股权激励与上市公司绩效关系研究的文献综述
股权激励对企业绩效影响研究综述
衡金金
（ 西安工业大学经济管理学院 陕西 西安 710000）
摘 要： 随着企业管理模式的改变，股权激励成为企业实现股东利益最大化的重要激励手段。基于国内外股权激励研究，本 文论述并分析了目前学者关于股权激励对企业绩效影响作用的研究结论以及分歧。通过对国内外研究成果的论述，本文提出股权 激励的未来研究展望。
种是股权激对企业绩效没有显著影响，第三种是股权激励对企业 绩效具有区间效应。
1． 正向显著影响 许多国外学者认为股权激励会正向影响企业绩效，提升企业长 期发展能力。Prevost 等学者 （ 2013） 提出对于首席执行官的股权激 励会促使企业债务成本的降低，从而增加企业的利润空间，促进企 业的绩效提高。Kuo 等学者 （ 2013） 以 1999 年到 2004 年台湾地区 986 家非金融企业的 6583 名高管作为研究对象，探讨对于高管 CEO 的股票奖金与企业绩效之间的联系，发现 CEO 的股票分红与企业绩 效之间存在显著的正向相关关系。Mehran （ 1995 ） 在对 1979 年至 1980 年选取 153 家制造业企业研究企业高管薪酬结构的变化对于企 业绩效的影响，研究结果支持了倡导激励性薪酬的管理者的言论， 结果还表明激励管理者努力工作，从而增加企业价值的是改变企业 的薪酬形式而不是薪酬水平，公司绩效和企业经理人所持股份比例 以及经理人薪酬中的股权比例之间呈正相关关系，这也反映了股权 激励对于企业的重要性。Hanson 和 Song （ 2000） 在研究中指出管理 者拥有较高的股权所有权比例会促使企业的管理者出售具有负面效 应的资产，并保证其为股东谈判出最优价格并充分履行监督者和顾 问的职责，从而使企业股东所获得的收益最大化。 国内学者也对股权激励与企业绩效之间关系进行了大量研究， 很多学 者 认 为 股 权 激 励 会 显 著 提 高 企 业 绩 效。汪 涛 和 胡 敏 杰 （ 2015） 基于 2006 年到 2010 年 5 年的时间的上市公司数据，进行了 实证分析，得出具有股权激励的企业在企业盈利能力方面以及财务 的稳健性方面显著高于没有实施的那些企业，股权激励也是保证企 业的管理者和企业的股东具有相一致利益的重要手段。姚国烜和吴 琼 （ 2014） 对 2009 年至 2011 年 3 年的金融保险行业的企业数据进 行分析探讨，他们提出股权激励的主要作用在于减少代理成本，得 出研究结论是高层管理者的股权激励对于提高企业绩效有显著的正 向影响作用。周军和张钦然 （ 2019） 提出上市公司的股权激励对于 企业绩效的影响作用，同时分析了对于企业高级管理者的股权制衡 程度对于企业绩效以及股权激励的影响作用，企业的股权制衡程度 越高，企业的股权制衡对企业股权激励的作用越小，同样对绩效的 提高作用也相应减少。他们根据研究结论为我国上市企业的股权改 制的实施提供了理论基础和实践指导意见。 2． 没有显著影响 许多学者在研究股权激励对于企业绩效的影响作用时发现股权 激励对于企业绩效的影响作用并不显著。Demsetz 和 Lehn （ 1985 ） 在研究 511 家美国企业的企业规模、利润率水平、企业受到监管的 程度以及企业所处的行业进行研究，结果发现企业股权分配的所有 权制度与企业的会计利润率之间没有显著的正向影响。Himmelberg 等学者对 38 个国家的公司数据结合企业代理理论和内部风险分散
《2024年股权激励对企业绩效的影响路径研究》范文
《股权激励对企业绩效的影响路径研究》篇一一、引言随着现代企业制度的不断完善，股权激励作为一种重要的激励机制，已经逐渐成为企业提升员工积极性和改善公司治理结构的重要手段。
本文将深入研究股权激励对企业绩效的影响路径，探讨其背后的逻辑关系及实践效果。
二、文献综述过去的研究表明，股权激励通过给予员工一定比例的公司股份，使其与公司利益紧密相连，从而提高员工的工作积极性和企业绩效。
股权激励不仅有助于激发员工的创新精神和团队协作精神，还能提高企业的竞争力。
此外，股权激励还对公司的治理结构产生了积极影响，促进了公司的稳定发展。
三、股权激励对企业绩效的影响路径（一）员工激励层面股权激励通过给予员工公司股份，使员工与企业的利益达成一致。
这不仅可以激发员工的工作积极性，还能增强其归属感和责任感。
在长期工作中，员工更愿意为企业的长远发展投入更多精力和智慧，从而提高企业的整体绩效。
（二）公司治理层面股权激励的引入有助于优化公司的治理结构，降低代理成本。
通过给予核心管理人员和关键技术人才股份，使他们的利益与公司利益紧密相连，从而降低公司内部的利益冲突和矛盾。
这有助于公司更加高效地决策和执行，提高企业的运营效率和市场竞争力。
（三）企业文化建设层面股权激励还能促进企业文化的建设。
当员工感受到自身利益与企业的发展密切相关时，会更加注重企业的价值观和企业文化。
这有助于形成一种积极向上的企业文化氛围，提高员工的凝聚力和向心力。
同时，这种企业文化还能吸引更多优秀人才加入企业，为企业的发展提供源源不断的动力。
四、实证研究为了进一步验证股权激励对企业绩效的影响路径，本文选取了某上市公司作为研究对象，对其近几年的股权激励实施情况进行了深入分析。
通过对比实施前后企业绩效的指标数据，发现该公司的绩效在实施股权激励后有了显著提升。
这表明股权激励对企业绩效具有积极的影响作用。
五、结论与建议（一）结论通过对股权激励对企业绩效的影响路径进行研究，本文得出以下结论：1. 股权激励能够激发员工的工作积极性和创新精神，提高企业的整体绩效。
《2024年我国汽车制造业上市公司股权结构与公司绩效研究》范文
《我国汽车制造业上市公司股权结构与公司绩效研究》篇一一、引言随着全球汽车制造业的快速发展，我国汽车制造业也取得了显著的进步。
作为我国经济的重要支柱产业，汽车制造业上市公司在国内外市场上的表现备受关注。
其中，股权结构作为公司治理的核心组成部分，对公司绩效产生着深远的影响。
本文旨在研究我国汽车制造业上市公司的股权结构与公司绩效之间的关系，以期为投资者和企业管理者提供有益的参考。
二、文献综述过去的研究表明，股权结构对公司绩效具有重要影响。
合理的股权结构能够提高公司的治理效率，促进公司的发展。
而不同的股权结构形式，如国有股、法人股、流通股等，对公司的经营决策、监督机制以及公司价值具有不同的影响。
此外，研究表明，股权集中度与公司绩效之间存在一定的正相关关系。
三、研究设计本文选取了我国汽车制造业上市公司作为研究对象，收集了这些公司的股权结构和公司绩效的相关数据。
在研究方法上，本文采用了定量分析和定性分析相结合的方法，通过构建模型、运用统计软件等方法对数据进行处理和分析。
四、实证分析（一）数据来源与样本选择本文从证券交易所网站、财经数据库等渠道收集了我国汽车制造业上市公司的股权结构和公司绩效的相关数据。
样本选择上，本文选取了具有代表性的汽车制造业上市公司，以保证研究的准确性和可靠性。
（二）变量定义与模型构建本文选取了股权结构、公司规模、盈利能力、成长能力等指标作为变量，构建了多元回归模型。
通过模型的分析，探究股权结构与公司绩效之间的关系。
（三）实证结果与分析1. 描述性统计分析通过对样本公司的股权结构和公司绩效进行描述性统计分析，我们发现，我国汽车制造业上市公司的股权结构存在一定差异，而公司绩效也表现出较大的波动。
2. 多元回归分析通过多元回归分析，我们发现股权结构与公司绩效之间存在显著的正相关关系。
具体而言，国有股比例与公司绩效呈正相关关系，而法人股和流通股比例对公司绩效的影响则因公司而异。
此外，公司规模、盈利能力、成长能力等变量也对公司绩效产生显著影响。
《股权激励与公司业绩的相关性研究》范文
《股权激励与公司业绩的相关性研究》篇一一、引言随着现代企业制度的不断完善，股权激励作为一种重要的激励机制，在企业中得到了广泛应用。
股权激励旨在通过给予员工股份或股票期权等形式的权益，激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的业绩。
本文旨在探讨股权激励与公司业绩之间的相关性，以期为企业制定合理的股权激励方案提供参考。
二、文献综述在过去的研究中，许多学者对股权激励与公司业绩的关系进行了探讨。
大部分研究认为，股权激励能够有效地激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的业绩。
具体而言，股权激励能够使员工更加关注企业的长远发展，减少短期行为，提高企业的竞争力。
此外，股权激励还能够吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
三、研究方法本研究采用定量分析的方法，收集了一家上市公司过去五年的数据，包括股权激励的规模、公司业绩等指标。
通过统计分析，探讨股权激励与公司业绩之间的相关性。
四、实证分析（一）数据来源与样本选择本研究选取了一家在A股市场上市的公司，收集了该公司过去五年的数据。
样本选择的原因在于该公司的数据较为完整，具有一定的代表性。
（二）变量定义与度量本研究涉及的变量包括股权激励规模、公司业绩等。
其中，股权激励规模以公司授予员工股份的数量和价值来衡量；公司业绩则以净利润、营业收入等指标来衡量。
（三）实证结果与分析通过对数据的统计分析，我们发现股权激励与公司业绩之间存在显著的正相关关系。
具体而言，当公司的股权激励规模较大时，公司的业绩表现也相对较好。
这表明股权激励能够有效地激发员工的积极性和创造力，提高企业的业绩。
进一步地，我们还发现股权激励对不同职位的员工产生的影响存在差异。
高级管理人员和核心技术人员等关键岗位的员工在获得股权激励后，对公司的业绩贡献更为显著。
这表明股权激励在激励关键岗位员工方面具有更为重要的作用。
五、讨论与建议根据实证分析的结果，我们提出以下几点建议：首先，企业应制定合理的股权激励方案，根据员工的职位、工作表现等因素确定股权激励的规模和方式。
股权激励与企业绩效关系5篇
股权激励与企业绩效关系5篇第一篇：股权激励与企业绩效关系股权激励与企业绩效关系[摘要]创业板上市公司实施以人力资本为激励对象的股权激励机制，有利于留住企业的优秀人才。
选取2013年12月31日前公告股权激励草案的创业板上市公司作为研究对象，运用相关性分析、回归分析等计量经济学方法实证分析创业板上市公司股权激励与企业绩效的关系。
研究发现实施股权激励对创业板上市公司的企业绩效有促进作用，但效果不显著。
[关键词]股权激励；创业板上市公司；企业绩效[DOI]1013939/jcnkizgsc2017140911引言大众创业、万众创新时代，为留住优秀人才，越来越多的企业开始实施以人力资本为激励对象的股权激励机制，尤其以高科技型上市公司（高科技企业大部分在创业板上市）为主力军。
根据巨潮资讯的统计结果，2009年创业板推出以来，共有122家上市公司采取股权激励方式，许多学者也纷纷投入股权激励的相关研究。
宋敏、李春涛（2010）指出股权激励机制能够有效促进企业创新，提高企业绩效；[1]陈永圣、陈德萍（2011）研究发现股权集中度与企业绩效呈显著的正U形关系；[2]苏冬蔚、林大庞（2010）从盈余管理的角度研究发现，股权激励具有负面的公司治理效应；[3]刘广生、马悦（2013）通过对2006―2011年实施股权激励的上市公司进行实证研究发现，我国上市公司的股权激励虽然与企业绩效呈正相关，但并不显著。
[4]由此可见，目前针对高科技创业板上市公司的研究相对较少。
本文基于2013―2015年我国创业板上市公司的面板数据探索股权激励与企业绩效的关系，以期为创业板高科技上市公司实施股权激励计划提供有益参考。
2研究设计21样本选择与数据来源本文选取我国创业板2013年前实施股权激励计划的上市公司作为研究对象。
创业板上市公司大部分是高科技公司，高科技公司与普通公司相比成长性较高，且企业经营者较为年轻，会更加看重自身职业生涯的长期发展。
《股权激励对创新绩效的影响研究的文献综述3000字》
股权激励对创新绩效的影响研究的国内外文献综述1.1.1股权激励实施的动因考虑到股权激励的作用，目前主要依托于委托代理理论和激励理论。
有些学者认为股权激励可以解决委托代理问题，从而降低委托代理成本，提升企业绩效。
Jensen et al.（1976）基于利益趋同效应假说，认为对高管实行股权激励，可以减少股东和高管的机会主义行为；谭洪涛（2016）认为股权激励可以减少企业管理者的短视行为，鼓励管理者投资风险较高但是回报丰厚的创新活动，进而提升企业的创新能力；Ederer&Manso（2013）认为股权激励可以提升高管对于创新失败的容忍度，更利于企业进行创新；何世文（2015）认为股权激励可以缓解委托代理问题。
对员工实施股权激励，可以起到留住人才、吸引更多人才加入的作用。
陈云萍（2006）通过对高新技术企业进行研究，认为企业的知识员工，利用自己的脑力为企业创造价值，是企业发展和创新的主要人员，能否成功的吸引和留住此类人员，对于企业的成功也至关重要，因此便要对知识员工进行激励，股权激励通过满足知识员工的心理公平感，增强其主人翁意识，进而留住人才；唐昭（2013）通过对沪深两市的A股上市公司的股权激励计划作为研究对象，研究上市公司实施大范围员工激励计划的效果，发现大范围员工股权激励计划可以更好地留住现有员工，并且吸引新员工；同样的，龙丽群（2008）认为期权作为一种长期激励机制，可以把员工和企业的利益相统一，吸引并留住人才，对稳定公司的核心员工有很强的促进作用；陈艳艳（2015）通过对2005-2012年的410家上市公司作为样本进行研究，发现对员工进行股权激励大多是出于吸引和留住人才的原因，而激励员工的动因较弱；陈功焕等（2013）认为核心知识员工对于企业有深远影响，要从多个方面对这类员工进行激励，除去薪酬激励外，更要将其与企业目标相一致，可以给这类型员工部分股权，使员工更注重企业的长远利益。
但是Hochberg（2010）认为员工激励的作用效果并没有那么好，对公司的业绩也没有很好的促进作用；杨华领和宋常（2016）对2006-2015年的上市公司股权激励计划进行分析，认为扩大激励范围可以有效地提升员工工作效率，且可以吸引和留住人才；徐宁（2012）认为上市公司应该根据自身企业的特性、规模和成长性等因素，来划分股权激励的对象范围，通过股权激励，使核心员工与企业利益相一致，形成长期的利益共同体。
股权激励对企业绩效实施效果的文献综述
2023（9）总第1490期股权激励对企业绩效实施效果的文献综述孙晨星新疆财经大学摘要：股权激励作为现代企业中一种比较常见的长期激励方式，能够将企业与员工联系在一起，在达到吸引和留住企业骨干人才的目的的同时，还能够降低委托代理成本，为公司的长期稳定发展提供更多的支持。
但是，有很多因素会影响到公司的成功发展，因此，实施股权激励并不一定会给公司带来好的结果，公司采取这一措施的初衷是否能够起到好的作用，是值得怀疑的。
基于此，本文通过国内外文献综述探讨了股权激励对企业绩效的实施效果。
关键词：股权激励；企业绩效；文献综述在完善现代企业制度的过程中，企业面临着各种机遇和挑战。
股权激励是现代企业中最常见的长期激励方式，它通过向激励对象提供股份或其他无形资产来实现激励目标，将激励对象的个人利益和企业利益结合起来。
股权激励不仅可以吸引和留住企业关键人才，还可以起到降低委托代理成本的作用，为企业的长期稳定发展提供重要支持。
然而，影响公司的成功因素有很多，实施股权激励是否一定能取得良好效果，还有待考究。
一、文献综述国外市场经济的历史比国内要长得多。
随着中国经济的快速发展，股权激励逐渐被引入市场经济，这使得国内许多学者对这一问题进行了大量的深入研究。
目前，关于股权激励动机和企业绩效的研究成果构成了一套比较系统和全面的内容，具体包括：（一）股权激励的动机研究基于对国内外相关文献的回顾，本文认为公司向员工提供股权激励的动机主要有四个：一是缓解股东与管理层的冲突；二是降低代理成本；三是股权激励；四是留住和吸引人才。
在缓解股东与管理层的冲突方面，Kaplan和Minton认为所有者希望公司价值最大化，以实现利润最大化，而通常风险大的创新活动可以提供更大的价值收益，但许多管理层不太愿意参与这种活动。
当管理层进行高风险、高回报的投资时，所有者从投资的成功中获益，但管理层却没有。
如果投资失败，股东只会承担一小部分损失，但管理层却承担其中很大一部分风险。
《2024年股权激励强度对企业绩效的影响——以A股上市公司为例》范文
《股权激励强度对企业绩效的影响——以A股上市公司为例》篇一摘要：本文通过对A股上市公司的实证研究，探讨股权激励强度对企业绩效的影响。
研究发现，合理的股权激励能够激励高管团队提升公司业绩，强化股东价值。
然而，股权的分配和管理应当考虑多方面的因素，包括企业的具体情况和公司治理环境。
一、引言股权激励已成为现代企业治理中一种重要的激励手段。
通过将企业股份授予高管或员工，企业能够更好地将员工的利益与公司的长期发展紧密联系在一起，从而提高公司的整体绩效。
本文以A股上市公司为研究对象，分析股权激励强度对企业绩效的影响。
二、文献综述已有研究表明，股权激励有助于提高企业绩效。
股权激励可以激发员工的积极性和创造力，增强其责任感和归属感，从而提高企业的整体竞争力。
此外，股权激励还可以优化公司治理结构，提高公司治理效率。
然而，股权激励的强度和效果会受到多种因素的影响，如公司规模、行业特点、治理环境等。
三、研究方法本文采用实证研究方法，以A股上市公司为研究对象，收集相关数据进行分析。
具体包括：描述性统计、相关性分析、回归分析等。
在数据收集方面，主要从公开的财务报告和数据库中获取数据。
四、研究结果1. 样本概况本文选取了A股市场上的部分上市公司作为研究对象，这些公司在不同行业、不同规模上具有代表性。
通过对这些公司的数据进行研究，可以更全面地了解股权激励强度对企业绩效的影响。
2. 变量定义与模型构建本文选取了股权激励强度、企业绩效等变量进行研究。
其中，股权激励强度以股份占比、激励人数等指标衡量；企业绩效以ROE（净资产收益率）、ROA（总资产收益率）等指标衡量。
在模型构建上，主要考虑了股权激励强度与企业绩效的因果关系。
3. 实证结果分析通过实证分析发现，合理的股权激励强度能够显著提高企业绩效。
具体表现在以下几个方面：（1）股权激励能够激发高管团队的积极性和创造力，使其更加关注公司的长期发展；（2）股权激励有助于优化公司治理结构，提高公司治理效率；（3）在股份占比和激励人数等方面，存在一个合理的范围，超过这个范围可能会产生负面效应。
《股权激励对公司绩效的影响研究的文献综述4500字》
股权激励对公司绩效的影响研究的国内外文献综述目录股权激励对公司绩效的影响研究的国内外文献综述 (1)1.1 股权激励的动因分析 (1)1.2 股权激励的模式分析 (2)1.3 股权激励对公司绩效的影响评价 (3)1.4 文献评述 (4)参考文献 (5)1.1 股权激励的动因分析国内外相关文献对于股权激励实施动因的观点，大致可以概括为激励型动因和福利型动因两种，激励型动因认为提出股权激励是为了降低代理成本，解决经营者和股东因为利益不一致而产生的冲突，福利型动因认为提出股权激励是作为一种对员工奖励机制的完善补充、激励和吸引员工的。
刘思芸（2020）认为人才密集型上市企业连续多期股权激励的动因包括人力资本升值、解决委托代理问题的需要、强化激励模式的需要、前期股权激励成功实施的经验以及福利型动因[1]。
罗杰明（2020）提出企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，若想保持核心竞争力，企业必须重视人才，通过股权激励机制对核心人员的激励可以有效降低人才流失率[2]。
彭茶芳（2019）研究提出，股权激励实施的动因之一是将激励机制与监督机制相结合，协调公司内部利益相关者的关系，规范公司治理结构[3]。
陈艳艳（2017）通过试验研究激励员工、吸引员工和融资约束的三种假设动机，得出实施股权激励被广泛认可的动因是吸引员工和挽留员工，以激励员工和融资约束作为动机受到一定的质疑，此外提出以税收优惠为动因的研究较少[4]。
Zhang Q（2018）认为公司实施股权激励的目标是引进新高管并和激励实施多元化战略，来降低核心员工流失率，改善公司治理[5]。
X.Chang、K.Fu和A.Low （2015）研究中指出，股权激励可以显著提升管理层的风险承担水平，激发他们对髙风险、高收益项目的投资，进而加大研发投入、延长投资期限、提髙创新能力，最终达到提升企业的业绩水平的目的[6]。
Morrell D L（2011）研究认为，股权激励实施具有留住人才和降低委托代理成本的双重目的[7]。
股权激励对公司绩效影响的研究文献综述
经济管理87股权激励对公司绩效影响的研究文献综述孙锦涛 三峡大学摘要：国外学者在20世纪30年代开始了对股权激励实施效果的研究，产生了多种理论成果，我国学界也从上世纪90年代展开了探索。
但是，对于实施股权激励是否能改善公司业绩以及股权激励和企业绩效之间呈现何种关系的问题上，国内外均没有达成共识，具体有呈正相关性、呈无相关性或负相关性和呈非线性相关性三种关系。
关键词：股权激励；企业绩效；利益趋同效应；管理者防御效应中图分类号：F276.6 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)021-0087-01引言股权激励最先诞生于美国，由于这种新式激励模式激励效果明显，在20世纪90年代以后就在世界范围内被推广，被很多公司采用。
但是20世纪末和21世纪初，安然和世通等公司由于财务丑闻相继破产，公司管理层滥用股票期权、通过操纵利润、编造假账等非法手段被曝光后，导致社会各界对股权激励的运用产生了质疑，设计股权激励制度的初衷就是将经理人的利益和股东利益紧密联系，如此一来让股权激励制度的存在变得没有意义，人们开始转而关注其负面效应。
学界也做了很多关于股权激励制度的制定和管理层持股效应的研究。
本文通过对中外文献的梳理，归纳出学界对股权激励与公司绩效间相关关系研究的三种结论，希望能对后来的研究提供一定的支持。
一、股权激励与公司绩效文献综述１．股权激励与公司绩效间呈正线性相关关系Sun Y.S.等(2017)述评了战略报酬和组织理论的相关文献，然后构建模型，以227家韩国企业在2012—2016年间的3个时间节点的多种数据进行检验，结果表明，对职员进行股权激励，有助于加强职工的忠诚度和工作能力，继而提高企业业绩。
许娟娟(2016)等以我国1893家上市公司，在2017年—2013年的股权激励数据、财务数据和公司治理数据作了实证研究，结论显示，股权激励对公司绩效有显著的促进作用，体现在两个方面：首先能激励管理人员认真履行职责，优化资源配置；另外，能使得管理者为获取股权收益通过盈余管理的方式来提高企业业绩。
股权激励文献综述
股权激励文献综述股权激励文献综述股权激励是一种常见的企业管理和激励机制，旨在通过给予员工股权或类似的权益，以激发他们的工作动力、提高员工绩效，并以此促进企业的发展。
过去几十年里，股权激励作为一种人力资源管理手段已经在全球范围内得到广泛应用，成为了企业经营管理的重要策略之一。
本文将对股权激励的相关文献进行综述，旨在探究股权激励对企业绩效、员工动力和公司治理的影响。
一、股权激励的定义与类型股权激励是指企业通过向员工提供股票、期权或股权奖励等方式，以激励员工提高工作绩效的一种人力资源管理手段。
根据激励方式的不同，股权激励可以分为股票期权激励、股票赠与激励、限制性股票激励等几种主要类型。
股票期权激励是指企业通过向员工发放期权的方式，让员工在未来一段时间内以事先确定的价格购买公司股票的权利。
股票赠与激励是指企业直接向员工赠予公司股票作为激励。
限制性股票激励则是以一定限制期限对员工所持有的股票进行限制，以约束员工在规定时间内不能卖出或转让。
二、股权激励对企业绩效的影响许多研究表明，股权激励对企业绩效有积极的影响。
首先，股权激励能够提高员工的工作动力和积极性，激发员工更好地发挥自己的才能和创造力。
其次，股权激励能够帮助企业留住和吸引高层管理人员、核心技术人才等高价值员工，提高人才的流动性和企业的竞争力。
最后，股权激励还能够促进企业的战略转型和持续创新，提高企业的市场价值和盈利能力。
然而，股权激励对企业绩效影响的具体效果受到多种因素的影响。
例如，激励方式的选择、激励对象的不同，以及企业自身的情况等都会对股权激励的效果产生影响。
因此，企业在实施股权激励前需要充分考虑自身的情况，并进行科学合理的组织设计和激励制度规划。
三、股权激励对员工动力的影响股权激励对员工动力的影响是股权激励研究的重要内容之一。
研究表明，股权激励可以激发员工的工作动力和积极性，使他们更加关注企业的长期利益，并愿意为企业的发展做出更多的努力。
首先，股权激励能够提高员工的归属感和忠诚度，使员工与企业形成共同利益和命运的共同体。
《股权结构对经营绩效的影响国内外文献综述3500字》
股权结构对经营绩效的影响国内外文献综述1 国外研究现状关于股权结构与企业绩效的研究最早出现在1932年伯利和米恩斯的著作《私有产权与现代企业》中，他们探讨了股权分散以及公司产权分离所引起的委托代理问题。
在此之后，学术界开始关注上市公司股权结构与公司绩效之间的关系。
目前，国外学者们对这一问题的研究成果较为丰富，且有不同的见解，主要分为正相关、负相关、不相关和U 型相关四类。
相关研究成果如下：（1）关于股权结构和经营绩效存在正相关关系的研究Berle和Means（1932）[1]在《私有产权与现代企业》中认为，当公司股权集中度处在一个范围之内时，能够有效改善公司的治理结构并提高公司的经营绩效。
Jensen和Meckling（1976）[2]认为公司股东分为内部、外部股东两类，当内部股东持股比例越高，背离价值的最大化成本越低，公司价值就越高。
Yu Cui和Yin Zang（2019）[3]以中国IT上市公司作为研究对象，得出了股权结构和公司绩效之间具有正相关关系的结论。
（2）关于股权结构和经营绩效存在负相关关系的研究Leech和Leahy(1991)[4]发现公司的股权集中度越高,对公司的交易利润率及净资产的增长越起到负面影响。
Fama和Jensen(1997)[5]认为股权集中度的增加会强化股东的控制权,其损害公司利益而为其谋取私人利益的可能增加。
Alexander Abramov和Alexander Radygin（2017）[6]采取计量经济学的方法对俄罗斯114家最大的公司进行研究，得出国家持股会对公司绩效产生负面影响的结论。
（3）关于股权结构和经营绩效存在不显著相关关系的研究Demsetz和Lehn（1985）[7]以1980年美国上市公司作为研究对象,以会计收益率作为衡量企业绩效的指标与股权集中度建立模型，根据实证结果分析得出会计收益率和股权集中度二者之间没有显著的相关关系。
Cheung，Wei（2006）[8]通过从股东调整持股比例的成本角度对公司股权结构与经营绩效的之间的关系研究发现，股权结构与公司经营绩效呈正相关关系。
《企业股权激励研究文献综述及理论基础3700字》
企业股权激励研究文献综述及理论基础目录企业股权激励研究文献综述及理论基础 (1)1.国内外研究现状综述 (1)1..1国外研究现状 (1)1.3 研究内容与研究方法 (2)2 相关概念及理论基础 (3)2.1相关概念 (3)2.1.股权激励的要素 (3)2.2理论基础 (4)1.国内外研究现状综述1..1国外研究现状国外股权激励起源于20世纪50年代的美国，20世纪60年代，美国首先采用股权激励来协调企业主与员工之间的矛盾，然后是日本、法国英国、意大利和其他国家已经加强了这种做法。
此后，相关理论和实践逐步发展，股权激励得到了有效的推广，国外股权激励的研究范围更广，研究内容更为成熟，主要通过从多个维度分析股权激励机制及其效益。
Bulan L,Sanyal P(2011)[1]单一的股权激励模式是股权激励与风险规避相结合的有效激励模式之一，随着企业规模的扩大和多元化发展，股权激励将成为公司治理结构的重要组成部分。
最佳选择.Jeff P.Boone,Inder K.Khurana,K.K.Raman（2014）[2]认为，激励模式的选择应该更倾向于企业的个性化，企业的发展更稳定，更适合于股权激励的绩效，而初创企业则建议采用股票期权模式。
Parrish S,Pe Conga G（2015）[3通过对样本企业的分析，发现以核心人才为核心的激励措施比员工持股更能有效地提高企业的经营绩效。
通过结合国外学者的上述研究，加强国外对股权激励的研究，认为股权激励是解决委托代理问题的重要途径，股权激励它对提高企业绩效和价值具有积极的作用，同时也可以提高管理水平，降低管理成本，从而实现企业内部的可持续发展。
1..2国内研究现状王娟（2007）[4]在设计带有EV A业绩评价的股权激励体系时，认为以EV A为参照实施激励，将减少资本市场波动对激励效果的影响，该模型将更加注重财富管理股东.冀晓娜（2013）认为，股权激励模式的选择受公司性质、股权结构、生命周期等诸多因素的影响，公司应根据自身特点选择一种或多种激励模式。
《高新技术企业股权激励、技术创新与企业绩效的关系研究》范文
《高新技术企业股权激励、技术创新与企业绩效的关系研究》篇一摘要：本文旨在探讨高新技术企业中股权激励、技术创新与企业绩效之间的相互关系。
通过对相关文献的梳理和实证研究，本文发现股权激励能够激发员工的创新积极性，技术创新是企业获取竞争优势的关键，而企业绩效则是技术创新和股权激励共同作用的结果。
本文通过对多个高新技术企业的案例分析，验证了这一关系的存在，并提出了相应的建议和展望。
一、引言随着全球经济的快速发展和科技的不断进步，高新技术企业已成为推动经济发展的重要力量。
在这些企业中，股权激励和技术创新是两个重要的管理手段，对于提升企业绩效具有重要作用。
然而，这两者之间的关系尚未得到充分的探讨和研究。
因此，本文将重点研究高新技术企业中股权激励、技术创新与企业绩效之间的相互关系。
二、文献综述1. 股权激励与员工创新积极性股权激励作为一种长期激励机制，能够激发员工的工作积极性和创新动力。
通过给予员工股权，使其成为企业的“合伙人”，员工的工作动力和责任感将大大增强，更愿意为企业的长远发展投入更多的精力和智慧。
同时，股权激励还能吸引和留住优秀的人才，为企业提供稳定的人才支持。
2. 技术创新与企业竞争优势技术创新是企业获取竞争优势的关键。
在高新技术领域，技术的更新换代速度非常快，只有不断创新，企业才能保持竞争优势。
技术创新不仅能够提高产品的质量和性能，还能为企业带来新的市场机会和利润增长点。
因此，技术创新对于企业的长期发展具有重要意义。
3. 股权激励与技术创新的关系股权激励与企业技术创新之间存在密切的联系。
通过给予员工股权，企业可以激发员工的创新积极性，使其更愿意投入时间和精力进行技术创新。
同时，股权激励还能吸引更多的技术人才，为企业的技术创新提供人才保障。
因此，股权激励是推动企业技术创新的重要手段之一。
三、实证研究本文选取了多家高新技术企业作为研究对象，通过对其股权结构、技术创新能力和企业绩效等数据进行收集和分析，验证了股权激励、技术创新与企业绩效之间的相互关系。
股权激励与公司绩效关系的文献综述
减少 短视行为 ，从而改善公司治理 ，优化 股权结构 ， 提 升公 司绩效 。股权激励制度源于 美国 ，始 于 ２ ０世 Ｈ ｍ ｄ （ ９ ５） Ｈ ｎｏ ＆ Ｓｎ （ ００） Ｆｙ ａｉ １９ 、 ａｓｎ ｏｇ ２０ 、 ｒｅ 纪５ Ｏ年代 。在欧美 成熟市 场 ，股 权激励制 度获得 了 极 大的成功和广泛 的肯定 ，被 誉 为企业 激励 的 “ 金
、
１ 、股 权 激 励 影 响公 司绩 效
Ｏ ａ ａａｙ＆ Ｊｎｙｎ （０ ６ 等 的研 究也证实 了 ｈｄＫ ｄ ｎ ｕ ａｇ ２ ０ ） 较高的股权激励 水平 并不能 提高 公 司绩 效 ，反而会
国外对 于管理层股 权激励 如何 影 响公 司绩 效 的 主流观点认 为 ，管理层 持股 比例 与公 司绩效 非单 调 线性相关 ，会产生两种不 同的效应 。 Ｊｎｅ ｅｓｎ和 Ｍｅｋｉ （ ９ ６ 从 理 论层 面 分 析 了 ｃｌ ｇ １７ ） ｎ
手铐” ，被认为是解决现代企业委托代理 问题 的重要
途径。 中国股 权 激 励 的实 践 源 于 ２ ０世 纪 ９ ０年代 ， 起步较 晚 ，虽 然 不 断尝 试探 索 ，但 发 展 进 程 缓慢 。
股权激励机制在 中 国上 市公 司的 实践 和发展 备受 关 可能控制董 事 会 ，损害其 它投 资者 的利益 ，进 而减 注 ，也争议不 断。理论界 的争 论 主要 集 中于股 权 激 损公 司价值 。 Ｓ ｌ （ ９８ ｔ ｅ １８ ）继 承 了 Ｆ ｍ ｕ ａ ａ＆ Ｊｎｅ ｅｓｎ 励机制是否适 用于 中 国的制度背 景 ，即股权 激励 制 的研究 思想 ，指 出当管理层 持有 适度 股权 时 ，可 以 度在 中国上市公 司 的实施 是 否发 挥 了 应有 的效用 。 缓解 其与股东 之间 的利益 冲突。但是 ，如果管 理层 笔者通过收集 整理 国 内外 相关研 究 文献 ，梳 理理 论 持股 比例过高 ，容易 形 成 “ 管理 者 防御 ” ，从 而偏
股权激励与公司绩效文献综述
股权激励与公司绩效文献综述股权激励是近年来在企业管理中得到越来越广泛应用的一种管理手段，它是通过向员工提供公司股票或股权激励计划来激励员工积极工作，从而提高公司的绩效和竞争力。
在实施股权激励计划的企业中，员工可以通过股票持有和股权回购等方式分享公司的经济增长和利润，进而激发员工的积极性和创新能力，为企业发展注入更多的活力。
本文将通过对相关文献的综合分析，探讨股权激励对公司绩效的影响及其相关研究进展。
一、股权激励对公司绩效的影响1. 激励员工积极性2. 提高员工忠诚度和凝聚力股权激励计划可以让员工成为企业的股东，从而加强员工对企业的身份认同和责任感，提高员工的忠诚度和凝聚力。
研究表明，实施股权激励计划可以降低员工的流失率，减少用人成本，提高员工的参与度和归属感，从而为企业的稳定和发展打下良好的基础。
3. 提高公司绩效和竞争力股权激励计划可以激发员工的创新能力和工作热情，提高企业的生产效率和运营绩效，增强企业的市场竞争力和盈利能力。
研究表明，实施股权激励计划可以有效提升公司的经营业绩和市场地位，为企业的长期发展创造更大的价值和回报。
1. 国内外关于股权激励与公司绩效的研究成果近年来，国内外学者对股权激励与公司绩效之间的关系开展了大量的研究。
在国外，美国学者詹姆斯·K·塔缪尔（James K. Tamul）等人通过对500家美国公司的实证研究发现，实施股权激励计划可以显著提高公司的股东回报率和市场价值。
在国内，中国社科院经济研究所的研究人员通过对中国上市公司的实证研究表明，实施股权激励计划可以显著提高公司的盈利能力和经营绩效，为企业创造更多的价值和财富。
在研究股权激励与公司绩效的关系时，学者们主要采用了定量分析和财务模型分析的方法。
通过构建相关的数学模型和统计模型，研究人员可以从不同的角度和层面来探讨股权激励对公司绩效的影响机制和路径。
一些学者还借鉴了行为经济学和心理学的理论和方法，从员工行为和心理特征的角度来研究股权激励的效应机制和影响因素。
股权激励与公司绩效文献综述
股权激励与公司绩效文献综述
股权激励对公司绩效的影响有着广泛的研究，研究结果也存在一定的争议。
一方面，有研究表明，股权激励能够显著提高公司的绩效。
美国经济学家杰克·韦尔奇研究发现，实行股权激励的公司相对于未实行股权激励的公司，在经营绩效、市值增长等方面表现更优秀。
股权激励能够激发员工的积极性和创造力，提高工作动力和团队合作意识，使公司更加具有竞争力和创新能力，从而提升其绩效。
也有研究认为，股权激励与公司绩效之间并不存在必然的正向关系。
香港大学的胡祖光教授研究发现，在中国上市公司中，股权激励与公司绩效的相关性并不显著，甚至有时出现负相关。
一些学者认为，这是因为股权激励制度存在不合理的设计和实施问题，导致激励效果不佳。
股权激励的方式和比例不合理，以及激励机制的缺失等，都可能导致激励效果不明显，甚至造成逆向激励效果。
股权激励还存在着一些负面效应。
股权激励可能导致员工行为的道德风险。
一些员工可能会通过追求短期利益而降低长期持有和发展的意愿，甚至采取不当手段来获取更多的利益。
股权激励因为涉及股权分配和价值分配问题，容易引起员工之间的不公平感，导致团队合作的破裂和员工对公司的不满意度增加。
股权激励与公司绩效之间的关系复杂多样，存在一定的争议。
股权激励可以激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效；但同时也存在一些潜在的问题和负面效应。
在实施股权激励时，应该合理设计和实施激励机制，以确保激励效果的最大化，并避免可能的负面影响。
公司还应注意与其他激励手段的协调与衔接，形成综合的激励体系，以提高企业的整体绩效。
股权激励与上市公司绩效关系研究的文献综述
股权激励与上市公司绩效关系研究的文献综述股权激励理论基础的研究一、关于管理层股权激励的相关理论的研究近几十年来，关于股权激励问题一直是经济学的前沿和热门课题，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴，：组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
经营者股权激励的理论基础，主要包括：1、委托—代理理论。
委托代理理论是股权激励缘起的基本理论，即股权激励的产生主要是因为公司高管和股东的利益、责任风险不同导致的委托一代理问题。
经典的委托代理问题是由美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。
19犯年，他们认为企业所有者兼具经营者的方式存在着极大的弊端，于是倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。
1976年，迈克尔·詹森(MichaelC.Jensen)和威廉·麦克林(WilliamH.Meckling)发表的论文《公司理论:管理行为、代理成本和资本结构》开拓了代理成本理论(实证代理理论)。
他们把这种代理成本概括为:：监督成本、约束成本、剩余损失。
因此，委托代理的成本是由决策权的委托导致的。
2、人力资本理论。
人力资本思想的萌芽最早是在1676年，英国古典经济学创始人威廉·佩蒂将人类生命的损失与战争中武器和其它军械等物质的损失进行了比较，一般认为，这是“首次严肃地运用了人力资本概念”。
之后，亚当·斯密在《国富论》中，提出“全体国民后天获得的有用能力算作资本”，对人力资本的价值给予了充分肯定。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
其主要观点：人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
3、交易成本理论。
1932年，伯利和米恩斯最先从激励角度反对认为市场是唯一有效的经济组织的观点，除此之外，企业的任何制度安排都对低效率的新古典主义厂商理论进行了挑战。
《股权激励对企业绩效的影响路径研究》范文
《股权激励对企业绩效的影响路径研究》篇一一、引言随着现代企业制度的不断完善，股权激励作为一种重要的激励机制，在提高企业绩效、促进企业发展方面发挥着越来越重要的作用。
本文旨在探讨股权激励对企业绩效的影响路径，以期为企业制定合理的股权激励方案提供理论依据。
二、文献综述近年来，国内外学者对股权激励与企业绩效的关系进行了广泛的研究。
研究普遍认为，股权激励能够激发员工的积极性，提高企业的创新能力和市场竞争力，从而对企业的绩效产生积极影响。
然而，股权激励的实施方式、实施时机等因素也会对企业的绩效产生影响。
因此，深入研究股权激励对企业绩效的影响路径具有重要的现实意义。
三、理论分析股权激励通过激发员工的积极性、提高企业的创新能力、降低代理成本等途径，影响企业的绩效。
具体来说，股权激励使员工成为企业的股东，共享企业发展的成果，从而激发员工的积极性和创造力。
同时，股权激励还能促使员工更加关注企业的长期发展，减少短期行为。
此外，股权激励还能降低代理成本，增强股东与管理者之间的利益一致性，从而提高企业的治理效率。
四、研究方法本研究采用定量与定性相结合的研究方法。
首先，通过文献综述法梳理相关理论和研究成果，为后续的实证研究提供理论依据。
其次，采用实证研究法，收集相关企业的数据，运用统计分析软件进行数据处理和分析。
最后，结合案例分析法，对实施股权激励的企业进行深入剖析，以揭示股权激励对企业绩效的影响路径。
五、实证研究本研究以某上市公司为例，对其实施股权激励前后的企业绩效进行对比分析。
通过收集该企业实施股权激励前后的财务数据、市场表现等指标，运用统计分析软件进行数据处理和分析。
结果表明，实施股权激励后，该企业的绩效得到了显著提高，具体表现在营业收入、净利润、市值等方面。
这表明股权激励对企业绩效具有积极的推动作用。
六、影响路径分析根据实证研究结果，本文认为股权激励对企业绩效的影响路径主要包括以下几个方面：1. 激发员工积极性：通过授予员工股权，使其成为企业的股东，共享企业发展的成果，从而激发员工的积极性和创造力。
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股权激励与上市公司绩效关系研究的文献综述股权激励理论基础的研究一、关于管理层股权激励的相关理论的研究近几十年来，关于股权激励问题一直是经济学的前沿和热门课题，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴，：组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
经营者股权激励的理论基础，主要包括：1、委托—代理理论。
委托代理理论是股权激励缘起的基本理论，即股权激励的产生主要是因为公司高管和股东的利益、责任风险不同导致的委托一代理问题。
经典的委托代理问题是由美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。
19犯年，他们认为企业所有者兼具经营者的方式存在着极大的弊端，于是倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。
1976年，迈克尔·詹森(MichaelC.Jensen)和威廉·麦克林(WilliamH.Meckling)发表的论文《公司理论:管理行为、代理成本和资本结构》开拓了代理成本理论(实证代理理论)。
他们把这种代理成本概括为:：监督成本、约束成本、剩余损失。
因此，委托代理的成本是由决策权的委托导致的。
2、人力资本理论。
人力资本思想的萌芽最早是在1676年，英国古典经济学创始人威廉·佩蒂将人类生命的损失与战争中武器和其它军械等物质的损失进行了比较，一般认为，这是“首次严肃地运用了人力资本概念”。
之后，亚当·斯密在《国富论》中，提出“全体国民后天获得的有用能力算作资本”，对人力资本的价值给予了充分肯定。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
其主要观点：人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
3、交易成本理论。
1932年，伯利和米恩斯最先从激励角度反对认为市场是唯一有效的经济组织的观点，除此之外，企业的任何制度安排都对低效率的新古典主义厂商理论进行了挑战。
1937年，诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学罗纳德·科斯教授在其发表的经典论文《企业的性质》中，提出了“交易费用”的概念，阐释了企业存在及扩张的意义，指出古典思想存在忽略企业制度结构、与现实不符的严重缺。
科斯之后，威廉姆森(Williamson，1975，1980)、格罗斯曼和哈特(GrossmanandHart，1986)等人从解释交易费用产生根源的角度出发，对科斯理论进行了开拓性的研究。
他们将企业看成是连续生产过程之间不完全合约所导致的纵向一体化实体，认为企业的出现是因为当合约不可能完全时，纵向一体化能够消除或减少资产专用性所产生的机会主义问题”。
4、动机理论亚伯拉罕·马斯洛的需求层次论是最广为人知的动机理论。
他认为如果要激励某一个个体，必须要先了解此人处于哪一个需求层次上，然后再实施合适的激励手段。
另一个大家所熟知的理论为弗雷德里克·赫茨伯格的激励—保健理论。
他将“满意”与“不满意”进一步细化为“不满意”、“没有不满意”和“没有满意”“满意”，其中前两者构成保健因素，后两者构成激励因素。
另外，根据斯达西·亚当斯的公平理论，管理者来最有可能进行对比的对象就是其他公司的的管理者，当自己公司的业绩优于他人的公司，而自己的薪酬却并没有多少优势时，很容易陷入不满情绪，进而影响其工作效率，所以更需要对这一类型的人进行高质量的激励。
二、关于国外股权激励与上市公司绩效关系的研究纵观西方学者的实证研究，其中以赞同管理者影响公司绩效的居多，但就管理层持股如何影响业绩却又有诸多不同意见，但主要归为二者具有相关性和不具有相关性两种观点。
1、股权激励与公司绩效具有相关性国外研究理论分为二者线性相关及非线性相关两种观点。
线性相关方面，最早开始研究的是Jensen （1976），并提出了“利益汇聚假说”（Convergence-of-interests）,其结论是由于管理层持股汇聚了管理者和股东利益，因此管理层持股比例与公司绩效正相关。
Kaplan(1989)和Smith（1990）的证据表明，持股权对公司业绩具有激励效应。
Mehran（1995）用1979-1980年153 家美国企业的数据进行研究后发现，CEO持股比例与企业经营绩效见存在显著的正相关性。
Hanson 与Song(2002)则指出管理层持有激励股权有助于减少自由现金流量的代理成本，从而增加公司价值。
非线性相关方面，Morck ，Shleifer （1988）根据利益趋同和防御效应假设提出管理层持股比例区间有效，即在0 ~ 5%这一范围内，托宾Q 与持股比例正相关；在5%~ 25% 时，Q值与董事会股权负相关；持股比例超过25% ，二者又正相关。
Mcconnel 和Weisback（1990 ）发现托宾的Q值与高管人员持股比例之间存在倒转的U型，即托宾Q 先随管理层持股比例增加而增加，但当持股比例达到40%~50%后，托宾Q 随着持股比例增加而减少。
2004年KennethA.儿m，Pattanapom儿tsab~arat，JohnR.Nofsinger研究了泰国首次发行上市的公司，发现:当管理层持股数低或者较高时，与企业绩效呈正相关关系;而当管理层持股数位于中间水平时，与企业绩效呈负相关关系。
2、股权激励与公司绩效不具有相关性Demsetz 和Lehn （1985）利用1980年511 家公司的ROA与管理层持股比例的数据进行研究，得出二者之间并不存在显著的相关关系。
Loderer 和Martin(1997) 使用联立方程模型研究了管理层持有股权比例与公司绩效关系的问题，研究结果发现公司管理层持有激励股权对公司绩效的微弱的影响也消失了。
Himmelberg （1999）采用固定效应模型和工具变量发现管理层持股与公司绩效无显著关系。
Demetz 和Villalonga(2001)用前五大股东持股比例、管理层持激励股权比例为所有权结构指标，证实了股权结构是一个内生变量，与公司绩效无关。
三、关于国内股权激励与上市公司绩效关系的研究我国学者也曾对管理层股权激励与公司绩效展开了一系列的研究,主要研究成果可以将两者之间的关系分成以下几类：股权激励与公司业绩不相关、正相关、呈曲线关系等。
1、股权激励与公司业绩不相关许小年和王燕（1997）对深沪两市300多家上市公司股权结构和公司绩效研究分析表明，个人股比重和公司绩效基本无关。
魏刚（2000）在分析了高级管理层持有激励股权与上市公司经营绩效的关系，发现二者之间并不存在显著的正相关关系，而二者之间也不存在所谓的“区间效应”，甚至高级管理人员持激励股权比例越高，与上市公司经营绩效的相关性越差。
向朝进、谢明（2003）随机抽取了沪深两市110 家企业，对2001 年的截面数据进行回归分析，得出高管层持激励股权比例和公司业绩的关系不显著。
2、股权激励与公司业绩正相关刘国亮和王加胜（2000）通过实证检验得出结论：管理层持股比例（最大的前五位管理者持有的公司股份占公司总股本的比例）与经营绩效正相关。
刘国亮（2000）利用1999年数据建立管理层持股比例与公司ROA、ROE 双对数线性模型，得出管理层持股比例与绩效正相关关系结论。
周建波、孙菊生（2003）也研究表明，成长性较快的公司业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股量正相关。
3、股权激励与公司业绩呈曲线关系此外，有一些学者研究认为，对管理层的股权激励和公司业绩的关系是曲线性关系，这种曲线形状是多种类型。
陈朝龙（2001）利用2000 年上市公司年报，发现公司高管层持股比例与公司经营绩效存在曲线关系，即只有当持股比例处在0.1%至1%时，随着该比例上升，公司绩效显著上升，在其它区间二者关系不显著。
吴淑琨（2002）研究表明，股权集中度、内部持股比例与公司绩效呈显著性倒U型关系。
白仲林（2002）选用在2000 年前在上海和深圳上市的公司，使用1999 年报中数据数据，研究表明公司绩效和公司高管层持激励股权比例呈显著曲线关系，即随着高管层持激励股权比例的不断上升，公司价值增加的边际值呈“N”型。
四、关于股权激励形成机理的研究股权激励机制的目的是激发高管人员的正确行为，使他们为公司的业绩上升而努力。
上市公司高管人员股权激励的形成机理就是指上市公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过一些什么因素和传导机制来影响公司业绩的。
葛军教授（2007）将股权激励效应的形成过程分为：股权激励制度的产生基础、股权激励制度的实施、股权激励制度对人行为形成影响的内在机理、股权制度对人行为形成影响的传导机制四方面。
林发成（2008）指出通过实施股权激励，使企业步入一个良性循环，即设计合理的股权激励合约——经理人努力工作，有效配置企业内部资源，积极利用外部资源一—公司长期价值得到发展一——公司股价上升一——股东的权益得到增值，同时经理人所持的股份得到增值一股东及经理人的效用达到最大化。
周芸锋（2009）将股权激励效应的形成原因可概括为内在因素和外在传导机制，内在因素中核心是将人力资本产权物质化，而外在传导机制中股权激励合约不仅使公司高管的行为受股价内涵信息的指引，使他们努力制造企业资源优化配置的信息，积极发掘具有获利性的投资机会，还能在一道程度上降低企业的代理成本。
五、关于我国上市公司高管股权激励相关制度建设的研究良好的股权激励安排依赖于完善的制度与政策保障。
与股权激励相关的制度设计涵盖很多方面如董事会、公司控制权市场、产品市场、法律等等。
而与股权激励最直接相关的部分则是薪酬委员会、股权激励的会计和信息披露。
关于薪酬委员会的作用，理论界也存在很大争议。
Murphy认为，尽管公司对薪酬委员会有一定的印象，但薪酬委员会中的独立董事大都尽职尽责，在制定合理公司高管薪酬方面发挥了积极作用，即使由于利益冲突所引起的效率损失，在股东眼里也是微不足道的。
Bebchuk等人认为，现在薪酬委员会的运作机制并不完善，董事会本身存在代理问题，董事会缺乏足够的信息和动力监督公司高管薪酬，薪酬委员会和薪酬顾问都沦为公司高管寻租的工具。
股权激励的会计处理是较为关键的制度因素。
目前国内一些专家学者提出四种处理办法：将股票期权看作企业的或有事项；将股票期权划分为（股票期权授予日、行权日和到期日）三个试点进行处理；按内在价值法处理；按公平价值法处理，即将股票期权费用化。
司徒大年（2004）认为股票期权应将其费用化，其理由为：有利于选择合理的股权激励结构；有利于法制股票期权的滥用；金融市场还不成熟。
强化股权激励薪酬的信息披露，可以增强公众信心，充分发挥整个市场和投资者的监督作用。