胜任力模型
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对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表
现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监 督下的工作状态。 6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如 成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的 外在行动。
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洋葱模型
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包
裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个
性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技
能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难
以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技
能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的
动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋
研究表明：怀疑性、世故性、乐群性和责任性是广播
电视从业人员比较重要的人格特征。（其中：怀疑性
和世故性主要是指人的成熟程度，广播电视从业人员
需要具有更为成熟稳重的人格特征，同时也需要有强
烈的责任感；乐群性是指与他人进行社会交往的能力
及与人相处和合作的能力，广播电视从业人员在工作
中需要与社会上的大量人员进行交往；同时，广播电
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质 和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容 易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与 表现起着关键性的作用。
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冰山模型
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即
胜任力模型
No.4
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简介
名称 定义 起源 发展
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名称
胜任力模型 Competency model 又称 能力素质模型 能力模型 胜任特征模型 才能模
型
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定义
McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作绩效 或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技 能、能力、特质或动机。
葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水
下浅层部分。同冰山模型相比，本质是一样的，都强
调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预
测一个人的长期绩效。洋葱模型更突出潜在素质与显
现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的
关系。
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应用
理论与实例
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实际应用
广播电视从业人员胜任力模型的实际应用 作者采用卡特尔16PF问卷调查研究广播电视从业人员
1973年，McClelland在《美国心理学家》杂志上发表 文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》提出，胜任力是真正区分生活成就或 工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。
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冰山模型
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冰山模型
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在 表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容 易通过培训来改变和发展。
McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与 一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的 动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识 别的行为技能和个人特征。
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起源
胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美 国国务院感到以智利因素为基础选拔外交官的效果并 不理想。许多智力高的人才，在实际工作中的表现却 令人失望。McClelland博士应邀帮助美国国务院设计 一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法。
胜任力的人格特征，并深入分析在不同年龄从业人员 的人格特征的区别，为广播电视从业人员的招聘、选 拔、管理和培训提供依据。
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操作步骤
从该广播电视总台各部门随机选取被试者100名，发放 问卷100份，其中回收有效问卷94份。
通过人格特征的因子分析和不同年龄的人格特征的方 差分析提取重要要素。
视行业中的许多工作项目都是以团队为单位开展的，
因此，广播电视从业人员需要具备较高的责任性的人
格特征）。
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招聘阶段：对候选人进行人格特征的测试与评价，考 察该候选人员的人格特征是否与本岗位相匹配。我们 可以根据具体岗位的不同要求来选拔出最适合的员工。
例如，如果招聘的是编辑人员，则需要责任性和情绪 稳定性更高些的人员；而如果招聘的是记者，则需要 乐群性、兴奋性和幻想性较高的人员。
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冰山模型
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关， 我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。 可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形 式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些 素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工 作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作 时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的 东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但 往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一 些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
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洋葱模型
美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰 的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质 洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了 各构成要素可被观察和衡量的特点。
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洋葱模型
易于培养与 评价
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不易于评价 与后天习得
洋葱模型
动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；特 质是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向 与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为 是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形 象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识 是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能 力。
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绩效管理阶段：研究表明，乐群性和怀疑性要素比重 较高的测试者年龄多为40岁以下；而世故性和怀疑性 比重较大的员工年龄多集中在40岁以上。
例如：第一类人群正处于其职业生涯上升期，在绩效 考核中注重结果指标，因此针对这类人群，应尽可能 将考核指标量化，有利于激励其工作积极性并提高满 意度； 对于第二类人群，他们更看重他人尊重、个人 价值的实现，因此在绩效管理中强调对他们的赞赏和 高期许会对其绩效产生正向作用。
现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监 督下的工作状态。 6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如 成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的 外在行动。
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洋葱模型
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包
裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个
性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技
能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难
以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技
能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的
动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋
研究表明：怀疑性、世故性、乐群性和责任性是广播
电视从业人员比较重要的人格特征。（其中：怀疑性
和世故性主要是指人的成熟程度，广播电视从业人员
需要具有更为成熟稳重的人格特征，同时也需要有强
烈的责任感；乐群性是指与他人进行社会交往的能力
及与人相处和合作的能力，广播电视从业人员在工作
中需要与社会上的大量人员进行交往；同时，广播电
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质 和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容 易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与 表现起着关键性的作用。
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冰山模型
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即
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No.4
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简介
名称 定义 起源 发展
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名称
胜任力模型 Competency model 又称 能力素质模型 能力模型 胜任特征模型 才能模
型
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定义
McClelland在1973年给出的定义：与工作或工作绩效 或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技 能、能力、特质或动机。
葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水
下浅层部分。同冰山模型相比，本质是一样的，都强
调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预
测一个人的长期绩效。洋葱模型更突出潜在素质与显
现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的
关系。
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应用
理论与实例
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实际应用
广播电视从业人员胜任力模型的实际应用 作者采用卡特尔16PF问卷调查研究广播电视从业人员
1973年，McClelland在《美国心理学家》杂志上发表 文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》提出，胜任力是真正区分生活成就或 工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。
精品课件
冰山模型
精品课件
冰山模型
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在 表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容 易通过培训来改变和发展。
McClelland在1994年给出的定义是：能将高绩效者与 一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的 动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识 别的行为技能和个人特征。
精品课件
起源
胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美 国国务院感到以智利因素为基础选拔外交官的效果并 不理想。许多智力高的人才，在实际工作中的表现却 令人失望。McClelland博士应邀帮助美国国务院设计 一种能有效预测实际工作绩效的人员选拔方法。
胜任力的人格特征，并深入分析在不同年龄从业人员 的人格特征的区别，为广播电视从业人员的招聘、选 拔、管理和培训提供依据。
精品课件
操作步骤
从该广播电视总台各部门随机选取被试者100名，发放 问卷100份，其中回收有效问卷94份。
通过人格特征的因子分析和不同年龄的人格特征的方 差分析提取重要要素。
视行业中的许多工作项目都是以团队为单位开展的，
因此，广播电视从业人员需要具备较高的责任性的人
格特征）。
精品课件
招聘阶段：对候选人进行人格特征的测试与评价，考 察该候选人员的人格特征是否与本岗位相匹配。我们 可以根据具体岗位的不同要求来选拔出最适合的员工。
例如，如果招聘的是编辑人员，则需要责任性和情绪 稳定性更高些的人员；而如果招聘的是记者，则需要 乐群性、兴奋性和幻想性较高的人员。
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冰山模型
其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关， 我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。 可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形 式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些 素质。
第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工 作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作 时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的 东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但 往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一 些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。
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洋葱模型
美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰 的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质 洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了 各构成要素可被观察和衡量的特点。
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易于培养与 评价
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不易于评价 与后天习得
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动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；特 质是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向 与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为 是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形 象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识 是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能 力。
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绩效管理阶段：研究表明，乐群性和怀疑性要素比重 较高的测试者年龄多为40岁以下；而世故性和怀疑性 比重较大的员工年龄多集中在40岁以上。
例如：第一类人群正处于其职业生涯上升期，在绩效 考核中注重结果指标，因此针对这类人群，应尽可能 将考核指标量化，有利于激励其工作积极性并提高满 意度； 对于第二类人群，他们更看重他人尊重、个人 价值的实现，因此在绩效管理中强调对他们的赞赏和 高期许会对其绩效产生正向作用。