人行嘉兴市中心支行员工激励问题及其解决研究
《2024年Z银行土左旗支行员工激励优化研究》范文
《Z银行土左旗支行员工激励优化研究》篇一一、引言随着银行业竞争的日益激烈，员工激励成为了银行管理的重要环节。
Z银行土左旗支行作为一家具有重要地位的金融机构，其员工激励体系的优化对于提升员工工作积极性、提高工作效率和促进银行整体发展具有重要意义。
本文旨在通过对Z银行土左旗支行员工激励现状的分析，探讨其存在的问题及原因，并提出相应的优化策略。
二、Z银行土左旗支行员工激励现状分析1. 物质激励方面Z银行土左旗支行在物质激励方面主要采取薪酬、奖金、福利等手段。
然而，在实施过程中存在一些问题。
例如，薪酬体系缺乏公平性和竞争力，奖金分配不够透明，福利政策缺乏个性化等。
2. 非物质激励方面非物质激励主要包括晋升机会、培训机会、工作环境等。
Z 银行土左旗支行在非物质激励方面取得了一定成效，但仍有改进空间。
例如，晋升渠道不够畅通，培训机会有限，工作环境有待改善等。
三、员工激励存在的问题及原因1. 员工流失率较高由于薪酬体系缺乏竞争力、晋升机会有限等原因，导致员工流失率较高。
这不仅影响了银行的业务发展，也增加了人力资源成本。
2. 员工工作积极性不高由于物质和非物质激励体系不完善，员工工作积极性受到一定影响。
部分员工缺乏归属感和责任感，对工作缺乏热情。
3. 原因分析造成上述问题的原因主要包括：激励体系设计不合理、政策执行不到位、企业文化建设不足等。
四、员工激励优化策略1. 物质激励优化（1）完善薪酬体系：建立公平、透明、具有竞争力的薪酬体系，确保员工的付出得到合理回报。
（2）优化奖金分配：建立科学的奖金分配制度，将个人绩效与团队绩效相结合，激发员工的团队合作精神。
（3）丰富福利政策：根据员工需求，提供个性化的福利政策，如健康保险、子女教育等。
2. 非物质激励优化（1）拓宽晋升渠道：建立多通道晋升机制，为员工提供更多晋升机会，激发员工的工作动力。
（2）加强培训：加大培训投入，提供丰富的培训资源，帮助员工提升自身能力。
（3）改善工作环境：营造良好的工作环境和氛围，提高员工的归属感和责任感。
基层央行青年员工激励机制探究
企业与管理经济与社会发展研究基层央行青年员工激励机制探究中国人民银行太原中心支行 程磊摘要：青年员工在基层央行所占比例越来越高，行员新老交替日趋明显。
当前激励机制滞后，导致青年员工缺乏工作的积极性与主动性，加之青年员工队伍本身的知识特点、能力特点、思想特点及教育管理的方式方法都对激励机制的创新提出了要求和挑战。
本文通过分析基层央行现行激励机制，总结当前激励机制存在的问题，结合青年员工的激励及心理需求，提出基层央行青年员工激励机制改进建议。
关键词：基层央行；青年员工；激励机制随着经济社会的发展，基层央行的履职能力正面临着严峻的考验。
在此形势下，激励机制特别是对青年员工的激励就更为重要。
由于受历史和现实等诸多因素的影响，基层央行在激励机制方面仍存在一些不足，还没有实现基层央行人力资源效能的最大化。
特别是近几年，青年员工作为基层央行发展最有生机、最具活力的力量，在基层央行的人员中所占比重越来越大，其发挥的履职效能也越来越多。
如何采用合理有效的激励机制，充分调动每位青年员工的积极性和创造性，这不仅是青年员工队伍建设的重要内容，更是基层央行可持续发展的内在要求。
一、基层央行激励机制现状分析（一）工资激励基层央行实行统一的绩效工资制度，由岗位工资、薪级工资和绩效工资构成，部分地区另有津贴补贴。
岗位工资具体分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，与行员所任岗位的职责与要求有关，薪级工资与行员的工作年限挂钩，绩效工资与职务和考核结果挂钩。
（二）晋升激励目前基层央行普遍建立了比较规范的选人用人机制。
严格、规范、正向的晋升激励进一步增强了青年员工的竞争意识，为有真才实学的青年干部展示才华、实现自我提供了良好的机会，特别是为富有潜力、德才兼备的年轻干部迅速成长、脱颖而出创造了条件。
（三）考核激励年度考核以一年为期，主要检视行员一年来的履职情况，包括德、能、勤、绩、廉和学习与发展六项考核指标，考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个考核等次。
人行嘉兴市中心支行员工激励问题及其解决研究
图 1-5：人行嘉兴中支人员学历层次结构图 中国人民银行作为我国的中央银行，是从事宏观经济调控的社会公共部门。 人行嘉兴中支作为中国人民银行在地市一级的分支机构，承担着传导货币政策、 维护地方金融稳定、提供金融服务等公共管理职责。其办公经费及人员经费主要 来源于上级行政拨款，行级领导由上级选拔任命，在日常管理和业务开展上受上 级的指导和监督。随着政府部门行政改革工作的深入，中国人民银行在全系统逐 级实行并日益加大工作业绩考核的力度，将官员的升迁、拨付经费额度等与分支 行的工作业绩表现进行挂钩。同时随着我国社会经济的发展和金融市场的成长和 开放，对于中央银行及其分支机构的金融调控能力、维护金融稳定能力和金融服 务能力提出了更高的要求，因此需要提升自身的人力资源管理和开发水平。从人 行嘉兴中支的人员结构可以看出，一是 35 岁以上的工作人员占了 76%，活力略 显不足；二是全日制本科以上人员只占 20%，知识结构层次相对较低。因此对于 人行嘉兴中支的管理者来说，如何改进激励工作水平，最大限度提升员工队伍的 工作积极性和创造性是目前形势下人力资源管理中的一项重要工作。
The first part is an introduction on the basic situation, encouragement measures already taken and the research clues and methods. The second part is about expatiation and analysis. The third part is
本文通过对人行嘉兴中支激励工作实施情况以及员工的反应情况进行调查 研究，分析目前人行嘉兴中支的员工激励工作的不足，对改进措施进行研究设计。 从而为人行嘉兴中支激励工作的改进提高参考，同时也为类似的政府行政部门改 善自身的激励工作提供借鉴，提升行政部门的工作绩效。具体而言有着以下三方 面的意义：
中国银行基层支行员工激励机制研究
摘 要当今的时代已经发生了翻天覆地的变化，所有管理对象的自我意识，与从前相比都更加得觉醒，每个人都希望得到尊重与理解。
如果在企业管理当中，管理者依然采用过去传统、生硬的管理方式，取得的效果可能就会差强人意，甚至与管理目标背道而驰了。
因而，越来越多的企业管理者逐步认识到，企业更需要施行一种全新的人性化的管理模式，通过各种激励手段达到有效激发员工的内在潜能，从而将员工职业生涯发展融入企业发展之中，最终实现个人与企业同步成长的目标。
随着经济的高速发展，外资银行和各家地方银行纷纷抢滩登陆，优秀人才成了兵家必争的焦点。
国有银行因体制及待遇等方面的原因，人才流失严重，尤其是冲锋在前，背负沉重业务压力的基层支行。
从企业发展的角度来说来讲，要想经营好企业，不仅要优质的产品和卓越的服务，高素质的优秀人才也是非常关键的。
因此，如何从企业发展的角度上来全面考量员工激励机制，确保人才的稳定性，更好的通过各种激励方法激发员工的潜能等问题无疑对企业稳健发展具有极其重要的意义。
其主要内容如下：首先，本文结合企业现状对所做研究的背景及其意义和研究方法进行概述，同时对现代员工激励理论的发展历程及理论进行简要介绍，并着重分析国际上多种通行的的现代激励方法，为本文解决优化员工激励机制提供理论依据。
其次，本文对中国银行基层支行的员工激励体机制进行解释并对其激励现状做深入分析，以查找出该激励机制所存在的问题，同时探讨对该机制进行优化改良的可行性和必要性。
针对分析出的问题，本文将提出一整套优化设计方案，包括对薪酬体系、职业生涯管理、分权与授权机制等相关方案优化。
然后对该套方案进行整理及与评估，着重突出优化前后两种机制的变化之处，并对优化后的效果作出评价，以查找不足及需要改进的地方。
同时，本文还将提出对员工激励机制优化后的运行保障方案以确保该机制的正常运行及问题反馈。
最后，本文对中国银行基层支行员工激励机制的优化方案进行总结，分析方案的不足之处，并就方案执行中可能遇到的问题提出建议。
《建行沈阳YH支行员工激励问题研究》
《建行沈阳YH支行员工激励问题研究》摘要：本文以建行沈阳YH支行的员工激励问题为研究对象，通过对当前员工激励的现状进行深入调查与分析，揭示了该支行在员工激励方面存在的问题，并提出了相应的改进措施。
本文旨在通过研究，为建行沈阳YH支行提供一套科学、有效的员工激励机制，以激发员工的工作积极性，提高工作效率和员工满意度。
一、引言随着金融行业的竞争日益激烈，员工激励问题已成为企业持续发展的重要课题。
建行沈阳YH支行作为一家重要的金融机构，其员工的工作状态和积极性直接影响到支行的业务发展和客户满意度。
因此，研究建行沈阳YH支行员工激励问题，对于提高员工的工作效率、增强员工的归属感和忠诚度，以及促进支行的长远发展具有重要意义。
二、建行沈阳YH支行员工激励现状目前，建行沈阳YH支行在员工激励方面采取了一系列措施，包括薪酬福利、晋升机制、培训发展、荣誉激励等。
然而，在实施过程中，仍存在一些问题。
主要表现为：激励手段单一，缺乏个性化；晋升机制不够透明，导致员工晋升难度大；培训发展机会不足，员工职业发展受阻；荣誉激励效果不明显，未能有效激发员工的工作热情。
三、员工激励问题分析（一）激励手段单一建行沈阳YH支行在员工激励手段上过于依赖物质激励，如提高薪酬、发放奖金等，而忽视了非物质激励的作用，如精神鼓励、工作环境改善等。
这导致员工在工作中缺乏积极性和创造性。
（二）晋升机制不透明支行的晋升机制不够透明，导致员工对晋升的期望和实际晋升机会存在较大差距。
这使得一些有能力的员工感到晋升无望，从而失去工作动力。
（三）培训发展机会不足支行在员工培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏学习和成长的机会。
这使员工的职业发展受到限制，也影响了员工的工作满意度和忠诚度。
（四）荣誉激励效果不明显虽然支行采取了一定的荣誉激励措施，如评选优秀员工等，但这些措施的效果并不明显。
这主要是因为荣誉激励的频率和范围不够，未能有效激发员工的工作热情和积极性。
基层人行激励机制建设存在的问题与建议
激励 机制 是一 种 调动 职 工 积极 性 和创 造 性 ， 员 要 ， 加 员 工对 单 位 的满 意 度 ， 使 增 积极 性 和创 造性 能够
工努 力 去完成 组 织 的任务 ， 实现 组 织 的 目标 的有 效 管 保 持 和发 扬 。 目前 ， 民银 行 改 革不 断 深化 ， 临着 工 人 面
更 无 法 与效益 好 的企业 相 比 ， 得人 民银 行职 工 在履 和凝 聚 干部 职工 。 使
团宣 全 兰皇 笪 塑 塾 窒 生 曼
（ ） 一 以创 新 的精 神 推 动人 事 制 度 改革 ， 成 有 效 业 文 化 。 形 的 人才激 励 机 制 。 央行 事 业 ， 才 为本 。 不 断深 化 人 人 要 （ ） 立学 习培 训 激励 机 制 。 学 习培训 作 为一 三 建 把 民银行 劳动 工资 制度 改革 ，逐 步增加 人 民银 行 职工 收 种激励 ，在 当前人 民银行 所 处 的地 位要 求 下有 着 十分 入， 提高 职工 福 利待 遇 ， 定 队伍 。 兼 顾效 率 与 公 平 重要 的作 用 。 民银 行需 要建 设 “ 型 ” 稳 在 人 五 干部 队伍 ， 习 学
集体 ） 进行 奖励外 ， 对先进工作者 度。 另外 ， 目前激 励 的各个 实 施 者标 准 不一 ， 影 响 了 并直接对先进单位（ 也
激励 的 实施 效果 。 如 ， 期 晋 升工 资 、 育 培训 工 作 以及 人 民银 行 中心 支行 本 级评 选 出 的 各类 先进 则 没 例 定 教 由人 事部 门组 织 进 行 ，人 民银 行 系 统 各 级 先 进 单 位 有 开支 的渠 道 ， 激励 资 源 不 配 套 ， 基层 行 没 有 一个 可 （ 体 ） 先进 工作 者 的评 比表 彰则 由人 民银行 各 级 工 以对 应激 励 机 制 的奖 励 资金 来 源 ， 而制 约 了激 励机 集 、 从 会进 行 组织 。 升工 资 的主 要依 据 是 干部 年 度考 核 结 制建设 。 晋
中国银行XC支行员工激励策略研究的开题报告
中国银行XC支行员工激励策略研究的开题报告一、选题背景和意义随着经济全球化的发展和金融业整合，中国银行作为国内银行业的重要组成部分，其业务范围和业务量不断扩大。
而员工则是银行业最为重要的资源，银行业的发展离不开员工的共同努力和奉献。
随着国民收入和消费水平的提高，员工对于物质和精神上的奖励需求也不断增加。
因此，建立有效的员工激励机制，提高员工的工作积极性、创造力和归属感，并通过员工的积极努力提高银行的综合业绩，已成为中国银行发展过程中的重要问题。
本研究旨在探讨中国银行XC支行员工的激励策略，分析当前在XC 支行存在的问题，提出相应的改进方案，为未来的银行业发展提供有益的参考意见。
二、研究目标和内容本研究的目标是探究中国银行XC支行员工激励策略的有效性和可行性，通过分析已有的文献资料和调查问卷的结果，探究如何提高员工的工作积极性、创造力和归属感。
研究内容包括如下方面：1. 对中国银行激励策略的概述和分析2. 对XC支行员工激励策略的现状分析3. XC支行员工激励策略的问题分析4. 改进XC支行员工激励策略的建议5. 通过实证研究来验证改进策略的可行性和有效性三、研究方法和手段本研究采用文献资料分析、问卷调查、访谈和实证研究等多种研究方法和手段。
首先，对现有的相关文献资料进行分析和研究，深入了解中国银行及其对员工的管理和激励方法。
其次，通过设计一份问卷，对XC支行员工进行调查，了解员工对目前激励政策的评价，发现当前存在的问题和不足之处。
然后，采取访谈的方式，深入了解XC支行管理层的管理理念和实际操作，进一步分析问题和形成改进策略。
最后，通过实证研究来验证改进策略的可行性和有效性，将所得结果进行数据分析和统计，总结和提炼出改进策略的有效性和可行性，为中国银行XC支行员工激励策略的改进提供理论和实践指导。
四、预期研究成果本研究旨在探究中国银行XC支行员工激励策略的有效性和可行性，预期研究结果如下：1. 分析中国银行激励策略的现状和发展趋势，了解在中国银行和国际银行界中的激励模式和新趋势。
《R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题及对策研究》范文
《R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题及对策研究》篇一一、引言随着经济全球化和市场竞争的日益加剧，银行作为金融业的核心力量，其员工的激励问题变得尤为关键。
青年员工作为银行的未来与希望，其积极性和创新能力的发挥对于银行的长期发展具有重要意义。
R银行巴彦淖尔市中心支行作为地区金融业务的重要承担者，其青年员工激励问题直接关系到支行的整体运营效率和竞争力。
然而，当前该支行在青年员工激励方面存在一系列问题，亟待解决。
二、R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励现状及问题1. 激励制度不完善当前，R银行巴彦淖尔市中心支行的激励制度尚不完善，未能充分体现员工的工作价值和个人能力。
在薪酬体系、晋升机制、培训计划等方面缺乏科学、合理的制度设计，导致员工的工作动力和积极性受到抑制。
2. 缺乏有效沟通银行与员工之间的沟通机制不畅，上级对下级员工的实际需求和职业规划了解不足，难以制定出贴合员工需求的激励措施。
同时，员工之间缺乏有效的交流和分享平台，不利于团队凝聚力的形成。
3. 激励机制缺乏创新性当前激励手段多以传统的物质奖励为主，忽视了精神层面和非物质层面的激励，如职业发展规划、工作环境改善、工作成就感等。
这种单一的激励方式难以满足青年员工多元化的需求。
三、对策研究1. 完善激励制度建立科学、合理的薪酬体系和晋升机制，确保员工的付出与回报相匹配。
同时，制定明确的培训计划，为青年员工提供更多学习和成长的机会。
此外，应定期对激励制度进行评估和调整，以适应市场变化和员工需求的变化。
2. 加强有效沟通建立多渠道的沟通机制，包括定期的员工大会、座谈会、问卷调查等，以便上级了解员工的实际需求和职业规划。
同时，鼓励员工之间的交流和分享，增强团队凝聚力。
3. 创新激励机制在物质激励的基础上，加强精神层面和非物质层面的激励。
例如，为优秀员工提供更多的职业发展空间、设置具有挑战性的工作任务、改善工作环境等。
此外，还可以通过员工认可计划、荣誉证书等方式，提高员工的工作成就感。
基层央行人力资源激励机制探讨
基层央行人力资源激励机制探讨作者：朱颖姿盛明科来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。
人民银行分支行尤其是县（市）支行，目前由于人员紧缺，结构老龄化，与基层央行不断提高的履职工作要求存在一定的不匹配。
在现有的体制下，探讨如何通过创新激励机制，改进和完善人力资源管理方法，激活员工队伍活力，提高工作积极性，增强基层央行履职效能，支持和服务地方经济发展，具有重要的现实意义。
一、激励机制理论研究1.激励的内涵。
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
2.主要激励理论研究。
（1）马斯洛的需求层次理论。
著名心理学家马斯洛把人需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。
（2）双因素理论。
激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，前者是激励因素，后者是保健因素。
（3）期望理论。
美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。
该理论认为，激发的力量来自效价与期望值的乘积，即：激励的效用=期望值×效价。
效价是企业和团队的目标达到后，对个人有什么好处或价值，及其价值大小的主观估计。
期望值是达到企业目标的可能性大小，以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。
这两种估计在实践过程中会不断修正和变化。
二、当前基层央行激励机制现状1.薪酬较为固定，缺少激励。
2006年人民银行系统实行事业单位工资制度改革，基层央行员工工资由基本工资（包括岗位工资、薪级工资和基础绩效）、各种津补贴和绩效工资组成。
《2024年R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题及对策研究》范文
《R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题及对策研究》篇一一、引言在当前激烈的市场竞争中，企业要想取得持续的竞争优势，就必须充分发挥员工的工作积极性。
特别是在金融行业中，人才的重要性显得尤为重要。
因此，员工激励机制是提升企业竞争力的关键因素之一。
R银行巴彦淖尔市中心支行作为一家重要的金融机构，其青年员工队伍的激励问题尤为突出。
本文旨在研究R 银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题，并针对这些问题提出相应的对策。
二、R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励现状及问题（一）激励现状R银行巴彦淖尔市中心支行在激励青年员工方面，主要采取的是薪酬激励、晋升激励、培训激励等手段。
然而，随着市场竞争的加剧和员工需求的多样化，现有的激励机制已经难以满足青年员工的需求。
（二）存在问题1. 激励机制单一：目前的激励手段主要以物质激励为主，缺乏精神激励和情感关怀。
2. 激励效果不明显：部分青年员工对激励机制的反应不够敏感，激励效果不尽如人意。
3. 缺乏个性化激励：针对不同岗位、不同需求的青年员工，缺乏个性化的激励机制。
4. 激励与考核脱节：激励机制与考核机制未能有效衔接，导致激励效果难以持续。
三、问题成因分析（一）企业文化建设不足：企业文化是激励员工的重要因素，R银行巴彦淖尔市中心支行在企业文化建设方面存在不足。
（二）管理理念滞后：部分管理者对现代管理理念和方法的接受程度较低，导致激励措施难以落地。
（三）沟通机制不畅：银行与青年员工之间的沟通机制不够完善，导致双方信息不对称。
四、对策建议（一）完善激励机制1. 多元化激励手段：除了物质激励外，还应加强精神激励和情感关怀，如提供荣誉奖励、颁发证书等。
2. 个性化激励机制：针对不同岗位、不同需求的青年员工，制定个性化的激励机制。
3. 长期激励与短期激励相结合：建立长期激励机制，将员工的个人发展与银行的长期发展相结合。
（二）加强企业文化建设1. 塑造独特的企业文化：通过企业文化的塑造，增强员工的归属感和责任感。
《2024年R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题及对策研究》范文
《R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题及对策研究》篇一一、引言随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才已成为企业最宝贵的资源。
作为银行行业的后起之秀，R银行巴彦淖尔市中心支行同样面临着青年员工管理的挑战。
如何有效地激励青年员工，提升其工作积极性和创新能力，是支行发展中的重要课题。
本文旨在分析R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题，并提出相应的对策，以期为支行的持续发展提供参考。
二、R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励现状及问题（一）现状分析R银行巴彦淖尔市中心支行在青年员工激励方面采取了一系列措施，包括提供培训机会、设立晋升通道、实行绩效考核等。
这些措施在一定程度上激发了青年员工的工作热情和创造力。
（二）存在问题然而，在实施过程中也暴露出一些问题。
一是激励手段单一，过于依赖物质激励，缺乏精神激励和职业发展激励；二是绩效考核体系不够科学，导致部分青年员工工作动力不足；三是缺乏有效的沟通机制，支行与青年员工之间的信息不对称，影响了激励效果。
三、存在问题的原因分析（一）企业文化建设不足企业文化是激励员工的重要手段，但R银行巴彦淖尔市中心支行在企业文化建设方面存在不足，缺乏对青年员工的吸引力。
（二）管理制度不完善支行的管理制度不够完善，未能充分考虑青年员工的特点和需求，导致激励措施的针对性不强。
（三）沟通机制不畅通支行与青年员工之间的沟通机制不畅通，导致双方信息不对称，影响了激励措施的实施效果。
四、对策研究（一）加强企业文化建设通过加强企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围，增强青年员工的归属感和责任感。
具体措施包括：开展企业文化宣传活动，加强员工对企业价值观的认同；举办团队建设活动，增强员工的团队协作意识。
（二）完善管理制度完善管理制度，建立科学的绩效考核体系，实现物质激励与精神激励相结合。
具体措施包括：制定合理的晋升机制，为青年员工提供明确的职业发展路径；建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作表现和贡献进行合理奖惩；引入多元化的激励手段，如提供培训机会、给予荣誉奖励等。
《2024年R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题及对策研究》范文
《R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题及对策研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的金融市场中，青年员工是银行发展的重要动力。
R银行巴彦淖尔市中心支行作为一家具有重要影响力的金融机构，其青年员工的激励问题直接关系到银行的稳定发展和竞争力的提升。
然而，当前R银行巴彦淖尔市中心支行在青年员工激励方面存在一些问题，这些问题如果不及时解决，将影响员工的积极性和工作效率，进而影响银行的长期发展。
本文将对R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策。
二、R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题1. 激励机制不完善当前，R银行巴彦淖尔市中心支行的激励机制相对单一，主要依赖于物质激励，如薪资、奖金等，而忽视了精神激励、职业发展等方面的需求。
这种单一的激励方式容易导致员工缺乏工作动力和归属感。
2. 培训与晋升机制不健全银行在员工培训与晋升方面存在一定的问题。
培训内容与实际工作需求脱节，培训方式单一，缺乏针对性。
同时，晋升机制不够透明，员工晋升机会不均等，导致员工对职业发展前景感到迷茫。
3. 缺乏有效的沟通与反馈机制银行与员工之间的沟通渠道不畅，员工在工作中遇到的问题和困难无法及时得到解决。
同时，银行缺乏对员工工作表现的及时反馈，员工无法了解自己的工作是否得到认可，导致工作积极性下降。
三、对策研究1. 完善激励机制银行应建立多元化的激励机制，将物质激励与精神激励相结合。
例如，设立优秀员工奖、创新奖等荣誉奖项，以表彰在工作中表现突出的员工。
同时，关注员工的职业发展需求，提供良好的职业发展平台和晋升机会。
2. 健全培训与晋升机制银行应建立完善的培训体系，根据员工的实际需求和职业发展目标，制定针对性的培训计划。
培训内容应紧密结合实际工作，注重实践操作和案例分析。
此外，银行应建立公正、透明的晋升机制，让员工看到自己在银行的职业发展前景。
3. 建立有效的沟通与反馈机制银行应建立多渠道的沟通机制，鼓励员工提出意见和建议。
论科学建立基层人民银行的激励约束机制
论科学建立基层人民银行的激励约束机制摘要：建立有效的激励约束机制是当前基层人民银行管理的重点。
目前市县支行存在着薪酬激励后劲不强、考核指标的多元化、约束机制存在异化倾向等问题，出现了不作为、乱作为现象。
科学建立基层人民银行的激励约束机制的措施有：合理确定岗位激励差异，进一步丰富激励约束手段；保证激励约束机制的健康实施，实行正向激励；确立人力资本市场，承认人力资源的价值。
关键词：基层人民银行；激励约束机制；岗位激励差异一、我国基层人民银行激励约束机制发展现状分析我国基层人民银行当前的激励机制可以概括为：在以精神激励效用日益下降的情况下，没有完全建立起合理有效的物质激励机制。
国家在改革伊始就启动了金融改革，中国人民银行激励机制发展历程主要分以下两个阶段，从国家银行过渡到中央银行体制，再到现代中央银行制度，既经历了阵痛，又实现了成长。
作为中国银行业改革内容的重要组成部分的激励约束机制也在顺应实践，推陈出新，与时俱进。
激励约束机制建设是现代银行业经营管理的核心内容，其本质是在一定目标函数的约束下持续地调动各层次人员的工作积极性。
所谓约束就是制约和限制，使当事人的行为不超出必要的界限。
现行的激励约束机制在推动基层人民银行业务发展中发挥了重要的作用，取得了一定的成效，但在实际运行过程中还存在一些问题。
1、激励方式与激励力度不足激励方式和激励力度不足是基层人民银行激励约束机制中普遍存在的问题。
我国银行业大都是根据劳动复杂程度和岗位差异实施了员工激励的差异，但是划分比较简单，岗位之间的激励差异并不明显。
例如，在对于一般的员工，可以用工资加奖金的短期激励方式，而对高行政职务者、中高层管理人员和一些重要岗位的工作人员，现行激励机制与普通员工的激励手段差异却不大，前台工作人员工作积极性也不高，激励不足普遍存在。
同时总行和大区分行之间，大区分行与地区分支行之间由于资源占有和层次的不同，激励不均也削弱了原有的激励预期效果。
人民银行分支机构员工激励的困境与对策
2011年第8期人民银行分支机构员工激励的困境与对策龙江（中国人民银行武汉分行，湖北武汉430071）摘要：科学有效地实施员工激励是组织人力资源管理的重要内容。
如何持续强化激励效果，充分调动员工积极性并挖掘其潜能，是当前人民银行各级分支机构共同面临的一个难题。
本文在分析人民银行分支机构员工激励现状的基础上，从员工激励原则与导向、激励策略与手段等方面对改进和完善人民银行分支机构激励机制进行了一些探讨，以期对人民银行分支机构员工激励实践有所裨益。
关键词：员工激励；激励困境；激励机制中图分类号：F832.31文献标识码：A文章编号：1009－3540（2011）08－0064－0002作者简介：龙江（1981-），男，湖北公安人，中南财经政法大学，硕士研究生，供职于中国人民银行武汉分行，副主任科员、经济师，研究方向：组织人力资源管理。
近年来，人民银行分支机构在员工激励的制度化和科学化方面迈出了实质性步伐，通过综合运用薪酬激励、考核激励和晋升激励等手段，对激发员工工作积极性、促进基层央行有效履职起到了一定的促进作用。
但是，由于激励本身的复杂性和分支机构在理念和措施上的相对滞后，现行激励机制的运行效果与基层央行自身改革发展的要求之间还存在着一定差距。
一、分支机构现行激励机制面临的困境（一）价值导向错位。
当前的激励设计理念始终无法摆脱“以事为中心”而非“以人为本”的困境，强调最大化利用人力资源而缺乏对人力资源的有效开发，局限于对完成当前工作的简单认可而非着眼于充分挖掘员工潜能，激励的重点在于满足员工一时所需而非员工自身价值体现及其长远发展。
（二）激励手段缺位。
过度依赖传统的物质激励和单一的晋升激励，片面关注外在激励而忽视内在激励、关注正向激励而忽视逆向激励，无法满足员工在机会、挑战、成就感、自豪感等深层次方面的需要，压抑了员工内在工作动力。
同时，通过道德层面来规范员工行为的良好初衷，往往因为可操作性不强而流于形式。
《R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题及对策研究》范文
《R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题及对策研究》篇一一、引言在当今竞争激烈的金融市场中，青年员工是银行发展的重要动力。
R银行巴彦淖尔市中心支行作为一家具有重要影响力的金融机构，其青年员工的激励问题直接关系到银行的运营效率和长远发展。
然而，当前该支行在青年员工激励方面存在一定的问题，这些问题如果不及时解决，将影响员工的积极性和工作效率，进而影响银行的竞争力。
因此，本文将对R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期为该支行的管理决策提供参考。
二、R银行巴彦淖尔市中心支行青年员工激励存在的问题1. 激励机制不完善当前，R银行巴彦淖尔市中心支行在激励机制上缺乏系统性和科学性。
主要表现为薪酬体系不够完善，缺乏对员工个人能力和贡献的合理评估；晋升渠道不畅通，职业发展路径不够明确；培训和教育资源投入不足，无法满足员工的职业发展需求。
2. 忽视员工精神需求在激励措施上，该支行往往过于注重物质激励，而忽视了员工的精神需求。
例如，在员工的工作成就感、职业认同感、归属感等方面缺乏关注和投入，导致员工的工作动力和满意度下降。
3. 缺乏有效的沟通与反馈该支行在员工激励过程中，缺乏与员工的有效沟通和反馈机制。
这导致管理层无法及时了解员工的真实需求和想法，也无法根据员工的反馈及时调整激励措施，从而影响了激励效果。
三、对策研究1. 完善激励机制（1）建立科学的薪酬体系：根据员工的能力、绩效和贡献，制定合理的薪酬标准，确保薪酬与工作相匹配。
（2）拓宽晋升渠道：明确职业发展路径，为青年员工提供更多的晋升机会和空间。
（3）加大培训和教育投入：根据员工的职业发展需求，提供针对性的培训和教育资源，提高员工的综合素质和业务能力。
2. 关注员工精神需求（1）提升员工的工作成就感：通过合理的工作安排和任务分配，让员工在工作中获得成就感和满足感。
（2）增强职业认同感：通过企业文化建设和价值观传播，增强员工对银行的认同感和归属感。
浅谈从激励机制上调动职工工作积极性
浅谈从激励机制上调动职工工作积极性如何调动职工其他工作积极性，创造性的开展其他工作,是我们重要目前重要的研究课题。
近几年，人民银行职工总的来看有了很大提高，但是连续不断随着人民银行改革处罚力度的不断加大，对央行员工的素质提出了愈来愈的要求，职工的思想有了很大的变化。
具体表现在：一是注重学历者的取得，忽视了综合类素质提高，重视职位的高低，忽视了专业灵活性的提升；二是部分社员职工哲学思想尚未跟上改革变化的步伐，一部分员工感到工作紧张、压力大，适应工作变化能力差；三是部分人员年龄略为大，进取心差而得过且过，不肯下功夫学习新知识新方法，工作方法跟不上形势发展的需要。
有些职工学历与实际组织工作能力不相符，有学历没有实际文化素质的人大有人在，具备高层次和精通业务技能的只是少数，部分职工在工作上维持现状、不思进取，工作缺乏创新性；四是在个人收入分配制度方面存在攀比情况，职工对工资收入及福利变化十分令人不安。
一方面专业技术职称未聘与被聘的员工工资收入相差一截，收入的反差使部分人投资回报率有着极大的怨言。
另一方面，相比之下周围的党政机关，因业务性质和体制特点的不同，央行干部要职职务变动或升迁的机会相对偏少，导致职工把主要关注点放在对物质利益和福利待遇的追求上来，客观心理之上形成一种偏执的心理。
上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作：一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的铁路职工工作积极性。
改革分配制度，将业绩预期工资与科室（支行）的绩效考核结果互换，以体现优者多得的指导方针。
对部门、正职的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的组织工作积极性，让统购统销利益分配制度真正体现多劳多得。
落实奖励制度，要实行行长助理奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项出场费，确保奖励措施的兑现。
完善干部人事制度建设，凭业绩考核和提拔干部，选用把业绩作为使用干部的主要依据。
员工，我该如何考核激励你?
员工，我该如何考核激励你？
刘科
【期刊名称】《创新时代》
【年(卷),期】2013(000)005
【摘要】企业做大做强到一定程度后，管理成为必不可少的一个关键要素，如果做得好可以助力企业腾飞，否则就是制约企业发展的又一瓶颈。
服装行业作为怏销行业的一个重要领域，在管理上有许多可以提升和改进的地方，而其中，绩效考核和员工激励是不可避免需要掌握的一种管理手段。
【总页数】2页(P82-83)
【作者】刘科
【作者单位】正略钧策管理咨询顾问
【正文语种】中文
【相关文献】
1.员工考核激励存在的问题及解决办法研究
2.论企业员工考核激励存在的问题及解决办法
3.国有企业员工人力资源考核与考核激励问题思考
4.人民银行县支行员工考核激励问题与对策研究
5.加强培训考核激励机制建设促进员工素质提升
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discussion on encouragement problems and its reasons. And the fourth part is some ideas on improvement designing. In a word, the article gives such suggestion: arrange staffs from posts need; find a better way to examine staffs’ work; increases encouragement way by more promotion and income; construct unit culture; implement contract salary system, etc.
行长室
调研室
辖区各支行
内设机构
嘉. 善. 支. 行.
桐
乡
支 征外货党保人信调会反
行 信汇币务卫事贷查计洗
管管发部内科管统管钱
理理行门勤
理计理管
科
理
图 1-2：人行嘉兴中支部门设置
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人行嘉兴市中心支行员工激励问题及其解决研究
行长
副行长
支行、部门正职
调研员
支行、部门副职
普通员工
非领导职务
图 1-3：人行嘉兴中支职级设置
[1]俞文钊.现代激励理论与应用[M]。大连：东北财经大学出版社，2006。3-4.
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人行嘉兴市中心支行员工激励问题及其解决研究
本文选取中国人民银行嘉兴市中心支行作为研究客体，从对其激励工作中存 在问题分析出发，进行研究，探索解决途径。
第二节 研究对象背景介绍
本文的研究对象中国人民银行嘉兴市中心支行（以下简称人行嘉兴中支）是 中国人民银行在地市一级的分支机构，中心支行行长室在上级领导下负责对全行 事务进行管理。人行嘉兴中支内设 17 个常设部门，下辖 5 个县支行。共有员工 261 人，其中行长室管理层 6 人，在行长领导下实施集体决策，中心支行行长作 为最高管理者对全行事务总负责，副行长在行长领导下负责自己分管部门和支行 的工作领导；调研室 2 人，负责为行长室决策提供参谋建议；中层干部包括正职 和副职共 61 人，分别负责在行长室领导下对本支行和本部门进行管理，普通员 工 192 人。具体部门设置、人员结构如下：
Jiaxing Branch, P.B.C. is one of the embranchments of P.B.C. And it also has public responsibility of conduct currency policy, maintains regional finance stabilization and provides finance service, etc. With rapid social economy improvement, deepened finance reform and more open global finance market, Jiaxing Branch, P.B.C. ， just like the other braches of China, higher requirements are needed. Thus, encouraging staffs to try their best to work hard is an important task for Personnel Department of P.B.C. Form the point of its realization, there is still some defect to be improved. And this article analyzes the defect of encouragement theory on the basis of the encouragement work practice and gives some suggestion to improve it.
本文通过对人行嘉兴中支激励工作实施情况以及员工的反应情况进行调查 研究，分析目前人行嘉兴中支的员工激励工作的不足，对改进措施进行研究设计。 从而为人行嘉兴中支激励工作的改进提高参考，同时也为类似的政府行政部门改 善自身的激励工作提供借鉴，提升行政部门的工作绩效。具体而言有着以下三方 面的意义：
一、目前包括人行嘉兴中支在内，我国各行政机构都逐步在推行一些现代的 激励措施，但实施效果并不理想，本文对此进行重点研究，找到症结所在，分析 措施实施在具体手段上的不足所在，为今后改进激励工作提供建议；
保密□，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于
不保密□。 （请在以上方框内打“√”）
学位论文作者签名：邹铮
日期：2007 年 06 月 28 日
指导教师签名：顾琴轩
日期：2007 年 06 月 28 日
人行嘉兴市中心支行员工激励问题及其解决研究
第一章 概述
第一节 问题的提出
所谓“激励”[1]，是现代人力资源工作的一项重要内容，指组织采取的激发 员工工作动机的措施，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造 性，使员工努力去完成工作任务，实现组织目标。通过采取激励措施，激发人的 动机的心理过程模式可以表示为：需要引起动机、动机引起行为，行为又指向一 定的目标。人的行为的激励过程，实际上就是通过外界刺激措施，引起个体需要 和动机的积极反应，产生持续兴奋，从而导致积极的行为举动，当达到预设目标 后，经反馈又强化了刺激，如此形成一个循环的作用模式。
KEYWORDS: personnel resource management,staffs encouragement, Problem Solution
上海交通大学 学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
中国人民银行嘉兴市中心支行作为中央银行的一个地市分支机构，承担着传 导货币政策、维护地方金融稳定和提供金融服务等公共职责，随着我国社会经济 的发展随着，金融体制改革的不断深入，以及金融市场开放程度的不断提高，对 包括中国人民银行嘉兴市中心支行在内的中央银行分支机构的履职能力提出了 更高的要求。而要提升工作水平，增强自身履职能力，使用激励措施引导员工发 挥自己的工作积极性和创造性努力实现组织目标，就成了目前中国人民银行嘉兴 市中心支行人力资源管理中的一个重要内容。但从目前的实施效果看，还有不足 和需要改进的地方。
51岁以上 11%
35岁以下 24%
36-50岁 65%
35岁以下 36-50岁 51岁以上
图 1-4：人行嘉兴中支人员年龄结构
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人行嘉兴市中心支行员工激励问题及其解决研究
研究生学历 中专及以下 1%
学历
学历 19%
19%
专科学历 41%
ห้องสมุดไป่ตู้
其他本科学 历 20%
研究生学历 全日制本科学历 其他本科学历 专科学历 中专及以下学历
文章通过对中国人民银行嘉兴市中心支行的基本情况、所采取的激励措施和 课题研究的思路、方法进行介绍；对研究所依据的理论进行阐述，并以此对存在 问题及其原因进行分析；最后得出相应的激励措施改进建议。重点在于通过打破 目前固有的人力资源管理模式，引入更为灵活、更有弹性的激励措施，改变激励 资源分配主要由职务因素决定的状况，注重员工个体差异，加强员工绩效与奖惩 措施的关联性，以期提升激励工作水平，也为类似的行政部门加强自身人员激励 工作，提供借鉴和帮助。
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人行嘉兴市中心支行员工激励问题及其解决研究
第三节 论文研究意义
人行嘉兴中支作为中央银行的分支机构，目前在机构和人员管理上实行的是 机关单位的管理体制，与其他行政管理部门类似，更多的保留着“劳动人事管理”、 “干部管理”等传统特色，强调资历、级别，注重稳定，缺乏创新。因此以人行 嘉兴中支作为研究客体，结合目前研究成果，针对其现状进行分析，提出对策建 议。
判别需要
寻找满足需要的途径
选择指向目标的途径
受到奖励或惩罚，修正目标
采取行动
图 1-1：激励措施效果循环图 随着人类社会的发展，经济全球化步伐加快，高新科技迅猛发展，信息技术 广泛应用，互联网络日益普及。伴随着新时代的到来，人力资本的作用在一定意 义上已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为社会 发展的重要推动力。因此人力资源管理工作得到各个组织机构的日益重视，而“激 励”作为人力资源管理中重要的组成部分，正日益受到重视和研究。
The first part is an introduction on the basic situation, encouragement measures already taken and the research clues and methods. The second part is about expatiation and analysis. The third part is
上海交通大学 硕士学位论文 人行嘉兴市中心支行员工激励问题及其解决研究 姓名：邹铮 申请学位级别：硕士 专业：公共管理 指导教师：顾琴轩
20060602
人行嘉兴市中心支行员工激励问题 及其解决研究
摘要
“激励”是组织为了使成员围绕组织目标，最大化的贡献自己的力量而采取的 一系列措施、制度的总和。运用好激励机制，有助于组织成员形成共同的价值观， 提高对组织目标的认可度，从而为提升组织绩效提供更好的推动力。
学位论文作者签名：邹铮
日期：2007 年 06 月 28 日
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