第三章激励理论及应用
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§ 较高层次的需要越是满足得 少，对较低层次的需要的渴 望也越多。
第三章激励理论及应用
与Maslow的不同之处
§ 马斯洛严格按由低到高逐级上升，ERG指出 人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺 序，而是可以越级的；
§ 马斯洛是建立在满足—上升的基础上，ERG 不仅体现在满足—上升，而且体现在挫折— 回归方面；
▪ 人要生存，就有各种需要；只有没满足的需要 能够激发行为，满足了的需要不能激励因素；
▪ 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序— 从基本到复杂；
▪ 当某一级的需要得到满足后，才会追求高一级 的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的 内存动力。
第三章激励理论及应用
•自我实现 •尊重需要 •社会交往需要 •安全需要 •生理需要
第三章激励理论及应用
强化的类型
§斯金纳认为：运用“强化”以改造行为一 般有四种方式
正强化 负强化 自然消退 惩罚
第三章激励理论及应用
强化的方式
§ 完全强化（连续强化） § 部分强化（间歇强化） § 固定比例强化 § 变动比例强化
第三章激励理论及应用
实施行为矫正的步骤
§ 识别与绩效有关的 关键行为
§ 经理人期股和期权制度的实施（以武汉模 式为例）
第三章激励理论及应用
岗位评价
§ 海克曼的和欧海姆认为，一个工作或者一 个岗位是否对员工具有激励作用，可以从 以下五个方面来衡量：
• 工作的性质
员工的心理状态
起到的效果
• 技能的多样性 • 任务的完整性 • 任务的重要性
• 自主性
•反馈
体验到工作的意义
自己现在的所得 自己过去的所得 （纵向比较） 自己现在的投入 自己过去的投入
第三章激励理论及应用
基本原理：人是通过寻求人与人之间的
社会公平（即所得到的报酬与绩效相称 合理）而被激励的。
•结果/投入（自己）= 结果/投入（他人）？
•报酬多了
•公平
•报酬不足
第三章激励理论及应用
•可能出现的投入与结果
第三章激励理论及应用
期望模式
为了有效地激发工作动机，使激励力达 到最好值，弗罗姆提出了人的期望模式 ：
•个人努力•A •个人绩效 •B •组织报酬•C •个人需要
•A •= 努力-绩效的关联性 •B •= 绩效-报酬的关联性 •C •= 报酬—满足个人需要的关系
第三章激励理论及应用
§ 公平理论问题的提出
第三章激励理论及应用
▪ 生理需要：为生存的基本需要 ▪ 安全需要：心理上与物质的安全保障
亲和需要: 友谊和群体的归属感 ▪ 尊重需要：受到别人的尊重和自己的自尊 ▪ 自我实现需要：实现个人的理想、抱负
第三章激励理论及应用
理论概括
§ 强调需要对激励的重要关系，即需要的普遍性原 理
§ 强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次 性原理
第三章激励理论及应用
对不公平感，采取的对策 领导者应该尽可能公平
无私地对待每一个员工 进一步提高管理水平 改革不合理的规章制度 进行必要的思想教育
第三章激励理论及应用
强化论
§ 又称学习论或操作论；代表人物是哈佛大 学教授斯金纳 答应性行为：与生俱来的行为 操作性行为：必须经过学习而发生的行 为 斯金纳认为人们作用于环境的结果，如 果使他的需要满足，这种行为的频率就会 增加
•保健因素
• 满意 没有满意
• 没有不满意 不满意
第三章激励理论及应用
过程型激励理论
§ 弗鲁姆的期望理论 § 亚当斯的公平理论 § 强化理论 § 个人行为的矫正—行为塑造
第三章激励理论及应用
弗鲁姆（H.Vroom)的期望理论
§ 美国心理学家弗鲁姆1964年在《工作 与激励》一书中，提出了著名的期望 理论。
§ 高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实 现难度越来越大，激励力量增强
第三章激励理论及应用
工人迫切需要调查：
第三章激励理论及应用
§ 缺陷：1.错误的利已主义； 2.是机械的，并不总是按照这种严格的顺序发展； 3.同一时间可有多种需要共存。
§ 应用： 1.关心职工的需要，建立以人为本的管理 思想； 2.调查研究，真正了解职工的需要； 3.建立有针对性的激励机制，从而激发职工的工 作积极性。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970）
美国心理学家 ，生日 1908/1 /4
第三章激励理论及应用
奥德弗ALDERFER的ERG理论
§ 奥德弗把马斯洛的需要层次压缩 为三种需要，即存在需要、关系 需要和成长需要。
§ 存在需要(Existence)—(生理需要和 安全需要）；
§ 赫兹伯格认为，人类有两种不同类型的 需要，以不同的方式影响人们的行为， 激励因素和保健因素
第三章激励理论及应用
第三章激励理论及应用
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-
2000)
美国行为科学家
生日 1923/18/4
“我的理论试图强调保持明知的战略.”
▪
•激励
•环境
•努力
•绩效
•对报酬的公平感
•奖酬
•满足
• •
能 力
角 色 认
知
第三章激励理论及应用
亚当斯（S.Adams)的公平理论
§ 公平:属于一种客观现象,公认的准则、法规
§ 公平感：属于一种主观现象，ห้องสมุดไป่ตู้人的一种心理状况
§ “收支比率”对照：
自己的所得
他人的所得 （横向比较）
自己的投入
他人的投入
第三章激励理论及应用
2020/12/7
第三章激励理论及应用
第三章 激励理论及应用
§ 第一节激励概述 § 第二节激励理论 § 第三节激励与制度设计
第三章激励理论及应用
第一节 激励概述
§ 激励的定义 § 需要、动机与行为 § 正激励 § 负激励
第三章激励理论及应用
激励的定义
§ 根据大多数管理学家的研究成果，激励是 指通过影响员工的内在需要，激发员工的 行为动机，从而使个体的行为趋向组织目 标的过程和活动。
第三章激励理论及应用
激励与制度设计
§ 员工持股和经理人期股及期权 § 工作设计与再设计 § 目标管理 § 负激励制度
第三章激励理论及应用
员工持股的概念
§ 20世纪50年代美国著名律师路易斯.凯尔索 提出了员工持股的概念和员工持股计划 “ESOP”(Employee Stock Ownership Plan)。该计划是指企业内部员工出资认购 本企业的部分股权，委托员工持股会（或 持股公司、托管中心）作为社团法人托管 运作的制度。
——福雷德里克.赫兹伯格
第三章激励理论及应用
激励因素：能够使人们产生工作满意感的这一 类因素
激励因素主要来自工作本身，主要有： 工作上的成就感、工作中得到的认可和赞赏、 工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、 工作的发展前途、个人的成长发展机会 保健因素：促使人们产生不满意的因素 保健因素主要来自外界的工作环境，主要有： 公司的政策和制度、技术监督、与上级之间的 人事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间 的人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工 作条件、职务地位
业的成本，而是为了促使员工更好的工 作。
•维护现有利益
•动
•行
机
为
•组织目标
第三章激励理论及应用
内容型激励理论
§ 马斯洛的需要层次论 § 奥德弗的ERG理论 § 麦克利兰的成就需要论 § 赫兹伯格的双因素理论
第三章激励理论及应用
马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
第三章激励理论及应用
人类行为模式
•需 要
•动 机
•行 动
第三章激励理论及应用
正激励
§ 正激励模型：正激励是通过满足员工的 生理和心理需要来调动员工积极性的。
•未 满 足 的需要
•动 机 •组织目标
•行 动
第三章激励理论及应用
负激励
负激励模型：负激励有时也叫威胁激励
，目的不在于剥夺员工的利益，降低企
§ 关系需要（Relationship)--（亲和需 要部分尊重需要））
§ 成长需要（Growth)—(自我实现的 需要与部分尊重需要）
第三章激励理论及应用
奥德弗的主要观点
§ 各个层次的需要得到的满足 越少，则这种需要越为人们 所渴望。
§ 较低层次的需要越是能够得 到较多的满足，对较高层次 的需要就越渴望。
§ 关键行为规范化 § 失效行为的原因分
析 § 政策干预 § 绩效评估
第三章激励理论及应用
综合激励模型 波特—劳勒综合激励模型
第三章激励理论及应用
迪尔（W.Dill)综合激励模型 （1981 大连）
迪尔认为一项任务的激励水平取决于两方面，一个 是任务本身的激励(M内)和任务完成后所得奖酬的激 励(M外)之和。
体验到责任 看到工作结果
•高的内在激励； •高质量的工作表现； •高的工作满意感；
•低缺勤率和低离职率。
投入
时间 经验 努力 知识 忠诚负责精神 出勤率 能力 个人品格 健康
结果
薪金 晋升 对工作成绩的认可 领导的赏识 人际关系的改变 工作特权 挑战性工作的获得 奖金 地位
第三章激励理论及应用
亚当斯及后来的研究者，对报酬方面的不
公平感对员工劳动态度的影响进行了研究 ，得出了以下的结论：
报酬过高 报酬过低
§ 模式公式：激发力量=目标效价*期望 值
数学表达式：M=∑V*E，M为激励水平， V为效价、价值、重要性，E为期望值、 期望概率、可能性
第三章激励理论及应用
§ 效价和期望值不同的结论，决定着不同的 激励强度：
§E高*V高=M高 强激励 §E中*V中=M中 中激励 §E低*V高=M低 弱激励 §E高*V低=M低 弱激励 §E低*V低=M低 极弱激励或无激励
M=M内+M外=(M目+M成）+M外 =V目+V成*E1+V奖*E1*E2
1.V目：如何使任务本身更具有吸收力。（挑战性、 轮岗。） 2.V成：使明白完成工作（对单位、用户、国家） 的重要性； 3.V奖：外在奖励的诱励力（针对不同的需要）； 4.E1：增加众对付出努力后达到预期绩效的把握； 5.E2:任务完成后能确保拿到向他许诺的各种外酬。
§ 马斯洛认为五种需要是生来就有的，是内在 的，而奥德弗认为其中有生来就有的，也后 天学习得来的。 总的来讲，Alderfer理论相对于Maslow 理论更符合现实。
第三章激励理论及应用
麦克利兰（D.C.Meclelland)的成就 需要理论
§ 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰是当代研究 动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年 代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出 了著名的"三种需要理论"
第三章激励理论及应用
员工持股计划的实施
▪ 股权安排 ▪ 资金来源 ▪ 股份分配 ▪ 股份分红 ▪ 职工股的管理
第三章激励理论及应用
经理人期股和期权
§ “代理人问题” § 经理人期股和期权制度
§ 对所有者来讲，降低了监督成本 § 相对于其他激励工具，期权与期股将对经营者外
在的约束转化为内在的动力，从而给经营者一个 较为稳定的、有效的激励剌激。
§ 成就需要：争取成功希望做得更好的需要； § 权力需要: 影响他人、支配他人并不人控制的
需要； § 亲和需要：或合群需要，建立友好亲密的人际
关系的需要。
第三章激励理论及应用
麦克利兰的主要观点
成就动机强的人有三个主要的特征： 第一，喜欢自己设置目标，不愿意接受目标 第二，回避选择极度困难的目标 第三，渴望得到即刻反馈。
第三章激励理论及应用
Herzberg激励-保健理论
•激励因素
保健因素
•成就 •承认 •工作本身 •责任 •晋升 •成长
•监督 •公司政策 •工作条件 •工资 •人际关系
•非常满意 中等满意 非常不满意
第三章激励理论及应用
满意—不满意观点的对比
•传统观点
• 满意
不满意
•Herzberg的观点
•激励因素
•高成就需要者更 喜欢这样的工作
•个人的责任 •反馈
•中等程度的风险
第三章激励理论及应用
赫茨伯格（F.Herzberg)的双因素理论
§ 20世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格 提出，要从人的内心、从工作本身来调 动人的积极性，工作对人的吸引力才是 最主要的激励因素。结论来自他对9个工 业企业中203名工程师、会计师的调查。
计时工资
计件工资
产量
质量
产量
质量
第三章激励理论及应用
§ 企业员工不公平感可分为：主观不公平感和客观 不公平感
§ 主观不公平感 由于个人自身的德才素质，把公平的现象视为
不公平 由于人的知觉误差而产生错误判断 由于归因偏差而产生错误判断
§ 客观不公平感 由于客观不公平的现象而引起的不公平感 劳动定额不合理 工种任务不均匀 承包基数不科学 领导者作风不正
第三章激励理论及应用
与Maslow的不同之处
§ 马斯洛严格按由低到高逐级上升，ERG指出 人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺 序，而是可以越级的；
§ 马斯洛是建立在满足—上升的基础上，ERG 不仅体现在满足—上升，而且体现在挫折— 回归方面；
▪ 人要生存，就有各种需要；只有没满足的需要 能够激发行为，满足了的需要不能激励因素；
▪ 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序— 从基本到复杂；
▪ 当某一级的需要得到满足后，才会追求高一级 的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的 内存动力。
第三章激励理论及应用
•自我实现 •尊重需要 •社会交往需要 •安全需要 •生理需要
第三章激励理论及应用
强化的类型
§斯金纳认为：运用“强化”以改造行为一 般有四种方式
正强化 负强化 自然消退 惩罚
第三章激励理论及应用
强化的方式
§ 完全强化（连续强化） § 部分强化（间歇强化） § 固定比例强化 § 变动比例强化
第三章激励理论及应用
实施行为矫正的步骤
§ 识别与绩效有关的 关键行为
§ 经理人期股和期权制度的实施（以武汉模 式为例）
第三章激励理论及应用
岗位评价
§ 海克曼的和欧海姆认为，一个工作或者一 个岗位是否对员工具有激励作用，可以从 以下五个方面来衡量：
• 工作的性质
员工的心理状态
起到的效果
• 技能的多样性 • 任务的完整性 • 任务的重要性
• 自主性
•反馈
体验到工作的意义
自己现在的所得 自己过去的所得 （纵向比较） 自己现在的投入 自己过去的投入
第三章激励理论及应用
基本原理：人是通过寻求人与人之间的
社会公平（即所得到的报酬与绩效相称 合理）而被激励的。
•结果/投入（自己）= 结果/投入（他人）？
•报酬多了
•公平
•报酬不足
第三章激励理论及应用
•可能出现的投入与结果
第三章激励理论及应用
期望模式
为了有效地激发工作动机，使激励力达 到最好值，弗罗姆提出了人的期望模式 ：
•个人努力•A •个人绩效 •B •组织报酬•C •个人需要
•A •= 努力-绩效的关联性 •B •= 绩效-报酬的关联性 •C •= 报酬—满足个人需要的关系
第三章激励理论及应用
§ 公平理论问题的提出
第三章激励理论及应用
▪ 生理需要：为生存的基本需要 ▪ 安全需要：心理上与物质的安全保障
亲和需要: 友谊和群体的归属感 ▪ 尊重需要：受到别人的尊重和自己的自尊 ▪ 自我实现需要：实现个人的理想、抱负
第三章激励理论及应用
理论概括
§ 强调需要对激励的重要关系，即需要的普遍性原 理
§ 强调需要分为层次，成阶梯式逐级上升，即层次 性原理
第三章激励理论及应用
对不公平感，采取的对策 领导者应该尽可能公平
无私地对待每一个员工 进一步提高管理水平 改革不合理的规章制度 进行必要的思想教育
第三章激励理论及应用
强化论
§ 又称学习论或操作论；代表人物是哈佛大 学教授斯金纳 答应性行为：与生俱来的行为 操作性行为：必须经过学习而发生的行 为 斯金纳认为人们作用于环境的结果，如 果使他的需要满足，这种行为的频率就会 增加
•保健因素
• 满意 没有满意
• 没有不满意 不满意
第三章激励理论及应用
过程型激励理论
§ 弗鲁姆的期望理论 § 亚当斯的公平理论 § 强化理论 § 个人行为的矫正—行为塑造
第三章激励理论及应用
弗鲁姆（H.Vroom)的期望理论
§ 美国心理学家弗鲁姆1964年在《工作 与激励》一书中，提出了著名的期望 理论。
§ 高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实 现难度越来越大，激励力量增强
第三章激励理论及应用
工人迫切需要调查：
第三章激励理论及应用
§ 缺陷：1.错误的利已主义； 2.是机械的，并不总是按照这种严格的顺序发展； 3.同一时间可有多种需要共存。
§ 应用： 1.关心职工的需要，建立以人为本的管理 思想； 2.调查研究，真正了解职工的需要； 3.建立有针对性的激励机制，从而激发职工的工 作积极性。
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970）
美国心理学家 ，生日 1908/1 /4
第三章激励理论及应用
奥德弗ALDERFER的ERG理论
§ 奥德弗把马斯洛的需要层次压缩 为三种需要，即存在需要、关系 需要和成长需要。
§ 存在需要(Existence)—(生理需要和 安全需要）；
§ 赫兹伯格认为，人类有两种不同类型的 需要，以不同的方式影响人们的行为， 激励因素和保健因素
第三章激励理论及应用
第三章激励理论及应用
福雷德里克.赫兹伯格 (Fredrick Herzberg，1923-
2000)
美国行为科学家
生日 1923/18/4
“我的理论试图强调保持明知的战略.”
▪
•激励
•环境
•努力
•绩效
•对报酬的公平感
•奖酬
•满足
• •
能 力
角 色 认
知
第三章激励理论及应用
亚当斯（S.Adams)的公平理论
§ 公平:属于一种客观现象,公认的准则、法规
§ 公平感：属于一种主观现象，ห้องสมุดไป่ตู้人的一种心理状况
§ “收支比率”对照：
自己的所得
他人的所得 （横向比较）
自己的投入
他人的投入
第三章激励理论及应用
2020/12/7
第三章激励理论及应用
第三章 激励理论及应用
§ 第一节激励概述 § 第二节激励理论 § 第三节激励与制度设计
第三章激励理论及应用
第一节 激励概述
§ 激励的定义 § 需要、动机与行为 § 正激励 § 负激励
第三章激励理论及应用
激励的定义
§ 根据大多数管理学家的研究成果，激励是 指通过影响员工的内在需要，激发员工的 行为动机，从而使个体的行为趋向组织目 标的过程和活动。
第三章激励理论及应用
激励与制度设计
§ 员工持股和经理人期股及期权 § 工作设计与再设计 § 目标管理 § 负激励制度
第三章激励理论及应用
员工持股的概念
§ 20世纪50年代美国著名律师路易斯.凯尔索 提出了员工持股的概念和员工持股计划 “ESOP”(Employee Stock Ownership Plan)。该计划是指企业内部员工出资认购 本企业的部分股权，委托员工持股会（或 持股公司、托管中心）作为社团法人托管 运作的制度。
——福雷德里克.赫兹伯格
第三章激励理论及应用
激励因素：能够使人们产生工作满意感的这一 类因素
激励因素主要来自工作本身，主要有： 工作上的成就感、工作中得到的认可和赞赏、 工作本身的挑战性和兴趣、工作职务上的责任感、 工作的发展前途、个人的成长发展机会 保健因素：促使人们产生不满意的因素 保健因素主要来自外界的工作环境，主要有： 公司的政策和制度、技术监督、与上级之间的 人事关系、与同级之间的人事关系、与下级之间 的人事关系、工资、职务保障、个人的生活、工 作条件、职务地位
业的成本，而是为了促使员工更好的工 作。
•维护现有利益
•动
•行
机
为
•组织目标
第三章激励理论及应用
内容型激励理论
§ 马斯洛的需要层次论 § 奥德弗的ERG理论 § 麦克利兰的成就需要论 § 赫兹伯格的双因素理论
第三章激励理论及应用
马斯洛的需要层次理论
▪ 基本论点：马斯洛在1943所著的《人的动机理 论》中，提出了需要层次理论，他把人的需求 归纳为生理、安全、社会交往、尊重和自我实 现五大类，并由低到高形成阶梯
第三章激励理论及应用
人类行为模式
•需 要
•动 机
•行 动
第三章激励理论及应用
正激励
§ 正激励模型：正激励是通过满足员工的 生理和心理需要来调动员工积极性的。
•未 满 足 的需要
•动 机 •组织目标
•行 动
第三章激励理论及应用
负激励
负激励模型：负激励有时也叫威胁激励
，目的不在于剥夺员工的利益，降低企
§ 关系需要（Relationship)--（亲和需 要部分尊重需要））
§ 成长需要（Growth)—(自我实现的 需要与部分尊重需要）
第三章激励理论及应用
奥德弗的主要观点
§ 各个层次的需要得到的满足 越少，则这种需要越为人们 所渴望。
§ 较低层次的需要越是能够得 到较多的满足，对较高层次 的需要就越渴望。
§ 关键行为规范化 § 失效行为的原因分
析 § 政策干预 § 绩效评估
第三章激励理论及应用
综合激励模型 波特—劳勒综合激励模型
第三章激励理论及应用
迪尔（W.Dill)综合激励模型 （1981 大连）
迪尔认为一项任务的激励水平取决于两方面，一个 是任务本身的激励(M内)和任务完成后所得奖酬的激 励(M外)之和。
体验到责任 看到工作结果
•高的内在激励； •高质量的工作表现； •高的工作满意感；
•低缺勤率和低离职率。
投入
时间 经验 努力 知识 忠诚负责精神 出勤率 能力 个人品格 健康
结果
薪金 晋升 对工作成绩的认可 领导的赏识 人际关系的改变 工作特权 挑战性工作的获得 奖金 地位
第三章激励理论及应用
亚当斯及后来的研究者，对报酬方面的不
公平感对员工劳动态度的影响进行了研究 ，得出了以下的结论：
报酬过高 报酬过低
§ 模式公式：激发力量=目标效价*期望 值
数学表达式：M=∑V*E，M为激励水平， V为效价、价值、重要性，E为期望值、 期望概率、可能性
第三章激励理论及应用
§ 效价和期望值不同的结论，决定着不同的 激励强度：
§E高*V高=M高 强激励 §E中*V中=M中 中激励 §E低*V高=M低 弱激励 §E高*V低=M低 弱激励 §E低*V低=M低 极弱激励或无激励
M=M内+M外=(M目+M成）+M外 =V目+V成*E1+V奖*E1*E2
1.V目：如何使任务本身更具有吸收力。（挑战性、 轮岗。） 2.V成：使明白完成工作（对单位、用户、国家） 的重要性； 3.V奖：外在奖励的诱励力（针对不同的需要）； 4.E1：增加众对付出努力后达到预期绩效的把握； 5.E2:任务完成后能确保拿到向他许诺的各种外酬。
§ 马斯洛认为五种需要是生来就有的，是内在 的，而奥德弗认为其中有生来就有的，也后 天学习得来的。 总的来讲，Alderfer理论相对于Maslow 理论更符合现实。
第三章激励理论及应用
麦克利兰（D.C.Meclelland)的成就 需要理论
§ 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰是当代研究 动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年 代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出 了著名的"三种需要理论"
第三章激励理论及应用
员工持股计划的实施
▪ 股权安排 ▪ 资金来源 ▪ 股份分配 ▪ 股份分红 ▪ 职工股的管理
第三章激励理论及应用
经理人期股和期权
§ “代理人问题” § 经理人期股和期权制度
§ 对所有者来讲，降低了监督成本 § 相对于其他激励工具，期权与期股将对经营者外
在的约束转化为内在的动力，从而给经营者一个 较为稳定的、有效的激励剌激。
§ 成就需要：争取成功希望做得更好的需要； § 权力需要: 影响他人、支配他人并不人控制的
需要； § 亲和需要：或合群需要，建立友好亲密的人际
关系的需要。
第三章激励理论及应用
麦克利兰的主要观点
成就动机强的人有三个主要的特征： 第一，喜欢自己设置目标，不愿意接受目标 第二，回避选择极度困难的目标 第三，渴望得到即刻反馈。
第三章激励理论及应用
Herzberg激励-保健理论
•激励因素
保健因素
•成就 •承认 •工作本身 •责任 •晋升 •成长
•监督 •公司政策 •工作条件 •工资 •人际关系
•非常满意 中等满意 非常不满意
第三章激励理论及应用
满意—不满意观点的对比
•传统观点
• 满意
不满意
•Herzberg的观点
•激励因素
•高成就需要者更 喜欢这样的工作
•个人的责任 •反馈
•中等程度的风险
第三章激励理论及应用
赫茨伯格（F.Herzberg)的双因素理论
§ 20世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格 提出，要从人的内心、从工作本身来调 动人的积极性，工作对人的吸引力才是 最主要的激励因素。结论来自他对9个工 业企业中203名工程师、会计师的调查。
计时工资
计件工资
产量
质量
产量
质量
第三章激励理论及应用
§ 企业员工不公平感可分为：主观不公平感和客观 不公平感
§ 主观不公平感 由于个人自身的德才素质，把公平的现象视为
不公平 由于人的知觉误差而产生错误判断 由于归因偏差而产生错误判断
§ 客观不公平感 由于客观不公平的现象而引起的不公平感 劳动定额不合理 工种任务不均匀 承包基数不科学 领导者作风不正