[人力资源,理论,会计]人力资源会计理论与方法探讨

人力资源会计理论与方法探讨

作者简介：金航帆（1993-），女，辽宁省沈阳市人，大连财经学院，风险管理与内部控

制研究中心，在读本科生，专业：会计学。

本文通过分别对人力资源会计的理论和方法进行探究，具体说明了人力资源会计的理论基础，特征，主体，目的及基本假设，并在人力资源成本计量与人力资源价值计量两个方面阐述了发展人力资源会计的方法，最后对人力资源会计的意义进行说明。

关键词：人力资源；理论基础；方法；人力资本理论；人力资源成本；人力资源价值

引言

如今的时代已发展为知识经济时代，其显著特征就是企业与行业竞争的重心由对自然资源、资本资源的竞争转移为人力资源的竞争，我国在这一方面也提出了人才强国的战略。而要真正的做到对人力资源进行最大限度的开发、利用和管理，必定需要大量的人力资源信息，这样就直接联系到了人力资源会计。

我国对于人力资源会计的研究起源于上世纪80年代初，但我国当前对人力资源会计的理论研究成果仍不是很理想，在其实际应用方面的研究更是不够深入。人力资源会计的主要作用就是通过对企业人力资源数据进行鉴别和计量，准确合理的对企业人力资源进行评价，进而为企业决策者提供企业相关人力资源变化的信息。由以上社会现状可以看出，开展对人力资源会计理论进行深化与系统化的研究，以及人力资源会计在会计实务中的应用探讨在当前这个知识经济时代的必要性和巨大意义。

一、人力资源会计理论探究

1.人力资源会计基础理论

人力资源会计的理论基础即人力资本理论。人力资本理论是以西奥多?舒尔茨为代表人物

的一种理论，它在20世纪中期以来得到了快速发展。人力资本理论所主张的观点是国家的人力资源具有主观能动性，它的作用效果是其他任何物质资源无法代替的。人力资本理论被提出后，人力资源会计方法以此作为理论基础产生并发展。人力资本作为特殊的资本性资源，与其它生产要素相比，在社会经济的增长中发挥着更为显明重要的作用。而人力资本和物资资本的产生也是人力资本理论的作用效果，人力资本是通过劳动者身上的资本，如其所具备的技能、知识、以及健康状况等所体现，物资资本则是由物质形式上的资本来体现。

2.人力资源会计的特征

人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透形成的新领域。所谓人力资源会计，是指把人的成本和价值作为社会与经济组织的资源，以货币度量为主要形式进行确认、计量、记录和报告。人力资源会计是会计学科发展的一种会计程序和方法的新领域，其产生来源

是人力资源管理学与会计学相互渗透而形成，通过会计方法以及跨学科领域的方法对组织的人力资源成本、价值及信息进行计量和报告，进而提供给企业管理当局进行参考分析。人力资源会计与传统会计有所不同，它所表现的特征一方面是作用的对象为企业控制的人力资源，另一方面是它的计量单位呈多样化。

3.人力资源会计的主体

对于人力资源会计的主体分析，可以从其含义着手，它的作用效果主要是人力资源数据，由此我们可以知道能够成为人力资源会计的主体必定是需要对人力资源进行核算工作的组织，因此这些人力资源会计是家庭人力资源会计、企事业单位人力资源会计及社会人力资源会计，即其主体为相应的家庭、企事业单位和社会。

4.人力资源会计的目的

（1）保全企业人力资本，为企业管理当局提供相关信息

现代企业的发展主要依靠人力资源，因此企业管理者在进行管理时会特别注重本企业的人才储备及员工素质等人力资本的增保值情况，而人力资源会计可以实现对企业的人力资本价值增值能力进行计量报告。

（2）管理人力资源信息，为企业管理当局提供依据

人力资源会计可以管理人力资源会计核算资料，使企业各部门能够对人力资源进行有效的开发、利用和管理，提高企业整体的人力资源利用效果，进而提高企业各部门盈利水平。

5.人力资源会计的假设

（1）持续经营假设

持续经营假设所提出的现实依据是企业经营在现实情况下一般都能够持续经营下去，而其所表示的主要内涵是若要表面企业将要破产或关闭，必须要有人力资源会计方面所出示的证据，否则一律都假定为企业在所能预见的时间范围内可以持续经营下去。

（2）人力资源会计信息的必要性假设

人力资源会计信息的必要性假设作为人力资源会计发展的前提条件和基础，主要表达的内容是人力资源会计信息的使用对象一般是现在或潜在的信息使用者，他们可以是企业管理当局也可以是外部投资者，但无论是哪一者，要对人力资源做出准确的决策，就必须依靠人力资源会计所提供的信息。

（3）人力资源即为会计资产假设

人力资源会计是否能够成立，主要就是取决于人力资源即会计资产假设。人力资源会计在给信息使用者提供相关信息时，必须先进行会计核算工作，若人力资源即为会计意义上的资产的假设不能成立，那么会计核算工作也就无法进行。

二、人力资源会计方法探究 1.人力资源成本计量法

人力资源成本计量法是通过人力资源的支出对人力资产的价值进行计量，它主要包括以下三种方法：

（1）历史成本法

历史成本法主要是对过去发生的交易价值的真实记录，它以历史成本原则为基础，计量企业在人力资产方面的支出数额，同时资本化处理人力主要成本。历史成本法的优势在于能够客观及有保障的确认净收益，以及能够更适当的披露会计信息。但其也存在一定的缺点，如不能反映银行或企业的真实价值或净值，同时它与审慎的会计准则之间也是互相抵触的。

（2）重置成本法

重置成本法的主要内容可以通过其所对应的公式来表达，即：评估价值=重置成本-实体性贬值-功能性贬值-经济性贬值。重置成本法适用于可复制、再生及重新建造和购买的具有有形和无形损耗特性的单项资产，以及可重建和购置的整体资产。

（3）机会成本法

机会成本法则是企业人力资源使用的成本可在无市场价格的约束下，通过用可以牺牲的替代物的收入进行估算。

2.人力资源价值计量法

人力资源价值计量法根据其所依据的基础可以分为不同的计量方法，主要有货币性计量方法和非货币性计量方法，而货币性计量方法又有不同的计量基础，如以工资报酬为基础，以收益为基础，以完全价值为基础以及以人力资源所做的贡献为基础等。

三、人力资源会计的意义

1.人力资源会计的理论意义

在工业经济时代，资本要素是其生产要素的核心，但当知识经济时代到来之时，资本要素不再适应其发展要求，从而被知识要素所取代。而知识是人力的承载及表现物，人力资源会计是对人力资源的计量和管理。人力资源会计并非是一般的现行会计，会计学的强调重点是“物尽其用”，它要求以非人力资本为中心。人力资源会计在这一方面进行了突破，它将作用重点扩展到使企业和行业能够做到人力资源和工作事务的有机结合，从而达到“人尽其才，事得其人，人事相宜”的目标。人力资源会计在知识经济时代的发展中，对