组织行为学课件ppt
合集下载
组织行为学展示——组织结构-PPT课件
结构分析
特点分析
优缺点
缺一不可
最大限度地发挥和利用了个人的价值
A. “X、Y、Z三个划分准线”在这个系统里
B. 各个部门之间相对的独立和协调
C. “尽量细分和精通本行的同时，M组织架构的成功之处
特点分析
矩阵结构
定义
IBM
结构分析
特点分析
有按照大客户、中小企业等行业划分的“业务单元”；也有按销售、渠道、售前与售后支持、人力及财务等不同的职能划分的“业务单元”；
按地域市场划分是这个多维矩阵的Z轴，如亚太区、中国区、华东区。
三条纵横交错的划分准线有机的结合就构成了一个立体网络，这就是IBM的多维矩阵组织系统。
结构分析
矩阵结构
定义
IBM
优缺点
2
官僚结构
>>>
以“中铁二局”为例
官僚结构
定义&特点
中铁二局
优缺点
官僚结构 定义
官僚结构 特点
什么是官僚结构
一个理想组织形式,它基于法定权力、逻辑和带来高效有效性的秩序
1.通过职务专门化制定制度和规则； 2.以职能部门划分工作任务； 3.通过命令链进行经营决策； 4.控制跨度较窄； 5.实行集权式决策； 6.组织高度正规化，规章制度在很大程度上指导员工与管理者的行为。
1.部门之间的冲突； 2.任务完成起来的效率不高；
3.层次太多，增加办公成本； 4.传递过程中信息失真，泄密。
优化建议
1.减少层级； 2.向底层管理者放权； 3.加快信息化建设。
3
矩阵结构
>>>
以“IBM”为例
矩阵结构
职能部门是固定的组织，项目小组是临时性组织，完成任务以后就自动解散，其成员回原部门工作。
特点分析
优缺点
缺一不可
最大限度地发挥和利用了个人的价值
A. “X、Y、Z三个划分准线”在这个系统里
B. 各个部门之间相对的独立和协调
C. “尽量细分和精通本行的同时，M组织架构的成功之处
特点分析
矩阵结构
定义
IBM
结构分析
特点分析
有按照大客户、中小企业等行业划分的“业务单元”；也有按销售、渠道、售前与售后支持、人力及财务等不同的职能划分的“业务单元”；
按地域市场划分是这个多维矩阵的Z轴，如亚太区、中国区、华东区。
三条纵横交错的划分准线有机的结合就构成了一个立体网络，这就是IBM的多维矩阵组织系统。
结构分析
矩阵结构
定义
IBM
优缺点
2
官僚结构
>>>
以“中铁二局”为例
官僚结构
定义&特点
中铁二局
优缺点
官僚结构 定义
官僚结构 特点
什么是官僚结构
一个理想组织形式,它基于法定权力、逻辑和带来高效有效性的秩序
1.通过职务专门化制定制度和规则； 2.以职能部门划分工作任务； 3.通过命令链进行经营决策； 4.控制跨度较窄； 5.实行集权式决策； 6.组织高度正规化，规章制度在很大程度上指导员工与管理者的行为。
1.部门之间的冲突； 2.任务完成起来的效率不高；
3.层次太多，增加办公成本； 4.传递过程中信息失真，泄密。
优化建议
1.减少层级； 2.向底层管理者放权； 3.加快信息化建设。
3
矩阵结构
>>>
以“IBM”为例
矩阵结构
职能部门是固定的组织，项目小组是临时性组织，完成任务以后就自动解散，其成员回原部门工作。
组织行为学全套ppt课件
包括预防、缓解、解决和利用等策略 。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
冲突管理的原则
公正、公平、合理和合法。
05
组织激励与员工发展
激励理论
内容型激励理论
主要研究激发动机的诱因，包括 马斯洛的需求层次理论、赫茨伯 格的两因素理论和麦克利兰的成 就动机理论等。
过程型激励理论
主要研究从动机的产生到采取行 动的心理过程，包括弗鲁姆的期 望理论、洛克的目标设置理论和 亚当斯的公平理论等。
02
组织结构与设计
组织结构的类型
01
02
03
04
直线型组织结构
组织结构形式呈直线垂直领导 ，特点是组织中各种职位是按 垂直系统直线排列，各级行政 领导人执行统一指挥和管理职 能，不设专门的职能机构。
职能型组织结构
组织内按职能、专业来划分部 门和设置机构，实行专业分工 ，有利于提高工作效率，但各 职能部门往往只考虑局部利益 ，导致组织整体效率低下。
人际关系的重要性
良好的人际关系可以提高组织效率、增强团 队凝聚力、促进个人成长和发展。
人际关系的原则
尊重、理解、关心和帮助。
冲突管理
冲突的定义
冲突是指由于某种差异或对立而引起 的紧张状态，这种状态会导致组织内 部的紧张和不和谐。
冲突的来源
包括资源分配、目标不一致、角色和 职责不明确等。
冲突管理的策略
包括信息发送者、信息 接收者、信息内容、信 息传递渠道和反馈等。
有效沟通的原则
明确、简洁、具体、完 整、有逻辑性和情感性
。
沟通障碍
包括语言障碍、文化障 碍、组织结构障碍和心
理障碍等。
人际关系理论
人际关系的定义
人际关系是指人与人之间的相互作用和相互 影响的状态。
《组织行为学》PPT课件讲义
个体行为与管理
指人们在头脑中形成的对某种知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该对象的知觉产生强烈影响的效应。 人们在日常生活中，提起商人就会联想到奸诈，提起教师就会联想到文质彬彬，提起工人，总是以身强体壮，性情豪爽为其形象，一听说对方是农民，就就认为是大老粗，土包子等等。
定型效应
从众理论
个体行为与管理
你看到了什么？
个体行为与管理
知觉与行为
知觉
直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反应
感觉
直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反应
个体行为与管理
影响知觉准确性的因素
知觉对象的特征
知觉情景特征
知觉者主观因素
兴趣爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征
个性
本
是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机结合
个性倾向性
个性心理特征
1
2
个体行为与管理
个性心理特征 是人的个性差异中比较经常的、 稳定的、具有决定意义的部分， 它表明一个典型心理活动和行为
个体行为与管理
气质 是人典型的、稳定的、的心理特征， 是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
个人对某一对象所持的评价与行为倾向
态度
认知
主体对态度对象的 认知和理解。 基础
情感
行为
个体行为与管理
我的主管提升了一个能力不如我的人 不公平
我讨厌我的主管！
我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管！ 我要换工作！
认知、情感、行为密切相关
对主管的消极态度
案例
接近律图1 相似性图2 闭锁性 连续性
适应性 对比性 敏感化 感受性降低
组织行为学基本问题PPT课件
机的，行为是由某种原因引起的，具有规律性。 ➢ 不是研究人的一般行为规律，而是研究在各种工作
组织中人的工作行为的规律。 ➢ 组织行为学研究组织中行为的决定因素——个体、
群体和组织结构。 ➢ 关心与组织绩效相关的行为，具体表现为与工作岗
位、缺勤、流动、生产率、绩效和管理有关的行为。
13
研究对象: ● 个体 ● 群体 ● 组织
特点：关心的主要问题是效率；人是机器。
25
人际关系理论
霍桑实验（1924-1933）
梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的 一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之 间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月 到几年不等。
结论：
– 工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。 – 个人的工作行为由一系列复杂的因素所驱动。 – 员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵
第三节 组织行为学的基本概念：
1、组织
• 组织的定义`
◆（美）巴纳德（C.I .Barnard）-“组织是由两个以上的人，自觉协作的
活动或力量所组成的系统”。
1
组织的特征： 1. 目的性 2. 整体性 3. 开放性
2
组织的构成要素： 1. 组织环境 2. 组织目的 3. 管理主体和管理客体
3
• 组织类型
教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 2、它提供了很多很多研究建议，为解决未来的实践
和提高研究问题的能力，做出了很多准备。
40
一、案例研究法
• 缺点： 1、由于变量多，无法证明结论的正确性与否
，故研究结果的信度、效度和普遍性无法 明确。 2、研究者本身的主观性会对案例分析产生影 响。
41
二、观察法
竞争全方位；长期不断地变革伴随短期的稳定替 代长期的稳定伴随偶尔的短期变革 • 人口结构与人力资源状况
组织中人的工作行为的规律。 ➢ 组织行为学研究组织中行为的决定因素——个体、
群体和组织结构。 ➢ 关心与组织绩效相关的行为，具体表现为与工作岗
位、缺勤、流动、生产率、绩效和管理有关的行为。
13
研究对象: ● 个体 ● 群体 ● 组织
特点：关心的主要问题是效率；人是机器。
25
人际关系理论
霍桑实验（1924-1933）
梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的 一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之 间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月 到几年不等。
结论：
– 工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。 – 个人的工作行为由一系列复杂的因素所驱动。 – 员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵
第三节 组织行为学的基本概念：
1、组织
• 组织的定义`
◆（美）巴纳德（C.I .Barnard）-“组织是由两个以上的人，自觉协作的
活动或力量所组成的系统”。
1
组织的特征： 1. 目的性 2. 整体性 3. 开放性
2
组织的构成要素： 1. 组织环境 2. 组织目的 3. 管理主体和管理客体
3
• 组织类型
教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 2、它提供了很多很多研究建议，为解决未来的实践
和提高研究问题的能力，做出了很多准备。
40
一、案例研究法
• 缺点： 1、由于变量多，无法证明结论的正确性与否
，故研究结果的信度、效度和普遍性无法 明确。 2、研究者本身的主观性会对案例分析产生影 响。
41
二、观察法
竞争全方位；长期不断地变革伴随短期的稳定替 代长期的稳定伴随偶尔的短期变革 • 人口结构与人力资源状况
组织行为学课件(PPT 45张)
第三节 过程型激励理论
• 一、期望理论
• （2）感情调整 • 在经过一段时间的时间后，由于种种原因， 对目标失去了兴趣，同时难度又比原先想 象的要大，此时V值和E值都发生了变化， V→V’，E →E’，M →M’。新的M’如果小于 M，则△M=M’-M等于负值，称之为感情挫 折。 △M=M’-M等于正值，称之为感情增 值。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
• 内容型激励理论：集中研究室什么因 素激起人们的行为？它着重于对激励的原 因和起激励作用因素的具体内容进行探讨。
需要层次理论是马斯洛从心理学的角 度研究了心理过程的诸多要素，认定需要 是引发行为的源泉。
• 一、马斯洛的需要层次理论 •
第二节 内容型激励理论
•
3.激励因素是以工作为核心的，也就是说， 激励因素是在工作进行时发生的，由于工作本身 就有报酬，所以在进行工作时也就有可能调动内 在的积极因素。
第二节 内容型激励理论
• 三、麦克里兰的成就需要理论和奥德佛的 ERG理论
•
美国心理学家麦克里兰的的成就需要理论： 成就需要，权力需要和合群需要。成就需要的高 低对人的发展和成长起着特别重要的作用。
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论 • 美国迪尔在1981年提出了以数学公式 表达的综合激励模式，弥补了期望理论之 不足。 • （一）理论要点 • 综合激励模式： • 工作激励水平=任务内在激励+任务完成 激励+任务结果激励
第三节 过程型激励理论
• 二、综合型激励理论
• （二）理论特色 • 1.任务内在激励是赫兹伯格所提出的与工作 本身有关的多样化.丰富性.成就.发展.责任 感……员工由工作任务中存在着这些内激因素而 感到欢乐，即乐在其中。 • 2.再以任务完成激励而言，它是努力导致的 第一级结果绩效，不通之处期望理论认为绩效只 是换取报酬的工具，而综合激励理论认为绩效本 身也有效价。 • 3.由报酬产生的外激励力量，它是以完成认 为前提。
第九章 领导性质与领导类型 《组织行为学》PPT课件
组织行为学：形成与发展
第二节 领导特质
一、领导特质的研究
传统领导特质理论领导特质研究通过考察实际领导者具有什么特征，说明 具有什么特征的人能够成为领导者，主要采取经验概括的研究方法。 1.特质研究的意义 领导特质研究的意义在于，通过发现领导者的特殊个体特征，有助于促进 对领导能力和领导者的培养。研究发现，相对于非领导者来说，领导者往 往具有某些方面的个体特点，如雄心和精力、正直和诚实、自信和智慧等 。这些研究结果为发现、使用和培养领导者提供了参考依据。 2.特质研究的方式 领导特质研究的基本方法是概括，即以人们公认的领导人物为对象，选择 各种各样的领导人物为样本，对其个体特征进行分析、概括和比较，从中 发现规律性的东西。
组织行为学：形成与发展
二、领导研究
1.领导特质研究 关于领导特质的研究始于20世纪30年代，由心理学家进行。领导特质研究 关注领导者的个体特征，包括年龄、性别、气质、智力、气魄、性格等。 2.领导行为研究 领导行为研究主要集中于20世纪40年代末到60年代中期。这一研究关注具 有什么样的行为特征的人能够成为领导者。 3.领导权变研究 领导权变研究是近二十年来领导研究的重点。这一观点强调，领导成效除 了受领导素质和领导行为方式的影响之外，还受很多其他因素的制约，需 要尽可能全面地考察涉及领导活动的内外因素，对其进行归纳与分类，不 仅考察它们各自对于领导活动的影响，而且要考察各种因素之间的关系对 领导活动的影响。
组织行为学：形成与发展
3.领导风格的类型 （1）领导行为的两个维度 任务行为和关系行为。 （2）四种领导风格 指导（telling, 高任务—低关系）；推销（selling, 高任务—高关系）；参与 （participating，民主式或参与式风格，低任务—高关系）；授权（delegati ng，低任务—低关系）。 （3）具体情境下的领导风格选择 第一阶段，需要进行明确而具体的指导。在第二阶段，需要采取高任务— 高关系行为。在第三阶段，运用支持性、非指导性的参与风格。第四个阶 段，领导者要做恰当的引导者和协调者。
第二节 领导特质
一、领导特质的研究
传统领导特质理论领导特质研究通过考察实际领导者具有什么特征，说明 具有什么特征的人能够成为领导者，主要采取经验概括的研究方法。 1.特质研究的意义 领导特质研究的意义在于，通过发现领导者的特殊个体特征，有助于促进 对领导能力和领导者的培养。研究发现，相对于非领导者来说，领导者往 往具有某些方面的个体特点，如雄心和精力、正直和诚实、自信和智慧等 。这些研究结果为发现、使用和培养领导者提供了参考依据。 2.特质研究的方式 领导特质研究的基本方法是概括，即以人们公认的领导人物为对象，选择 各种各样的领导人物为样本，对其个体特征进行分析、概括和比较，从中 发现规律性的东西。
组织行为学：形成与发展
二、领导研究
1.领导特质研究 关于领导特质的研究始于20世纪30年代，由心理学家进行。领导特质研究 关注领导者的个体特征，包括年龄、性别、气质、智力、气魄、性格等。 2.领导行为研究 领导行为研究主要集中于20世纪40年代末到60年代中期。这一研究关注具 有什么样的行为特征的人能够成为领导者。 3.领导权变研究 领导权变研究是近二十年来领导研究的重点。这一观点强调，领导成效除 了受领导素质和领导行为方式的影响之外，还受很多其他因素的制约，需 要尽可能全面地考察涉及领导活动的内外因素，对其进行归纳与分类，不 仅考察它们各自对于领导活动的影响，而且要考察各种因素之间的关系对 领导活动的影响。
组织行为学：形成与发展
3.领导风格的类型 （1）领导行为的两个维度 任务行为和关系行为。 （2）四种领导风格 指导（telling, 高任务—低关系）；推销（selling, 高任务—高关系）；参与 （participating，民主式或参与式风格，低任务—高关系）；授权（delegati ng，低任务—低关系）。 （3）具体情境下的领导风格选择 第一阶段，需要进行明确而具体的指导。在第二阶段，需要采取高任务— 高关系行为。在第三阶段，运用支持性、非指导性的参与风格。第四个阶 段，领导者要做恰当的引导者和协调者。
《组织行为学》全套课件 PPT
（3）组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经 济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组 织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和 手段。
（4）组织行为学的研究目的。 组织行为学的基本目的是，在了解和掌握组织中人员 的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管 理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准 确预测的基础上，采取有针对性的相适应的措施和方法， 把消极行为诱导转变为积极行为，保持和发挥积极行为， 从而提高组织中各类人员的工作积极性、主动性、创造性 和工作绩效，更好地实现组织目标。
组织行为学的基本目的是组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管的心理与行为规律性的基础上提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准理者对人的行为的预测引导和控制的能力特别是在准确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法确预测的基础上采取有针对性的相适应的措施和方法把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为把消极行为诱导转变为积极行为保持和发挥积极行为从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性从而提高组织中各类人员的工作积极性主动性创造性和工作绩效更好地实现组织目标
2.影响组织中入内的行为的因素是什么？ 仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是 多方面的。从主客观角度看，有主观内在影响因素和客观 外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素、心理 因素和文化因素。在客观外在环境因素中，又有组织内部 环境因素和组织外部环境因素。在主观诸因素的内部仍有 更细的因素。
（2）社会学与组织行为学。 社会学时“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个 整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规 律性”。研究组织行为就是要运用社会学的知识探索人在 社会关系中表现出来的行为。组织是有很多群体结合而成 的，所以组织行为学把组织看作是一个开放的有机的社会 组织。组织中的行为是离不开社会关系的，因此，研究组 织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手，只有 这样才能全面认识人的行为规律。
组织行为学入门ppt课件
32
组织行为学与管理心理学 的区别与联系（1）
• 管理心理学在侧重研究管理中的心理 活动规律性时，离不开行为研究；组 织行为学在侧重研究组织中的行为规 律时，也离不开心理研究。两个学科 的区别集中表现在研究对象各有侧重 和其理论基础及其应用范围的不同。
33
组织行为学与管理心理学 的区别与联系（2）
（4）《管理沟通》，湖南人民出版社，2010年1月第一版，马跃如， 曹裕编著。
4
• D.学术研究能力
在《Information Sciences》、《Expert Systems with Application 》、《China Economic Review》、《管理科学学报》、《系统工程 理论与实践》、《中国管理科学》等国内外重要期刊发表学术论文49 篇，其中SCI检索期刊8篇，SSCI检索期刊5篇（待检索1篇），EI检 索11篇，CSSCI检索35篇，另有2篇论文已被国际重要期刊录用。担 任《European Journal of Operation Research》、《International journal of Production Research》、《Expert systems》、《Journal of small business management》、《Applied Soft Computing》等十 一个国际SCI、SSCI期刊的审稿人，以及《管理科学学报》、《南开 管理评论》等多个国内重要期刊的审稿人。
• 管理心理学侧重于把心理学的原理原则应 用于管理，主要是研究行为内在的心理活 动规律性，并相应地采取管理对策，侧重 于实践和应用。而组织行为学则主要研究 作为在心理的外在表现的行为在组织中的 发展规律性，侧重于学术和理论研究。
34
第十六章 组织学习、变革与发展 《组织行为学》PPT课件
第十六章 组织学习、变革与发展
第一节 组织学习 一、组织学习的性质
1.组织学习的定义 组织学习的概念由马奇(March, 1963)提出,经阿吉里斯在《组织学习:行为视 角的理论》(1978)加以系统展开后,受到了广泛关注。表16—1是对组织学习 的定义的不同界定。
组织行为学：形成与发展
表16—1 组织学习的定义 1.组织学习同个人一样,是一种利用个体成员作为工具,随着时间推移显示出的适应 性行为(赛厄特和马奇,1963) 2.组织学习是通过制度学习熟悉社会系统,并获得解决问题潜能的过程(克里麦基、 普罗布斯特和埃贝尔,1991) 3.组织学习是使组织形成对环境的解释,产生为组织成员所共享的认知系统和储存 记忆,是对组织的知识系统进行修改的过程(费奥尔和莱尔斯,1981) 4.组织学习是组织中防御性常规的改变,是组织文化的发展(阿吉里斯,1990;库克,亚 诺,1993) 5.组织学习是对组织成员行为导向的干预过程,通过成员对内容加以理解,经过行动 后反思强化实现(雷万斯,1982)
组织行为学：形成与发展
2.组织变革的阻力 （1）个体阻力的产生 变革中个体的阻力源来自于基本的人类特征，如知觉、个性和需要。下面 概括一下个体抵制变革的5个原因，如图16—5所示。 ①习惯。 ②安全。 ③经济因素。 ④对未知的恐惧。 ⑤选择性信息加工。
组织行为学：形成与发展
组织行为学：形成与发展
组织行为学：形成与发展
2.组织变革的内容 (1)技术变革 (2)人员变革 (3)制度变革 (4)文化变革
3.组织变革的类型 （1）渐进性变革 （2）激进性变革
组织行为学：形成与发展
二、组织变革的机理
1.组织变革的动力 （1）组织环境的变化 组织必须适应外部环境的变化。就企业组织而言，环境变化主要体现在三方 面：一是信息技术的发展；二是市场竞争的加剧；三是顾客需求的变化。 （2）内部动力 同外部环境相比，组织内部环境的变化是引致组织变革更为根本的原因。 ①传统制度阻碍组织发展。 ②组织成员需要的多元化。
第一节 组织学习 一、组织学习的性质
1.组织学习的定义 组织学习的概念由马奇(March, 1963)提出,经阿吉里斯在《组织学习:行为视 角的理论》(1978)加以系统展开后,受到了广泛关注。表16—1是对组织学习 的定义的不同界定。
组织行为学：形成与发展
表16—1 组织学习的定义 1.组织学习同个人一样,是一种利用个体成员作为工具,随着时间推移显示出的适应 性行为(赛厄特和马奇,1963) 2.组织学习是通过制度学习熟悉社会系统,并获得解决问题潜能的过程(克里麦基、 普罗布斯特和埃贝尔,1991) 3.组织学习是使组织形成对环境的解释,产生为组织成员所共享的认知系统和储存 记忆,是对组织的知识系统进行修改的过程(费奥尔和莱尔斯,1981) 4.组织学习是组织中防御性常规的改变,是组织文化的发展(阿吉里斯,1990;库克,亚 诺,1993) 5.组织学习是对组织成员行为导向的干预过程,通过成员对内容加以理解,经过行动 后反思强化实现(雷万斯,1982)
组织行为学：形成与发展
2.组织变革的阻力 （1）个体阻力的产生 变革中个体的阻力源来自于基本的人类特征，如知觉、个性和需要。下面 概括一下个体抵制变革的5个原因，如图16—5所示。 ①习惯。 ②安全。 ③经济因素。 ④对未知的恐惧。 ⑤选择性信息加工。
组织行为学：形成与发展
组织行为学：形成与发展
组织行为学：形成与发展
2.组织变革的内容 (1)技术变革 (2)人员变革 (3)制度变革 (4)文化变革
3.组织变革的类型 （1）渐进性变革 （2）激进性变革
组织行为学：形成与发展
二、组织变革的机理
1.组织变革的动力 （1）组织环境的变化 组织必须适应外部环境的变化。就企业组织而言，环境变化主要体现在三方 面：一是信息技术的发展；二是市场竞争的加剧；三是顾客需求的变化。 （2）内部动力 同外部环境相比，组织内部环境的变化是引致组织变革更为根本的原因。 ①传统制度阻碍组织发展。 ②组织成员需要的多元化。
组织行为学课件PPT课件
缓解策略
在冲突发生时，采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突，减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下，采取正式的解决方式， 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机， 强调满足员工的内在需求， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展，数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活，以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性，组织层级较少，决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点，既有明确的分工和层级，
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性，它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法，关注组织中人的行为和心理因素，以提高组织的整体绩效。
在冲突发生时，采取妥协、折中或调解的方式缓 解冲突，减少冲突的负面影响。
解决策略
在冲突无法缓解的情况下，采取正式的解决方式， 如协商、仲裁或法律手段解决冲突。
05
组织激励与员工发展
激励理论及其应用
内容型激励理论
研究人的内在需求和动机， 强调满足员工的内在需求， 如马斯洛的需求层次理论。
过程型激励理论
组织变革的过程与模式
计划式变革
通过制定详细的计划和步骤来实现有组织的 变革。
自发式变革
由于外部环境变化或内部压力而自然引发的 变革。
未来组织的发展趋势与挑战
数字化转型
随着信息技术的发展，数字化转型成为组织发展 的必然趋势。
灵活组织结构
组织结构将更加灵活，以适应快速变化的市场环 境。
未来组织的发展趋势与挑战
02
组织结构与设计
组织结构的类型
机械式组织结构
01
强调分工和专业化，组织层级分明，决策权集中于高层管理者。
有机式组织结构
02
强调灵活性和适应性，组织层级较少，决策权下放给基层管理
者。
混合式组织结构
03
结合机械式和有机式组织结构的优点，既有明确的分工和层级，
又具有一定的灵活性和适应性。
组织设计的影响因素
组织行为学课件ppt
目录
• 组织行为学概述 • 组织结构与设计 • 组织文化与领导力 • 组织沟通与冲突管理 • 组织激励与员工发展 • 组织变革与发展趋势
01
组织行为学概述
定义与特点
定义
组织行为学是一门研究组织中人的行为和心理活动的学科，旨在提高组织绩效和员工满意度。
特点
组织行为学具有跨学科性、实用性和系统性，它综合运用心理学、社会学、管理学等多学科的 理论和方法，关注组织中人的行为和心理因素，以提高组织的整体绩效。
第三章 感觉与知觉 《组织行为学》PPT课件
组织行为学：形成与发展
第二节 知觉
一、知觉的性质
1.知觉的含义 知觉是主体对环境的对象化把握,体现为个体为了理解环境而解释其感觉印 象的过程(彭聃龄,2004)。
2.知觉与感觉 知觉和感觉都是当前事物在脑中的反映,其差别在于:感觉是对外界事物 的个别属性(如颜色、气味、温度等)的反映,知觉是对事物的各种属性、 各个部分及其相互关系的、综合的、整体的反映。
组织行为学：形成与发展
第三节 社会知觉 一、社会知觉的性质
1.社会知觉的定义 社会知觉(social perception)是以特定内容为知觉对象的一种知觉活动。这种 知觉对象是人的行为及其内在动机，包括自身的行为、他人的行为以及人 与人之间的互动行为。
2.社会知觉的特性
(1)选择性 (2)显著性 (3)防御性 (4)完形性
组织行为学：形成与发展
3.感觉适应 绝对觉阈与差异觉阈的性质是感觉器官对刺激的敏感度（sensitivity）。某 感觉对某刺激的敏感度并非一成不变，当刺激持续时间甚久时，感官的敏 感度就会降低，这时绝对觉阈或差异觉阈均会随之变大。这种感觉器官因 接受刺激的时间长短而使其敏感度改变的现象，称为感觉适应（sensory ad aptation）。
组织行为学：形成与发展
(3)自我效能感的作用 一是影响行为选择。 二是动机性努力。 三是影响行为的持久性。 四是产生促进性思维。 五是能够提高对压力的耐受性。
图3—3 自我效能感的前因变量和结果变量 组织行为学：形成与发展
3.感觉的形成 感觉的形成类似数据筛选系统，每一个感觉过程都是对信息的提炼。感觉 的形成包括选择、转换、分析、编码这四个过程（理查德•格里格，2005） 。
组织行为学：形成与发展
二、感觉的特性
第二节 知觉
一、知觉的性质
1.知觉的含义 知觉是主体对环境的对象化把握,体现为个体为了理解环境而解释其感觉印 象的过程(彭聃龄,2004)。
2.知觉与感觉 知觉和感觉都是当前事物在脑中的反映,其差别在于:感觉是对外界事物 的个别属性(如颜色、气味、温度等)的反映,知觉是对事物的各种属性、 各个部分及其相互关系的、综合的、整体的反映。
组织行为学：形成与发展
第三节 社会知觉 一、社会知觉的性质
1.社会知觉的定义 社会知觉(social perception)是以特定内容为知觉对象的一种知觉活动。这种 知觉对象是人的行为及其内在动机，包括自身的行为、他人的行为以及人 与人之间的互动行为。
2.社会知觉的特性
(1)选择性 (2)显著性 (3)防御性 (4)完形性
组织行为学：形成与发展
3.感觉适应 绝对觉阈与差异觉阈的性质是感觉器官对刺激的敏感度（sensitivity）。某 感觉对某刺激的敏感度并非一成不变，当刺激持续时间甚久时，感官的敏 感度就会降低，这时绝对觉阈或差异觉阈均会随之变大。这种感觉器官因 接受刺激的时间长短而使其敏感度改变的现象，称为感觉适应（sensory ad aptation）。
组织行为学：形成与发展
(3)自我效能感的作用 一是影响行为选择。 二是动机性努力。 三是影响行为的持久性。 四是产生促进性思维。 五是能够提高对压力的耐受性。
图3—3 自我效能感的前因变量和结果变量 组织行为学：形成与发展
3.感觉的形成 感觉的形成类似数据筛选系统，每一个感觉过程都是对信息的提炼。感觉 的形成包括选择、转换、分析、编码这四个过程（理查德•格里格，2005） 。
组织行为学：形成与发展
二、感觉的特性
第七章 群体的性质、规范与角色 《组织行为学》PPT课件
3.群体是由两个或更多相互作用和相互影响的个体所组成(Shaw,1981) 4.个体互动使人们成为一个群体,为一个共同目标而努力奋斗的一批人组成了一个 群体(克特·巴克,1977) 5.群体是一群拥有同一目标和规范的个体,通过相互影响、共同活动,具有内聚力 的一个集合体(俞国良,2006) 6.群体是由人们自发形成的,成员的地位和角色以及权利和义务都不明确,无固定 编制的群体,主要用于满足人们某种生活需要,带有明显的感情色彩(梅奥,1931)
2.角色的探讨
G. H. 米德
R. 林顿
H. H. 凯利和J. W. 蒂博
J. L. 弗里德曼
Л.布耶娃(1968)
组织行为学：形成与发展
11
二、角色的类型
(1)先赋角色与自致角色 (2)自觉的角色与不自觉的角色 (3)规定性角色与开放性角色 (4)功利性角色与表现性角色
三、角色的扮演
1.角色认同
什么时候应该表现为什么样的精神状态等等；社交规范，用于规定群体成
员日常的人际交往行为，比如，应该与谁共进午餐、工作中如何交友和进
行社交活动等等；资源分配规范，涉及工作任务安排、工具分配方式等。
。2.群体规范的形式 心理学家常常将群体规范划分为正式规范(formal norm)和非正式规范 (informal norm)(俞国良,2006)。 3.群体规范的范围 一是它能否促进群体的生存。
地位(status)是群体成员对成员之间相互关系的界定,以此反映出个体在 群体中的重要程度的差异(Wilson,1978)。 3.角色 角色(role)是指群体成员对于自己和他人行为方式的稳定期望。 4.凝聚力 所谓凝聚力(cohesiveness),是指将成员维持在群体内部的力量。
组织行为学：形成与发展
2.角色的探讨
G. H. 米德
R. 林顿
H. H. 凯利和J. W. 蒂博
J. L. 弗里德曼
Л.布耶娃(1968)
组织行为学：形成与发展
11
二、角色的类型
(1)先赋角色与自致角色 (2)自觉的角色与不自觉的角色 (3)规定性角色与开放性角色 (4)功利性角色与表现性角色
三、角色的扮演
1.角色认同
什么时候应该表现为什么样的精神状态等等；社交规范，用于规定群体成
员日常的人际交往行为，比如，应该与谁共进午餐、工作中如何交友和进
行社交活动等等；资源分配规范，涉及工作任务安排、工具分配方式等。
。2.群体规范的形式 心理学家常常将群体规范划分为正式规范(formal norm)和非正式规范 (informal norm)(俞国良,2006)。 3.群体规范的范围 一是它能否促进群体的生存。
地位(status)是群体成员对成员之间相互关系的界定,以此反映出个体在 群体中的重要程度的差异(Wilson,1978)。 3.角色 角色(role)是指群体成员对于自己和他人行为方式的稳定期望。 4.凝聚力 所谓凝聚力(cohesiveness),是指将成员维持在群体内部的力量。
组织行为学：形成与发展
领导组织行为学陈春花课件.ppt
领导者劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导 人及其追随者共同的价值观和动机领导、组愿织望行为和学需陈求春花、课抱件负和理想。
组织 行为学
一、什么是领导
1.领导的含义
理解领导定义的几个切入点
切入点1
作为特殊社会 活动的领导行 为，领导行为 围绕组织的目 标实施并完成 的整个过程就 是领导过程
论
认为是最有效的管理，能带来生产力 和利润的提高，员工事业的成就与满 足，身体与精神的健康等绩效。
5.5
中庸之道型领导
1.1
贫乏型领导
任务型领导
9.1
布莱克和穆顿 的管理方格论
关心生产
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
五、领导权变理论
费德勒权变理 论模型
费德勒的理论假设是领导者会倾向于一整套特定的领 导行为。这种理论考虑到了领导者的特性和情境的特 性两个方面。
中心
领导把对工作单位中的社会方面的强烈关注和高
绩效期望结合了起来。
领导组织行为学陈春花课件ຫໍສະໝຸດ 组织 行为学四、领导行为理论
俄亥俄州大学的研
究：定规和关怀
放任自流
领 导 行
密歇根大学的 研究
（权力定位于个人）
为 勒温的领导作 家长式风格
理
风理论
没有领导的讨论
论 布莱克专和制穆顿 （的权管力理定位方于格领论导者）
布莱克和人穆关顿心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的
的管理方多格种论领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，
使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图。
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
四、领导行为理论
组织行为学课件PPT(共 40张)
• 斯米斯（C.A.Smith）、奥尔干和尼尔（Near）确认了两个 维度的组织公民行为：利他主义（Altruism）和一般化的顺 从（Generalized Compliance），前者表现出对特别的人 （例如一个同事）提供帮助后，后者则主要是一种具有更多
公民责任心的非个人形式，它包括对关于工作过程和产品规
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 • 规范承诺
三、组织承诺的测量
• 默德：OCQ • /bbs/index.php
• 梅耶和艾伦：组织承诺三因素测量表
• 量表的本土化问题 • /p-1036497.html • 共154题
尊重和理解；运动员精神含有一种对偶尔和暂时的个人不便
与强制性安排不发牢骚、申诉和抗议的态度，愿意毫无抱怨
的忍受；公民美德则是一种在组织的管理过程中具有责任心
和建设性的投入，积极参加和自觉关心组织各种活动。尽管
后来许多学者又从更多的方面和角度对组织公民行为作了探
讨，但就目前来说，采纳得较多的还是主要由奥尔干等人提 出的五维度组织公民行为结构观点。
• OCB 至少由七个维度构成:助人行为(helping behavior) ,
• 运动家道德(sportsmanship) , • 组织忠诚(organizational loyalty) , • 组织遵从(organizational compliance) , • 个人首创性(individual initiative) , • 公民道德(civicvirture) • 和自我发展(selfdevelopment) 。
• 对组织目标的认同和接受； • 渴望为组织发挥作用； • 维持组织成员资格的欲望。
• 夏兰希克： • 个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行
组织行为学完整版课件全套ppt教学教程最全整套电子讲义幻灯片
• 组织行为学的三个层次都涉及道德问题。 • 个体 • 群体 • 组织—黑箱；效率和公平的平衡；外部性 • 研究伦理问题：违反知情和同意原则；侵
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
38
本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
8
5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
4
2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
31
一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
犯隐私群；用物质奖励和行政命令诱使人 员参加试验.
38
本章内容
2.1 价值观与行为 2.2 知觉与行为 2.3 态度与行为 2.4 人格与行为 2.5 能力与行为 2.6 意志与行为 2.7 情感与行为
8
5. 管理中的人事因素
• 角色论----半数活动少于9分钟； 人际----挂名首脑,领导者,联络者 信息传递----监听者, 传播者, 发言人 决策制定----企业家, 混乱驾御者, 资源 分配者, 谈判者
• 成功管理者研究中人的因素
• 组织行为：管理中人的因素
• 成功的管理者----社交联络贡献最大. Fred Luthans.
自尊,权力.经济性(实现目标)
• 组织----对完成特定使命的人的系统性安排。 3要素
• 作业与管理
4
2. 组织和环境
• 存在于组织之外并对组织产生影响作用的 外部事物和现象
• 自然、技术、文化、经济、政治等方面 • 组织和环境进行物质、能量、信息交换 • 组织的利益相关者 • 组织要适应环境的变化；组织对环境的影
• 以研究目标为原则的分类：描述研究、因 果性研究、预测性研究
• 可控性分类的研究方法：案例分析、现场 调查、实验室实验和现场实验
31
一.研究分类
• 设计研究方法时，需要注意：效度，信度， 普遍性.
• 效度，也称有效性，即指标是否测量了它 要测量的研究内容.
• 信度，也称可信性，指测度结果的一致性. • 普遍性行为研究（多数社会科学的研究也
作态度以及周围的人际关系
组织行为学培训PPT课件
• 总结词：领导情境理论认为领导者需要具备对情境的认知和应对能力，以实现 最佳的领导效果。
• 详细描述：领导者需要了解不同情境的特点和需求，并灵活地调整自己的应对 方式和行为，以实现最佳的领导效果。例如，在组织变革过程中，领导者可以 采用一些变革管理的技巧和方法来引导员工适应变革的需求；而在需要解决冲 突的情境下，领导者则可能需要采取更加客观和中立的方式来化解冲突。
，以达到最佳的领导效果。例如，在紧急情况下，领导者可能需要采取集权的 方式快速做出决策；而在需要团队成员共同参与的情境下，领导者则可能需要 采取民主的方式鼓励员工参与。 • 总结词：领导权变理论认为领导者需要具备灵活应变的能力，以适应不同的情 境和需求。 • 详细描述：领导者需要了解不同情境的特点和需求，并灵活地调整自己的领导 方式和行为，以适应不同情境的需求。例如，在团队建设过程中，领导者可以 采用一些团队建设的技巧和方法来促进团队成员之间的沟通和合作；而在需要 快速决策的情境下，领导者则可能需要采取更加果断和权威的方式来快速做出 决策。
组织文化理论
01
02
03
组织文化理论定义
组织文化理论主要研究组 织的价值观、信仰、习俗 等文化因素对组织成员行 为和组织绩效的影响。
组织文化的塑造
组织文化可以通过领导者 言行、仪式和庆典等方式 进行塑造，形成具有特色 的文化氛围。
组织文化的作用
组织文化可以激发员工的 归属感和自豪感，提高组 织的凝聚力和竞争力。
跨文化组织行为学研究
要点一
文化差异对组织行为的影响
不同国家和地区的文化背景存在显著差异，这些文化差异 对组织行为和领导力有着重要影响。跨文化组织行为学研 究需要深入探索文化差异对组织成员的价值观、行为和团 队协作的影响，以及如何应对文化冲突和提高跨文化沟通 能力。
• 详细描述：领导者需要了解不同情境的特点和需求，并灵活地调整自己的应对 方式和行为，以实现最佳的领导效果。例如，在组织变革过程中，领导者可以 采用一些变革管理的技巧和方法来引导员工适应变革的需求；而在需要解决冲 突的情境下，领导者则可能需要采取更加客观和中立的方式来化解冲突。
，以达到最佳的领导效果。例如，在紧急情况下，领导者可能需要采取集权的 方式快速做出决策；而在需要团队成员共同参与的情境下，领导者则可能需要 采取民主的方式鼓励员工参与。 • 总结词：领导权变理论认为领导者需要具备灵活应变的能力，以适应不同的情 境和需求。 • 详细描述：领导者需要了解不同情境的特点和需求，并灵活地调整自己的领导 方式和行为，以适应不同情境的需求。例如，在团队建设过程中，领导者可以 采用一些团队建设的技巧和方法来促进团队成员之间的沟通和合作；而在需要 快速决策的情境下，领导者则可能需要采取更加果断和权威的方式来快速做出 决策。
组织文化理论
01
02
03
组织文化理论定义
组织文化理论主要研究组 织的价值观、信仰、习俗 等文化因素对组织成员行 为和组织绩效的影响。
组织文化的塑造
组织文化可以通过领导者 言行、仪式和庆典等方式 进行塑造，形成具有特色 的文化氛围。
组织文化的作用
组织文化可以激发员工的 归属感和自豪感，提高组 织的凝聚力和竞争力。
跨文化组织行为学研究
要点一
文化差异对组织行为的影响
不同国家和地区的文化背景存在显著差异，这些文化差异 对组织行为和领导力有着重要影响。跨文化组织行为学研 究需要深入探索文化差异对组织成员的价值观、行为和团 队协作的影响，以及如何应对文化冲突和提高跨文化沟通 能力。
组织行为学课件(PPT 68页)
组织是为了实现个人的以及组织的目标而工作在 一起的人的集合。
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》（第七版） 斯蒂芬·罗宾斯（美）
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%（考勤+作业） 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论，虽符合我们的期待，但都是错误 的。因此，采用科学方法，系统地对组织行为进行研究和 总结，是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系
· individual goals:
赚钱、公益事业、获得权力和名望、愉快的工作 体验等等
· organizational goals:
不断为顾客提供他们所需要的创新性产品和服 务、资产增值、给股票持有者、管理者和员工相 应的回报等等。
· 组织与员工的关系：组织成员（员工）的行为表 现，实际上决定了一个组织的命运。
《组织行为学》 《企业人才能力管理》 《职业生涯发展》
北京物资学院 劳动人事系
重要参考书
《组织行为学》（第七版） 斯蒂芬·罗宾斯（美）
《组织管理心理学》王垒 北京大学出版社
北京物资学院 劳动人事系
关于成绩
平时成绩20%（考勤+作业） 闭卷、集中考试成绩80%
北京物资学院 劳动人事系
• 5：Professional
专业自信型 Pragmatic Self-Assured 喜欢挑战，相信行动而非运气。务实果断，通常被赋
予较大责任，因为人们信赖你。有影响力，有较高成 就动机，从不满足。
• 6：Peaceful
平和谨慎型 Discreet Non-Aggressive 重视自我与世界的和谐，享受得到的，不过分追逐。
low level is a good way to increase performances. 4、It is best to keep pay levels secret.
——这些凭直觉得出的结论，虽符合我们的期待，但都是错误 的。因此，采用科学方法，系统地对组织行为进行研究和 总结，是十分必要的。
北京物资学院 劳动人事系
结论是……
北京物资学院 劳动人事系
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（3）情景因素-境联效应(Context Effect)
❖指知觉的上下联系或情景对知觉结 果的影响。
A 12 13 14
C 返回目录
第四章
员工激励理论与实践
一、激励的概念
❖1.激励的概念
激励指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是 通常所说的调动人的积极性。
2. 激励的五要素
（1）及时 视频: 不及时激励
组织行为学
——研究工作组织中员工行为
规律的科学
主讲教师: xx xx农业大学经济与管理学院
目录
第一章 组织行为学简介 第二章 个体行为的基础 第三章 知觉 第四章 员工激励理论与实践
第一章 组织行为学简介
一 什么是组织行为学 二 组织行为学的模型及理论基础 三 组织行为学的研究对象
一、什么是组织行为学
进入
知觉的组合原则
知觉的组织原则
接近律 相似律 闭锁律 连续律
①接 近 律 adjacency
ab cd ef gh
接近律：
在时间和 空间上接 近的对象， 有知觉为 同类的倾 向。
②相 似 律 similarity
●●●●●●●●●●● ●●●●●●●●●●● ●●●●●●●●●●● ●●●●●●●●●●● ●●●●●●●●●●● ●●●●●●●●● ●●●●●●●●●●●
问题：图片中描述的是什么事物？
3.影响知觉选择的因素
Factors Influencing Perception
知觉对象因素
Object
影响因素
知觉者主观因素
Perceiver
情景性因素
Context
（1）知觉对象因素
❖ 刺激对象的组合 ❖ 刺激物的新异性 ❖ 运动 ❖ 目标与背景的关系 ❖ 刺激物的强度
1.胆汁质
❖胆汁质——情绪兴奋性较高，直爽热情， 精力旺盛，情绪体验强烈而持久，但抑制 能力差，反应速度快。
李逵
张飞
2.多血质
❖多血质——情绪兴奋性高，性情活跃， 外部表现明显,善于交际.
孙悟空
3 .粘液质
❖粘液质——黏液质型的主要特征：情绪 兴奋性较低，安静沉稳，内倾明显，自 制力强。
关
羽
4 .抑郁质
及时激励
（ 2 ）具体 （ 3 ）阐述益处 （ 4 ）个人感觉 （ 5 ）再接再厉
二、激励理论
激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论
行为强化理论 综合激励模型
1. 内容型激励理论
❖马斯洛的需要层次理论 ❖阿尔德弗的ERG理论 ❖麦可利兰的成就需要理论 ❖赫茨伯格的双因素理论
(1) 马斯洛的需要层次论模型
一朝春尽红颜老，花落人亡两不知！
返回目录
第三章
知觉
我们并不是看到现实，而是对 自己所看到的东西做出解释，并称 它为现实。
—————— 斯蒂芬 ·P·罗宾斯
一、知觉(Perception )及其影响因素
1.感觉: 大脑对作用于感觉器官的客观事物的 个别属性的直接反映。 2.知觉:选择、组织和解释感觉刺激，使之成为 一个有意义的和连贯的现实映象的过程。
一年三百六十日，风刀霜剑严相逼。 明媚鲜妍能几时，一朝漂泊难寻觅。 花开易见落难寻，阶前闷杀葬花人。 独把花锄偷洒泪，洒上空枝见血痕。 杜鹃无语正黄昏，荷锄归去淹重门。 青灯照壁人初睡，冷雨敲窗被未温。 怪侬底事倍伤神，半为怜春半恼春。 怜春忽至恼忽去，至又无言去不闻。 做宵庭外悲歌发，知谁是花魂与鸟魂？ 花魂鸟魂总难留，鸟自无言花自羞。 愿侬此日生双翼，随花飞到天尽头。 天尽头，何处有香丘！ 未若锦囊收艳骨，一抔净土掩风流。 质本洁来还洁去，强于污淖陷渠沟。 尔今死去侬收葬，未卜侬身何日丧。 侬今葬花人笑痴，他年葬侬知是谁？ 试看春残花渐落，便是红颜老死时。
相似律：
具有相似 性的对象 易被知觉 为一组
③闭 锁 律 closure
闭锁律： 将分散而 有一定联 系的知觉 对象的反 映综合起 来。
④连 续 律 continuity
连续律：
aபைடு நூலகம்
在空间，
时间上有
连续性的
b
对象，容 易被知觉
为一个整
体。
AT T E N T I O N !
知觉的组合原则能够使人们更加有效 迅速地把握知觉对象。
但是往往也会使得人们对时空或运动 特征上有关连而实质上毫不相关的对象之 间作出因果判断，产生错觉。
返回
返回
返回
刺激物的强度
世界上最大的广告面
返回
（2）知觉者的主观因素(Perceiver )
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
个性特征
知觉者的兴趣和爱好会 影响到知觉的选择性， 通常人们最感兴趣的人 或凡事是最能容够易满被足知 或觉 威到 胁。 人 的某种需要，影响其动 机知个验的觉体能人对所够或象具加事的有强，中的或容 心 知 者易 。 识 减成 和 弱为 经 知 觉不者同对气知质觉、客性体格的的知人觉在。 知觉的深度和广度上有 所不同。
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要
自我实现
激励（追求的目标）
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
个体水平——心理学，群体水平——社会心理学 组织水平—— 人类学与社会学
三、组织行为学的研究对象
个 体
群 体
组
织
返回目录
第二章
个体行为的基础
一、气质的类型和特征
❖随着心理学的发展，心理学家不断发展和完善体 液说，并揭示了高级神经活动的规律性和神经过 程的基本特征，从而对气质作了科学的解释。心 理学把气质化分为四种类型：胆汁质、多血质、 粘液质、抑郁质。
❖组织行为学是综合运用各种与人的行为有 关的知识，研究各类工作组织中人的工作 行为规律的科学。
二、组织行为学的模型及理论基础
群体结构、规模、 群体规范、群体内 聚力、沟通、领导 、冲突、权利与政 治
组织水平 群体水平
组织设计、组织 文化、组织发展 与变革
个性、知觉与学 习、态度、需要 与动机
个体水平
❖抑郁质——抑郁质型的主要特征：情绪 兴奋性低，但体验深刻；反应速度迟缓 而不灵活，性情沉静，内倾向。
林 黛 玉
葬花吟
花谢花飞花满天，红消香断有谁怜？ 游丝软系飘春榭，落絮轻沾扑绣帘。 闺中女儿惜春暮，愁绪满怀无处诉。 手把花锄出绣帘，忍踏落花来复去。 柳丝偷荚自芳菲，不管桃飘与李飞。 桃李明年能再发，明年闺中知有谁？ 三月香巢已垒成，梁间燕子太无情！ 明年花发虽可啄，却不道人去梁空巢也倾