组织创新绩效影响因素综述

企业研究Business research

总第408期

第18期2012年9月

进入21世纪，全球市场不断开放，企业间竞争更加激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂。创新成为企业面临的重要挑战，为了维持自身优势，企业必须不断的改进自己的技术和产品，采取多种手段和方式来适应不断变化的市场，所以企业不得不将创新、变革及管理作为确保其生存和成功的手段，因此创新受到了前所未有的关注。“创新能力是企业生存和成功的决定性因素之一”。组织创新绩效的好坏不仅直接关系到企业当前时期及未来的发展，还会影响到组织再次创新的激情、

动力与信心，影响良好的组织创新氛围的形成。激发和强化对组织创新绩效起推动作用的积极因素，控制或削弱对组织创新绩效起阻碍作用的负面因素，对于控制组织创新风险，提高创新成功率，提高组织创新的效率与效果具有重要作用，因此明确影响组织创新绩效的因素显的尤为重要。

一、组织创新绩效的界定

(一)组织创新绩效的内涵

组织创新绩效有狭义与广义之分，狭义的组织创新绩效是指组织的创新水平和组织的创新结果，广义的组织创新绩效是指在

创新过程中的结果绩效，这其中包括企业的实际产出和服务。

关于组织创新绩效内涵的界定主要有以下三种观点：（1）过程观点：主要侧重于行为过程，提出组织创新绩效是企业员工为了保持自己

的优势，在获得知识、

共享知识的过程中，不断成长，转移知识重心的行为过程[1]。

（2）结果观点：即把组织创新绩效当作衡量企业利润的一个指标，指通过变化产品和服务来达到客户的要求为企业增加利润，达到目标，这样也可以看出这个企业是否达到创新目标[2]。在强调结果的同时，创新绩效受到人的特质、任务特征和环境因素的影响。（3）作用观点：在研究组织创新绩效的过程中，提出组织创新绩效是企业的创新活动和创新环境之间相互作用，是企业自身的[3]。大多数学者接受第二种观点。

结果观点给出了考查创新绩效的2个重要方面，即有效性和效率，有效性是指与预期相比的满意程度，新产品研发速度与新市场开拓速度，效率是指投入和产出相比较的时间进度，新产品研发时间，成本和满意度。

(二)组织创新绩效的测量为全面衡量绩效，组织往往采用多重维度的衡量方式，国内外学者大多从创新对象和创新取得的效果角度对创新绩效进行划分和测量，并开发了相应的创新绩效测量量表。

CHISTENSEN [4]根据技术创新过程中作用及功能不同对创新绩效进行划分，提出了4种创新结果:产品创新应用成果、科学研究成果、美学设计成果和工艺创新成果，前两种创新成果是产品创新绩效，后两种是过程创新绩效。M OORM AN [5]认为新产品问世的速度和创新性、专利数量、新产品在组织所有的产品中所占比例以及新产品获利率等都可以作为衡量创新绩效的指标。PRAJOGO&AHM E [6]认为对于组织创新绩效的具体测量应围绕创新的新颖程度、新产品开发、产品和服务创新的种类和成本及变革的速度等内容来研究。ALEGRE&CHIVA [7]在对创新产品研究后，提出应从产品的替代、新市场开拓和市场份额等方面对组织创新绩效进行衡量。

二、组织创新绩效的影响因素

影响组织创新绩效的因素主要有个体、团队、组织和社会文化因素。个体因素包括个体创新倾向、个体创新行为；团队因素包括团队沟通、团队冲突行为；组织因素包括组织的领导风格、吸收能力、

知识来源、学习能力、员工知识共享、获取；文化因素。(一)个体因素

研究者对影响组织创新绩效的个体因素进行了研究，主要包

括个体创新倾向、

个体创新行为。⒈个体创新倾向：具有创造力的员工，是组织创新的基础，通过员工个人创新行为来促进组织创新。个体创新倾向对组织创新水平和质量都有较强影响，个人在组织中有强烈的创新欲望，才能使组织不断进步[8]。

⒉个体创新行为：组织成员的个体创新行为和创新是正相关的。创新是员工个人行为，并不是组织员工的共同愿景，不会被组织奖励，不过这种行为却能帮助组织更好地完成任务。但是员工是否愿意创新，取决于心理契约的实现程度，所以理解什么是激励和促进员工个人去创新行为是最重要的，只有员工的心理被满足，他们才会在工作中不断的创新。

(二)团队因素

在输入-过程-输出的理论框架中，对于组织创新而言，团队行为、

团队冲突行为都是影响组织创新绩效的重要因素。⒈团队沟通：团队沟通对于组织而言很重要，同一层次的不同

作者简介：侯二秀(1977-)，女，内蒙古巴盟人，副教授，研究方向：组织行为与人力资源管理研究；郝唯汀(1987-)，女，辽宁阜新人，硕士研究生，研

究方向：人力资源管理。

组织创新绩效影响因素研究综述

侯二秀1

郝唯汀1

（1.内蒙古工业大学管理学院内蒙呼和浩特010051）（2.内蒙古大学经济管理学院内蒙呼和浩特010021）

摘

要：组织创新绩效是衡量组织创新水平和创新效果的指标，从对组织创新绩效的界定出发，系统的总结了影响组织

创新绩效的个体因素、

团队因素、组织因素和文化因素，在此基础上指出目前研究中所存在的问题，形成组织创新绩效的研究框架，最后指出尚待探讨的研究问题。

关键词：创新绩效；创新；影响因素

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部门之间，不同层面的团队成员之间都要有很好的沟通。有效的团队沟通可以使团队获取有效的知识，并将知识更好地整合，进而促进组织知识整合。团队保持与外界有效的沟通，更容易获得组织支持，及时全面了解外界信息与市场结构，促进组织内部的协调，这样更加有利于提升组织创新绩效[9]。

⒉团队冲突行为：有些人认为团队冲突行为是破坏性的，是应该避免的，还有人认为群体里的冲突是不可避免的，最后是两种观点相综合，一定水平的冲突是可以接受的。当一个组织的冲突水平较低时，组织会呈现一种没有生气的状态；当冲突水平较高时，会呈现一种不稳定的状态；而当冲突呈现中度水平时，组织会呈现一种不断革新、螺旋前进的状态。团队冲突可以分为关系冲突、过程冲突和任务冲突，冲突行为的种类不同，对组织绩效的影响也不同[10]。

⒊组织因素

影响组织创新的因素有很多，这些因素同样也影响着个人和团队，组织创造力与创新理论将组织创新和个人（团队）创新相结合，工作环境是影响个体和团队创造力的重要因素，同时个体和团队的创造力是影响组织创新的重要因素。组织因素主要包括人际情境、组织结构情境和文化情境。

(一)人际情境

企业领导者的领导风格是影响员工创新的关键因素。变革型的领导可以使员工具有创新思想，帮助员工以新视角看待问题，让员工尽最大的努力去解决问题。变革型的领导可以使团队成员明确自己的目标，进而达到组织目标；通过学习、尝试新的方法，增加自己的创新能力；可以给予下属鼓励和信任，关心下属，使下属更有归属感，更好地为组织工作，对创新绩效有积极影响[11]。

(二)组织结构情境

组织结构情境主要包括组织吸收能力、组织学习能力、组织知识共享、组织创新气氛、组织人力资源管理、组织资源和制度。

企业创新的过程与知识的获取、整合、创造有密切联系，要想加快企业创新的步伐，就要加快企业知识转移。在创新过程中，企业吸收能力越强，就能更好的实现组织知识转移，这样不仅可以提高企业创新能力，还可以推动企业技术创新。创新是不断追求新的知识，组织创新是在探索过程中不断学习。学习的目的是改进自己现有技术，提高创新绩效，而组织学习可以帮助组织获得新技术、新方法、手段、理念，组织在学习的过程中所获取的新知识，是组织进行下一轮创新的基础[12]。知识分享是组织创新绩效的重要方面，组织内的员工知识共享越好，组织创新能力就越强，越能够提升组织的创新绩效，这对组织而言是一种成长，也是一种核心能力。知识共享为知识的整合提供了一个机会，强化了显性和隐性知识的相互转化；同时知识共享可以增进员工之间的交流，产生新思路、新方法，刺激创新；

组织创新气氛是影响员工创新绩效的一个重要因素，影响员工创新绩效也就是影响组织创新绩效，它可以影响个体工作动机、工作态度和对工作的满意度。而组织生产力、团队支持、挑战性和组织内个人创造力的发挥有很大关系，这就是说组织创新气氛的好坏与员工的创新行为有着密切的关系。

企业组织制度是指企业组织的基本规范，它规定企业的组织指挥系统，明确了人与人之间的分工和协调关系，并规定各部门及其成员的职权和职责。组织制度会通过对组织创新气氛、员工创造性及创新过程中各部门之间的任务、进度等相关问题协调衔接的影响来最终影响创新的效率与效果。

组织文化是企业的灵魂，组织文化是组织内部特有的价值观，是组织的信念，可以指导组织的活动和行为。学习型的组织文化能够强化组织的学习氛围、激发组织的学习热情、激励组织的学习行为，有助于提升组织的团队水平、业务素质与创新能力，促进组织长期良性发展。我国的员工和领导在面对组织创新失败的时候，往往选择逃避，这种消极的态度会阻碍组织创新,我们都是求同存异，所以个体想要创新会受到很多压力。尽管他们可能发现了好的方法，但是担心失败，所以不敢去冒险，这都会影响组织创新。

根据以上的回顾，本文归纳出创新绩效的一个综合研究框架（见图1）。

图1组织创新绩效的综合研究框架

综上所述可以发现目前关于组织创新绩效的研究中存在如下问题：

⒈国内研究相对不足

我国对于组织创新绩效的研究相对不足，大部分创新绩效理论和相关实证研究都是以西方研究成果为背景的，这些理论和实证研究在中国这样一个文化传统、经济社会环境都与西方存在较大差异的背景下是否适用，值得进一步思考。

⒉没有充分认识到影响创新绩效的各层次因素之间的交互性和复杂性组织本身是一个嵌套结构，即个体存在于团队中，团队又处于组织中，而以往的研究还是以孤立地研究某个层次的变量为主。

⒊没有充分考虑到阻碍创新绩效的因素目前主要从促进创新绩效的角度进行研究，然而是否存在一些因素能够破坏创新绩效值得进一步研究。

三、研究趋势与展望

本文对影响创新绩效的个体因素、团队因素、情境因素和存在的问题进行了回顾。基于此，笔者认为今后对于创造力研究的重点主要有以下4个方面。

首先，很多理论我们都是借鉴西方学者的观点，所以都是以西方为背景的，中国是有自己传统文化的国家，西方的研究理论在我国是否适用？中西方的文化背景有很大不同，西方背景下的道德理论是否可以直接应用到中国，西方国家尤其是美国人，是以个人主义为背景的，组织重视员工的创新行为，而我国儒家文化影响着企业和组织，比较重视求同存异，我国的创新氛围还有待进一步建设，建立哪些机制促进创新，需要我国学者进一步研究。同时我们还应考虑在中国的本土文化背景下，探索出中国特有文化对创新绩效的影响因素，

其次，没有充分考虑影响创新绩效的各个层次因素之间的相互作用，组织本身具有复杂性，个体存在于团队中，而团队有存在于组织中，而以往的研究都是孤立地研究某一个层次。

所以应探讨

侯二秀、郝唯汀：组织创新绩效影响因素研究综述8

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