研究论文：薪酬激励对公司治理的影响文献综述
薪酬水平文献综述范文模板例文
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薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。
在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。
在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。
2. 薪酬水平的理论基础。
在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。
3. 薪酬水平的影响因素。
这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。
4. 薪酬水平与员工绩效的关系。
这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。
5. 薪酬水平管理的实践。
在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。
6. 结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。
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企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]
![企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/58493a93360cba1aa811da7a.png)
毕业论文（设计）文献综述题目：企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。
薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。
随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。
尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。
企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。
重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的一项重要而紧迫的任务。
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。
合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。
众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，保持企业竞争力的重要工具。
建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为必须研究的重要课题。
二．主题部分薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。
（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。
薪酬激励对公司治理的影响文献综述
薪酬激励对公司治理的影响文献综述【摘要】:本文旨在探讨薪酬激励对公司治理的影响，通过文献综述方法，从理论基础、影响机制、实证研究、不足之处以及启示等方面展开讨论。
研究发现薪酬激励对公司治理起到重要作用，能够激发员工积极性，提高公司绩效。
存在着一些不足之处，如薪酬设计的过于短期化等问题。
未来的研究需要进一步深入探讨薪酬激励的机制及其对公司治理的影响，以提升公司治理效果。
本文旨在为相关研究提供启示，为公司在薪酬激励方面做出更合理的决策提供参考。
【关键词】薪酬激励、公司治理、影响、理论基础、机制、实证研究、不足、启示、重要性、未来研究、总结。
1. 引言1.1 研究背景企业的薪酬激励制度是影响公司治理的重要因素之一。
随着市场竞争的加剧和全球化的发展，公司治理的重要性日益凸显。
薪酬激励作为管理手段之一，对公司治理起着至关重要的作用。
当前国内外关于薪酬激励对公司治理的影响研究还相对匮乏，有待进一步深入探讨。
基于以上背景，本文旨在探讨薪酬激励对公司治理的影响，并深入分析其在企业管理中的重要性。
通过对薪酬激励对公司治理的影响机制、实证研究以及不足之处的分析，为企业提供有益的启示和建议，促进企业持续发展。
1.2 研究目的：研究目的是为了深入探讨薪酬激励对公司治理的影响，从理论基础、影响机制、实证研究、不足之处以及启示等方面进行全面分析。
通过对相关文献的综述，旨在揭示薪酬激励在公司治理中的地位和作用，分析薪酬激励对公司治理的重要性，进一步探讨未来研究的方向，并总结现有研究对于薪酬激励对公司治理的贡献与不足之处。
通过本文的研究，旨在为企业提供科学合理的薪酬激励方案，提高公司治理效率，促进企业可持续发展。
1.3 研究意义薪酬激励对公司治理的影响一直是管理学领域的热门话题，其重要性不言而喻。
在当前竞争激烈的市场环境下，公司治理问题一直备受关注，而薪酬激励作为其中的一种重要手段，对公司治理起着至关重要的作用。
研究薪酬激励对公司治理的影响，不仅有助于深入理解公司内部管理机制的运作规律，更有利于提高公司的绩效和竞争力。
薪酬管理文献综述范文
薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。
目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。
薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用,可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才.自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出,在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。
一、薪酬管理概念的界定刘昕认为，薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。
王豪认为,企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程.在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2].冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3].苌建强认为，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现.薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿,因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平.在我国物质生活水平日益提高的今天,管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展,提供更全面的生活保障,建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。
二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状1.薪酬管理制度[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为，宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。
薪酬激励对公司治理的影响文献综述
【摘要】薪酬激励自20世纪初就一直被学术界广泛关注。
本文通过相关文献,概括了我国上市公司薪酬激励的现状，从公司治理角度分析了我国上市公司薪酬激励对财务行为和公司业绩的治理效应，并提出了改进建议与思路.【关键词】薪酬激励股权激励现金股利公司业绩一、对财务行为的治理效应薪酬激励在当代公司治理中占据重要地位，国内外的研究学者在理论与实证方面对薪酬激励十分重视。
以下将从股权激励模式和现金股利模式来研究高管薪酬对财务行为的治理效应问题。
（一）股权激励模式股权是一种常见的薪酬支付手段,不仅可以调动管理层的积极性,还促使他们为本公司的发展尽心尽力。
股权激励大约产生于美国20世纪50年代,并不断被世界各地的企业广泛采用。
bizjak et al(1993）认为更重视长期股票收益的激励契约将导致有效率的投资.stephen and klein（2004）发现，非管理层董事的股票期权授予可以促进公司增加投资.然而，周建波和孙菊生在2003年发现，在董事长和总经理由同一人兼任的公司或股权激励授予对象包括董事时，与两职分离的企业相比较，该公司的经营者受到股权激励能拥有更多的股数。
这说明经营者利用自己在董事会的影响,通过股权激励这一政策来侵占股东的利益换取自己的私利。
在实证研究中，辛清泉（2007)发现，当管理者的不懈努力和聪明才智已远远超出薪酬激励所给予的分量时，激励政策就会失效，管理者会为了拥有更多利益而进行过度投资。
曾天培（2011）依据richardson（2006)提出的投资模型发现相比于没有股权激励的公司,存在股权激励的公司过度投资水平显著更高。
这说明在中国证券市场，股权激励反而可能引致过度投资加剧.（二）现金股利模式现金股利是股利分配的主要形式,也是吸引投资者和债权人的重要手段。
1956年lintner的理论研究作为股利理论方向的开端让世界开始关注股利理论的影响。
1961年miller和modigliani所提出的“股利无关论"使世界认识到了全新的股利理论。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
某企业薪酬激励制度研究文献综述
薪酬激励是企业通过合理设定员工薪酬，以提升员工工作效率、工作质量以及企业整体业绩的激励方 式。
薪酬激励的分类
根据激励对象不同，薪酬激励可分为个体薪酬激励和群体薪酬激励；根据激励时间不同，可分为长期 薪酬激励和短期薪酬激励。
薪酬激励的理论基础
需求层次理论
该理论由美国心理学家马斯洛提出，将人的需求分为五 个层次，从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现需求。需求层次理论为薪酬激 励提供了理论基础，企业应根据员工不同层次的需求设 定合理的薪酬。
双因素理论
该理论由美国心理学家赫茨伯格提出，认为影响员工工 作积极性的因素分为保健因素和激励因素两类。保健因 素包括工作环境、工资福利等，若这些因素得不到满足 ，会导致员工不满；激励因素包括工作本身、晋升机会 等，若这些因素得到满足，会激发员工的工作积极性。 双因素理论为企业制定薪酬激励提供了指导，企业应关 注保健因素以消除员工不满，同时通过激励因素激发员 工工作积极性。
工的需求。
企业薪酬激励问题的原因分析
企业文化建设不足
该企业的文化建设不足，缺乏积极向上的 企业文化氛围，导致员工的工作积极性和 创造力受到一定的影响。
VS
管理制度不完善
该企业的管理制度不够完善，缺乏科学和 客观的管理标准和流程，导致绩效评价和 薪酬分配存在不公和不透明的情况。
CHAPTER 04
为政策制定者提供参考
研究结论还可以为政府制定相关政策提供参考，促进企 业合理薪酬制度的建立和发展。
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某企业薪酬激励制度 研究文献综述
2023-10-28
目录
• 文献综述 • 薪酬激励理论基础 • 企业薪酬激励现状及问题分析 • 薪酬激励制度设计方案 • 实证分析与效果评估 • 结论与展望
《企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述》2300字
企业员工薪酬管理与激励问题研究文献综述（1）国外研究现状亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1953年初次提出了“需要层次”理论，他按照员工职业生涯不同同阶段的生理和自我发展所带来的生理和心里的不同需要，将员工职业生涯的需求分为五个阶段，分别为：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
其中满足员工生理需要和安全需要属于低级别的需要，这是员工在满足社会生存条件下的根本需要，如吃、穿的需要和生命的安全等；满足员工的尊重需要和自我实现需要是属于高级别的需要，是当员工满足从适应社会需要到影响社会发展和观念的一种级别提升，在这一阶段，员工不在满足于自己现有的生活状况和社会地位，而是寻求更高的价值，即人生价值，这种驱动力不是靠外界的强制实施的，而发自员工内心的一种渴望，如果企业能够满足员工的高级需求，可以对员工产生更持久和稳定的激励作用。
马斯洛（1987年）最初认为员工的不同需求层次的出现是严格按照由低层次到高层次依次出现的，即在低级别层次获得满足后，员工才会出现高于这一层次的需求，如当员工通过工作满足生理需要后，才会出现对安全的需要。
但随个研究的深入，发现员工的生理和心里需要并不是严格按照需要层次由低层次到高层逐一出现的，而是在出现的过程中有一定的交叉，如当生理需求满足后，社会需求中的爱情、友情、亲情的需要与安全需要中的工作、健康、生活等安全需求，甚至包括渴望被人尊重的需要会同时出现。
彼得•德鲁克曾说过:“在所有资源中，人力资源的利用是最低的，大多数企业都能完全掌握人类的潜在能力，并能最大限度地利用它。
丰富的资源。
因为人们必须把它放在最能起到作用的地方，所以他们最能有输出，最能起作用。
哈佛大学的心理学家威廉•詹姆斯在关于员工的劳动机制的研究中发现，一般员工的能力只有20%~30%，但是完全动机化后，能力只能再生80%到90%。
《企业薪酬决策研究文献综述5000字》
企业薪酬决策研究国内外文献综述目录企业薪酬决策研究国内外文献综述 (1)1国外研究现状 (1)b.薪酬体系的构建与实施研究 (1)2国内研究现状 (2)a.薪酬的公平性相关研究 (2)1国外研究现状现代人力资源管理的重要环节之一是薪酬制度，不管是对员工，个人或企业来说，薪酬制度是非常重要。
国外较早从经济学，管理学，心理学，行为学等视角开展薪酬体系研究。
21世纪以后，有关中国薪酬体系研究的角度更加多元与复杂，集中表现在两方面，即企业薪酬战略决策取向与企业薪酬体系建设与执行取向上。
a.薪酬决策理论研究国外对组织公平和薪酬制度公平性的研究始于adams（1965）对分配公平的研究。
早期平等主义的研究主要集中在分配结果上，也就是为达到分配正义或者结果公平而进行的[6]。
但分配过程却比较容易被忽视。
稍后，Akos Sivado（2019）认为最低工资一定要有自然物质价值水平，使最低工资成为社会工资最根本的保障。
工资不应低于此水平，否则生产生活就不能进行，社会就不能发展。
他们建议政府制定最低工资标准，以协调各种利益冲突[7]。
Tyler J（2021）经过对薪酬给企业带来的影响进行分析，从薪酬决策角度出发，通过薪酬水平，薪酬结构以及薪酬支付体系等方面进行研究，研究认为，不同支付方式、战略决策，对于一个组织的成败及未来发展具有不同的作用[8]。
b.薪酬体系的构建与实施研究Lloyd byass与Leslie Rue首先提出了以职位为基础的基本薪酬制度，即把一个职位在组织内的相对价值确定为具体职位需要确定的薪酬范围。
建立一个完整的基本薪酬体系，最为重要的关键在于对组织内每个职位制定不同的薪酬区间[9]。
随后，理查德・i・亨德森（2008）深入研究了人际沟通与企业薪酬管理制度和绩效考核制度的互动关系。
在对薪酬体系进行研究时，他明确提出各级管理者间、与全体员工间的互相交流被视为进一步保证他们薪酬绩效有效的一个重要环节[10]。
毕业论文文献综述员工激励研究进展
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
企业管理激励机制研究的文献综述
企业管理激励机制研究的文献综述企业管理激励机制的研究是组织行为管理领域的重要分支之一、激励机制对于企业内部的员工行为和绩效有着深远的影响，因此吸引了大量研究者的关注。
本文将综述最新的研究成果，包括激励机制的类型、效果以及影响因素，旨在为企业管理者提供有价值的参考。
在企业管理中，激励机制主要分为内部激励和外部激励两种。
内部激励是指通过提高员工的工作满意度和自我实现感来激发他们的积极性和创造力。
外部激励是通过物质奖励和薪酬体系来激励员工的工作表现。
研究表明，良好的激励机制可以有效提高员工的工作积极性和绩效，从而促进企业的发展。
其中，内部激励机制的研究主要集中在员工参与度、自我决定论和认知评价理论方面。
员工参与度是指员工对于组织目标和决策过程的参与程度。
研究发现，员工参与度与员工的工作满意度和绩效之间存在显著正相关关系。
此外，自我决定论认为，员工对于工作的自主性和自我实现感会对工作表现产生积极影响。
而认知评价理论则探讨了员工对于工作结果的认知和评价对工作行为的影响。
这些理论的研究为企业提供了建立激励机制的理论基础。
外部激励机制的研究主要集中在薪酬体系和奖励制度方面。
薪酬体系是企业用来激励员工的主要手段之一，研究发现，薪酬水平和薪酬分配的公平性对于员工的工作满意度和绩效有着重要影响。
此外，奖励制度也是外部激励的重要组成部分，研究表明，奖励制度对于员工的工作动机和绩效有着显著的正向影响。
因此，在企业管理中，建立合理的薪酬体系和奖励制度对于激发员工的工作热情和创造力至关重要。
此外，研究还发现，激励机制的效果会受到一些因素的影响。
例如，员工特征、领导行为和组织文化等都会对激励机制的效果产生重要影响。
研究表明，员工的个人特征和价值观会影响他们对于激励机制的反应和工作表现。
同时，领导行为对于员工的工作动机和承诺也有着重要影响。
此外，组织文化也会影响员工对于激励机制的态度和行为。
因此，企业在制定激励机制时，需要充分考虑这些因素的影响。
【员工薪酬管理研究国内外文献综述2000字】
员工薪酬管理研究国内外文献综述一.国外文献综述工资管理是公司的重要组成部分。
公司运用工资管理制度，提升员工工作的主观能动性，更深入地贯彻职工的职业观念，将员工个人规划与公司战略紧密结合，追求共同进步，将公司的长期规划落实到实际生产过程中。
国外研究人员从不同的角度和层面研究了公司的薪酬体系，以便更好地为公司建立科学合理的工资体系作出参考。
工资管理的概念自开始出现和发展以来，取得了很大的进步，相关理论知识逐渐全面。
许多经济学家解释了工资的重要性，认为工资是工人挣的薪水。
工资水平与雇主实力和雇员投入紧密相关。
人在不同发展阶段的需求是不同的。
当最低的生存需求得到满足时，人的需求发生变化，提升到不同的层次，为了实现这些需求，人们采取一定的手段鼓舞自己，最大程度的按照自己的需求行事[1]。
弗隆提出了一个期望理论。
该理论主旨认为，人类行为主要是为了更好地调和心理预期，如果结果能达到人们的预期，有很好的激励效果。
所以，有必要充分理解劳动和绩效之间的联系，并充分利用绩效和奖励来实现个人追求。
而且根据调查发现，拥有广泛的人力资源可以帮助提高公司的核心竞争力。
以此为基础，研究员赫兹伯格发现了著名的双因素理论，理论指出，依靠激励因素和保健因素可以提高工人的积极性。
根据马丁·魏茨曼的理论得知，应该由两个要素组成员工薪酬制度，其一是老旧的薪酬制度，其二是分红制度。
分红制就是改变原有固定工资协议的限制，根据员工的工作量来分配相应的份额，并将员工的薪酬与制造商的盈利紧密结合，这样员工工作热情度就更高。
强化理论由斯金纳提出，该理论的核心观点认为，只有能够为个体创造利益的行为才能触发重复行为活动，致使在正确方向付出更多的时间与精力，以达到最终目的。
二.国内文献综述我国开始研究工资管理的时间比较短，其原因与我国经济发展有一定的关系。
伴随着国家之间的竞争加剧，公司发展面临的竞争环境也越来越复杂。
在这样的大环境下，公司依靠改善和优化工资管理系统来提高员工的工作积极性，增加市场占比率，在竞争中抢占有利地位是现代经济发展背景下的潮流方向。
薪酬水平文献综述范文模板例文
薪酬水平文献综述范文模板例文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：薪酬水平是指企业向员工支付薪金的水平，是一个企业在吸引和留住优秀员工方面至关重要的因素。
在当今竞争激烈的人才市场中，薪酬水平不仅关系着员工的生活质量和福利待遇，也直接影响着企业的发展和运营。
研究薪酬水平对于企业管理和员工激励具有重要意义。
一、薪酬水平对企业绩效的影响薪酬水平直接关系到员工的工作积极性和工作绩效。
早期的一些研究表明，薪酬水平与员工绩效呈正相关关系，即薪酬水平越高，员工的绩效也越好。
随着研究的深入，一些学者提出了薪酬与绩效之间并非线性关系的观点，而是存在一定的曲线关系。
也就是说，薪酬水平的提高对员工的绩效会产生一定的激励作用，但是过高的薪酬水平可能会导致员工产生麻痹和厌倦情绪，进而影响工作表现。
员工对薪酬水平的满意度直接关系到员工忠诚度和稳定性。
研究表明，薪酬水平是员工满意度的重要影响因素之一。
当员工感到自己的薪酬水平与自己的付出不成比例时，就会出现不满情绪，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬水平的差异化管理在实际管理过程中，企业需要根据不同员工的特点和职位要求，对薪酬进行差异化管理。
一些高级管理人员和高技能员工的薪酬水平通常会高于一般员工，这是因为他们的工作责任和能力要求更大。
而对于一些基层员工和普通员工来说，薪酬水平则需要与市场水平持平，以确保员工的生活质量和工作积极性。
薪酬水平是企业管理中一个至关重要的因素，直接关系到企业的绩效和员工的满意度。
企业需要根据员工的工作表现和市场情况，合理调整薪酬水平，实现绩效和满意度的平衡。
差异化管理也是企业管理中一个重要方法，可以有效提高员工的工作积极性和忠诚度。
【2000字】第二篇示例：一、薪酬水平对员工的影响1. 激励作用薪酬是员工参与工作的主要动机之一，适当的薪酬水平可以激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率和绩效。
企业管理激励机制研究的文献综述
企业管理激励机制研究的文献综述引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理激励机制的研究日益受到重视。
激励机制对于企业的发展和员工的积极性起到重要的作用。
本文通过综述相关文献，总结了企业管理激励机制的研究现状和趋势，并提出了一些未来的研究方向。
一、企业管理激励机制的背景随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，如何有效地激励企业员工的积极性和创造力成为了企业管理中的重要问题。
研究表明，激励机制对于员工的工作动力和创新能力有着直接的影响。
二、激励机制的类型与实施1.薪酬激励机制：薪酬激励是最常见的激励方式之一、通过薪酬激励，员工可以从经济上得到正向激励，从而提高工作动力和效率。
2.知识分享激励机制：知识分享激励机制通过鼓励员工分享自己的知识和经验来推动企业的创新和发展。
这种激励机制可以将员工的个体能力转化为组织能力。
3.职业发展激励机制：职业发展激励机制通过提供晋升机会和培训机会，来激励员工在职业生涯中不断成长和发展。
4.团队合作激励机制：团队合作激励机制通过奖励整个团队的表现，鼓励员工之间的合作和协作，从而提高整个团队的绩效。
三、激励机制的效果评估1.绩效评价：绩效评价可以通过量化员工的工作表现来判断激励机制的效果。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，可以更好地评估员工的工作质量和效率。
2.满意度调查：满意度调查可以通过问卷调查的形式了解员工对激励机制的看法和满意度。
通过了解员工对激励机制的满意度，可以及时调整和改进激励机制。
四、激励机制研究的现状与趋势1.现状：目前企业管理激励机制的研究主要集中在了激励机制的类型、实施和效果评估等方面。
现有的研究主要分析了薪酬激励、知识分享激励、职业发展激励和团队合作激励等不同类型的激励机制对员工工作动力和绩效的影响。
2.趋势：未来的研究可以从以下几个方向进行拓展。
-激励机制的个体差异研究：不同个体对于激励机制的反应会有所差异，未来的研究可以进一步探讨各种因素对激励机制的影响。
企业薪酬激励制度研究文献综述
企业薪酬激励制度研究文献综述嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述题目：高层管理人员薪酬激励管理系别：商学系专业：人力资源管理班级：N112学号：学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。
如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。
在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，而且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。
可是，中国当前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大致表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。
往往是优秀的人才流失，当前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。
因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。
二、主题部分（一）国外研究状况20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。
运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。
众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。
作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，依然是一个绝正确原则。
低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。
高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。
（Joiner,keith ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine (79):P652-660)管理策略变化的发展一文中提到使得工人和管理人员的薪酬差异要显得明白，在企业中责任越大的人她所获得的薪酬报酬也应该更多。
高管薪酬激励文献综述
高管薪酬激励文献综述高管薪酬激励一直是组织管理中的热点问题，对于企业来说，如何设计合理的高管薪酬激励机制，激发高管的工作积极性和创造力，是提高企业绩效和竞争力的关键因素。
在学术界和实践中，关于高管薪酬激励的话题一直备受关注。
本文将综述关于高管薪酬激励的文献，分析现有研究的主要观点和结论，为企业管理和学术研究提供参考。
一、高管薪酬激励的基本概念高管薪酬激励是指企业通过向高层管理人员提供物质奖励和非物质奖励，激励他们为企业的利益努力工作，提高工作业绩和管理绩效。
在普通员工薪酬激励的基础上，高管薪酬激励更加注重长期绩效和战略目标的实现，包括股票期权、奖金、薪酬水平等多种形式。
高管薪酬激励旨在激发高管的工作热情和责任感，提高企业的竞争力和持续发展能力。
1. 股权激励理论股权激励理论认为，给予高管一定的股权激励可以让他们更多地与企业的获利相联系，进而提高他们的工作积极性和责任感。
研究表明，股权激励对高管的激励作用是显著的，可以促使他们更加关注企业长期发展，提高企业的绩效水平。
2. 代理理论代理理论认为，高管与企业所有者之间存在着代理关系，高管倾向于追求个人利益而非企业整体利益。
通过薪酬激励机制，可以调动高管的积极性，降低代理成本，实现企业治理目标。
代理理论对于高管薪酬激励的研究提供了理论依据，成为了高管薪酬激励研究的重要角度之一。
2. 苹果的绩效奖励机制苹果公司采用绩效奖励机制，将高管的薪酬和绩效紧密挂钩。
高管的薪酬水平与其所负责的业务线的表现直接相关，通过考核和评价，对高管进行奖励和惩罚，激发其创新和团队合作精神。
以上两个实践案例充分说明了高管薪酬激励的重要性和有效性，企业通过科学合理的薪酬激励机制，可以有效提升高管的工作积极性和绩效表现，实现企业的长期发展目标。
1. 绩效评价绩效评价是高管薪酬激励的核心，对高管的工作表现进行客观全面的评价，是高管薪酬激励的基础。
研究表明，科学合理的绩效评价可以有效激励高管，提高其工作效率和业绩水平。
企业薪酬激励制度研究文献综述
企业薪酬激励制度研究文献综述目录一、内容简述 (2)（一）研究背景与意义 (3)（二）国内外研究现状概述 (4)二、薪酬激励理论基础 (5)（一）需求层次理论 (6)（二）双因素理论 (7)（三）期望理论 (8)（四）公平理论 (9)（五）人力资本理论 (10)三、企业薪酬激励制度的类型及特点 (11)（一）基本薪酬 (12)（二）可变薪酬 (14)（三）间接薪酬 (15)（四）长期激励计划 (17)四、企业薪酬激励制度的实施策略 (18)（一）薪酬体系设计原则 (19)（二）薪酬调查与定位 (20)（三）薪酬结构优化 (21)（四）薪酬激励与约束机制相结合 (23)五、企业薪酬激励制度的评价与改进 (24)（一）薪酬激励制度的有效性评价标准 (25)（二）薪酬激励制度的改进建议 (26)（三）案例分析 (28)六、结论与展望 (29)（一）研究成果总结 (30)（二）未来研究方向展望 (31)一、内容简述在全球化竞争日益激烈的市场环境中，企业薪酬激励制度作为吸引、保留和激发员工潜能的关键工具，其设计与实施效果直接关系到企业的核心竞争力与长远发展。
国内外学者针对企业薪酬激励制度进行了深入的研究，从理论框架到实证分析，为企业管理者提供了丰富的参考与启示。
在理论研究方面，学者们主要关注薪酬激励的概念界定、理论基础及其构成要素。
有学者提出，薪酬激励应包括经济性激励和非经济性激励两大类，并分别探讨了各种激励方式（如工资、奖金、股票期权等）的优缺点及适用场景。
还有学者从人力资本投资的角度出发，分析了薪酬激励对企业员工技能提升和职业发展的影响。
在实证研究方面，学者们则更加注重对特定行业或企业的薪酬激励制度进行深入剖析。
他们通过收集和分析大量数据，评估了不同薪酬激励方案的效果，以及对企业绩效和市场竞争力产生的影响。
这些研究不仅丰富了薪酬激励的理论体系，还为实践者提供了有力的工具箱。
值得一提的是，随着大数据、人工智能等新兴技术的快速发展，当前企业薪酬激励制度正面临着前所未有的变革。
(完整版)薪酬管理文献综述
国内外薪酬管理对比无论对国外还是国内企业的劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，也是员工关注程度最高的一个因素。
企业有效地薪酬管理对内关系到整个人力成本的合理控制,对外关系到企业在市场中的地位。
随着经济学和管理学的发展, 薪酬理论层出不穷, 不同阶段的经济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。
一、国外文献综述较早的有关激励的理论有美国心理学家Abraham Harold Maslow（1943）年提出需要层次理论。
他把人的需要由低到高分为五个层次，即(1）生理需要。
即维护人类生存所必需的身体需要。
（2）安全需要一保证身心免受伤害.（3）归属和爱的需要,包括感情、归属、被接纳、友谊等。
（4）尊重的需要，包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
(5）自我实现的需要一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
后来，他又补充了求知的需要和求美的需要, 形成了七个层次.美国心理学家Frederick Herzberg(20世纪50年代）提出双因素论，即员工非常不满意的原因，大都属于工作环境与工作关系方面的, 如公司的政策、行政管理、员工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
上述条件如果达不到员工可接受的最低水平时, 就会引发员工的不满情绪.但是，具备了这些条件并不能使员工感受到激励，这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素"。
使员工感到非常满意的因素，大都属于工作内容和工作本身三方面, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等.这些因素的改善, 能够激发员工的热情和积极性，这些因素称为“激励因素”。
John Stacey Adam（1965）年提出公平理论,又称社会比较理论.该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切.人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
薪酬激励对企业绩效影响的文献综述
薪酬激励对企业绩效影响的文献综述1国外研究综述国外学者针对薪酬激励对企业绩效影响开展了大量研究，且其研究起步较早，形成了成熟的研究体系，得出了很多有用的研究结论。
（1）关于薪酬激励有关理论的研究薪酬激励的实施离不开有关的理论，EA.Locke（2015）在激励研究中主要从目标理论入手分析了该理论对员工激励的积极性，最终发现目标理论会在很大程度上对员工激励产生正向影响。
Johnsef.Martini （2016）主要从公平理论层面展开论述，他认为企业激励并非始终有效，毕竟员工需求存在差异性，并非所有员工均对加薪感兴趣，员工往往更强调激励的公平性。
若感到激励并不公平，那么就会影响其行为活动。
GorgeT.Mietvertrag（2018）在激励研究当中，主要以期望理论对员工激励问题进行论述。
他指出，在企业绩效管理当中，期望理论同样适用，若企业设定的企业绩效目标符合员工预期，且通过努力可以完成，员工就会通过自身努力实现预期目标，并获得对应的薪酬奖励。
相反，若薪酬目标不符合预期，或者预期过高难以实现，则难以激发员工的自觉能动性，员工就会失去期望，也就不会付出实际行动。
Christine Lundberg、Gorge Borland等学者（2019）在员工激励研究中主要以双因素理论为主进行分析。
（2）关于薪酬激励对企业绩效的影响的研究薪酬激励对企业绩效影响是复杂的，研究此内容的学者也较多。
Shleifer、Vishny（2020）选择以美国的100个中小企业为例研究薪酬激励对企业绩效影响，通过研究发现那些重视薪酬激励的企业往往所取得的企业绩效更好，而不重视薪酬激励的企业通常会存在一定的企业绩效危机。
Milkovich（2018）通过分析发现，在制定高管人员薪酬激励措施的过程中，要注重薪酬水平，尽量提升薪酬激励措施的可操作性和“短期性”效益，以更好地带动企业绩效水平的提升。
Lin Fengyi（2020）主要分析了企业投资与收益之间的关系，在运用杜邦分析体系研究中得出了结论。
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107003 公司研究论文
薪酬激励对公司治理的影响文献综述
一、对财务行为的治理效应
薪酬激励在当代公司治理中占据重要地位，国内外的研究学者在理论与实证方面对薪酬激励十分重视。
以下将从股权激励模式和现金股利模式来研究高管薪酬对财务行为的治理效应问题。
（一）股权激励模式
股权是一种常见的薪酬支付手段，不仅可以调动管理层的积极性，还促使他们为本公司的发展尽心尽力。
股权激励大约产生于美国20世纪50年代，并不断被世界各地的企业广泛采用。
Bizjak et al（1993）认为更重视长期股票收益的激励契约将导致有效率的投资。
Stephen and Klein（2004）发现，非管理层董事的股票期权授予可以促进公司增加投资。
然而，周建波和孙菊生在2003年发现，在董事长和总经理由同一人兼任的公司或股权激励授予对象包括董事
时，与两职分离的企业相比较，该公司的经营者受到股权激励能拥有更多的股数。
这说明经营者利用自己在董事会的影响，通过股权激励这一政策来侵占股东的利益换取自己的私利。
在实证研究中，辛清泉（2007）发现，当管理者的不懈努力和聪明才智已远远超出薪酬激励所给予的分量时，激励政策就会失效，管理者会为了拥有更多利益而进行过度投资。
曾天培（20xx年Lintner的理论研究作为股利理论方向的开端让世界开始关注股利理论的影响。
1961年Miller和Modigliani所提出的“股利无关论”使世界认识到了全新的股利理论。
吕长江和周县华（2005）发现我国公司高管和董事薪金越高，董事会主席和监事会主席持股比例越高，相比其他激励方式，企业更乐意支付现金股利。
这说明管理层薪酬激励并没有起到降低代理成本的作用，反而成为管理层实现自身利益最大化的渠道之一。
同样的，王化成，李春玲和卢闯在2007年的实证研究中发现控股股东具有集团控制性质的上市公司相比于没有控制的上市公司更加不愿意进行现金股利分配，即使进行分配，其金额和数量也减少很多。
这也就是说，在我国上市公司中，控股股东的利益侵占行为并没有引起投资者足够的警惕和相关部门有力的
监管，体现了我国法律制度在中小股东利益保护环节的薄弱。
通过对以上两种研究高管薪酬的模式对财务行为的治理效应分析可以看出股票激励契约容易导致过度投资并加剧大股东利益侵占，而现金支付容易引起管理层对长期项目的投资不足，因此现金与股票相结合的激励应该更为有效。
二、对公司绩效的治理效应
现代公司制度下，公司渴望使用高管激励政策来实现公司利润最大化。
因此，大部分的激励契约都是将高管薪酬与公司的业绩挂钩，在固定工资基础上，设定基于会计利润的奖金报酬，并授予基于股票价值的股票期权。
所以影响激励效果的最主要因素应是与薪酬挂钩的公司业绩。
Jensen和Murphy（1990）实证研究了现金报酬、认购股权、内部持等产生的激励作用，发现激励效应主要来自高管持有的股份。
Jensen还发现CEO年薪与公司绩效之间的相关性并不是太强，导致CEO年薪无法匹配企业需要的激励效应。
但是，Hall和Liebman（1998）的研究结果正好相反，他们发现股票期权所占比重越大，公司绩效效果越强。
在我国，一些学者也进行了相关研究。
魏刚和李增泉（2000）在实证方面发现高管薪酬与公司规模密切相关，但并没有达到预期的激励效果。
但是，杜兴强和王丽华（2007）研究发现高管薪酬的增长增加了高管的持股比例并加快了公司业绩的显著增长。
韩慧娟（20xx年通过实证分析发现高管薪酬的变动能引起每股收益与净资产收益率同向变动。
虽然针对于某些企业来说，高管薪酬与公司业绩的变动往往不太相匹配，但上市公司总体的高管薪酬增长幅度仍然和公司绩效的增长幅度变现为一致性变动。
从研究学者们结论不一致来看，国内外学者对于高管薪酬的增长与公司绩效的变动是否相关并没有统一的定论，这或许与他们研究时选择不同的研究样本以及不同的变量有密切关系。
因此，陈震、张鸣（2008）认为企业要合理选择业绩指标制定高管薪酬，并不断加大它对业绩的敏感程度。
同时，学者们也应意识到，股权激励效果可能只是初步表现出来，具有不稳定性，后续研究应在高管薪酬激励与公司绩效的关系中增加更多调节变量，尽量使研究模型趋于完善。
三、结论与建议
根据以上国内外文献分析，企业可以考虑以下建议：
第一，成立独立于董事会和管理层以外的薪酬考核机构来制定激励准则，评估股权激励的对象。
第二，优化激励机制的外部环境，督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层，并完善独立董事制度。
第三，完善现有的薪酬契约，考虑将其他指标同时纳入薪酬结构中，如相对业绩评价体系，国际同行标准体系等。
第四，扩大监管视角，即从债权人、股东角度出发，深入研究监督体系对高管激励的影响。
目前薪酬激励的研究只是关注到整体的激励效应，因此未来的研究应更为细化，要具体深入到业绩单位、虚拟股票、股票增值权、延期支付等不同股权形式的激励效应，考虑最佳激励组合以达到最佳的激励效果。