企业实施“职业导师制”培训模式的研究

企业实施“职业导师制”培训模式的研究

徐琳刘况驰

摘要：职业导师制作为企业人力资源管理中重要的培训方式，在实际应用中也取得了良好的效果。本文阐述现代企业中职业导师制的内涵及分析该方式对被指导者、导师以及组织三个层面的积极作用，指出了该方式在实施过程中存在的问题并就此提出相应的解决对策，以期职业导师制能够更好地服务于企业的培训和开发工作。

关键词：职业导师制，培训，人力资源管理

职业导师制（mentoring program）作为一种培训与开发方式，已经得到国内外各大企业的重视。财富500强中的大多数企业都已正式实施这项培训方案，并且其数量也在不断增加；国内也有许多企业结合自身特点推出了新员工导师辅导制度，着手建立正式的职业导师培训体系。这些企业让资深人员协助新员工或者资历较浅的员工，将专业知识传授给他们，并使他们熟悉企业的文化和愿景，从而降低他们的焦虑情绪，使他们能早日融入组织和胜任自己的工作。虽然职业导师制在运行过程中取得了良好的效果，但仍然存在一定的问题。本文对职业导师制的相关问题进行了分析，希望对国内企业更好地运用这种培训方式提供借鉴。

职业导师制的内涵及其作用

职业导师制的前身是传统的“师带徒”制。“师带徒”制起源于手工艺人教授徒弟的培养方式，之后又蔓延到更多的行业。传统的师徒制仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，而并不涉及职业生涯的指导。随着现代企业的发展，人们逐渐意识到传统师徒制的可取之处。因此适合现代企业发展的职业导师制便应运而生。职业导师制是指企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工之间建立的支持性培训关系，以为相应员工在适应工作环境、融入企业文化、提升自我绩效水平等方面提供帮助与指导。职业导师制是一种人才培养机制，它通过在企

业的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足企业发展所需要的人才。

职业导师制人才培养模式的应用对企业在人力资源的培训与开发方面起到了有效的作用，这些作用在被指导者、导师与组织三方的层面上体现出来。

一是体现在被指导者层面。一方面，导师能将自己的技能和工作经验通过实际工作传授给被指导者，针对性强，能使被指导者在较短的时间内迅速掌握并运用到实际工作中，提高其工作岗位胜任的能力。另一方面，导师还能够给予徒弟关怀和心理支持，提供工作或人际互动方面的建议，并为被指导者提供职业生涯指导和支持，从而促进其职业生涯的发展。因此，与没有导师指导的员工相比，导师指导下的员工不仅能更快地适应组织环境，并获得更高的工作效率、更快的晋升、更高的薪水，而且会产生更高的组织承诺水平、工作满意度以及更低的离职意愿。

二是体现在导师层面。导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与师带徒计划，他们可以有效运用自身的专业知识与经验，从而提高自己的工作满意度，同时也提高了导师的责任感、使命感、自我价值感与稳定性，能够有效降低这类核心员工的流失率。此外，被指导者也能够为导师事业发展服务。徒弟可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力；导师也能从徒弟身上学习新的工作知识与创意，并获得徒弟的人际支持。

三是体现在组织层面。通常来讲，组织是实施职业导师制的最大受益者。首先，导师制可以通过提高导师和被指导者的岗位胜任能力，使得其个人绩效和组织整体绩效能够更好地结合起来。其次，通过导师制还可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导被指导者的过程中，直接或间接地传递了组织的价值观和文化，增强了其对企业文化的认知、感受和融合。最后，职业导师制与其它培训方式相比，培训成本较低而且效果比较好，是一种较有效的人才培养模式。

企业实施职业导师制存在的问题分析

职业导师制可以通过导师与被指导者之间较长时间的互动构建一种良好的工作学习氛围和机制，结合组织对这种导师关系的期望，培养满足企业发展所需要的人才，但企业若对职业导师制运用不当，该方式进行人才培训的过程中也可能产生一定的问题。

培训需求分析不足造成匹配差异。培训需求分析是现代企业培训工作中的首要环节，它可以解决哪些人需要接受培训和需要接受哪些方面内容培训的问题。在职业导师制中的培训需求分析不足容易造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。从被指导者的角度来看，很多企业没有把被指导者进行培训需求分析，直接将其交予导师。导师按照自己的想法传授知识，被指导者只能按部就班地接受。很有可能被指导者所学内容中有些是他在培训前已经掌握的，或员工个人不感兴趣并不愿意从事的工作，导致对被指导者的培训达不到预期的效果。从导师的角度来看，在确定导师时很多组织单凭导师工作业绩来进行评判，没有对导师个人能力进行全面的评估。在建立指导关系时，忽视了双方的工作风格、价值观、人格等隐性因素，在这样的基础上所形成的师徒关系不仅影响培训效果，还浪费了师傅和徒弟的时间和精力，增加了培训的机会成本。

忽视导师的认同度致使培训效果大打折扣。有的企业在实施导师制培训方式之前没有与将会作为导师的资深员工沟通，了解他们的想法、听取他们的意见和建议，而是直接以公司的安排要求其接受，将此事作为命令一样传达，具有一定的强制性。这种强制性的师徒配违反了师徒关系精神，导致师徒双方的满意度均比较低。如果老员工并非自愿接受这样的安排，只是迫于上级命令被迫接受，会导致老员工对这种工作的管理方式的不满。如果把这种不满的情绪带到培训中，导师最多只会尽基本的工作指导责任，而并不会主动关心徒弟的生活与人际关系，因此导师制的功能会受到影响。

缺乏重视与激励对导师制实施造成阻碍。忽视过程，缺乏相应的激励和考核制度会对职业导师制的实施造成阻碍，有的企业在导师制开始实施后，领导认为那就是导师和被指导者的事了，自己可以不再过问。事实上，高层管理者对导师制的重视和对实施过程的密切关注，不仅可以促使该措施得到公司各部门的重视、促使各部门间的相互支持与合作，对导师和被指导者也是一种精神上的激励。同时由于指导被指导者会花费个人的时间和精力，影响导师完成本职工作的绩效，有的导师出于这方面的考虑，可能在带领被指导者的过程中过分关注自己的事而忽视被指导者或有意排斥被指导者。许多企业在实施导师制的同时缺乏具有针对性的激励机制和考核指标，致使有的导师在培训过程中故意降低标准，只求完成任务。

部分被指导者形成过分依赖而影响其绩效提高。导师制培养的过程中，有的被指导者容易产生依赖思想而形成一切由导师包揽的观念，从而弱化了员工