱、恐吓、羞辱、恶意破坏工作环境、或威胁其就业机会”。
加拿大法律规定的性骚扰包括不受欢迎的言论、不恰当的触摸、恶意传真或电子邮件等。
虽然各国的性骚扰法律规定略有差异，但它们都以保护个人的尊严和权益为目标。
根据这些法律，被性骚扰的个人可以采取以下的行动：- 直接说“不”：被性骚扰的个人有权明确表示自己不接受此类言行，并要求发出者停止。
- 向雇主或管理层报告：被性骚扰的个人可以向雇主或管理层报告，寻求合适的解决办法。
- 寻求法律救济：被性骚扰的个人有权通过法律手段寻求赔偿或其他合适的救济措施，比如向法院提起民事诉讼。
- 寻求咨询和支持：被性骚扰的个人可以寻求咨询和支持组织的帮助，获得法律和情绪上的支持。
总的来说，性骚扰是一种违法行为，侵犯了个体的权益和尊严。
法律规定旨在保护被性骚扰的个人，并确保他们能够获得公正和公平的对待。
(完备版)性骚扰防范及处置方法
（完备版）性骚扰防范及处置方法1. 定义与范围1.1 定义性骚扰：指以性别为基础，通过言语、行为、视觉或其他方式，对他人实施不受欢迎的、带有性暗示的侵犯他人人格尊严的行为。
1.2 范围本手册适用于所有职场、学校、公共场所等环境中的性骚扰防范与处置。
2. 防范措施2.1 提高意识- 加强性骚扰知识普及，提高人们对性骚扰的认识和防范意识。
- 举办相关培训和讲座，使员工和学生了解性骚扰的类型、危害及应对方法。
2.2 制定政策- 制定明确的性骚扰防范政策，明确性骚扰的行为界限和处理流程。
- 政策应涵盖报告、调查、处置和预防等方面，确保全面性。
2.3 加强监管- 建立健全监管机制，对性骚扰行为进行严格监管。
- 设立专门机构或指定专人负责处理性骚扰事件，确保问题得到及时解决。
2.4 完善制度- 完善职场和学校的性别平等制度，消除性骚扰的土壤。
- 对性骚扰行为实施零容忍政策，确保受害者得到支持和保护。
3. 处置方法3.1 及时报告- 性骚扰受害者应尽快向有关部门报告，确保问题得到及时处理。
- 鼓励目击者或其他知情人积极举报，共同维护良好环境。
3.2 严肃调查- 对报告的性骚扰事件进行严肃调查，确保事实真相得以查明。
- 采取有效措施保护受害者和其他涉事人员的隐私，避免二次伤害。
3.3 严格处置- 对确认的性骚扰行为实施严格的处置措施，包括但不限于警告、停职、解雇等。
- 对严重违法行为依法予以查处，维护受害者的合法权益。
3.4 教育与预防- 对性骚扰行为实施教育引导，帮助施害者认识错误、改正行为。
- 加强预防措施，通过培训、宣传等方式，提高人们对性骚扰的防范意识。
4. 权益保护4.1 受害者权益保护- 为受害者提供必要的心理辅导和支持，帮助他们走出心理阴影。
- 维护受害者的合法权益，确保他们不受歧视和报复。
4.2 隐私保护- 严格保护性骚扰事件中的受害者、施害者和涉事人员的隐私，避免二次伤害。
- 未经允许，不得公开涉及个人隐私的信息。
《性骚扰防治宣导》课件
学会拒绝，勇敢表达自己的感受和立场
学会识别性骚扰的信号和迹象
加强自我保护意识，提高自我保护能力
保持警惕，避免单独与异性长时间相处
及时报告和寻求帮助，维护自己的权益
建立良好的人际关系
尊重他人：尊重他人的权利和尊严，避 免对他人进行言语或行为上的侵犯
保持距离：在与他人交往时，保持适当 的距离，避免过于亲密的行为
如何识别性骚扰
言语上的性骚扰
言语上的性骚 扰包括但不限 于：使用带有 性暗示的语言、 开黄色玩笑、 谈论性话题等。
言语上的性骚 扰可能发生在 任何场合，包 括工作场所、 社交场合等。
言语上的性骚 扰可能对受害 者造成心理伤 害，包括焦虑、 抑郁、自卑等。
言语上的性骚 扰可能对受害 者造成身体伤 害，包括性骚 扰、性侵犯等。
性骚扰防治宣导
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汇报人：
目 录
Part One.
添加目录标题
Part Two.
什么是性骚扰
Part Three.
如何识别性骚扰
Part Four.
如何应对性骚扰
Part Five.
如何预防性骚扰
Part One
添加章节标题
Part Two
什么是性骚扰
定义与类型
性骚扰的定义：指以性为目的，通过言语、行为、图像等方式对他人进行骚扰的行为。
沟通技巧：学会倾听和表达，避免误解 和冲突
建立信任：建立信任关系，避免对他人 产生不信任感和猜疑
遵守规则：遵守职场和社会的规则和道 德规范，避免对他人进行性骚扰
建立公司内部防治机制
制定明确的性骚扰防治政策 设立专门的性骚扰防治机构 定期进行性骚扰防治培训
建立性骚扰举报和调查机制
性骚扰案例法律依据(3篇)
第1篇一、引言随着社会的发展和法治观念的普及，性骚扰问题日益受到关注。
性骚扰不仅侵犯了受害者的合法权益，也破坏了社会风气。
为了保护受害者，我国制定了相关的法律法规，对性骚扰行为进行打击。
本文将围绕性骚扰案例的法律依据展开论述。
二、性骚扰的定义与表现1. 定义性骚扰是指行为人违背受害者的意愿，利用职权、地位、身份等优势，以言语、肢体、图片等形式对他人进行骚扰，使其感受到身心不适的行为。
2. 表现（1）言语骚扰：对受害者进行侮辱、嘲笑、威胁等言语攻击，使其感到羞辱和不安。
（2）肢体骚扰：对受害者进行触摸、拍打、搂抱等肢体接触，使其感到不适。
（3）图片骚扰：发送、展示或传播涉及性内容的图片、视频等，使受害者感到恶心和恐惧。
（4）环境骚扰：在公共场所设置带有性暗示的物品、标语等，使受害者感到不适。
三、性骚扰的法律依据1. 《中华人民共和国宪法》《宪法》第三十八条规定：“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。
禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤和诬告陷害。
”2. 《中华人民共和国刑法》《刑法》第二百四十六条规定：“以暴力、胁迫或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。
”《刑法》第二百七十四条规定：“对未成年人、残疾人、老年人、孕妇、哺乳期妇女等特殊人群实施性骚扰的，从重处罚。
”3. 《中华人民共和国治安管理处罚法》《治安管理处罚法》第四十二条规定：“有下列行为之一的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：（一）侮辱、诽谤或者威胁他人人身安全的；（二）公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；（三）在公共场所对他人进行骚扰的。
”4. 《中华人民共和国妇女权益保障法》《妇女权益保障法》第二十六条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。
用人单位应当采取措施预防和制止对妇女的性骚扰。
”5. 《中华人民共和国未成年人保护法》《未成年人保护法》第六十条规定：“禁止对未成年人实施性骚扰。
性骚扰防止策略和管理流程
性骚扰防止策略和管理流程1. 定义性骚扰是指任何人在任何情况下进行的，与性别、性取向、性别认同或性别表达有关的不受欢迎的行为，包括但不限于言语、书面、视觉或身体行为。
这种行为可能具有侮辱性、恐吓性或具有性别歧视性质。
2. 性骚扰的类型- 言语性骚扰：包括侮辱性言辞、挑逗性语言或其他性别歧视的言论。
- 非言语性骚扰：包括色情图片、电子邮件、短信或其他视觉材料的展示。
- 身体性骚扰：包括触摸、拥抱、亲吻等不适当的身体接触。
- 网络性骚扰：包括在社交媒体、网络论坛或其他在线平台上发布不当言论或图片。
3. 预防措施为了预防性骚扰，公司采取了以下措施：- 提供培训：定期为员工提供性骚扰识别、预防和应对的培训。
- 制定明确的政策：明确公司对性骚扰的立场，并制定相应的处理程序。
- 宣传和教育：通过宣传材料、内部通讯和其他渠道提高员工对性骚扰的认识。
- 建立举报机制：鼓励员工及时举报性骚扰行为，并提供匿名举报途径。
4. 应对性骚扰如果员工遭遇性骚扰，应采取以下措施：- 记录证据：保存所有与性骚扰有关的通信、图片或视频等证据。
- 立即报告：尽快向上级或人力资源部门报告性骚扰事件。
- 寻求支持：与信任的同事、朋友或专业机构寻求支持和帮助。
- 避免冲突：尽量避免与性骚扰者单独相处，并在必要时寻求安全场所。
5. 处理性骚扰公司将对报告的性骚扰事件进行严肃处理，确保受害者的权益得到保护，并对骚扰者采取适当的纪律处分。
处理流程如下：- 接收报告：人力资源部门将全面接收并记录员工报告的性骚扰事件。
- 调查核实：人力资源部门将展开调查，收集证据并与相关方进行沟通。
- 采取行动：根据调查结果，采取适当的纪律处分措施，包括警告、停职或解雇等。
- 保护隐私：在整个处理过程中，将严格保护受害者和涉事员工的隐私。
6. 持续改进公司将持续关注性骚扰问题的最新发展，定期评估并更新性骚扰防止策略和管理流程，以确保工作环境的公正和安全。
通过实施这些性骚扰防止策略和管理流程，我们致力于营造一个无性骚扰的工作环境，确保员工能够在一个尊重和安全的环境中工作。
禁止性骚扰的政策和行动步骤
禁止性骚扰的政策和行动步骤1. 引言性骚扰是一种侵犯个人尊严和合法权益的恶劣行为，对受害者造成严重的身心伤害。
为了营造一个公平、和谐、安全的工作环境，本机构特制定禁止性骚扰的政策，并采取相应的行动步骤，以确保员工的人身安全和权益得到保障。
2. 政策内容2.1 定义在本政策中，性骚扰是指任何带有性暗示、性别歧视或侵犯他人性别尊严的语言、行为或威胁，使受害者感到厌恶、恐惧或受到伤害的行为。
2.2 禁止性骚扰本机构禁止任何形式的性骚扰，包括但不限于以下行为：- 口头骚扰：如恶意调侃、侮辱或传播淫秽言语；- 肢体骚扰：如触摸、亲吻、拥抱等侵犯他人身体的行为；- 视觉骚扰：如展示淫秽图片、视频或海报；- 网络骚扰：如通过电子邮件、社交媒体等渠道发送淫秽或侮辱性信息；- 强迫或暗示性交易。
3. 行动步骤为了确保本政策的有效实施，我们将采取以下行动步骤：3.1 宣传和教育- 定期组织员工参加防止性骚扰的培训和讲座，提高员工的防范意识和能力；- 在公司内部网站、公告栏等渠道发布禁止性骚扰的政策，提醒员工遵守；- 邀请外部专家进行讲座，分享防止性骚扰的经验和案例。
3.2 投诉渠道- 设立专门的投诉邮箱和热线，鼓励受害者及目睹者积极举报性骚扰行为；- 对投诉内容进行分类、登记，并保护投诉人的隐私；- 定期对投诉情况进行汇总，分析性骚扰的类型、频次等数据。
3.3 调查与处理- 接到投诉后，立即组织调查组进行调查，确保事实真相；- 依据调查结果，对涉嫌性骚扰的行为采取相应的纪律处分措施，如警告、降级、解雇等；- 对受害者提供必要的心理辅导和支持。
3.4 跟踪与改进- 定期对禁止性骚扰政策的实施情况进行评估，发现问题并及时修订；- 鼓励员工提出改进建议，不断优化防治性骚扰的措施；- 与外部机构合作，分享防止性骚扰的最佳实践，提升本机构的管理水平。
4. 附则本政策自发布之日起生效，适用于本机构全体员工。
如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
什么是性骚扰,如何解决？
什么是性骚扰，如何解决？
性骚扰是一种性行为的侵犯，多数情况下出现在工作场所或者接触范围内，不获取对方的同意就对他人进行不适宜的性行为。
对于受到性骚扰的人群来说，这种行为会对自身心理造成严重伤害。
为什么会出现性骚扰？
1.性别歧视
在某些职场中，女性仍然被看作比较脆弱的群体，被人们认为不能够像男性一样承受压力。
这样一来，在职场环境中女性便很容易成为性骚扰的对象。
2.权力不平等
发生性骚扰的人往往是有权有势的人，而受害者则处在一种相对无助的境地，这种情况下被骚扰的人常常不敢说出自己的心声。
3.人的行为习惯
有时候一些人的行为习惯会让其他人感到不舒服并降低对方的兴趣，一些人随便向别人打听个人隐私甚至不停盯着别人看，这种行为最终会让人们感到不安。
那么，如何应对性骚扰呢？
1.说“不”
受害者可以直接告诉骚扰者自己的反感情绪，告诉对方自己不喜欢这样的行为，并且请求对方不要再重复此类行为。
2.寻求帮助
受害者可以寻求他人的帮助，告诉身边亲友或者职场管理人员自己遭
受了性骚扰，尽量让自己受到保护。
3.打官司
如果性骚扰涉及到法律问题，那么可以上交诉讼申请书寻求法律支持。
性骚扰是降低职场环境友好和谐的一个重要因素，更重要的是，它给
受害者带来了心理上的严重伤害，因此，我们每个人都应该遵守职业
道德，拒绝任何形式的性骚扰行为。
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• (3) 在当时情况下, 作为正常人会感到受欺辱、被 羞辱或恐惧。在具备前两项因素的情况下, 还需要 后一个因素的存在, 即作为常人在性骚扰当时会感 到受欺辱, 被羞辱或恐惧, 这是一项主客观相结合 的标准。因为当时情况考虑的是客观事实,“正常 人会感到受欺辱、羞愧或恐惧”则要分析当时的 主观反应。 • 这三项因素必须同时具备才能构成性骚扰
• 座下恰好有名学生是少女的弟弟, 急回家探视。女 儿死得莫名其妙, 父母正百思不得其解, 一听儿子 说起塾师的异常举动, 大为可疑, 立马报官。塾师 被捉将官里去, 问成了“绞监候”。案子到了刑部, 多数司员也拟为死缓, 还是上次那个司员, 坚持 “ 虽无实事, 其心可诛”, 拟为“ 情实”, 又给咔 嚓掉了。
• 夫人家里人不干了啊，将案子送到了刑部,刑部多 数人认为该男子行为虽然可恶, 但一无手足勾引, 二无语言调戏, 只能拟为“ 缓决”,也就是“死刑 暂缓执行”的意思。 • 现代人看来, 这一量刑已相当严重, 但彼时法律与 现代法律不同。清代律例规定, 凡调戏妇女企图诱 奸而未成, 致使被调戏妇女羞愤自尽的, 要判处 “绞监候”, 这是一个死罪, 但要在每年的秋审中 再作决断－－“杀”还是“不杀”。
• 法官据此证据, 认定无证据证明所指控的前两起性 骚扰行为不受原告欢迎。至于第三项指控理由, 法 院认定夸香水不具有性的本质, 一个正常人在此情 况下不会感到受欺辱、羞愧或恐惧, 故不属性骚扰, 判决原告败诉
(见澳大利亚联邦驻地方法院2003 第93 号判决)
• 2005年我国出台《妇女权利保障法》之前，性骚 扰案件的原告通常以侵犯名誉权、身体权、人格 尊严权为名向法院提起诉讼。
• 2003 年4 月9 日澳大利亚联邦驻地方法院判决的 妲蕾(Daley) 诉巴林盾(Barrington) 等三被告案 中, 原告向澳大利亚联邦驻地方法院起诉称其受到 原单位两同事即第一、第二被告的性骚扰, 原告要 求第三被告即原告及二被告人的工作单位承担替 代责任。 • 原告指控的事实主要有三项: ①被告摸原告的脖 子; ②被告对原告说他(被告自己) 雄壮如公驴, 如 若不信就到马厩里看看; ③被告夸原告的香水真 好。被告承认有按摩脖子和夸香水的行为, 但不认 为属于性骚扰。被告否认第二项指控。
• “性骚扰”一词最早源于美国，是从维护女权的角 度提出的。 • 20 世纪70 年代，斯坦福大学法学院教授凯瑟 琳· 麦金农第一个提出了性骚扰的概念，指出性骚 扰是一种建立在性别上的歧视。
• 麦金侬认为“性骚扰”是指: 通过滥用权力, 在工 作场所、学校、法院或其他公共领域, 以欺凌、威 胁、恐吓、控制等手段向女方作出不受欢迎的与 性有关的语言、要求或举动的行为。性骚扰是性 别歧视的一种方式, 是性暴力的一部分或延伸。性 骚扰给受害者造成一种敌对环境, 使她们感到被贬 低身份和不受欢迎, 从而给受害者造成生理上和心 理上的伤害。
• 澳大利亚于1973 年批准了国际劳工组织制定的 《禁止就业和职业歧视公约》。成立了就业和职 业歧视国家委员会。 • 1981 年就业和职业歧视国家委员会在其工作中认 定性骚扰为一种性别歧视. • 但是，澳大利亚就业和职业歧视国家委员会作为 非权力机构对性骚扰的理解分析不具有法律效力。
• 1984 年的奥可拉汉诉罗德案是澳大利亚首例性骚 扰判例, 法官作出的判决具有法律约束力。 • 本案中,原告奥可拉汉在罗德主管的道路委员会工 作, 是一名年轻的电梯员。在1981 年6 月到9 月 间, 罗德频繁地邀请奥可拉汉进入他的办公室对她 进行性骚扰。奥可拉汉称甚至有一次罗德向她暴 露性器, 但罗德矢口否认。由于双方分歧很大, 无 旁证证明, 最终原告因证据不足而败诉。虽然原告 败诉, 但在澳大利亚该案件被视为性骚扰立法的里 程碑。该案是澳大利亚在法律上对性骚扰进行解 释的首次判例。
• 但“ 缓决”是个模糊的判决呀, 要由朝廷大员在 会同秋审时决定, 可是刑部必须先拿出个意见供会 审官员参考。而这个意见常被采纳。 • 那个耍流氓的男子倒霉就倒霉在这个节骨眼上, 大 多数刑部官员认为判个“ 死缓”就够了, 可刑部 有个官员一口咬定:“调戏虽无言语, 勾引甚于手 足”, 于是拟为“情实”, 也就是应该杀的意思, 就这两个字送了那个小流氓的命。
• 默不作声或者选择躲避或者逃避的占到了将近 50%。 • 而敢于拿起法律武器保护自己的比例也非常低, 只 有42.6%的女大学生愿意到公安机关去投诉。当 然, 具有强烈的证据意识的女大学生则少之又少。 还有一些人认为经历或者可能经历性骚扰后, 选择 了不投诉, 认为这不会纵容骚扰者。
反“性骚扰”的自我保护
性骚扰的表现形式
性骚扰表现形式一般认为有语言、行为、人为设 立环境三种方式： • 1.语言方式：当面带有性含义的玩笑引诱、挑逗 对方，讲述个人的性经历或色情文艺内容，语言 上的侮辱、威吓等，或通过手机、网络给陌生人 或异性发黄段子； • 2.行为方式：对身体的猥亵，触摸碰撞对方身体 敏感部位，如违背本人意愿的拥抱、接吻、抚摸 等身体接触； • 3.设置环境方式：即在工作场所周围布置淫秽图 片、广告等，使对方感到难堪。
• 没过多久, 又出了个类似的案子。一个私塾先生, 上课上到一半, 起身到室外僻静处小解, 偶一抬头, 却见对面楼上有一名少女倚窗眺望, 塾师不禁对那 位少女笑了笑, 那少女脸色大变, 马上关了窗。塾 师小解完毕, 像没事一样回到课堂。没过多久, 就 听得外面吵吵嚷嚷, 说是对面有名少女上吊身亡。 塾师一听, 不由得拍桌惊呼:“哎呀! 今天错了。”
国内对1200 名女大学生进行过性骚扰的调查, 遭遇过性骚扰的女大学生有531 人, 占44.25%; 遭遇性骚扰3 次以上的有112 人, 遭遇性骚扰有2 次以上的有134 人, 占 46.3%。
有23%的女大学生认为当前性骚扰情况很严重, 有60.4%的女大学生认为女大学生性骚扰严重
• 认为遭遇性骚扰就应该严厉制止的女大学生仅有 56%,
性骚扰
中山大学附属第三医院 不育与性医学科 陈 俊
性骚扰的由来
• “食色, 性也”---男性的本质 • “性骚扰”一词为现代人所发明,但这种现象 我们并不陌生,过去称之为“耍流氓”或“调 戏妇女”等。
• 《路史前记》卷五有巢氏:“时有季子, 其性喜淫, 昼淫于市。帝怒, 放之于西南。” • 所谓“昼淫于市”, 就是指在光天化日之下在街市 人群中当众性交。用现在的说法, 季子的行为就是 一种公然猥亵行为, 亦即妨害风化。 • 这是历史上最为古老的罪名,也恐怕是最为古老的 “性骚扰”。
• 美国妇女同盟调查显示 70%的妇女受到过性骚扰,其中既有平民百姓, 也有贵妇淑女。
德国最近公布的一项调查表明,三分之二的德国妇 女在工作场所受过骚扰。
• 1984年台湾保护妇女活动委员会在台北向2000多 名妇女进行问卷调查,调查显示有超过七成的女性 曾被色情语言骚扰。
• 陕西秦巴地区对8064名汉族青年的调查表明,受性 骚扰的占74.24%。
• (1)提高警惕,加强防范意识。 夏天单身妇女不宜在行人稀少的街巷行走, 平时尽可能不穿暴露过多的衣服, 不要单身搭乘陌生男子的机动车, 不要单身上偏僻处的公共厕所, 乘车时不要随便打瞌睡, 不要玩“征友”游戏或网聊。
• 72. 88%人遭遇陌生人的骚扰, 34. 46%的人遭遇 同事的性骚扰。29. 98%的人遭受到领导的性骚 扰
• 遭遇性骚扰后保持沉默的人达到39. 67% ,选择大 声提醒、强烈反抗的仅仅占到总数的11. 7% ,而 用法律保护自己的权利的更是少到3. 65%。
• 正值花季妙龄、数量庞大的女大学生群体, 更是遭 受了形形色色的性骚扰 • 台湾现代妇女基金会2002 年公布的调查显示, 台 湾岛内80%至90%的女学性本质的行为。 所谓“不受欢迎”, 是指不受被骚扰人欢迎, 也 可以理解为未经被骚扰人邀请或者被骚扰人并不 情愿。对是否受欢迎的判定完全取决于被骚扰人 当时的主观心态, 和性骚扰人的动机及目的无关。 即使有性骚扰行为, 如果该行为在当时是被骚扰 人所情愿接受的, 骚扰人也毋须承担责任。
• 2005年我国出台的《妇女权利保障法》第40条规 定了禁止性骚扰,这是我国的首次就性骚扰立法。 为禁止骚扰的立法和司法提供了基础: “禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单 位和有关机关投诉”, “任何人不得对妇女进行性骚扰” “用人单位应当采取措施防止工作场所的性骚 扰”, “对妇女进行性骚扰,受害人提出请求的,由公安 机关对违法行为人依法予以治安管理处罚。”
性骚扰的调查
• 国外有专家作过统计, 21%的法国女性 58%的荷兰女性 74%的英国女性曾经在工作中被上司利用工作 之便奸污, 27%的西班牙女性则有过被强行触摸或污言秽 语逗弄的经历。
• 1988年挪威的调查发现, 40%的女性被强迫爱抚 38%被迫发生性关系。
• 欧洲国家对性骚扰的调查发现 每10个女职员中,就有6个遭受性骚扰。
• 遗憾的是该法修改以后的性骚扰案件却多以失败 告终,这对修正后的《妇女权益保障法》的“护身 符”作用提出了疑惑。
性骚扰的定义
• “性骚扰” 至今仍没有一个统一的、确切的定义。 • “性骚扰”是指非夫妻男女的一方违反另一方意 愿发出的无法启齿的与性有联系的话语和行为。 • “性骚扰”是一种侮辱性、侵犯人身尊严和权利 的不道德行为。 • 《中国性科学百科全书》: 性骚扰原指男上司或 男雇员用淫秽的语言与下流的动作挑逗、侵扰女 雇员,甚至强行要求与其发生性关系的行为,后引申 为社会上以各种非礼的性信息侮辱异性(主要是妇 女)或向异性提出性要求的行为。
• 2003年,中国一家女性调查中心的调查 84%的女性遭受过不同形式的性骚扰,其中最大 的受害群体为30岁以下的未婚职业女性 50%的性骚扰来自工作场所 其中36%来自上级 14%来自同事
• 郑州晚报、新浪网从2005年进行的“性骚扰调查 问卷”显示 • 在21989位被调查者中就有16745遭遇过性骚扰,所 占比例高达76.15% 。 • 性骚扰最容易发生的地方是公交车和办公室。其 比例各占有总投票人数69. 04%和32. 57% ,