薪酬体系设计文献综述

薪酬体系研究文献综述

1 国外薪酬管理的研究现状

国外薪酬管理方面的研究起步较早，早期主要集中于人力资源管理基础理论的研究上，涌现出一大批著名的经济管理学家，如西奥多·舒尔茨、威廉·配第、亚当·斯密、法约尔等。但是，国外的薪酬研究重点主要还是放在如何决定和解释企业经营者报酬方面，从边际生产力新酬理论、效率工资理论、锦标赛理论、等不同角度对其展开研究。

1.1. 边际生产力薪酬理论

美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在其著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。他认为，劳动和资本(包括土地)各自的边际生产力决定它们各自的产品价值，同时也就决定了它们各自所取得的收入。边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱，它懈释了工资的长期水平，也适用于短期工资水平的确定。

边际生产力这一术语指的是在其他条件不变前提下每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（Marginal Physical Product, 有时被简称为边际产品MP）。而增加一个单位要素投入带来的产量所增加的收益，叫做边际收益产品（Marginal Revenue Product, 简写为MRP）。

边际收益产品等于要素的边际物质产品和边际收益的乘积，即：MRP=MP×MR ，因此，可变要素的边际收益产品MRP，取决于两个因素：⑴增加一单位要素投入带来的边际物质产品（MP）的变化；⑵增加一单位产品所增加的收益（MR）的变化。特别地，最后雇佣的那个工人所带来的产量称为劳动的边际生产力或劳动边际收益产量；最后追加的那个单位资本所带来的产量称为资本边际生产力或资本边际收益产量。

边际生产力理论是新古典经济理论的基石。边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所得到的报酬的一种方法。通常情况，当其

他要素数量不变，而单位某种生产要素离开（或加入）生产过程时所引起的商品产值的减少（或增加）量，就等于该种生产要素一个单位的服务报酬或其他报酬。这里很明显，决定生产要素的报酬是取决于生产过程中的技术条件。

1.2 效率工资理论

效率工资理论是由获得2002年诺贝尔经济学奖的斯蒂格利茨教授提出的。它是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。

定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。

效率工资理论的基本假说就是工资和效率的双向作用机制，即生产率高的工人理应得到高工资，工资依赖于工人的生产率，而另一方面工人的生产率也依赖于工资，工人的行为常受到工资的影响，例如，工资的高低可以影响工人的偷懒程度、辞职率、工作士气和对雇主的忠诚等。为此，追求利润的厂商存在很强的激励去按生产率来选择工人，但在雇用工人之前，其生产率是难以观测到的，厂商可以把工人的年龄、性别、学历以及工作经验等作为选择的依据，但仅仅这些是不够的，这时，就会涉及到反向选择问题，即厂商往往把工人愿意接受的工资作为选择的依据，因为工人愿意接受的工资水平从一个侧面表明他不能在其他地方得到更高的工资，否则他就会讨价还价或受雇于其他厂商。这时，工资作为一个信号为厂商传递了重要的信息，生产效率和工资水平之间存在着正相关的运动关系。

1.3 锦标赛理论

锦标赛理论是由Lazear和Rosen共同提出来。锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。

锦标赛理论的提出，是基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。这个事实是其他理论无法解释的。譬如，不论职业生涯激励理论还是人力资本理论，都不意味着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照字面意义应是工资平滑的增长。同样地，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。为了解释工资水平的离散跳跃，就有必要求助于锦标赛理论和其他解释(比如Rosen,1986)。

2 国内薪酬管理的研究现状

相对于国外专家学者对薪酬的大量研究而言，我国的学者在此方面的研究还较少，但随着改革开发的进行，经过近20多年的研究与创新，也取得了一些成果和新发展。

2.1 岗位技能薪酬体系

由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能薪酬体系成为一种新的员工激励机制，即企业采用以“投入”为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识、提高适应能力。其代表是许玉龙、曲书敏的结构工资模式和李久源的结构工资模式。许玉龙、曲书敏结构工资模式由四个单元组成:基本生产工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。李久源结构工资模式分为六个单元:劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。这些工资模式都带有较浓的计划经济色彩，具有平均主义倾向。

2.2 绩效薪酬体系

绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。

其模式主要有年薪制、岗薪制和经理股票期权等，研究方向主要从两个方面进行:一个是委托—代理理论;一个是人力资本理论，侧重点在于研究企业经营者的薪酬分配。刘洪、赵曙明认为从委托—代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案。徐国君、夏虹认为个人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。周其仁从产权理论和人力资本理论来理解市场里的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力资本和非人力资本的特别契约”，从而决定企业中分配形式也有所不同。

2.3 全面薪酬体系

任何一个企业所面对的都是变化的、充满挑战的动态环境，企业在这样的环境中求生存、谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力，于是出现了全面薪酬体系。

全面薪酬主要由4部分组成，由核心到边缘依次是:薪资、福利、事业、环境，其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式。

全面薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友，要求企业对人的管理非常重视，即高度关注员工能力、行为和结果，更要加强对人性的管理，了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿。企业在制定全面薪酬体系时，需要认真考虑诸多影响和制约因素，这样才能设计出充分调动员工积极性的激励方式。