中集集团-经营者-薪酬结构分析

成就辉煌!
在道路运输车辆业务方面 ，在能源、化工及食 品装备业务方面 ，在海洋工程业务方面 ，在机 场设备业务方面 ，在金融服务业务方面 .
二、经营者简介 （麦伯良）
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中集集团本期业绩预计情况
1．业绩预告期间：2012 年1 月1 日至2012 年3 月31 日
2．业绩预告类型：同向大幅下降
基本每股收益
一、企业简介
中国国际海运集装箱（集团）股份有限公司（简称：中集
集团 CIMC）。是一家为全球市场提供物流装备和能源装备的企 业集团，主要经营集装箱、道路运输车辆、能源和化工装备、海 洋工程、机场设备等装备的制造和服务。
公司成立于1980年，是中国最早的集装箱专业生产厂之一。 1982年9月正式投产，1987年公司进行重组。1994年公司股票 在深圳证券交易所上市。1995年公司以集团架构运作。集团总 部设在深圳经济特区。目前在中国及海外拥有二十余家全资及控 股子公司。自1996年以来，中集集装箱产销量一直居全球第一 位。中集是全球唯一能够提供全系列集装箱产品，并拥有完全自 主知识产权的供应商，产品遍及北美、欧洲、亚 洲等全球主要 的物流系统。
中集集团2010年年度报告显示，集团董事兼总裁麦伯 良取得596.22万元的薪酬，而2011年度薪酬增长至 957.74万元，涨幅达到60.64%。
近日发布2012年第一季度业绩预告，预计公司一季度 实现净利润2.72亿元至5.43亿元，公告称今年初净利润和 基本每股收益将比上年同期减少60%~80%。与此同时， 一则中集集团CEO麦伯良获得957.74万元高昂年薪，居A 股央企CEO薪酬榜首的消息就显得与之格格不入。中集 集团证券事务代表王心九在接受记者采访时表示，麦伯良 的薪酬总额是经董事会表决同意的，是合理的。并且，王 先生认为，高管年薪额度与第一季度业绩大幅下滑并不存 在任何关联。而记者查阅2011年年度报告时发现，中集 集团2011年的营业收入为641亿元，2010年为518亿元， 同比增长了23.87%；2011年、2010年利润总额分别为 50.2亿元和36.7亿元，同比增长了36.7%。
核结果再行发放绩效工资，杜绝工资发放的随意性。 5.关于高管业绩考核的内容及标准。 6.设立有特色的薪酬与考核委员会。 7.可运用“HU”理论（打八折定基数）有效限制高管高薪。
谢谢你们的观看！！！
中集薪酬福利构成如下表：：
四、（一）值得借鉴之处
1.中集集团高层管理者年薪以所承担的责任大小为依 据，体现了岗位价值。
2. 高管年薪大幅上调具有激励性，体现了对其绩效的 认可，奖励提高其工作积极性。关注核心人才 ，留住核 心人才。
3. 高管年薪的高水平保持了高层管理人员的市场竞争 性。
4. 高管年薪采用总薪酬体系，使集团利益也高管利益 联系起来，具有很强的激励性。
（三）改进办法
1.将更多的固定薪资转化为可变的业绩奖励。 2.中集集团高管薪酬与其承担的经营责任、难度和风险等挂钩，
建立薪酬分配的激励约束机制，高管拿高薪要先考核再兑现。 3.将中集集团高管薪酬水平与职工平均工资水平相联系，合理调
控高管与职工之间的薪酬差距。 4.通过系统的绩效考核及监督办法对高管进行绩效考核，根据考
2009年9月16日，人力资源社会保障部同中央组织部、监察部、 财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央 企业负责人薪酬管理的指导意见》，以建立健全中央企业负责人收 入分配的激励和约束机制。据报道，《意见》主要从适用范围、规 范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险 和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责 人薪酬管理作出了规范。这也是首次对所有行业央企发出高管“限 薪令”。文件首次明确规定央企高管基本年薪与上年度中央企业在 岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果 确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。意见明确了企业 负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三 部分构成。
分析某企业的经营者年薪，提 出其值得借鉴之处和值得改进
之处，以及如何改进？
分析企业——中集集团
• 小组成员：徐丽梅 张涛 潘娜
马世娟 尹烁达 李佳琼
邓慧仙 李晓存
央企高管究竟应该拿多少钱？怎么拿?
2009年，保监会曾向五家国有保险公司（集团）下发了负责人 薪酬管理暂行办法。在暂行办法中明确表示，公司负责人的年度薪 酬增长率应低于公司薪酬增长率。央企高管也有“限薪令”。
净利润 基本每股收益
年初至下一报告 期期末 2012年1月1日— 2012年3月31日
27,165万元— 54,330万元
0.1020元— 0.2041元
上年同期 2011年1月1日— 2011年3 月31日
135,825万元
0.5102元
增减变动（%）
下降60%—80% 下降60%—80%
三、经营者薪酬分析
5.实施宽带工资结构，按职位等级来定位薪点，适应 企业的变革需要。实施不一样的薪酬管理，让企业的人力 资本标杆动态调节。
6.尊重付出与回报对等的农场法则。让高能力者得到 高收入，让高付出者有高回报！用制度保证员工的高收入， 激发员工的工作热情。
（二）需改进之处
1.高管薪酬与企业绩效关联度低，绩效评价体系缺乏。高 管工资呈现固定化。
2.高管人员薪酬结构不合理。主要表现在： (1)固定报酬多，变动报酬少； (2)当期报酬多，远期报酬少。 3.薪酬体系与战略、文化不匹配。 4.制度内工资等级差别小，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。 6.薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。 7.薪酬级别过分单一。