建筑企业人力资源管理论文范本

建筑企业人力资源管理论文范本
建筑企业人力资源管理
关键词：建筑业人力资源管理现状与问题解决方案
随着我国经济建设的迅速发展,作为我国支柱产业之一的建筑业的发展规模与速度空前。

建筑企业的人力资源管理日益成为我国建筑行业发展中备受人们关注的一个重要问题。

因为随着我国建筑行业的飞速发展,对建筑企业的人力资源管理提出了许多新的要求,但是
由于传统的人力资源管理在新的经济环境下已经越来越不适应,暴露出许多问题,严重影响
了我国建筑企业的生存发展,对其进行改革势在必然。

一、建筑业人力资源管理的现状
1、人力资源组成的复杂性
大多数建筑企业的人力资源组成都比较复杂，有未经任何培训只有小学文化程度的农
民工，有理论知识水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生，也有学历低但实践经验丰富
的技术工人，还有企业专门引进的专家型的管理和技术人才。

这些不同类型的员工具有不
同的价值观和需求，这也造成建筑企业人力资源管理系统具有相当的复杂性。

2、人力资源布局的流动性
建筑业工程项目的强流动性决定了建筑企业的组织结构随着项目的变化而变化，通常
是根据某个工程的具体情况来组建一个适应该项目的管理机构，不同的工程在各个方面有
不同的要求，当然对人员构成及数量也有不同的要求，针对新的项目人员的组成又要进行
新的调整。

因此，建筑企业的人力资源在其布局上具有流动性强的特点。

二、建筑业人力资源管理的问题
1、企业人力资源管理观念落后
一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。

企业应认识到,德才兼备、有
创造力、有贡献的就是人才。

二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未
能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。

2、缺乏高素质的经营管理人才
企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的―个通病。

“科学技术是第
一生产力”。

专业技术人才受到重视是理所当然,但是,经营管理人才的重要性也不可小视。

企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。

他们认为经营管理人员
不能直接创造经济效益,因此不予重视和培养。

长此以往,导致有能力者被埋没、跳槽。

而
那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人
的场所。

3、人力资源流失严重
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。

合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。

人力资源大量流失,同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题,特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失。

不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。

此外,人力资源的流失还可能造成企业商业机密外泄等后果。

因此,人力资源的大量流失,会直接削弱企业的竞争力。

4、激励机制不够完善
缺乏科学的激励机制，企业职工的积极性难以很好的调动起来;建筑业员工大多松散,员工工作消极,缺乏工作主动性;团队协作精神相对缺乏;合作能力较差,时间观念较差,纪律相对松散;员工工作责任心不强。

5、人力资源培训落后
在对人力资源的使用上,很多企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

三、企业人力资源管理问题的解决方案
1、正确认识人力资源
建筑企业要树立“以人为本”的现代人力资源开发战略。

从观念上将人力资源视为最宝贵的资源，同时还要从主次关系上把人的开发视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，从地位上把人力资源管理者纳入企业的决策层，扩展人力资源管理的参谋和咨询功能。

同时还要鼓励全体员工参与管理，也要重视人的存在和人的价值，在企业形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围。

2、优化企业人力资源配置,建立能上能下、科学合理的用人机制
充分调动人力资源的积极性和主动性,既可以更好地发挥人力资源的作用,也是人力资源管理的目标之一。

企业在进行人力资源管理时,也需要注意这一点。

为了实现这一目标,企业就需要努力优化人力资源配置。

企业可以对引进的人力资源进行职业兴趣和爱好的测试,以发现人力资源的职业偏好,并根据测试结果将人力资源安排到合适的岗位上去。

要建立客观、公正的用人制度,努力形成能上能下的用人机制,使每个有能力的人力资源不会产生不受重视或埋没感,以能够充分调动企业人力资源的工作积极性,更好地发挥企业人力资源的作用。

3、建立合理有效的薪酬制度，以及科学的绩效考评制度
设计一套合理的薪酬制度要充分考虑企业的发展战略及企业的经济实力，提供合理的
薪酬是吸引和留住人才的关键环节之一。

建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业在设
计薪酬制度时要充分考虑各种员工的不同需求。

建筑企业的员工构成，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人、辅助生产及服务人员以及临时雇用人员。

在
薪酬制度设计时，应该充分考虑层次性，薪酬制度应该具有弹性和针对性;同时，由于建
筑企业的项目制管理特点，薪酬应该将个人的岗位绩效和项目效益联系起来。

另外要发挥
市场决定工资的机制，参照劳动力市场定价，确定企业薪酬水平、薪酬等级数量以及薪酬
变动比率，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。

绩效考核对任何企业来说都是十分重要的工作，对建筑企业而言，建立科学规范的员
工绩效考评制度至关重要。

首先要建立明确、统一、固定的考核评价标准，考评者要在一
个公开、公平、公正、统一的标准环境下进行考核，只有这样的考核才具有实际意义。

其次，要抛弃管理者的个人感情色彩，以被考评人的具体工作绩效为考核基础，同时允许被
考核人进行自我评价和陈述。

在考核时，不能只重视事后考核，而应该更重视整个绩效管
理过程。

另外，在建立绩效考核制度时，切忌盲目照搬其他企业的制度，关键是要找到一
套真正适合企业自身特点的有效的制度。

4、重视培训管理
培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面对企业
来说是对人力资本的投资，另一方面员工能提高自身职业能力，也是一种激励手段。

培训
包含以下几个内容：一是确定培训目标，做好培训计划。

企业首先要根据企业战略确定需
要员工具备什么技能，有的放矢地安排培训内容。

其次要考虑不同层次员工的不同需求，
确定哪些员工需要培训。

二是培训实施的过程。

首先选择培训方法。

培训的方法有在职培
训和脱产培训，不同方法适合于不同的技能培训。

其次要明确培训的效果要求及考核标准，要保证培训不流于形式。

最后，培训结束时应该进行培训效果考核，考核结果应该记录。

5、建立良好企业文化，促进企业员工的全面发展
企业文化建设与人力资源开发管理工作是相辅相承的，企业文化建设就是一种人性化
的理念。

建筑企业培育企业文化必须充分了解员工的需求，应从物质层有形化人手，关心
他们的生活。

使每个员工树立企业即“家”的基本理念，企业领导要特别重视感情投资，
熟悉员工的情况，企业组织的活动可邀请员工家属参加，可使整个企业洋溢着家庭的和谐
气氛。

良好的企业文化为员工的发展提供了一个和谐的环境和氛围，员工整个精神状态都
将会发生转变。

为了进一步提升和保持建筑企业的核心竞争能力，建筑企业要积极树立企
业信誉、传播企业形象、打造良好的企业文化。

管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵
活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和
积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种员工激励机制,把
激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的管理体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：
[1] 刘磊.建筑业人力资源管理及对策,
[2] 韦桂芳.国有建筑企业人力资源开发研究
[3] 赵曼.人力资源开发与管理.北京:中国劳动社会保障出版,2002
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