胜任力管理咨询项目必备——素质模型构建与应用
胜任力模型及应用PPT课件
第3节 胜任力模型的工作实践
胜任力如何预测工作绩效呢？ 胜任力如何决定行为和绩效呢？
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第3节 企业需要什么样的人才
请看参考的企业通用的素质模型，请大家选择一下，哪些是公司最 为通用的五个素质
学习能力
沟通能力
团队合作
客户导向
主动性
关系建立
思维能力
培养人才
坚韧性
影响力
成就导向 .
胜任力模型及应用
主讲：Hank韩冬
DIRECTORY 目录
01 胜任力的前世今生 02 岗位胜任力模型构建 03 如何建立岗位胜任力模型 04 胜任力模型现实应用
胜任力概念及其创始人
Dr. David C. McClelland
著名心理学家，美国哈佛大学心理系教授 ，首先在美国国务院尝试使用胜任力模型选 拔外交官。
潜 在 的
胜任力冰山模型
行为：外在的行动和表现
行为 知识、技能
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
潜能
素质
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
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知识与技能：对特定领域的了解 和对实践的掌握
价值观与态度：对特定事物的偏 好和判断
自我形象：一个人对自己的看法， 即内在的自我认同
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第1节
胜任力模型构建----归纳法
通过研究高绩效员工与低绩效 员工的差异来建立胜任力模型。归 纳法有具体的行为做依据，开发出 的胜任力模型最能贴近企业现实， 应用起来的效果好。
注
缺点是开发过程耗费时间和精力很大，又需要特殊的行为事件访谈能力，操作难度亦很高。此外，
意
用此种方法开发出的胜任力立足于现实，因此更适用与成熟与稳定的企业。
【经典案例】胜任力素质模型案例及分析
【经典案例】胜任力素质模型案例及分析——华恒智信咨询文章描述：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展。
应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
引言：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。
但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。
【客户行业】能源电力公司【问题类型】胜任力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。
公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。
公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。
经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。
胜任素质模型构建及应用课纲
胜任素质模型研究与应用的开创者麦克里兰认为：“我们从超级明星身上学到的东西最多”；管理学家彼得德鲁克认为：“不能量化就不能管理”；战略大师加里哈默认为：“把从每个经验中获得的观察进行扩大的能力是资源杠杆性运用的关键组成部分”。
胜任素质模型的构建与应用是人才管理的两个关键问题，只有解决了这两个关键问题，人才管理才能收到事半功倍的效果。
胜任素质模型构建及应用本课纲适用于：公开课，企业内训资料来源：胜任素质模型构建及应用(严正 )说明：凡希望参加认证考试之学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发与所参加培训课程专业领域相同之：“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册人力资源管理师（中级）、国际注册高级人力资源管理师》职业资格证书”。
（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。
（课程结束１０日内快递给学员）。
● 课程大纲第一部分 胜任素质模型构建一 素质决定绩效（胜任素质的价值意义）1、胜任素质课题研究的缘起2、胜任素质建模与应用最佳案例视频案例：华立集团人力资源管理的三大创新案例：北美胜任素质管理与股东回报3、胜任素质与绩效的内在联系4、全面绩效管理概述及操作流程二 胜任素质模型概述1、胜任素质的缘起、发展与应用2、胜任素质三部曲解析3、胜任素质辞条的基本结构4、胜任素质根源性因素的识别与界定（要素、维度与构面的组合）5、行为的定义、描述（操作性定义）及等级划分练习：编码练习练习：完整结构的胜任素质辞条编写练习6、胜任素质建模错误及正确真实案例分享三 以BEI为核心技术的胜任素质模型构建方法与流程（归纳法）1、胜任素质模型构建的两大方向（归纳法、演绎法）概述及区分2、定义绩效标准、选取效标样本3、BEI行为事件访谈法概述4、BEI行为事件访谈法的实施流程5、数据处理与统计技术四 胜任素质模型演绎法构建技术与案例分析1、企业价值创造模式与胜任素质客户亲密型的价值创造模式需要什么样的胜任素质高效运作型的价值创造模式需要什么样的胜任素质产品领先型的价值创造模式需要什么样的胜任素质2、企业业务战略与胜任素质根本变革与渐进变革战略各需要什么样的胜任素质回报战略与增长战略各需要什么样的胜任素质不同的业务战略组合需要什么样的胜任素质3、企业不同成长阶段（如创业、扩张、规范化、巩固）所需之关键胜任素质4、企业文化与胜任素质练习：根据不同的战略模式构建胜任素质模型5、运用演绎法构建各个不同岗位胜任素质模型的演练技巧营销岗位胜任素质模型演练技术岗位胜任素质模型演练管理岗位胜任素质模型演练第二部分 胜任素质应用参加对象：企业高层管理者、部门负责人、人力资源管理者、胜任力构建项目负责人、招聘及培训发展负责人；参加费用：3800元/人课程热线：4OO-033-4O332012年3月30-31日 深圳 | 2012年4月27-28日 广州 | 2012年5月25-26日 上海。
郴州市烟草公司岗位胜任素质模型构建应用
郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建与应用摘要：岗位胜任素质模型是一种新兴的人力资源测评工具和分析技术，近年来在人力资源管理中得到了越来越广泛的应用。
本文从核心素质、通用素质、专业素质三个方面分析了胜任素质的识别，介绍了岗位胜任素质模型的作用，并提出了郴州市烟草公司岗位胜任素质模型的构建及应用。
关键词：郴州烟草；岗位胜任素质模型；构建；应用在企业竞争与持续发展的新潮流中，一个不容争辩的事实是，在当今这个讲求实力制胜的时代，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本的总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。
烟草行业在“卷烟上水平”目标任务的指引下，对行业各项工作提出了更高的要求，特别在人力资源素质要求方面尤为突出。
因此，郴州市烟草公司顺应时代潮流，结合行业实际，在公司范围内进行了岗位胜任素质模型构建与应用的探索研究，以期不断提升员工素质，促进企业战略目标的实现。
一、岗位胜任素质模型基本概念及作用（一）岗位胜任素质模型基本概念胜任素质（competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
最早将胜任素质这一概念应用于实践的是哈佛大学教授麦克里兰。
岗位胜任素质模型是为完成某一特定岗位工作，实现高绩效工作目标所要求的一系列胜任能力要素的组合。
岗位胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
胜任素质识别是指能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从核心素质、通用素质、专业素质三个方面进行。
胜任力模型构建与应用(ppt文档)
个性/动机
成果驱动 分析性思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力
Skill技能
Self-Image 自我形象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观
胜任力模型组建与应用
目录
1.胜任力模型概述 2.胜任力建模技术分解（构面、层级、编
码、回归、分析）
3.胜任力建模战术演练（核心、管理者、 专业）
4.胜任力测评技术（工具、方法、题库建 设）
5、胜任力开发与发展技术
悟空
个人能力极强，能解决重大 危机，爱憎分明，个性较强，
难以驾驭
八戒
团队意识强烈， 协调能力极强
胜任力（Competency）是在特定企业的环境中，在具体的 工作岗位是哪个，做出优秀业绩的知识、技能和行为。
人的综合特质 与工作绩效高度相关 以行为的方式体现 可持续的 可预测未来行为表现 何谓门槛类胜任力
技能 知识 社会角色 自我形象 个性特点 动机
胜任力模型的重点表现形式是行为描述
胜任力模型表现形式
素质模型的重 点表现形式
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）
知识
技能
可以观察、通过有效方法可 以评估判断，可以引导发展， 与高绩效高度正相关。
行为习惯
个人特质/性 格特征
知识-会计， 市场营销，工程 技能-机械操作， 制定预算，制作 文本文件，解决问题 ，谈判，沟通 行为-配合，同情心， 冒风险，团队合作 性格特征-诚实， 遵守道德，自信， 自我调整
胜任力： 有效培养
胜任素质模型
胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEo必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1概念■模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性■方式转变■领导支持■人力管理■重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用隙碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（COmPeIenCyMOdeI）又叫素质模型。
COMPETENCY即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
背景资料胜任素质（ComPetenCymethOd）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
华为：胜任能力素质模型 及在人力资源各模块的应用
素质模型建立的过程
利用行为访问技术访问优秀研发员工。 将访问录音逐字逐句地转写成文字。 从中文本找出可供分析的资料。 对可分析的资料编码、归类、命名。 统计各素质在文本中出现的频率。 将频率最高的几种素质分级，并给每个级别提供行为说明。
华为优秀研发员工的主要素质
为公司的人员招聘和员工培训提供指导和参照。
采用行为访谈技术的缘由
传统的符号操作式智力测验不能预测学习成绩之外 的工作业绩。
标准化人格特质测验在工业情境中的有效性不好。 McClelland等提出的工作素质评估技术能够找出
与工作有关的知识、能力、技巧及其它素质。 这些素质是从工作行为中取得的，故能够推论到其
你会如何处理那些比较难于合作的人？(理论性问题) 你擅长处理与他人之间的冲突吗？(引导性问题) 作为项目主管，请告诉我一件你教导项目组中某位难
也常被称作群体管理、群体助长、冲突解决和激励他人等。
相关的研究发现
Robert Kelley和Janet Caplan对贝尔实验室中最杰出的10% 至15%的研究人员的特征进行研究。
这些人在IQ和性格特征上与其他研究者没有显著不同。 这些人会多花时间与在关键时刻可能有帮助的人建立关系。 此外，这些人善于人力的组织和协调、能领导众人达成共识、
与坚韧性关系密切的素质
成就导向 自信 学习能力 影响力
主动性
主动性的含义
个人在工作中不惜投入较多的精力。 提前预计到事件发生的可能性，并有计划地采取行动提高工
作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。 这种品质也被称为决断力、策略性的未来导向和前瞻性等。
主动性的表现
在不利的情形下没有怨言和恶意，看到事物积极的方面。即便受到 他人的反对也会按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。
胜任力素质模型构建的原则
胜任力素质模型构建的原则构建胜任力素质模型的原则包括以下几个方面：
1. 目标导向原则，构建胜任力素质模型的首要原则是明确目标和需求。
这意味着要明确组织的战略目标和业务需求，从而确定所需的胜任力素质。
模型的构建应该与组织的战略目标和业务需求相一致，以确保胜任力素质模型能够有效地支持组织的发展和业务目标。
2. 科学性原则，构建胜任力素质模型需要依据科学的方法和理论，采用系统性的研究和分析，确保模型的科学性和可信度。
这包括进行大量的数据收集和分析，采用科学的评估工具和方法，以及进行验证和验证过程，以确保模型的准确性和有效性。
3. 共识原则，构建胜任力素质模型需要广泛征求相关利益相关者的意见和建议，包括组织内部的管理者、员工和外部的专家和顾问等。
通过与利益相关者的沟通和合作，可以获得更多的信息和理解，确保模型的全面性和适用性。
4. 可操作性原则，构建的胜任力素质模型需要具有实际操作的
可行性和可操作性。
这意味着模型不仅要能够描述和定义所需的胜任力素质，还要能够通过实际的评估和培训等手段来应用和发展这些素质，以支持员工的发展和组织的目标实现。
5. 持续性原则，构建的胜任力素质模型需要具有持续性和发展性。
这意味着模型应该能够适应组织发展和环境变化的需要，不断地进行修订和更新，以确保模型的有效性和适用性。
总的来说，构建胜任力素质模型需要以目标导向、科学性、共识、可操作性和持续性为原则，确保模型的科学性、实用性和适应性，从而有效地支持组织的发展和员工的发展。
企业胜任力素质模型构建与方案
员工胜任素质模型全案第1章胜任素质模型的建立1.1胜任素质模型的基本内容1.2胜任素质模型的建立步骤1.3胜任素质模型在人力资源管理中的应用2.1总经办主任知识素质定义表2.2总经理助理知识素质定义表2.3执行总裁知识素质定义表2.4采购总监职业素养定义表2.5行政总监胜任素质模型3.1市场部人员胜任素质模型3.2市场部人员职业素养定义表3.3市场调研经理胜任素质模型3.4公关经理胜任素质模型4.1销售部人员知识分级定义表4.2营销知识分类详表4.3业务拓展主管胜任素质模型4.4渠道主管胜任素质模型4.5渠道专员胜任素质模型4.6导购主管胜任素质模型4.7导购专员胜任素质模型5.1生产部人员知识分级定义表5.2生产计划专员胜任素质模型5.3统计人员胜任素质模型5.4产品研发人员胜任素质模型18 5.5仓库账管员胜任素质模型5.6设备管理人员胜任素质模型5.7安全主管胜任素质模型5.8安全专员胜任素质模型第6章质检部胜任素质模型质检部人员知识分级定义表6.16.2质量主管胜任素质模型6.3质量专员胜任素质模型6.4来料检验主管胜任素质模型6.5来料检验专员胜任素质模型6.6制程检验主管胜任素质模型6.7制程检验专员胜任素质模型6.8在制品检验专员胜任素质模型6.9质量控制经理胜任素质模型第7章采购部胜任素质模型7.1采购部人员胜任素质模型7.2采购部人员职业素养定义表7.3采购部人员知识分级定义表7.4采购计划主管胜任素质模型7.5采购计划专员胜任素质模型7.6采购预算专员胜任素质模型7.7供应商管理工程师胜任素质模型7.8采购检验主管胜任素质模型7.9采购成本控制主管胜任素质模型第8章财务部胜任素质模型财务部人员胜任素质模型8.18.2财务部人员职业素养定义表8.3财务部人员知识分级定义表8.4总账会计胜任素质模型8.5资金管理专员胜任素质模型8.7预算主管胜任素质模型8.8成本控制主管胜任素质模型8.9税务主管胜任素质模型8.10财务分析经理胜任素质模型第9章客户服务部胜任素质模型9.1客户服务部人员胜任素质模型9.2客户服务部人员职业素养定义表9.3客户服务部人员知识分级定义表9.4客户开发经理胜任素质模型9.5客户关系经理胜任素质模型9.6大客户服务经理胜任素质模型9.7客服信息主管胜任素质模型9.8呼叫中心经理胜任素质模型9.9客户投诉主管胜任素质模型10.1人力资源部人员胜任素质模型10.2人力资源部人员职业素养定义表10.3人力资源部人员知识分级定义表10.4招聘经理胜任素质模型10.5培训经理胜任素质模型10.6绩效考核经理胜任素质模型10.7薪酬经理胜任素质模型10.8劳动关系主管胜任素质模型第11章行政部胜任素质模型行政部人员胜任素质模型11.111.2行政部人员职业素养定义表11.3行政部人员知识构成及其范围一览表11.4行政主管胜任素质模型11.5前台接待主管胜任素质模型11.6行政人事经理胜任素质模型11.8法务专员胜任素质模型第1章胜任素质模型的建立1.1胜任素质模型的基本内容1.1.1胜任素质简述胜任素质(Competency)又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做岀卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现岀来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
胜任力素质模型
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胜任力的由来
“胜任力”（Competency）这一概念最 早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰 发表的文章《Testing competence rather than intelligence》中，其观点是：
特点一：
相对于知识、技能，胜任力素质要素中的潜能部分难 于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。
因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在 结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与 后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在 的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是 持久不变，且与众不同的。
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特点二： 胜任力构成要素对于决定绩效的好坏都
有不可或缺的作用。 在胜任力构成要素中，各个层面的要素
层层相互影响，越处于底层的潜能部分 对表象部分的影响越大，往往起到决定 性作用。
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特点三：
如果能够凭借胜任素质或潜能来挑选员工，再施以相 应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正 做到有的放矢，事半功倍。
聆听
敏感
儿科病患的临床经验
与精湛技能
……
谁合适？ 做什么？
优秀儿科研究中心主任 应具备的核心素质
管理（领导、授权、 驾驭全局）能力
对研究的深刻理解 与他人协作的能力 对流程与组织系统的 关注 引进资源的能力 儿科临床经验与技能
……
5
案例启示
• 即使具备了相同的经历与知识背景，如果并不具备 从事相应工作的素质要求，将同样意味着无法胜任 该工作，而这些素质正是区别与决定同一职位不同 绩效的根本原因。
胜任力模型构建与应用
行 业 经 验
专 业 教 育
工 作 能 力
态 度
个 性
价 值 观
成 就 动 机
胜任力构成要素
胜任力模型
胜任力模型就是基于以上的认识设计的，它是为完 成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不 同素质/胜任力要素的组合。包括不同的动机表现、 个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知 识与技能水平。
:寻找促成个体高绩效因素的实践活动
美国哈佛大学终生荣誉教授国际著名心理学家戴维·麦克里兰（David C. McClelland） 早在50年代初，通过对那些取得伟大成就和业绩的成功者的大量实证研究，证实了：“传 统的性向测验和知识智力测验并不能预测候选人在未来工作中的表现。人的工作绩效由一 些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。”
培训 薪资 职业发展 以胜任能力为基础 的职业发展规划 以胜任能力为 基础的宽带薪酬
胜任力的概述
胜任力模型的建立与应用
胜任力建模流程
岗位胜任力模型的应用
胜任力差距 评估 培训计划和实施 工作安排等 获得符合 胜任力要求 的人才
培训
规划 需要的 岗位
胜任力模型
招聘
人才标准 选才依据
人才测评和甄选 过程
驱动因素 总贡献率
应该做什么？
应该怎么做？
难道只凭学历、经 验、技能、流程、 标准就能取得高绩 效么？如果不是那 又是什么呢？
做到什么程度？
岗 位 高 绩 效 驱 动 因 素 贡 献 率 c
岗位职责体系
绩效标准
高绩效业绩取得 胜任力驱动因素 贡献平稳递增 胜 任 力 绩 效 差 效 应
高绩效=目标+意愿+（知识+技能+经验）+（素质+能力）
胜任力模型的建立与应用
胜任力与实现企业战略的关系
企业愿景、使命、 战略目标、价值观
产品与服务
组织的 核心竞争力
部门的能力
个人的 能力素质
能力素质必须能推动战略的实现，以 保证变革能够与组织愿景、使命及企 业目标结合起来。
公司核心 能力对员 工素质的
要求
能力素 质 模型
能力素质管 理
能力素质库
胜任力与实现企业战略的关系
胜任力的概念
• 胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效、可预测、可测量的 各个个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知 识、技能、个性、内驱力等。
• 胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并 区别绩效好坏差异的个人特征。
胜任力的构成要素-冰山模型
行为
表
象
的
知识、技能
价值观、态度、社会角色
胜任力模型的建立与应用
regan
目录
什么是胜任力 怎么建胜任力模型 胜任力模型的应用
目录
什么是胜任力 怎么建胜任力模型 胜任力模型的应用
胜任力的发展
• 约翰.弗莱纳根:飞行员绩效——关键事件——胜任力（20 世纪50年代）
• 大卫.C.麦克利兰:甄选美国政府情报官——行为事件访谈 法（BEIs）——胜任力模型测验取代智力测验（20世纪70
要素维度：平行 关系、递进关系、 先后顺序
胜任力词典示例
要素类别 维度 1 2
认清形势 3 4 1
2 尊重规则
3 4
1 2 团结协作 3 4 1
2 甘于奉献
3
4
要素名称
行为描述
代码
胜任力词典示例
能力分类
部门名称 岗位序列 岗位名称 HR部 管理序列 HR经理
胜任力模型构建与应用技巧
胜任力模型构建与应用技巧杨辉老师（2天）课程背景“物竞天择适者生存”。
残酷的竞争其实就是组织之间人才的竞争，对人才管理得好，则组织便兴旺发达，而人才管理没做好，则可能就此陷入地狱深渊。
要对人才管理得好，前提是全面提升人才的素质，而要提升人才素质，就要掌握必要的工具区别哪些是人才，哪些是庸才。
由不同维度的标尺组合而形成人才的胜任力模型，就是区别人才和庸才的强有力工具。
古罗马帝国的军官为了说明什么样的战士才是“一名好的罗马战士”，构建了胜任力剖面图，这是最早的胜任力模型雏形。
1911年科学管理之父泰勒建议分析界定工人的胜任特征是哪些因素构成的，从而通过系统的培训和活动去提高工人的胜任力，进而提升绩效。
1973年，对美国政府如何选拔外交官进行了二十年研究的美国心理学家麦克·利兰教授首次提出了胜任力的概念，该理论从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高组织实际业绩为目标，是一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。
可以说，胜任力模型理论开创了企业人才管理的新纪元。
本课程从企业战略的角度，阐述了胜任力模型在人才管理中的核心作用，以及胜任力模型的应用及发展。
课程将传统理论剖析与当今优秀企业的管理实践相结合，能帮助学员正确掌握胜任力模型的构建方法与应用技巧，促进升企业人才管理水平与组织绩效的提升，打造企业核心竞争力。
课程收益1、帮助学员从企业经营的角度理解胜任力在人才管理中的核心作用，树立基于胜任力模型的系统性人才管理理念2、帮助学员掌握基于企业战略与业务需求的胜任力模型构建方法，了解优秀企业胜任力模型的管理实践3、帮助学员掌握胜任力模型在人才选拔、培训开发、职业发展以及绩效管理中的应用及发展，能够通过素质模型的综合运用全面提升人力资源管理的基础绩效4、帮助学员深入理解胜任力素质模型在人才管理中应用的条件、基础，了解方法工具的利弊，掌握使用中的注意事项，拓展管理视野，树立权变的人力资源管理思想，全面提升管理实战胜任力课程对象：企业各级管理人员、HR专业人员、储备HR干部课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+情景演练，突出实战性与实用性课程大纲前言一、企业经营与人才管理二、全面人才管理的解决思路【案例分析】名企高效率招聘的标准是什么【小组讨论】如何突破人才管理的瓶颈第一章胜任力模型解读1、正确认识素质2、胜任力素质与绩效的关系3、常见的胜任力模型【应用工具】冰山素质模型、洋葱素质模型、金字塔素质模型、安达信模型【案例分析】胜任力模型的由来【小组讨论】人才为什么水土不服？如何理解胜任特征、胜任力、人才素质第二章胜任力模型的构建1、胜任力模型的应用层级2、胜任力模型构建的基础3、经典胜任力模型构建的流程4、金字塔素质模型的构建5、胜任力的描述与分级【应用工具】行为事件访谈编码法、逻辑推导法【案例分析】壳牌石油的CAR模型、BAT的胜任力素质模型、HW创业期的胜任力素质模型【实战演练】三层面素质模型构建、某通用胜任力的描述、某核心岗位胜任力素质模型构建第三章基于胜任力模型的人力资源规划1、核心人力资源确定2、人力资源需求分析3、人力资源现状盘点4、人力资源内部供应分析5、供需平衡手段规划与实施【应用工具】胜任力重要性调查问卷、胜任力等级水平要求调查问卷【案例分析】某集团人力资源规划【小组讨论】为什么要进行基于胜任力模型的人力资源规划第四章基于胜任力模型的人才甄选体系1、选对人才保证基础绩效2、设计招聘信息3、设计甄选工具4、培训面试官5、获取面试者关键胜任力信息6、招聘效果评价与工具更新【应用工具】模拟选拔法、框架参照法、行为化面试评分表【案例分析】书面测试巧识诚信、察言观色识人才、世界500强的识人怪招、某公司内部竞聘素质模型【小组讨论】如何评价人才的责任与奉献精神？如何判断人才的职业动机与道德品质【实战演练】关键岗位的结构化面试设计。
如何构建胜任素质模型
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二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例）
第二步：行为描述，编码手册制定
整合胜任素质及其行为等级描述为编码手册。
编码手册示例（部分）
胜任素质
沟通能力 （一个人与他 人有效地进行 信息交换的能 力，包括倾听 能力、表达能 力和反馈能力
等）
客户导向 （……）
关键 行为
倾听 表达
利用简洁、精炼、深入浅出 的语言，使得对方容易快速 理解，而且乐于接受
在对方表达完毕之后，多问 “为什么”“是不是可以这 样理解”，达成理解和共识
根据环境场合的差异、沟通对象的 职业、性别和个性等的不同，随机 应变地采取不同的表达方式与策略
及时传递有效信息，尽量避免信息 不对称而造成工作失误，确保相关 方在第一时间获知事情进展
质
……
输 出：
20个胜任素质词条，如客户导向、沟通能力……。
（注：各胜任素质之间相对独立，在意义上没有重叠和交叉）
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二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例） 第一步：胜任素质词条选取
来源2：访谈营销代表、营销代表的上级，获取他们认为的胜任素质词条。
访谈营销代表及其上级：建议分别为10名、5名 访谈提问：您觉得要做好营销代表这项工作，应该需要什么样的能力？ 记录下他们描述营销代表胜任素质词条，并在访谈中进一步确认被访谈者对该词条的理解。
输出： 30份访谈资料文本 {每份文本用特殊符号标识，如20201201001、ZS（张三）等}
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二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例） 第三步：行为事件访谈实施
动作3：记录访谈结果 在征得被访谈人员同意的情况下，需全程录音和笔录。
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二、建立胜任素质模型的步骤（以营销代表为例） 第三步：行为事件访谈实施
胜任力模型的价值、应用和案例(诺姆四达)
未
来 高 绩 效
共性特征
素质D ……
当前优秀人员
胜任力模型怎么来的？
绩优代表A的高绩效行为 绩优代表B的高绩效行为 绩优代表C的高绩效行为 ……
归纳出共性特征， 转化为素质要求 胜 任 力 模 型
企业战略规划要求管理者 所具备的能力素质特征 企业文化要求管理者所具 备的能力素质特征
通过演绎，转化为 对管理者的要求
引入胜任力模型
– –
职业生涯发展有明确方向 增强各类能力和提高必备素质，直接 提升绩效
创造竞争优势
胜任力模型最终实现 人才结构更优
业绩优秀
业绩优秀
业绩良好
业绩良好
业绩一般
业绩一般
通过优秀行为的不断强化和普及，使人才结构从金字塔型最终转变为橄榄型
胜任力模型示例 胜任力模型结构
管理人员胜任力模型：
市场管理岗
构建胜任力模型的思路
当前优秀个体 素质特征
未来发展要求
模型初稿
模型终稿
校验 代表性
实证 调研
归纳法
前瞻性
+
演绎法
战略 文化 职能 演绎
+
专家 研讨 问卷 校验
胜任力模型最终实现
将组织能力转化为组织绩效
内部
绩优员工
个体：
员工管理 机制
组织：
行 为 改 变
核心能力 知识管理 企业文化
组织的能力 转化为 组织的绩效
对新理念、新方法较为麻木，循规蹈矩，不求进取。
因循守旧，对任何新事物都抱着漠视的态度； 对于上级布置的各项工作，教条、死板地执行； 遇到各种问题，习惯于用固有经验来解决，反对创新，不愿尝试。
胜任力模型示例 胜任力模型管理手册
班组长胜任力素质模型的构建与应用
２ ２ １ 冰 山模 型 ．．
在 此 基础 上 对班 组 长进 行 选 拔 、 训 和 评 价 。这 培
种 方法 只关 注 岗位 ， 而忽 略 了在 岗位 上工作 的人 ， 换句 话 说 ， 只注 重 岗位需 要什 么样 的人 ， 而不 注 重
什 么样 的 人 能 够 胜 岗 位 。有 的企 业 过 于 按 资 论
辈 ， 注重 经历 或技 能 ， 只 而忽 视整体 素 质 。 对 于一 个 合 格 的 班 组 长 必 须 具 备 怎 样 的 素
美 国著 名 的人 力 资 源公 司合 益 （ Ａ 公 司 Ｈ Ｙ） １９ ９ ３年提 出 了素质冰 山模 型 ， 为一 个人 的素质 认 由知识 、 能 、 技 自我 认 知 、 人格 特 征 和 动机 五 大要 素组成 。知 识 ， 指个 人 在 某 一 专业 领 域 有 用 信 息
以往 企业 选拔 和考 评班 组 长的 方法 一般是 通
知识 、 巧 来 执 行 工 作 的 要 求 。Ｓ ｎ ｂ ｒ 任 力 技 ａ ｄ ｅｇ胜 是在 工作 时人 们动 用知识 与技 能 。陈 澄波认 为胜 任 力不 同于任 职 资格 要 求 ， 而胜 任 力 是绩 效 优 异 的关 健 。泰 勒 （ ａｌｒ 提 出 用 “ 间一 作 分 析 Ｔｙ ） ｏ 时 动 法 ” 定 工 人 胜 任 力 的构 成 ， 用 系统 培 训 工 人 界 并 的方 式提 高工人 的胜 任力 。这样 的界 定是 非常 简 单的， 因为 这 只是 根 据 工人 的动 作 敏捷 或 工 作 的
层特 征 。
一
第一作者简介 ： 陈宁农 （９ ５一） 男 ， 士 ， １６ ， 学 工程师 。
胜任(力)素质模型
胜任（力）模型/胜任素质之建模素材自从从事招聘工作以来，遇到了不少的难题，也逐步接触到一些基础概念，胜任力就是其中之一。
小女子生性愚钝，没有人指导，只好自己找资料去看了。
最近在《破解企业测评10大难题》上看到了一些胜任力的建模素材，把它们发上来，与大家共享。
免费的哦，不要权限：）胜任素质模型建构素材-员工必备的18种素质其实就是《胜任力辞典》中的素质。
我很推崇《胜任力辞典》的叙述结构）列举在建立和选择素质模型时通常考虑的20种常用素质，供大家在建立素质模型中参考。
一、灵活性具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。
灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放程度。
1.承认灵活性的必要2.灵活地运用标准3.采取一定战术4.采取特别的战略二、影响能力为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、识别人信服、影响或强迫它人的办法。
1.采取了单项行动去说服2.采取了多项行动去说服3.运用非直接影响4.运用复杂的影响策略三、诚实正直一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致“，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。
对把问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之时。
1．对于工作环境的态度坦诚2．所采取的行动与自己所相信的价值观一致3．当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事4．基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险。
四、人际理解能力即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。
1.对现有情感或明显内容有所理解，但却不是两者都能理解。
2.对目前情感和明显内容都理解。
3.对当前的、未表达出或表达将很拙劣的意义能理解4.理解深层意义五、献身组织精神根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。
与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。
1.有努力适应的行为2.表现出忠诚的榜样3.表现出支持公司的使命和目标4.为公司牺牲自己个人的利益六、成就导向希望工作杰出或超出优秀标准。