岗位序列、职等职级和薪酬管理规定精选

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岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
一、 目的
为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。

二、 适用范围
公司全体员工
三、 定义与内容
（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M），专业序列（P）。

1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二） 职等 1． 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2． 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。

职等职级图
职等
分级 岗位级别
BAND12 BAND11
决策层
管理序列 M
职务等级 M8 M7
职称 总经理 副总经理
BAND10 高层管理
BAND9 BAND8 BAND7 中层管理 BAND6
高级一级中心总监（分公司 M6
总经理）
M5
一级中心总监
M4
高级部门经理
M3
中级部门经理
M2
初级部门经理
专业序列 P
职务等级
职称
P8
首席专家
P7
资深专家
P6
高级专家
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BAND5
M1
BAND4
BAND3 BAND2
基层
BAND1
主管
P5
专家
P4
高级专员
P3
专员
P2
助理
P1
实习生
4.职等薪酬带宽
序列 M8 M7
职级 总经理 副总经理
M1-M8 薪酬带宽 薪酬
40K 以上 30K-40K
高级一级中心总监 M6
（分公司总经理）
23K-30K
M5 M4 M3 M2 M1
序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1
一级中心总监
18K-23K
高级部门经理
15K-18K
中级部门经理
12K-15K
初级部门经理
10K-12K
主管
8K-10K
P1-P8 薪酬带宽
职级
薪酬
首席专家
15K-18K
资深专家
12K-15K
高级专家
10K-12K
专家
8K-10K
高级专员
6K-8K
专员
4K-6K
助理
3K-4K
实习生
2K
带宽
10000
7000
5000 3000 3000 2000 2000
带宽 3000 3000 2000 2000 2000 2000 1000
0
（三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA），A 级 最高，B 级中间，C 级最低。

职级对应的薪酬如下：
职级对应薪酬表
序列 M8
职级 总经理
序列 职级
薪酬 40K 以上
带宽 等级 对应薪酬 40000 以
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上
M7
副总经理
30K-40K
高级一级中心总 M6 监（分公司总经
理）
23K-30K
M5
一级中心总监 序列 职级
18K-23K
M4
高级部门经理
P8 首席专家 15K-18K
M3 中级部门经理 B 档 P7 资深专家 12K-15K
M2 初级部门经理 C 档 P6 高级专家 10K-12K
M1
主管
P5
专家
8K-10K
P4 高级专员 6K-8K
P3
专员
4K-6K
P2
助理
3K-4K
A 40000 10000 B 36600
C 33300 A 30000 7000 B 27600 C 25300 A 23000 5000 B 21200 C 19600 A 18000 3000 B 17000 C 16000 A 15000 3000 B 14000 C 13000 A 12000 2000 B 11200 C 10600 A 10000 2000 B 9200 C 8600 A 8000 2000 B 7200 C 6600 A 6000 2000 B 5200 C 4600 A 4000 1000 B 3600 C 3300
P1 实习生
2K
0
2000
3. 定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。

（四）职级升降
1. 271 评选 2.1 评选规则
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能力分级 优秀 胜任
一般胜任
差
人数比例
定义说明
职级
超出该职位要求，具备
20%
胜任下一职位的潜力
A
30%
完全胜任该职位
40%
具备胜任该职位的潜
B
力，但需要通过阶段性
10%
的工作实践和能力提
C
升才能完全胜任
2.2 评选方法见绩效考核方案。

2. 晋升
2.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A 逐级晋升；职级达到
A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2 晋升准入资格：即员工必须是当期 271 评选中“2”类员工，且上一周期非“1”
类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），
公司有权取消晋升资格。

2.3 晋升评估标准
资历
绩效指标
管理指标（仅限 M）
晋升至
BAND3 BAND4
最高学 历
（不低 于）
司龄 （不少
于）
本岗任 职时间 （不少 于）
不良记 录
大专 0.25Y 0.25Y 无
大专 0.5Y 0.5Y 无
本期 271
2 2
业绩指标
同岗位排名前 20%
同岗位排名前 20%
人才培养
/ /
员工流失
/ /
BAND5 本科 0.5Y 1Y
无
至少培养出梯
同岗位排名前
2
无群体性离职
20%
队1人
BAND6 本科 0.5Y 1Y
无
至少培养出梯
同岗位排名前
2
无群体性离职
20%
队2人
BAND7 本科 0.5Y 1.5Y 无
至少培养出梯
同岗位排名前
2
无群体性离职
20%
队3人
BAND8 本科 0.5Y 1.5Y 无
至少培养出梯
同岗位排名前
2
无群体性离职
20%
队4人
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BAND9 本科 0.5Y 2Y
无
BAND10 本科 0.5Y 2Y
无
至少培养出 1
同岗位排名前
2
无群体性离职
20%
人接班人
2
/
/
/
2.4 晋升周期：每年 10 月份一次。

3. 降级
3.1 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271 的“1”类，触及公司红线及
其他公司规定的情况。

3.2 降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整
1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对
薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为
转正薪资，享有正式员工的同等福利；
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；
晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。

2.1 年度加薪：
4 月 普调 跟随型薪酬策略
全员性的长期性激励， 政府公布的上一年度工
份加
保持薪酬福利的一般性 资 增 长 指 导 线 最 低 值
薪
竞争力。

（员工工资的 5%左右）
10 点调 领先型薪酬策略
特定人群（20%优秀员 前 半 年 月 平 均 底 薪 的
月份
工）的长期激励，保证 4%
加薪
优秀员工薪酬的领先，
跟随公司长期发展
2.2 期权管理：针对特定人群的长期激励，锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服
务期。

2.2.1 发放前提：年度经营计划目标达成率>100%
2.2.2 期权总池：2%
2.2.3 适应对象：
BAND5 及以上且司龄满 1 年的员工；
BAND4 及以下且司龄满 4 年的员工；
新入职授予 BAND9 及以上的员工
2.2.4 分配规则：
员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271 系数*职等系数*司龄系数* 贡献系数
四、 生效之日
本规定自 2015 年 11 月起生效。

五、 附则
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本规定最终解释权归五洲行人力资源中心所有。

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