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激励职能管理培训课件(PPT 122页)
对左侧的陈述，按 以下标准选择与你 最符合的分数： 1=不同意 2=比较不同意 3=比较同意 4=同意
9、我不愿意分析那复杂问题并把它们简化
10、做一个你想做的人比作一个随大流的人更好
11、在生活中，我没有明确的并要为之奋斗的目标
12、我由着性子表达自己的情绪，不管后果会怎样
13、我没有帮助别人的责任
14、我总是害怕自己不够完美
15、20我20/1被/8 别人爱是因为我对别第七人章付激出励职了能 爱
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自我实现结果
计分时，将下列题目反向计分 （1=4，2=3，3=2，4=1）
2，5，6，8，11，13，14 然后把15题的得分相加 可以把你的得分与下列大学生的常模相比较
男生 女生
平均数 标准差 45.02 4.95 46.7 4.79
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第七章 激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
人类的需要层级
1）生理需要 2）安全需要 3）社交的需要 4）自尊的需要 5）自我实现的需要
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第七章 激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
生理需要
进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。
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第七章 激励职能
第七章 激励职能
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第七章 激 励
本章重点
基本概念
激励理论
激励原则
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第七章 激励职能
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7.1 基本概念
行为
◆凡人类有意识的活动均称为行为
◆根行据为第产三生种的观原点因可：以得出结论：
• 一种观点：在于人的本能
人的行为是由(人动的机行决为定完的全由，人而的动自机然是性由质需决定要的支。配)
管理学原理激励职能课件
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管理学原理激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
生理需要
进食、饮水、运动、休息、睡眠、排泄和性等。
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管理学原理激励职能
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7.2 马斯洛的层次需要论
安全需要
生命、财产、职业和心理安全
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7.2 马斯洛的层次需要论
社交的需要
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自我实现结果
计分时，将下列题目反向计分 （1=4，2=3，3=2，4=1） 2，5，6，8，11，13，14 然后把15题的得分相加 可以把你的得分与下列大学生的常模相比较
男生 女生
平均数 标准差 45.02 4.95 46.7 4.79
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归属、关怀、温暖、友谊、爱情、奉献等
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7.2 马斯洛的层次需要论
自尊的需要
被人尊重、赏识、认可，有声誉、成就、有影响等。
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7.2 马斯洛的层次需要论
自我实现的需要
实现个人理想和抱负、最大程度地发挥个人潜力并获得 成就，实现自我价值。
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7.2 马斯洛的层次需要论
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管理学原理激励职能
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Байду номын сангаас
7.2 马斯洛的层次需要论
需要的层次与递进规律
需要的层次性是以力量的强弱 和出现的先后为根据的。
➢ 越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。只有较低层次 的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的需要才会出现。 ➢ 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的行为。 ➢ 越是高级需要，越能体现人的特征和人的价值。
激励职能ppt课件
马斯洛的需要层次理论 奥德费的“EGR理论” 双因素理论 成就激励理论
5
马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家 马斯洛于1943年提 出来的，是一种提出 最早、影响最大的激 励理论。
自我实现需要
尊重需要
社交(归属)需要
安全需要
生理需要
6
双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格 提出的，又称为“激励因素—保健因素” 理论。其主要内容有：
亚当斯认为：职工的工作态度和工作积 极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际 收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬 的影响。
15
公平理论
员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；
员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出
比 过去自己所得/过去自己付出；
当人们感觉不公平时，就会采取措 施，减少不公平感
21
期望理论的基本观点
绩效取决于一个人的努力程度、能力大 小以及当事人对所需完成任务的了解程 度。
满足取决于内在的报酬和外在的报酬。 激励是对内在报酬和外在报酬的期望。
14
公平理论
公平理论又称社会比较理论。该理论是 由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的， 是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平 性对员工的工作积极性和工作态度的影响的 一种激励理论。
8
传统模型与双因素模型的区别
传统模型：
满意 双因素模型：
满意
激励因素
不满意
没有满意≠不满意
不满意
保健因素
没有不满意 ≠ 满意
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 9
成就激励理论要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括：
5
马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家 马斯洛于1943年提 出来的，是一种提出 最早、影响最大的激 励理论。
自我实现需要
尊重需要
社交(归属)需要
安全需要
生理需要
6
双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格 提出的，又称为“激励因素—保健因素” 理论。其主要内容有：
亚当斯认为：职工的工作态度和工作积 极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际 收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬 的影响。
15
公平理论
员工会进行横向比较 自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；
员工还会进行纵向比较 现在自己所得/现在自己付出
比 过去自己所得/过去自己付出；
当人们感觉不公平时，就会采取措 施，减少不公平感
21
期望理论的基本观点
绩效取决于一个人的努力程度、能力大 小以及当事人对所需完成任务的了解程 度。
满足取决于内在的报酬和外在的报酬。 激励是对内在报酬和外在报酬的期望。
14
公平理论
公平理论又称社会比较理论。该理论是 由美国的斯戴西·亚当斯于1956年提出来的， 是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平 性对员工的工作积极性和工作态度的影响的 一种激励理论。
8
传统模型与双因素模型的区别
传统模型：
满意 双因素模型：
满意
激励因素
不满意
没有满意≠不满意
不满意
保健因素
没有不满意 ≠ 满意
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的 9
成就激励理论要基本得到满足的前提 下,人们有三种主要需要,包括：
管理的激励职能教学课件PPT激励
绩效评价的公平性
如何公平、公正地评价 员工的绩效，是另一个 挑战。不公平的评价可 能导致员工士气低落， 甚至引发员工间的矛盾
。
应对变革的适应性
在快速变化的环境中， 如何让激励体系适应组 织变革，保持其有效性 ，也是管理者需要面对
的问题。
激励的未来发展
个性化激励
随着员工需求多样化，未来的激励将更加注重个性化。根据员工的不 同需求和特点，制定个性化的激励方案，将成为趋势。
管理的激励职能教学课件ppt激励
目 录
• 引言 • 激励理论 • 激励实践 • 激励的挑战与未来发展
01 引言
课程目标
01
02
03
理解激励理论
让学生掌握激励的基本理 论，了解不同激励理论的 特点和应用场景。
培养实践能力
通过案例分析和角色扮演 等形式，培养学生的实际 操作能力和团队协作精神。
培养创新思维
员工激励计划
员工激励计划
通过制定奖励制度，激发员工的 工作积极性和创造力，提高员工
的工作绩效。
奖励方式
包括物质奖励（如奖金、福利等） 和精神奖励（如荣誉、表扬等）， 可根据员工的需求和贡献进行个性 化设置。
激励效果评估
定期评估激励计划的实施效果，根 据评估结果进行调整和改进，确保 激励计划的持续有效性。
鼓励学生思考创新的管理 方法，培养其解决实际问 题的能力。
学习方法建议
理论学习与实践结合
在学习激励理论的同时，结合实际案 例进行分析，加深理解。
小组讨论与分享
角色扮演与模拟
通过角色扮演和模拟情境，让学生亲 身体验管理实践中可能遇到的问题， 提高应对能力。
组织小组讨论，鼓励学生分享自己的 见解和经验，促进交流与合作。
激励和奖励员工PPT模板.pptx
▪ 工作条件或称工作环境因素：当工作条件或工作环境因素
案例分析：
宏伟服装公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人事经理，最近她刚刚兼 职学习完的所有课程并且获得了某著名学府的学位。 在学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是 马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯 洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因 素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即 在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息， 宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。 因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格
励属下 ▪ 理论是两种相对的人性假设
人性假设：X理论 . Y理论
雇员: 天生懒惰 工作是为了生活
雇员: 天生勤奋 自我约束
管理方式：X理论（大棒）
▪ X理论：—大棒：胁迫、强制严密监控 ▪ 管理者关心的是工作效率和完成任务 ▪ 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 ▪ 管理者用职权发号施令使下属服从 ▪ 不考虑感情上和道义上对人的尊重 ▪ 强调严密的组织、规则、制度 ▪ 用金钱收买下属的效力和服从
2、根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需要层次 理论的理解错误最可能是:
A、她认为保健因素不重要，激励因素重要 B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 C、她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D、她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
3、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位 资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个 更可取？
A、进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于 新计划的认可
B、停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求 情况，以及他们对于新计划的评价
C、争取高层管理者的支持，继续推行新计划
D、安抚一线员工，给予一定的物质补偿
案例分析：
宏伟服装公司的激励
汪明明是宏伟服装公司的人事经理，最近她刚刚兼 职学习完的所有课程并且获得了某著名学府的学位。 在学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是 马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯 洛的清晰的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因 素理论的划分非常具有操作性。因此她认为可以立即 在公司中实际运用它们。据汪明明了解的可靠信息， 宏利公司的工资和薪水水平在服装行业中间是最好的。 因此，她认为公司在激励下属时应该集中在赫茨伯格
励属下 ▪ 理论是两种相对的人性假设
人性假设：X理论 . Y理论
雇员: 天生懒惰 工作是为了生活
雇员: 天生勤奋 自我约束
管理方式：X理论（大棒）
▪ X理论：—大棒：胁迫、强制严密监控 ▪ 管理者关心的是工作效率和完成任务 ▪ 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 ▪ 管理者用职权发号施令使下属服从 ▪ 不考虑感情上和道义上对人的尊重 ▪ 强调严密的组织、规则、制度 ▪ 用金钱收买下属的效力和服从
2、根据案例提供的信息,你认为汪明明对于需要层次 理论的理解错误最可能是:
A、她认为保健因素不重要，激励因素重要 B、她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的 C、她认为保健因素达到行业最高水平就足够了 D、她认为只有激励因素可以发挥激励的作用
3、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位 资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个 更可取？
A、进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于 新计划的认可
B、停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求 情况，以及他们对于新计划的评价
C、争取高层管理者的支持，继续推行新计划
D、安抚一线员工，给予一定的物质补偿
管理学基础激励职能ppt
期望心理得疏导
9、2、5 公平理论
公平理论(社会比较理论)
美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(J、 stacey Adams)。
侧重研究工资报酬分配得合理性、公平 性对员工积极性得影响。
当一个人作出了成绩之并取得报酬之后, 她不仅关心自己所得报酬得绝对量,而且 关心自己所得报酬得相对量。
横向比: 纵向比:
需要。
尊重需要(Esteem needs)内部尊重因素包括自尊、自主
与成就感;外部尊重因素包括地位、认可与关注等。
自我实现需要(Self-actualization needs)成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想得需要。
理论主要观点
1、人类得需要分5各层次 • 以层次得形式出现得,由低级得需求开
满足各种需要所引起得激励深度与效果就是不一样得。
要调动人得积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等外 部因素,注意对人进行精神激励,给予表扬与认可,注意给人 以成才、发展、晋升得机会。
管理者应运用各种手段,增加员工对工作得兴趣,使员工满 意自己得工作。
在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织, 乃至每个人,最敏感得激励因素就是各不相同得,应灵活地 加以确定。
职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制
防止
度、意外保险制度等
社交需求 尊重需求
友谊、团体得接纳、 与谐得工作团队制度、协
组织得认同
商对话制度、互助金制度等
名誉与地位、权利与 人事考核制度、职衔、表
责任
彰制度、责任制度、授权
自我实现需求
能发挥个人专长得环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性得工作 破格晋升制度、目标管理、
第一,一般人都就是勤奋得,厌恶工作并不就是人得普遍本性,如 果环境条件有利,工作就如同游戏或休息一样,自然而愉快。
9、2、5 公平理论
公平理论(社会比较理论)
美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(J、 stacey Adams)。
侧重研究工资报酬分配得合理性、公平 性对员工积极性得影响。
当一个人作出了成绩之并取得报酬之后, 她不仅关心自己所得报酬得绝对量,而且 关心自己所得报酬得相对量。
横向比: 纵向比:
需要。
尊重需要(Esteem needs)内部尊重因素包括自尊、自主
与成就感;外部尊重因素包括地位、认可与关注等。
自我实现需要(Self-actualization needs)成长与发展、
发挥自身潜能、实现理想得需要。
理论主要观点
1、人类得需要分5各层次 • 以层次得形式出现得,由低级得需求开
满足各种需要所引起得激励深度与效果就是不一样得。
要调动人得积极性,不仅要注意物质利益与工作条件等外 部因素,注意对人进行精神激励,给予表扬与认可,注意给人 以成才、发展、晋升得机会。
管理者应运用各种手段,增加员工对工作得兴趣,使员工满 意自己得工作。
在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织, 乃至每个人,最敏感得激励因素就是各不相同得,应灵活地 加以确定。
职业保障、意外事故 雇用保证、退休养老金制
防止
度、意外保险制度等
社交需求 尊重需求
友谊、团体得接纳、 与谐得工作团队制度、协
组织得认同
商对话制度、互助金制度等
名誉与地位、权利与 人事考核制度、职衔、表
责任
彰制度、责任制度、授权
自我实现需求
能发挥个人专长得环 决策参与制度、提案制度、 境、具有挑战性得工作 破格晋升制度、目标管理、
第一,一般人都就是勤奋得,厌恶工作并不就是人得普遍本性,如 果环境条件有利,工作就如同游戏或休息一样,自然而愉快。
《激励职能》PPT课件
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表5—1 保健因素与激励因素
保健因素（环境）
金钱 监督 地位 安全 工作环境 政策与行动 人际关系
激励因素（工作本身）
工作本身 赏识 进步 成长的可能性 责任 成就
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保健因素与激励因素
有种因素，如果得到满足后就没有不满，得不到满足 则产生不满。改善此类因素只能消除员工的不满，起 到安抚作用，没有激励作用。所以称之为“保健因 素”。
有种因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则 没有满意感，但不会产生不满。改善这些因素，能够 增加员工的工作满意感，起到激励作用，提高工作效 率。所以，称之为“激励因素”。
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图5—5 传统观点与赫茨伯格观点的比较
满意 (a)
满足
满意 不满意
没有不满意
激励因素
不满足
没有 满意
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知识点： 自我实现的需要
自我实现需要是指在工作中能最大限度地发 挥发挥自身潜在能力、实现理想的需要，这是 一种追求个人能力极限的需要。它往往是通过 胜任感和成就感来获得满足的。
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“音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必 须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。是什么 样的角色就应该干什么样的事，我们把这种需要叫 自我实现”。
处理挫折行为的具体方法：允许抱怨、谅解、宽容 和劝慰；分析原因，区别情况，予以处理；教育、批 评和惩处。
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三、激励的实质
激励的实质是根据职工的需要设置激励目标， 并通过目标导向使职工出现有利于组织目标的 优势动机，并按组织所需要的方式行动，保证 组织目标的实现。
激励职能47页PPT
4、随着温饱的解决，内在激励越来越重要工作丰富化
弗隆期望理论的内容
1、弗隆认为：某一活动对某人的激发力量 取决于 他能得到结果的全部预期价值 乘 以 他认为达成该结果的期望概率。
2、M=V×E 激发力量=目标价效×期望值 3、努力～～绩效～～奖励 ～～ 满足个人
需要 4、
刘翔的夺 冠故事
期望值：根据以往的经验进行的主观判 断，达成目标并能导致某种结果的概率
激励
激励职能主讲内容
• 基本概念 • 激励相关理论
– 马斯洛层次需要理论 – 双因素理论 –弗隆期望理论 –亚当斯公平理论 –强化理论
• 激励理论应用
–自我激励 –如何激励别人
• 激励的一般原则
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
激励职能主讲内容
• 基本概念 • 激励相关理论
– 马斯洛层次需要理论 – 双因素理论 –弗隆期望理论 –亚当斯公平理论 –强化理论
• 激励理论应用
–自我激励 –如何激励别人
• 激励的一般原则
第一节 基本概念
激励：就是创设满足被激励人各种需要的条件，激发他们 的工作动机，使之实现组织目标的特定行为的过程
保健因素：
由外界环境引起的因素 决定职工是否不满意因素
金钱、监督 地位、安全 工作环境、人际关系 政策与行动
激励因素：
使职工感到满意的因素 决定职工是否感到满意的因素
赏识、进步 责任、成就 成长的可能性 工作本身
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没有满意 没有不满意
满意 不满意
马斯洛理论
自我实现 自尊 社交
弗隆期望理论的内容
1、弗隆认为：某一活动对某人的激发力量 取决于 他能得到结果的全部预期价值 乘 以 他认为达成该结果的期望概率。
2、M=V×E 激发力量=目标价效×期望值 3、努力～～绩效～～奖励 ～～ 满足个人
需要 4、
刘翔的夺 冠故事
期望值：根据以往的经验进行的主观判 断，达成目标并能导致某种结果的概率
激励
激励职能主讲内容
• 基本概念 • 激励相关理论
– 马斯洛层次需要理论 – 双因素理论 –弗隆期望理论 –亚当斯公平理论 –强化理论
• 激励理论应用
–自我激励 –如何激励别人
• 激励的一般原则
第二节马斯洛层次
马
斯
人类的多种需要分为5个层级
洛
层
5种需要之间的递进规律
次
组
人的需要的个体差异性
激励职能主讲内容
• 基本概念 • 激励相关理论
– 马斯洛层次需要理论 – 双因素理论 –弗隆期望理论 –亚当斯公平理论 –强化理论
• 激励理论应用
–自我激励 –如何激励别人
• 激励的一般原则
第一节 基本概念
激励：就是创设满足被激励人各种需要的条件，激发他们 的工作动机，使之实现组织目标的特定行为的过程
保健因素：
由外界环境引起的因素 决定职工是否不满意因素
金钱、监督 地位、安全 工作环境、人际关系 政策与行动
激励因素：
使职工感到满意的因素 决定职工是否感到满意的因素
赏识、进步 责任、成就 成长的可能性 工作本身
3
没有满意 没有不满意
满意 不满意
马斯洛理论
自我实现 自尊 社交
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案例情境：管理者困境
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之 列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一 下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你 年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确 实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下 生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不 仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取 经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干， 是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄 工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前 途”"。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此 言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大 胆起用年轻人，然而……
二、麦格雷戈的X励理论
三、赫茨伯格的激励——保健理论
第一部分：资讯阶段
早期的激励理论
三、赫茨伯格的激励——保健理论
第一部分：资讯阶段
早期的激励理论
三、赫茨伯格的激励——保健理论
第一部分：资讯阶段
当代的激励理论
一、麦克利兰的三种需要理论
1、成就需要（Need for Achievement）：争取成功希望做得最 好的需要。 2、权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人 控制的需要。 3、亲和需要（ Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关 系的需要。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛 苦、威胁或疾病等的需求。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉， 也包括他人对自己的认可与尊重。
自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥 潜能。
第一部分：资讯阶段
早期的激励理论
当代的激励理论
三、公平理论
第一部分：资讯阶段
说明：A代表某员工，B代表相关的参照人
当代的激励理论
三、公平理论
在情况1下：员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的 努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是员工 可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程 度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作 为比较对象，以便达到心理上的平衡。
案例情境：管理者困境
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大 佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像 以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党， 我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。黄厂长：
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄 厂长办公台面上放着一张小纸条：
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽 其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被 他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来 报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作” 几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并 且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大 佑当时工作更卖劲。
案例情境：管理者困境
助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年， 于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责， 技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名 字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相 上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时 常有些不平。
第一部分：资讯阶段
当代的激励理论
四、期望理论
第一部分：资讯阶段
引例： 效价、期望值与激励力量之间的关 系
期望理论（Expectancy Theory）是美国心理学家弗鲁姆 （V．H．Vroom）于1964年提出的一种激励理论。其基本观 点是：当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种 结果对个体是有吸引力时，个人才会被激励起来采取这一特定 行动，行为的激励力量（M）是目标价值（V）和期望概率 （E）的乘积，可用公式表示为：M=V×E。激励力量（M） 是指激励水平的高低，表明行为激励的强烈程度。目标价值 （V）也称效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值（如 得到多少工资、资金等）。期望概率（E）是指人们对自己能 够顺利完成某项任务的可能性大小。
黄厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，
但我决定走了。 黄大佑于深夜
学习任务单
建议进行分组：每组3-5人，起个组名，选举一名小组长。
第一部分：资讯阶段
资讯引导单
早期的激励理论
一、马斯洛的需求层次理论
第一部分：资讯阶段
早期的激励理论
一、马斯洛的需求层次理论
生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求
第一部分：资讯阶段
当代的激励理论
二、强化理论
能力
高成就需要 公平性比较
绩效评估标准
个人努力
个人绩效
组织奖赏
个人目标
第一部分：资讯阶段
目标绩效评估系统
强化
目标引导行为 斯金纳的强化理论模型图
主导需要
当代的激励理论
二、强化理论
第一部分：资讯阶段
强化理论具体应用的一些行为原则如下：
1、经过强化的行为趋向于重复发生。 2、要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 3、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定 和表述。 4、及时反馈。 5、正强化比负强化更有效。
情境7 激励职能
目录
• 早期的激励理论 • 当代的激励理论 • 从理论到实践：激励员工的一些建议 • 激励的传统方法 • 激励方法的当前观点 • 本章小结 • 案例小结 • 思考题 • 案例应用
学习目标
○ 描述三种早期的激励理论 ○ 说明如何通过目标激励员工 ○ 指出强化理论与目标设置理论之间的差异 ○ 描述公平理论中激励的含义 ○ 解释期望理论中的关键联系 ○ 描述管理者当前面对哪些激励问题 ○ 描述绩效工资具体做法 ○ 指出在管理活动中哪些具体的措施能够更有效地激励员工 ○ 找出一些方案进行具有激励作用的基于工作过程的工作设计
第一部分：资讯阶段
当代的激励理论
三、公平理论
在情况2下：员工可能感觉自己的报酬和劳动付出成正比例， 且相等，于是感觉到公平，会继续等量投入。
第一部分：资讯阶段
当代的激励理论
三、公平理论
在情况3下：员工可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多 做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情 况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又 会回到过去的水平了。当出现这种情况时，人也会有不公平 的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时， 人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报 偿，从而主动多做些工作。