人才测评的指标体系
人才测评指标体系的构建
人才测评指标体系的构建随着经济社会发展的推进和竞争日益激烈，人才的选拔与测评成为不可忽视的重要环节。
构建一个科学合理的人才测评指标体系，对于准确评估人才的素质和潜力，进一步提高组织的人力资源优化配置和发展水平具有重要意义。
下面将从目标确定、指标选择和权重确定三个方面，探讨人才测评指标体系的构建方法。
一、目标确定在明确目标的基础上，将目标细化为具体的指标，以便后续的指标选择和权重确定。
二、指标选择1.可靠性：指标的可靠性是指测量结果的稳定性和一致性。
选择具有较高可靠性的指标可以提高测评结果的准确度。
可以采用统计方法分析历史数据，对每个指标的稳定性和一致性进行评估。
2.有效性：指标的有效性是指其能够有效地区分不同人才的差异。
在指标选择时，要确保被选择的指标能够有效地反映人才的特点和能力，并与目标相关联。
3.代表性：指标的代表性是指其能够全面、客观地评估人才的能力和素质。
要选择那些能够全面反映人才能力的指标，并结合多种方法和工具进行综合评估，避免单一指标的主观性和片面性。
4.可操作性：指标的可操作性是指其能够方便使用和测量。
要选择那些容易获取和测量的指标，避免过于复杂和难以操作的指标。
三、权重确定在确定指标后，还需要确定各个指标的相对权重，以实现对各项指标的合理权衡。
权重的确定可以采用专家评估法、层次分析法、主成分分析法等方法。
1.专家评估法：组织专家对各个指标进行评估并进行权重分配，通过专家的经验和判断来确定权重。
可以邀请相关专家进行评估，并根据其评估结果进行权重的确定。
2.层次分析法：将指标之间的关系构建成一个层次结构，通过判断两两之间的相对重要性，来确定权重。
可以利用层次分析法对指标之间的关系进行量化评估。
3.主成分分析法：通过分析各个指标之间的相关性，将指标进行降维处理，并确定各个主成分的权重。
可以采用主成分分析法对指标进行综合评估。
通过上述步骤，就可以建立一个科学合理的人才测评指标体系。
在实际运用中，还需要不断修正和完善指标体系，以适应不同领域和发展阶段的需求。
第6章 人才测评(刘善仕人力资源管理)
18
四、人才测评的组织与实施
（四）测评结果反馈阶段
1.适当对测评结果进行校正； 2.重视专家或群众的判断； 3.重视员工的满意度。
1根据在实际工作情况员工与职位匹配程度或是员工个人因 素，对员工重新评价、重新配置的过程。 2. 原因和手段： 再配置原因 手 段
确定测评指标权 重
明确测评标准体 系结构
完善测评标准
筛选与表述测评 指标
9
三、人才测评的主要方法
（一） 履历分析
1.定义：根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作 业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 2.特点： （1）预测效度很差； （2）不可或缺的基础工作。
10
三、人才测评的主要方法
第6章 人才测评
授课教师：X X X
XXX大学XX学院
20XX年XX月XX日
0
目录
一、人才测评概述
二、人才测评的指标体系
三、人才测评的主要方法
四、人才测评的组织与实施 五、人力资源再配置
1
一、人才测评概述
（一）人才测评的含义
1.含义：通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行 测量和评定的活动。 2.测评内容： （1）身体素质； （2）心理素质。
6
二、人才测评的指标体系
（一）测评指标
4.测评指标的设计方法： （1）素质图示法；
（2）问卷调查法；
（3）个案研究法；
（4）面谈法；
（5）经验总结法。
7
二、人才测评的指标体系
（二） 测评标准体系
1.综合等级标准；
2.分解提问标准。
8
二、人才测评的指标体系
（三） 测评指标体系的设计步骤
人员素质测评指标体系的概述
05
人员素质测评指标体系的应用
在招聘中的应用
1 2 3
确定招聘标准
通过人员素质测评指标体系，企业可以明确各个 岗位的素质要求，从而制定出相应的招聘标准。
筛选简历和面试
根据测评指标，企业可以对候选人的简历和面试 表现进行评估，筛选出符合岗位素质要求的候选 人。
提高招聘质量
通过人员素质测评，企业可以更准确地评估候选 人的能力和潜力，从而提高招聘的质量和成功率。
在培训中的应用
确定培训需求
通过对员工的素质进行测评，企 业可以了解员工的优势和不足， 从而确定培训需求和培训重点。
制定培训计划
根据测评结果，企业可以制定针 对性的培训计划，提高员工的素 质和能力。
评估培训效果
在人才选拔中的应用
01
02
03
选拔标准制定
通过人员素质测评指标体 系，企业可以明确选拔标 准，选拔出符合要求的优 秀人才。
人才筛选
根据测评指标，企业可以 对候选人的能力和潜力进 行评估，筛选出符合选拔 标准的人才。
提高选拔准确性
通过人员素质测评，企业 可以更准确地评估候选人 的能力和潜力，提高选拔 的准确性和成功率。
人员素质测评指标体系的 概述
• 人员素质测评指标体系的概念 • 人员素质测评指标体系的建立 • 人员素质测评指标体系的实施 • 人员素质测评指标体系的评价与改进 • 人员素质测评指标体系的应用
01
人员素质测评指标体系的概念
定义与意义
定义
人员素质测评指标体系是指一套用于 评估人员素质的、相互关联的测评指 标的集合。
THANKS
人员素质测评指标体系的设计方法包括
一、考察职业技能和专业知识水平1.1 通过面试、笔试等方式评估候选人的职业技能和专业知识水平，包括技术能力、专业背景、工作经验等方面的能力和水平。
1.2 可以制定技能和知识测试题目，结合实际工作场景进行测评，以验证候选人的实际操作能力和专业知识的掌握程度。
二、评估交流与表达能力2.1 能够通过面试、小组讨论等方式，考察候选人的交流与表达能力，包括口头表达能力、书面表达能力、交流协调能力等方面。
2.2 可以结合模拟场景或角色扮演等方式，考察候选人在不同情况下的交流表达能力，以了解其在实际工作中的处理能力。
三、测评人际关系及团队合作能力3.1 通过案例分析、团队活动等方式，评估候选人的人际关系及团队合作能力，包括团队精神、合作意识、决策协调能力等方面。
3.2 可以组织团队合作项目，考察候选人在团队协作中的角色定位、团队领导能力、协作能力等方面的表现，以了解其在团队工作中的实际表现。
四、考察责任心和执行力4.1 根据候选人的工作经历和项目经历，评估其在工作中的责任心和执行力，包括项目推进能力、任务执行情况、问题处理能力等方面。
4.2 可以采用案例分析或实际工作情景模拟等方式，考察候选人在工作中面对压力和挑战时的应对能力，以了解其具体的责任心和执行力。
五、综合素质评估5.1 针对候选人的个人品质、行为习惯、职业道德等方面，进行综合评估和打分，包括态度端正、学习能力、创新能力等方面。
5.2 可以采用综合素质评估问卷、360度360度评估、综合面试等方式，综合考察候选人各个方面的素质表现，以便于全面了解候选人的整体素质。
六、建立素质评价标准和权重6.1 根据企业的实际情况和招聘岗位的要求，建立起相应的人员素质评价标准和权重，以便于更加客观和全面地对候选人进行评估和筛选。
6.2 可以参考专业的人才测评工具和方法，结合企业的实际需求和候选人的具体情况，合理设置各项素质评价指标的权重和标准，以确保评估的科学性和准确性。
人才测评体系
百家人才测评为了使百家更加科学、有效地选才、用才，以及为公司育才、留才提供参考依据，百家人才测评将主观评价和客观测评技术相结合，主观评价参照人力资源部门评价、用人部门评价相结合，客观测评技术评价结合笔试、面试、工作模拟和评价中心等技术，对测试人员做到全方位评价。
本测评具体可运用于招聘与选拔，培训诊断与辅导，培养与晋升、员工职业生涯规划、人力资源诊断等。
一、百家测评指标百家人才测评侧重从人员素质、工作能力、发展潜质等三方面进行测评，各指标所占比例如下：1、人员素质指标（占总测评分数的30%）依据百家对人员素质的要求，含身体素质、心理素质、外在素质、文化素质、自我意识等方面。
2、工作能力指标（占总测评分数的30%）依据百家各岗位工作分析的职位要求，含工作阅历、专业知识、专业素养等项。
3、发展潜质指标（占总测评分数的40%）个人潜质对百家的发展可能产生的贡献，含表达能力、计划能力、人际协调能力、组织管理能力、学习能力（及习惯）等。
二、测评流程分析岗位类别—>选择测评项目—> 通知测评小组—> 测评—> 测评评估—> 用人建议。
三、岗位类别“我的百家”七大中心，涉及的岗位类别可分为：管理岗、技术岗、设计岗及业务岗四大类。
四、测评项目架构1、管理岗，分为两部分：第一部分：主管及以上岗位，需测评以下项目：（1）综合素质测评；（2）管理能力测评包括：1）管理潜能测评；2）胜任能力测评等。
（3）专业知识测评；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
第二部分：管理培训生，需测评以下项目：（1）气质类型测评；（2）毕业生职业能力测验；（3）管理潜能测验；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
2、技术岗位：主要针对负责B2C系统开发的岗位，需测评以下项目：（1）综合素质测评；（2）学习能力测评；（3）专业知识测评；（4）根据岗位的实际需求，用人部门也可要求增加其他的测评项目。
人才测评指标体系设计
• 选择经过验证和标准化的测评工具 • 考虑测评工具的适用性、可靠性和有效性
构建完整的测评指标体系
构建测评模型
• 根据测评指标和评价标准构建测评模型 • 对测评模型进行验证和优化
设计测评指标
• 根据测评目的和对象设计全面且客观的测评指标 • 考虑测评指标的可度量性和可操作性
确定测评标准
• 为每个测评指标设定明确的评价标准和等级划分 • 考虑评价标准的客观性和公平性
03
人才测评指标体系的设计案例与实践
企业级人才测评指标体系设计案例
设计思路
• 以企业的核心价值观和业务需求为导向 • 考虑测评指标的全面性和可比性
设计内容
• 包括知识技能、能力素质和绩效表现等多个维度 • 设定具体指标和评价标准
修订方法
• 采用专家咨询法，收集行业专家和企业管理者的意见 • 考虑修订过程的系统性和规范性
持续改进人才测评指标体系的有效性
持续改进思路
• 以企业战略和业务需求为导向，不断优化指标体系 • 提高测评指标体系的针对性和实用性
持续改进方法
• 采用实践反馈和数据分析相结合的方法，持续改进指标体系 • 考虑改进过程的动态性和灵活性
设计成果
• 形成企业级的人才测评指标体系 • 为企业的人才选拔、培训和激励提供有效依据
不同岗位的人才测评指标体系设计案例
设计思路
• 考虑不同岗位的职责特点和能力要 求 • 体现岗位的专业性和特殊性
设计内容
• 包括专业知识、技能水平和综合素 质等多个维度 • 设定具体指标和评价标准
设计成果
• 形成针对不同岗位的人才测评指标 体系 • 为企业的人才选拔、培训和激励提 供针对性依据
第一节人才测评指标体系概述分析课件
一、人才测评指标体系的概念
人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关的个人 素质的维度。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相互联 系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己 的独立性。
二、人才素质的基本内容
身体素质
• 素质
心理素质
体质 体力 精力 文化素质
品德素质
智能素质
通过调查研究确定与工作相关的，
卷调查或头脑风暴等方式，进行 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能力
测评指标确定的方法。
素质。
工作（职务）说明书查阅法：
任职资格（翻译） 教育背景: ◆外国语言专业本科以上学历。 培训经历: ◆受过行业状况、行业术语、外事礼仪、公共关系、产品知识等方面的培训 经 验: ◆2年以上相关工作经验。 技能技巧: ◆熟悉行业术语，熟悉多国风俗禁忌； ◆能独立完成必要的口译、笔译任务； ◆能承担外事接待活动的组织、翻译任务； ◆良好的口头和书面表达能力； ◆熟练使用办公软件。 态 度: ◆工作严谨认真，耐心细致； ◆善于交际，热情周到，责任心强； ◆具有团队精神，乐于接受挑战性的工作。
测评标度
5分 3分 0分
3、标记
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度 和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或 数字来表示。比如对于“是”与“否”这两 个标度，就可以将“是”记为“Ａ”，将 “否”记为“Ｂ”；或者将“是”记为 “１”，将“否”记为“２”。
标度其实就是计量等级，而标记则表示与各 个等级相对应的符号。
➢测评标准可以视为一个体系，由标志、标度 和标记三个要素组成。
1、标志
所谓标志，就是对这些能够反映测评指标的 行为表现或行为特征进行的描述。比如说 “语言表达能力好”的标志就可以是“能够 清楚有效地进行自我表达”。
人力资源测评的指标体系
人力资源测评的指标体系引言人力资源测评是企业管理中的重要环节，它能够帮助企业评估员工的综合素质和能力水平，为企业人力资源管理提供有效参考依据。
建立科学合理的人力资源测评指标体系是实施人力资源测评的关键步骤之一。
本文将探讨人力资源测评的意义，介绍人力资源测评的指标体系的构建原则和常用指标。
人力资源测评的意义人力资源测评的目的是通过评估和分析员工在工作中的表现和能力，为企业提供员工选拔、晋升和培训发展的依据。
具体来说，人力资源测评可以达到以下几个方面的意义： - 评估员工的能力水平：人力资源测评可以帮助企业了解员工在不同职位上的工作表现和能力，从而为企业制定合理的人才管理策略提供参考。
- 促进员工个人发展：通过测评结果，员工可以了解自己在工作中的强项和不足，并制定个人发展计划，提高自身能力和职业竞争力。
- 客观公正的员工考核依据：人力资源测评可以为企业提供客观公正的员工考核依据，避免主观意见对员工评价的影响。
- 激励和奖励员工：通过测评结果，企业可以对表现优秀的员工进行激励和奖励，激发员工的积极性和工作动力。
人力资源测评指标体系的构建原则在构建人力资源测评指标体系时，需要遵循一些原则，以确保指标体系的科学性和实用性： 1. 目标导向性原则：人力资源测评指标体系应该与企业的发展目标和战略一致，能够反映员工在实现企业目标时的贡献和表现。
2. 全面性原则：指标体系应该涵盖员工的各个方面，包括知识、技能、工作经验和个人素质等，以全面评估员工的能力和潜力。
3. 多样性原则：指标体系应该选取多个指标，从不同角度评估员工的综合能力，以减少因单一指标带来的主观评价和片面性。
4. 可操作性原则：指标应具备明确的定义和测量方法，以确保指标在实际操作中的可行性和可衡量性。
5. 变异度原则：指标应具备一定的区分度，能够准确判断员工之间的优劣差异，以便对员工采取相应的人力资源管理措施。
常用的人力资源测评指标人力资源测评指标可以从不同维度对员工进行评估和测量，下面列举了一些常用的人力资源测评指标： 1. 工作绩效指标：反映员工在工作中的表现和成果，如任务完成质量、工作效率等。
人才测评指标体系
人才测评指标体系人才测评指标体系是一种对个体能力和潜力进行评估和筛选的工具，其目的是为了更好地匹配个人的优势与岗位需求，提高整体人才的选拔和管理效果。
一个科学合理的人才测评指标体系可以帮助组织在招聘、培训、晋升等人才管理活动中做出准确的决策，提高员工的工作表现和组织绩效。
1.知识与技能：这包括个人的专业知识、技术技能和相关工作经验。
对于不同的职位和行业，该指标的内容会有所差异，比如对于工程师来说，技术技能可能更为重要，而对于销售人员来说，沟通和谈判能力可能更为重要。
2.智力与学习能力：这反映了个体的学习能力、思维能力和解决问题的能力。
高智商的人通常更具有应变能力，能够在复杂的工作环境中适应，并快速学习新知识和技能。
4.领导能力与创新精神：这反映了个体在工作中是否具备领导他人的能力和推动创新的能力。
一个优秀的领导者应该具备激励团队、指导他人和解决问题的能力，并能提出新的想法和解决方案。
5.适应能力与抗压能力：这反映了个体在面对压力和不确定性时的心理适应能力和抗压能力。
一个良好的个体应该具有积极的心态、积极的应对策略和稳定的情绪，以应对各种挑战和压力。
6.价值观与职业道德：这反映了个体对工作的态度和职业道德的准则。
一个良好的工作态度包括对工作的热情、诚实守信和责任心等，这对个体的工作表现和企业的声誉都至关重要。
以上仅是人才测评指标体系的一部分，实际的指标体系会根据不同的组织和岗位而有所差异。
一个科学有效的人才测评指标体系需要根据组织的需求进行量化和体系化，以确保评估的准确性和可靠性。
此外，需要注意的是，人才测评指标体系仅作为决策的参考，最终的人才选拔和管理决策应综合考虑更多的因素，如组织文化和员工的个人发展需求等。
人才测评指标的评价标准是什么,人才测评体系搭建五要素
人才测评指标的评价标准是什么?人才测评指标的评价标准是什么?测评指标评价标准一：测评指标标度；测评指标评价标准二：联系规则人才测评指标的评价标准是什么?下面一起来看看人才测评标准一直是行业内广泛讨论的话题。
考核结果是否客观，直接决定了人才测评的标准是否科学、准确，决定了人事决策的正确性。
并且在长期的人才测评实践中，笔者认为一个完整的人才测评标准体系应该包括测评指标和测评指标评价标准两个方面。
测量指标包括测量指标的定义和构成，而测量指标评价标准包括测量指标刻度、尺度和被试者水平的联系规则。
什么是人才测评指标的评价标准?测评指标评价标准一：测评指标标度人力资源测评指标的评价标准包括测评指标标度和联系规则两部分内容，在测评过程中，对被试的某一特定能力和心理素质的数量水平或等级，应有非常明确的要求或标准，也就是测评尺度。
衡量指标的标度一般分为定量标度和定性标度两种方法。
定量分析是采用分数法进行定标，定性定标就是用文字来标注不同等级的指标。
测评指标评价标准二：联系规则甚至对于每个测评指标都标注了比例，人力资源管理人员也需要将标注的比例和测评指标的级别联系起来。
关联规则是为了确保测评的可操作性，将某一测评指标的刻度与该指标不同程度的水平建立对应关系。
有了联系规律，测评过程中的评分活动才可能成为可能，简单的联系规则和复杂的联系规则就会成为可能。
人才测评体系搭建五要素如今，越来越多的企业开始重视内部人才的开发与培养，要培养满足企业各方面要求的优秀人才，企业必须首先搞清楚什么是人才。
换句话说，企业必须首先对人才进行测评，才能知道培训开发的目标和方向。
要进行人才测评工作，企业首先要建立人才测评体系。
那么，企业人才测评体系搭建有哪些要素呢?企业人才测评体系搭建五要素是什么？对于企业来说，在人才测评过程中，应该实现五个结合。
1、普遍性和特殊性相结合。
现代人才测评是针对特定岗位或人员的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面要充分体现岗位或岗位的特点和要求。
第二章 人才测评的指标体系
互联系的测评指标组成，而且每个测评指标 又有自己的独立性。
测评指标体系的构成
测评指标体系构成图
测评指标体系
测评指标
指标权重
测评要素
测评标准
测评维度
测评标志
测评内容
测评标度
测评要素
测评要素是指测评内容的细化条目，即确定测 评内容到底有哪些方面。
测评维度
•指的是各大类的素质，一个 指标体系往往由数个维度组成。
2. 影响综合测评结果
人员 指标A得分（权重） 指标B得分（权重） 综合得分 甲 乙 8（0.8） 5（0.8） 5（0.2） 10（0.2） 7.4 6
权重的确定方法
主观加权法
加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重 直接加权。
权重分配 的合理性
权重分配 的模糊性
权重数值 的归一性
权重的确定方法
确定绩效 有效标准
硬指标： 销售额、利润率等 软指标： 上级、同行、下级、 顾客的评价等
选择 效标样本
优秀业绩组 普通业绩组
收集资料
直接观察 行为事件访谈 主题分析 360度评定 专家小组
应用 胜任力模型
人员甄选、绩效 评估、培训、职 业发展计划
验证 胜任力模型
行为事件访谈 评价中心 问卷调查
建立 胜任力模型
假设一个班级的班 长的评价指标分别 是：责任心（A） 、组织能力（B） 、沟通能力（C） 、领导能力（D） 、学习成绩（E）
测评指标体系设计的常用方法
常用方法
通过对典型人物或事件的文字 资料或者相关的文献资料进行 研究，总结分析、归纳出测评 指标的方法。
工作分析
对某一工作内容、责任者、工作岗位、 工作时间、怎样操作以及为何这样做 进行书面描述，以此确定完成各项工 作所承担的责任和所需技能的系统。
人才测评指标体系
评分
对市场的变化能作出一定的反应,缺乏积极的应对措施。（0-2分）
能对市场的变化作出一定的反应,尽自己的努力开拓市场，具有一定的成功率。（3—5分）
能够观察市场动态及时做出调整,并可在适应市场变化的同时采取一定的时段开拓市场。（6—8分）
具备敏锐的市场洞察力，以市场为导向，能够采取一切手段挖掘市场潜力、开拓新渠道哦、发展新客户。（9—10分）
定义
评分
在工作中缺乏自信，不能圆满完成工作，自制能力较差（0-2分）
客观地应对工作中出现的问题,能听取他人的意见（3-5分）
在工作中能采取各种方法处理问题,正直可靠，有很好的自制人坦诚，心胸开阔，能有效控制自我（9-10分)
测评指标
自我管理能力
4。自我管理能力
10
4
领导技能
领导动机、影响力、展示能力、授权
10
5
分析式思考
系统思维、概括力、判断能力
10
6
自我管理能力
内省、应变能力、时间管理、创新
10
7
成就需求
成就导向、坚韧力
15
8
市场意识
市场开拓能力、市场导向
15
9
关注细节与秩序
关注细节、关注秩序
10
二、测评指标以及分级评分
测评指标
战略管理
能力
1、战略管理能力
分数合计
核定(等级）
人力资源部意见及签名
总经理意见及签名
备注
1.满分为100分.
2. 91分以上为A级
3. 81-90分为A—级
4。71—80分为B级
5. 61-70分为C级
6。60分以下为D级
具有很强的风险意识和洞察力，善于对全局性和前瞻性深入分析，做出决策，并提出可行性方案（9—10分）
人才测评的指标体系
人才测评的指标体系人才测评的指标体系人才是组织成功的关键因素之一，拥有高素质的员工不仅能够提升企业的竞争力，还能够推动企业的持续发展。
因此，人才测评成为企业招聘、选拔和培养人才的重要工具之一。
而一个科学合理的人才测评指标体系，对于提高人才选拔和培养的准确性和有效性，具有重要的意义。
人才测评的指标体系应该包含以下几个方面的内容：一、知识能力指标知识能力是员工在实施工作过程中所需的专业知识、技能和智力水平。
这是衡量人才是否具备基本工作能力的基础指标。
1.专业能力：包括员工的专业知识面广度、专业技能熟练程度以及解决问题的能力。
2.学习能力：员工的学习能力可以反映其适应新环境、学习新知识和技能的速度和深度。
3.创新能力：员工的创新能力可以反映其在工作中是否能够提出新的观点、方法和解决问题的能力。
二、沟通能力指标沟通能力是员工在与他人交流、合作和协调工作过程中所表现出的能力。
良好的沟通能力对于推动团队合作、提高协作效率具有重要作用。
1.口头表达能力：员工的口头表达能力可以反映其表达清晰、语言流利、逻辑性强的能力。
2.书面表达能力：员工的书面表达能力可以反映其能否对工作内容进行清晰、准确地书面记录和总结。
3.合作能力：员工的合作能力可以反映其与他人合作的意愿和能力，以及是否能够有效地协调团队成员的工作。
三、领导能力指标领导能力是员工在组织中发挥团队管理和协调的能力。
对于企业来说，拥有良好的领导能力的员工可以带领团队实现企业目标。
1.团队管理能力：员工的团队管理能力可以反映其是否能够有效地组织和管理团队成员，实现团队目标。
2.决策能力：员工的决策能力可以反映其在复杂环境下是否能够果断做出决策，并承担相应结果的能力。
3.影响能力：员工的影响能力可以反映其能否在组织中影响他人思想、行为和态度，带动团队向着共同目标前进。
四、职业操守指标职业操守是指员工在工作中遵守道德规范和职业道德准则的行为表现。
一个有良好职业操守的员工能够展现出高度的责任心和诚信度。
【方案】如何构建人才测评指标体系
的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说
使不同的测评指标的分数计量单位相等； 2.横向加权：给每个指标分配不同等级分数，其目的是使 不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较； 3.综合加权：纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使 不同测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。
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对象，以一定的测评目的为根据。 • 测评指标体系需根据测评客体的特点、测评目的来建构 • 人才测评客体的特点一般是由行业性质决定的
第4页Leabharlann 步骤二：确定测评的指标• 根据测评的客体特征与测评目的确定了大致的测评内容之后，
需要将测评的内容分解，把它们变成可操作的指标。
• 此处以工作分析法为例。可以运用工作分析法对工作目标、内 容及行为进行分解，把一个工作目标（内容或行为）分解为几 个相互联系的子系统，每个子系统下又分若干个子系统，直至 每个具体测评项目都能满足可测性的要求为止。
第8页
确定测评指标的方法
方法四：培训目标概括分析法
在各类组织人员培训机构的培训目标中，往往蕴含着各种各样的素质培养 目标的素材，这些目标也可以作为素质测评的指标。
方法五：价值分析法 根据各种素质在实际工作中的作用，划分为非具备不可、非常需要、需要 但要求不高三大类。依次找出这三大类素质，形成相应的指标。 方法六：文献查阅法 即通过查阅相关学科的文献资料来总结出我们所需要的测评目标。
步骤六：规定测评指标的计量方法
• 任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定 ：
1.计量等级及其对应的分数 2.二是计量的规则或标准 • 为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计 算机处理，可以采取统一的分等计分法
第 16 页
步骤七：试测并完善测评指标体系
人才测评指标体系
人才测评指标体系一、专业知识和技能专业知识和技能是一个人成功从事一些职业或领域所必需的基本条件。
这包括了对相关知识的掌握程度、技能的熟练度以及对新技术和发展的接受能力。
评估专业知识和技能的指标可以包括：1.学历和学位2.职业资格、认证和证书3.参与过的培训和学习经历4.在相关领域的工作经验和业绩二、团队合作能力团队合作能力是一个人在协同工作、沟通和协调团队目标时的能力。
这包括对团队目标的理解、合作意识和沟通能力。
评估团队合作能力的指标可以包括：1.团队项目中的角色和贡献2.与团队成员的合作关系3.对团队目标和团队文化的理解与认同三、解决问题和创新能力解决问题和创新能力是一个人在解决实际问题和应对挑战时的能力。
这包括对问题的分析和解决方案的制定，以及在复杂环境下的决策能力和创造力。
评估解决问题和创新能力的指标可以包括：1.解决过的问题的复杂性和挑战性2.提出的解决方案的独特性和有效性3.对新想法和方法的接受和应用能力四、领导和管理能力领导和管理能力是一个人在管理团队和资源，以达到组织目标的能力。
这包括对组织的战略思考、人员管理和决策能力。
评估领导和管理能力的指标可以包括：1.领导团队的规模和复杂性2.制订和执行战略和业务计划的能力3.管理项目和资源的能力五、沟通和表达能力沟通和表达能力是一个人在交流思想、信息和意见时的能力。
这包括口头和书面表达的能力，以及与他人建立良好关系的能力。
评估沟通和表达能力的指标可以包括：1.在团队会议和讨论中的表现2.写作和演讲的能力3.与他人的互动和合作六、适应能力和学习能力适应能力和学习能力是一个人在面对变化和新环境时的能力。
这包括个人对新事物的适应和学习的速度、积极性和效果。
评估适应能力和学习能力的指标可以包括：1.在新环境中的适应速度和效果2.学习新知识和技能的能力和意愿3.在变化和压力下的表现综上所述，一个综合的人才测评指标体系应该包括专业知识和技能、团队合作能力、解决问题和创新能力、领导和管理能力、沟通和表达能力以及适应能力和学习能力等多个方面。
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Contents
测评指标体系的概念 测评指标体系的构成 测评指标体系设计的常用方法 胜任力模型的构建
案例分析
测评指标体系的概念
测评指标体系
• 测评指标，指的是能反映测评对象特定属性 的一系列考察方面或维度，也是表征测评对 象特征状态的一种形式。
• 人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关 的个人素质的维度。
测评标度
•指描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
感召力测评标准设计规范
测评内容
测评标志
测评标度
1. 擅长说服,善于赢得支持 精通 一般 很差
感召力 2. 能调整表情以吸引观众 精通 一般 很差
3. 能使用间接影响等复杂手 精通 一般 很差
段控制舆论,努力赢得他人
支持
4. 能策划引人注目的事件,以 精通 一般 很差
层次分析法例子
W1=1/5(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5)=0.08 W2=1/5(2/11+1/10+0.25/2.7+0.25/2.7+2/17.5)=0.12
权重的确定方法
对偶分析法
计算方法
设A和B是被比较的 两个指标,若认为A比 B重要得多,则将A记 为4分,将B记为0分; 若认为A较B略重要 一些,则将A记为3分 而B记为1分;若认为 A与B同等重要,则给 A和B各计2分。
2. 少而精的原则：妥善地从众多的候选指标中选取最有代 表性和最具有反映力的指标。
3. 界限清楚的原则：措辞要避免产生模棱两可或含糊不清 的理解。
测评标准
测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评 要素层层分解并推向可操作化。
测评标志
•指的是每个测评要素确立的关键性 描述特征或界定特征，要求可分辨和 易操作
标的权重系数。
权重的确定方法
层次分析法： 是对一些较为复杂、较为模糊的问 题作出决策的简易方法。
核心思想：决策问题的关键往往是对行为方案进 行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进 行优劣排序，取优排劣。 两两比较
层次分析法例子
• 假如一个测评指标体系中有A、B、C、D、E5个指标，要 确定它们的权重，根据Saaty相对重要性等级表，将测评 指标两两比较。
✓用一些等级顺序明确的字词揭示测评
等级式标度 标志状态、水平变化的刻度形式。
数量式标度
✓以分数来揭示测评标志水平变化的一 种刻度，有连续型与离散点标式两种。
数量式标度的类型
测评内容 合作性
4.5~5 亲密合作
连续型标度
测评标志与标度
4~4.5
3.5~4
3~3.5
积极合作 愿意合作 尚能合作Leabharlann 3以下 不合作测评要素
品行素质
知识素质
能力素质
技能素质
身体素质
权重系数 30% 18% 30% 17% 5%
指标权重的作用
1. 突出测评重点 2. 影响综合测评结果
人员 甲 乙
指标A得分（权重） 指标B得分（权重） 综合得分
8（0.8）
5（0.2）
7.4
5（0.8）
10（0.2）
6
权重的确定方法
主观加权法
加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重 直接加权。
例子
假设一个班级的班 长的评价指标分别 是：责任心（A） 、组织能力（B） 、沟通能力（C） 、领导能力（D） 、学习成绩（E）
测评指标体系设计的常用方法
常用方法
通过对典型人物或事件的文字 资料或者相关的文献资料进行 研究，总结分析、归纳出测评
指标的方法。
工作分析
对某一工作内容、责任者、工作岗位、 工作时间、怎样操作以及为何这样做 进行书面描述，以此确定完成各项工 作所承担的责任和所需技能的系统。
•指的是各大类的素质，一个
指
标体系往往由数个维度组成。
测评内容
•指的是对测评维度的明确规定 和细化。
测评要素范例
一级指标 测评维度
管理能力
二级指标
三级指标
测评内容
协调能力
语言表达能力 倾听能力 说服能力
领导能力
……
决策能力
……
……
……
测评要素的设计原则
1. 针对性原则：针对测评的目的和对象来选择相应的指标， 充分体现出测评对象的特点。
离散点标度
测评内容 综合分析能力
测评标志
能抓住实质，分析透彻 接触到实质，分析较为透彻 抓不住实质，分析不透彻
测评标度
5分 3分 0分
什么是权重
所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标 在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
X P1X1 P2 X 2 ...... Pn X n
权重分配 的合理性
权重分配 的模糊性
权重数值 的归一性
权重的确定方法
专家 加权法
德尔菲 法
比较 加权法
先聘请与素质测评有 关的专家，要求他们 各自独立地对测评指 标体系加权，然后按 每个测评指标进行统 计，取其平均值作为
权重系数。
几轮的专家咨询。
首先确定测评指标中重 要程度最小的那个指标 ，把其他测评指标与它 进行比较，作出是它多 少倍的重要程度的判断 ，然后进行归一化的处 理，即得到各个测评指
说明问题的要点
测评标志的表现形式
评语短句式
方向指示式
设问提问式
叙述流畅性
有不当间断的情 况，且持续时间
只有几秒
业务经验
主要从应聘者的 业务年限、熟悉 程度、有无成功 经验方面进行测
评
协调能力
1. 合作意识如何？ 2. 是否不固执己 见？ 3. 能够主动化解 冲突？
测评标度的表现形式
量词式标度
✓带有程度差异的形容词、副词、名词 等修饰的词组刻画与揭示有关测评标 志状态、水平变化与分布的情形。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相 互联系的测评指标组成，而且每个测评指标 又有自己的独立性。
测评指标体系的构成
测评指标体系构成图
测评指标体系
测评指标
指标权重
测评要素
测评标准
测评维度
测评标志
测评内容
测评标度
测评要素
测评要素是指测评内容的细化条目，即确定测 评内容到底有哪些方面。
测评维度
典型资料 分析法
胜任力 特征分析
通过对相关专家的个别访谈、
X：加权后综合得分 Xn：各要素的原始得分 Pn：各要素的加权权数（权重）
加权的形式
赋分的形式：绝
对分数，把一定数 量的总分按照一定 的比例分派到不同 层次的测评指标上。
测评要素 品行素质 知识素质 能力素质 技能素质 身体素质
得分 30分 18分 30分 17分 5分
权重系数的形式：
依据测评指标体 系中各部分指标 相对总体的不同 “分量”赋予不 同的百分数。