第章战略性薪酬管理

第二节 薪酬战略的演变和定位
一、薪酬战略的演变 （一）从企业战略到薪酬管理 薪酬战略是企业战略的重要组成部分。处于不同发展阶段的企业 必须实施不同的经营战略，相应地也需要有差异的薪酬战略，因 为企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段三者之间存在着内在 关联性。
（二）从传统薪酬到战略性薪酬 与传统薪酬相比，战略薪酬具有以下特点。 1. 战略薪酬可以提高组织的竞争能力 2. 战略薪酬注重薪酬体系的完整性 3. 战略薪酬突出了薪酬的制度性
第二节 薪酬战略的演变和定位
1）基本薪酬 基本薪酬指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相 对固定。在企业支付能力一定的情况下，要尽量将基本薪酬水平紧密地与 竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才。 2）可变薪酬 可变薪酬指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标而获取奖励的 薪酬制度。全面薪酬战略非常强调可变薪酬的运用。 3）福利 全面薪酬战略强调为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划，要求企业 必须重视对间接薪酬成本的管理以及实行合理的福利成本分担。 4）非货币性外在薪酬 5）内在薪酬 企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让 员工从工作中得到最大的满足。
第一节 组织战略和战略性薪酬
（4）如何认可员工的贡献？即基本薪酬调整的依据是什么？是个体或团队的绩 效，还是个人的知识、经验增长以及技能的提高？或是物价指数的变化？是否需 要根据员工不同表现及其业绩状况制定不同的绩效奖励计划？ （5）如何管理薪酬系统？对于员工而言，薪酬决策的公开和透明程度应该是怎 样的？应该由谁来设计和管理薪酬体系？ （6）如何提高薪酬成本的有效性？即如何有效控制薪酬成本，同时又能提高生 产效率？
2. 战略性薪酬的性质 从性质上讲，企业薪酬战略是一种管理战略。所谓企业薪酬战略，就是建立与企 业战略一致化的薪酬管理过程。在薪酬管理过程中，通过薪酬管理行为最终实现 企业的战略，或者说，企业薪酬战略管理的最终目标就是通过对企业员工的薪酬 管理行为来实现企业的战略 目标。
3. 战略性薪酬的意义 实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要。
进入20世纪90年代，传统薪酬战略的弊端越来越明显。
第二节 薪酬战略的演变和定位
二、薪酬战略的定位 （一）企业战略、人力资源管理战略、薪酬战略和薪 酬管理的关系
1. 企业战略对薪酬战略及薪酬管理的影响 （1）企业战略确定报酬的支付对象和支付规模。 （2）企业战略决定薪酬的水平。 （3）战略责任影响员工的薪酬差异。 （4）战略对薪酬结构有影响作用。 （5）企业战略确定了薪酬战略激励的方向和重点。
第五章 战略性薪酬管理
[学习要点] 1. 了解战略性薪酬管理的概念； 2. 了解战略性薪酬的特点； 3. 了解战略性薪酬的组成要素； 4. 了解战略性薪酬的目标； 5. 了解战略性薪酬的模式； 6. 了解战略性薪酬的设计技巧。
第一节 组织战略和战略性薪酬
一、组织战略
（一）组织战略的概念 在管理学中，组织战略是指组织对有关全局性、长远性、纲领 性目标的谋划和决策，即组织为适应未来环境的变化，对生产 经营和持续、稳定发展中的全局性、长远性、纲领性目标的谋 划与决策。 （二）组织战略的特点 1. 全局性 2. 长远性 3. 纲领性 4. 风险性 5. 阶段性 6. 竞争性
（二）战略性薪酬的内涵与性质 1. 战略性薪酬的内涵 一般来说，战略性薪酬决策需要回答以下几方面的问题： （1）薪酬管理的目标是什么？薪酬如何支持企业的经营战略？当企业面临外部 环境的压力时，企业应该如何调整自己的薪酬战略？ （2）如何保持薪酬的内部一致性？即在本企业内部，如何对不同职位和不同技 能或能力支付不同的薪酬？ （3）如何实现外部竞争力？即相对于企业的竞争对手，企业在劳动力市场上的 薪酬水平应该如何定位？
2）战略性薪酬管理对人力资源管理部门的要求 首先，与组织的战略目标紧密相连。 其次，降低事务性活动在薪酬管理中所占的比重。 再次，实现日常薪酬管理活动的自动化。 最后，积极承担新的人力资源管理角色。
第二节 薪酬战略的演变和定位
（二）全面薪酬体系
传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新 的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是 全面薪酬管理战略。 与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性 而不是内部一致性，是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定 期加薪，是风险分担的伙伴关系而不是既得权利，是弹性的贡 献机会而不是工作，是横向的流动而不是垂直的晋升，是就业 的能力而不是工作的保障性，是团队的贡献而不是个人的贡献。
第二节 薪酬战略的演变和定位
（三）传统薪酬战略下薪酬构成的特征 1. 基本薪酬 在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的大部分报酬，而基本薪酬 的决定因素主要依赖三个方面的因素：一是员工所从事的特定工作；二是在组织内 维持员工薪酬公平性的需要；三是与市场上、行业中或地区内其他雇主相比，支付 具有竞争力薪酬的需要。 2. 加薪 由于在传统薪酬战略下，基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重，在 最初的薪酬确定以后，基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。 3. 可变薪酬 在我国，对于员工而言，他们也同样将这种浮动工资或者是绩效工资当成自己的一 种既得权利，而不是真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的报酬。 4. 福利 过去存在的一个主要问题是，许多企业在福利上花了不少钱，但是这种支出并未作 为薪酬的一个重要组成部分来看待，没有认真研究和分析福利如何为公司的人力资 源管理乃至公司战略目标服务，结果导致企业在福利上花钱多，但是效果却并不明 显。
第二节 薪酬战略的演变和定位
2. 人力资源管理战略与薪酬战略的关系
1）薪酬战略与其他人力资源管理职能的关系 首先，薪酬是影响招聘与配置的主要因素之一。 其次，绩效考评对绩效工资的有效性至关重要。 再次，知识工资体系的成功依赖于企业制定和执行系统培训计 划的能力。 最后，大多数员工都希望在公司获得职业发展的机会。
第一节 组织战略和战略性薪酬
二、战Biblioteka Baidu性薪酬
（一）战略性薪酬的提出 战略性薪酬是美国康奈尔大学教授乔治·T.米尔科维奇（George T.Milkovich）在 1988年提出的。他认为，战略性薪酬是对组织绩效具有决定性的模式，以及凡 是能对组织绩效产生重大影响的薪酬决策模式便具有战略性。简而言之，战略性 薪酬是对重大薪酬模式的决策。