人力资源成本管理探析

人力资源成本管理探析

和谐社会以人为本,企业作为社会的基本单元,必须注重和谐企业的建设。着力实现企业人力资源的科学合理配置,充分释放企业产值要素中“最具活力”的要素——“人”,建构企业人力资源成本管理的有效机制,是强化企业人力资源管理,推动企业和谐发展的重要途径。

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1 人力资源成本解析

1.1 人力资源成本概念人力资源成本(human resources costs)指组织为取得或重置人力资源而发生的成本。其中,所谓人力资源重置成本是指目前重置人力资源而发生的成本,通常包括为取得和开发一个替代者而发生的成本和由于目前受雇的某一员工的流动而发生的成本。人力资源重置成本具有职务重置成本和个人重置成本双重概念。

所谓职务重置成本是指重新配备一名能够胜任某一职务的员工现在必须发生的成本。

所谓个人重置成本是指重新配备一名与原有员工各种能力基本相同或相似现在必须发生的成本。[1]

通俗而讲,人力资源成本可以界定为:一个企业(组织)为实现自身发展的目标,获取、开发、维护、保障人力资源所支出的全部费用的总和。

1.2 人力资源成本的主要构成

1.2.1 取得成本主要包括了招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本。

1.2.2 开发成本主要包括了定向成本(岗前培训成本)、在职培训成本、脱产培训成本。

1.2.3 使用成本主要包括了维持成本、奖励成本、调剂成本、替代成本。[2]

如果按照人力资源成本与员工的相关性来分析,也可以简单划分为直接成本和间接成本。直接成本就是指围绕员工的身份成立、发展养成、维系保障等直接发生的费用。间接成本则包括了与员工相关联的产出、产出等采用时间、数量和质量等进行考校的成本。

2 人力资源成本管理

2.1 人力资源成本管理的含义人力资源成本管理是指企业(经济实体)为实

现其经济效益和社会效益,通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制管理,直观地了解人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业的贡献大小,以降低人力资按源成本,提高人力资源效益。这是企业低成本战略目标的重要组成部分。

2.2 人力资源成本管理的特性

2.2.1 人力资源成本管理的策略取向性。人力资源成本管理着眼企业或组织人力资源成本的发生、控制,着力成本的预算、策划、实施全过程,是企业或组织管理策略的重要组成部分,使其首先具备了预警式的性质,而非简单或单一的作业取向。

2.2.2 人力资源成本管理的行为动态性。人力资源成本管理重在过程控制,是基于人这一活力要素而预设并实施管理措施,而非单纯的静态面的管理。

2.2.3 人力资源成本管理的社会性。人力资源成本管理受习俗习惯、法律制度、社会心理等诸多要素影响,其管理强度与管理周期与社会因素有着重要的关联性,社会管理的重要内涵。

3 人力资源成本管理面临的主要问题分析

企业发展的竞争,归根到底,是人才的竞争。人才资源成本的管理是企业发展竞争的重要保证。而企业人力资源成本管理的低效,降低了企业竞争的水平。

3.1 人力资源成本观念的滞后企业在人力资源管理方面的指导思想脱胎于计划经济时代,沿袭计划体制,人力资源管理多囿于人事管理或事务性人力资源管理,缺乏对企业人力资源成本的核算、计量和控制的关注,人力资源成本观念淡薄,把思维的重点更多的单纯放在降低物耗成本上。

3.2 人力资源成本管理规划的滞后企业在人力资源成本规划上出现缺失。习惯指令性管理,没有系统的进行规划测算,计划性和目标性不足,实施过程随意性大,“首长”意志突出,没有建构完整的人力资源成本预核算制度,人力资源成本管理不能真实反映企业人力资源的现状,更不能准确判断企业未来人力资源成本的发展曲线。结果是管理中缺乏系统性和规范性,实践中缺乏整体的战略性和可操作性。

3.3 人力资源的“乱消费”和“高消费” 人力资源的使用,不是基于职位需求,而是出现诸如因人设岗,人岗不适,一岗多人,多岗一人等现象,任人唯亲,嫉贤妒能,人浮于事,人多于事,人力资源配置体现的是长官意志和个人好恶,计量的是关系好恶和个人背景,这是人力资源的“乱消费”。

人力资源的使用赶“时髦”,求“时尚”,不管企业消化能力,盲目要求高学历、洋学历,聘而不用,用非所用,支付成本与实际岗位脱节,投入大于产出,既是人才的浪费也是企业成本的浪费,这是人力资源的“高消费”。

3.4 人力資源发展的“矛盾缓和”机制的低效企业与员工的矛盾、管理者与员工的矛盾、员工与员工的矛盾等三对矛盾是一个企业必须正视的客观存在。企业与员工是对立与统一,企业向员工要成本、要利润、要效率,员工向企业要待遇、要环境、要稳定。核心在利益问题,表现就是人力资源成本问题。企业的中高层管理者能否在管理与带领员工上建立良好的制度和文化,并以之形成的双方联系的纽带,直接关系到员工对企业的满意度,满意度高则工作效率高,人力资源管理相对成本就低;满意度低则工作效率低,人力资源管理相对成本就高。企业员工之间缺乏处理矛盾的有效平台,以致于沟通不畅、内耗增加、心态浮躁,导致隐性管理成本增加,提高了人力资源管理成本值升高。矛盾缓和机制的建立和完善,并实现高效运行,才能有效稀释这三类主要矛盾,实现人力资源管理的和谐,有效控制企业人力资源成本。[3]

4 人力资源成本管理的策略分析

人力资源成本管理是一个系统的工程,管理者必须坚持科学发展观,用全面、协调、可持续的原则,统筹思考企业人力资源成本管理。

4.1 做好一个科学规划人力资源管理规划,是企业人力资源管理的起点,也是实现人力资源成本管理的纲目所在。纲举目张,一个好的规划,在有效控制人力资源成本上有事半功倍的效果。[4]人力资源规划必须是科学的人才观的体现,是人力资源成本意识的贯彻。通过规划的实施,在企业内部形成重视人力资源发展,严格人力资源成本控制的认识。

人力资源规划要充分考虑企业内、外部环境的变化,科学判断可能出现的情况变化和风险预测,准确拟定企业的各个发展阶段(近、中、远期)的人力资源目标和规划,这是人力资源成本控制的基础。要做出企业人力资源的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等子项目,解决企业人力资源保障这个核心问题。人力资源规划还必须充分考虑企业和员工利益的平衡,因为人力资源规划不仅既是面向员工的计划,也是面向企业的计划;既要考虑企业发展的需要,也要考虑员工发展的需要,使企业和员工的长期利益都得到发展。[5]

4.2 建好一套激励机制在既有的企业运行模式下,企业必须在如何提升单位人力资源效率和降低人力资源间接成本上下功夫,以确保企业总体人力资源成本得到有效控制。建立健全激励机制,是实现这一目标的有效途径,特别是在留住企业优秀人才,降低人力资源的离职成本上有直接效用。

现代企业的激励机制,应该以企业薪酬制度为基础,更加注重员工的成就需要,契合员工对实际报酬量和相对报酬量的期望。构建以产权+工资、奖金激励,危机激励,考核激励、企业文化激励四位一体的新激励机制,使经济性激励与精神性激励相融合,以激励明确导向,使员工的个人职业规划与企业的远景发展相一致,稳定员工队伍,提升员工队伍士气,提供员工发展空间,切实把人力资源作为企业第一资源,向管理要效率。[6]