管理学过程型激励理论
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同化或使之出现有利于组织目标的行为，激发人的活力，导致一定力度的某种行为出 现；将人的行为引导到组织希望的目标或方向；使激发出的行为得到保持与延续。
2.不容易。 （1）管理者没有将员工视为资源 （2）管理者没有把自己视为资源
2TWO
弗瑞姆理论
又叫弗詹姆或者弗鲁姆
弗瑞姆期望理论
有人认为“激励就是用骨头让狗干活更努力”， 你认为这句话正确吗？
-基本公式：激励=效价•期望（M=V·E ） -基本公式的扩展：
激励=效价•关联性•期望值（M=V·I·E ）
弗瑞姆期望理论
期望理论的假设前提
1 组织内个体对自己的行为有决定权
是否有组织约束： ✓ 有组织约束（M大，努力做）
（M小，不努力做）
✓ 无组织约束（M大，做） （M小，不做）
弗瑞姆期望理论
的看法和角度
亚当斯公平理论 投入
投入与回报
回报
亚当斯公平理论
得到少的回报 投入多的投入
亚当斯公平理论
改变不公平的方式
曲解：曲解自己和别人的所得或付出 接受：维持现状，不采取任何改变措施 减少（或增加）自己的付出（按酬付劳）（一种被动的反应） 增加（或减少）自己的所得改变现状（游说、改变制度、改变环境、
啥叫激励？
通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能。
初级阶段：调动积极性
高级阶段：发挥潜能
过程型激励理论理论
啥叫激励？
通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能
积极是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖 励机制），借助于必要的信息沟通，激发人的 需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出 现有利于组合目标的行为。
管理学
过程型激励理论
指导教师：韩梅
主讲人：凌风
CONT目 E录 NTS
2 弗瑞姆理论 1 过程型激励理论
3 亚当斯公平理论
1ONE
过程型激励理论
过程型激励理论
什么叫激励机制？
激励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施 加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方
向发展一定的 一套运行制度和管理方法。
亚当斯公平理论
亚当斯的公平理论
主要观点：
人总爱与别人比较，并且期望得到公平的 待遇，如果比较的结果是不公平的，这种 不公平感觉就会成为一种动力，使人改变 自己的思想或行动，目的是使不公平的比 较结果变得较为公平。
亚当斯公平理论
比较什么？
比较的方向：横向（别人） 纵向（时间） 比较的基准：自己 比较的对象：自我（纵向） 别人（横向） 比较的内容：付出、获得 、期望、目标 比较的方式：绝对值、相对值
期望理论的假设前提
1 组织内个体对自己的行为有决定权
2 个体所做的决定是建立在行为是否能导致所 追求结果的基础上（对自己是否有利）
3 人们有不同的需求与目标，不是所有的人都 会被同一 件事所激励
3THREE
亚当斯公平理论
亚当斯公平理论
为什么发了奖金之后，员工的 积极性 不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果） 的主观概率。 工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结 果）的主观概率。 I：自认为得到二阶结果的可能性。 I的影响因素： 员工个人的认知问题 领导问题（管理能力与信用） 组织制度执行问题
弗瑞姆期望理论
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果） 的主观概率。 工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结 果）的主观概率。 效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值，即二阶结果对 自己有多大的价值。
弗瑞姆期望理论
个 期望值
人
努
力
E
个 人
工具值
组 织
效价
个 人
绩
奖
目
效
I
励V
标
一阶结果：被认为是达到 二阶结果的工具和手段
二阶结果：个人在某一行动中 希望达到的最终结果。 可能是各行各样的奖励。
如果某人希望提升，他会努力工作， 希望以出色的成绩得到提升！
弗瑞姆期望理论
期望值（E）:指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果） 的主观概率。
E：自认为达到一阶结果（完成任务）的可能性。
E的影响因素： 工作难度 工作能力 工作态度 个性（自信心） 工作经验 工作环境与工作条件
弗瑞姆期望理论
如何提高E：
1、一阶结果讲清楚 2、充分的培训
3、提供良好工作环境与工作条件 4、建立科学合理的绩效考评体系
恰当的任务 明确的目标 组织的要求
弗瑞姆期望理论
1、他是狗 2、狗对骨头感兴趣 3、干活成功的可能性比较高 4、干成之后会给他骨头
弗瑞姆期望理论
一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下 学期每门功课都考试95分以上，暑假就到西双版纳去旅游。 在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？
A、平时成绩较好，有可能各门功课都考95以上
B、奖励的东西是小孩最想要的 C、父亲向来都是说话算话的 D、上述三种情况都存在
转换工作） 减少（或增加）别人的获得（帮助、报复、嫉妒、使绊） 改变比较对象，（换几个比较对象比较，比上不足，比下有余） 改变比较内容：（不比金钱，比事业、比对社会贡献）
亚当斯公平理论
分配公平和程序公平
➢ 公平可以分为分配公平和程序公平。 ➢ 分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平。 ➢ 程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平。
亚当斯公平理论
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB IA IB
参照者B 结果O 投入I
OA
OB
IA
IB
ຫໍສະໝຸດ Baidu
不公平（吃亏感）
OA
OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA
OB
IB
IB
不公平（负疚感）
亚当斯公平理论
公平与公平感是两个不同的 概念 公平是按照某一标准衡量的客观现象
公平感是一种主观感受，带有个人
（否则谈结果平等就失去意义） • 4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。
（特别要保证其透明性和公开性） • 5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。 • 6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会
更强烈
感谢聆听
2020年4月3日
感到不公平时，则多归于外因，其中归于 具体因素（如领导品德、能力等 ）多于抽 象因素。
亚当斯公平理论
• 1、实际上，结果变量O不一定总是增值（奖酬与代价） • 2、工作投入I也分为积极和消极两种。
（帮忙与帮倒忙，成事不足，败事 有余） • 3、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。
研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影 响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对 上 司的信任和流动意图。
亚当斯公平理论
亚当斯公平理论的补充说明
• 1、实际上，结果变量O不一定总是增值（奖酬与代价） • 2、工作投入I也分为积极和消极两种。
（帮忙与帮倒忙，成事不足，败事 有余） • 3、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。
需求
动机
行为
过程型激励理论
激励三要素
激发人的活力， 导致一定力度的 某种行为出现
努力的 总量
导向
激发
努力的 持续性
保持
使激发出的行为 得到保持与延续
努力的 方向
将人的行为引导到组织 希望的目标或方向
思考讨论题
1、激励员工的主要目的是什么？
2、激励员工容易吗？为什么？
1.激励员工的目的是激励调动人的积极性，发挥其潜能。 通过外部刺激，借助于必要的信息沟通，激发人的需求与动机，以便引导、维持、
（否则谈结果平等就失去意义）
• 4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。
（特别要保证其透明性和公开性）
• 5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。
• 6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会 更强烈
亚当斯公平理论
感到公平时，多归为内因，其中归于具体 的内源性个人因素（如勤奋、能力等）多 余抽象的个人因素（如运气好）；
2.不容易。 （1）管理者没有将员工视为资源 （2）管理者没有把自己视为资源
2TWO
弗瑞姆理论
又叫弗詹姆或者弗鲁姆
弗瑞姆期望理论
有人认为“激励就是用骨头让狗干活更努力”， 你认为这句话正确吗？
-基本公式：激励=效价•期望（M=V·E ） -基本公式的扩展：
激励=效价•关联性•期望值（M=V·I·E ）
弗瑞姆期望理论
期望理论的假设前提
1 组织内个体对自己的行为有决定权
是否有组织约束： ✓ 有组织约束（M大，努力做）
（M小，不努力做）
✓ 无组织约束（M大，做） （M小，不做）
弗瑞姆期望理论
的看法和角度
亚当斯公平理论 投入
投入与回报
回报
亚当斯公平理论
得到少的回报 投入多的投入
亚当斯公平理论
改变不公平的方式
曲解：曲解自己和别人的所得或付出 接受：维持现状，不采取任何改变措施 减少（或增加）自己的付出（按酬付劳）（一种被动的反应） 增加（或减少）自己的所得改变现状（游说、改变制度、改变环境、
啥叫激励？
通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能。
初级阶段：调动积极性
高级阶段：发挥潜能
过程型激励理论理论
啥叫激励？
通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能
积极是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖 励机制），借助于必要的信息沟通，激发人的 需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出 现有利于组合目标的行为。
管理学
过程型激励理论
指导教师：韩梅
主讲人：凌风
CONT目 E录 NTS
2 弗瑞姆理论 1 过程型激励理论
3 亚当斯公平理论
1ONE
过程型激励理论
过程型激励理论
什么叫激励机制？
激励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施 加一定的激励影响，促使其积极性形成并按预定方
向发展一定的 一套运行制度和管理方法。
亚当斯公平理论
亚当斯的公平理论
主要观点：
人总爱与别人比较，并且期望得到公平的 待遇，如果比较的结果是不公平的，这种 不公平感觉就会成为一种动力，使人改变 自己的思想或行动，目的是使不公平的比 较结果变得较为公平。
亚当斯公平理论
比较什么？
比较的方向：横向（别人） 纵向（时间） 比较的基准：自己 比较的对象：自我（纵向） 别人（横向） 比较的内容：付出、获得 、期望、目标 比较的方式：绝对值、相对值
期望理论的假设前提
1 组织内个体对自己的行为有决定权
2 个体所做的决定是建立在行为是否能导致所 追求结果的基础上（对自己是否有利）
3 人们有不同的需求与目标，不是所有的人都 会被同一 件事所激励
3THREE
亚当斯公平理论
亚当斯公平理论
为什么发了奖金之后，员工的 积极性 不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果） 的主观概率。 工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结 果）的主观概率。 I：自认为得到二阶结果的可能性。 I的影响因素： 员工个人的认知问题 领导问题（管理能力与信用） 组织制度执行问题
弗瑞姆期望理论
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果） 的主观概率。 工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励（二阶结 果）的主观概率。 效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值，即二阶结果对 自己有多大的价值。
弗瑞姆期望理论
个 期望值
人
努
力
E
个 人
工具值
组 织
效价
个 人
绩
奖
目
效
I
励V
标
一阶结果：被认为是达到 二阶结果的工具和手段
二阶结果：个人在某一行动中 希望达到的最终结果。 可能是各行各样的奖励。
如果某人希望提升，他会努力工作， 希望以出色的成绩得到提升！
弗瑞姆期望理论
期望值（E）:指个人努力后，能够获得某一绩效水平（一阶结果） 的主观概率。
E：自认为达到一阶结果（完成任务）的可能性。
E的影响因素： 工作难度 工作能力 工作态度 个性（自信心） 工作经验 工作环境与工作条件
弗瑞姆期望理论
如何提高E：
1、一阶结果讲清楚 2、充分的培训
3、提供良好工作环境与工作条件 4、建立科学合理的绩效考评体系
恰当的任务 明确的目标 组织的要求
弗瑞姆期望理论
1、他是狗 2、狗对骨头感兴趣 3、干活成功的可能性比较高 4、干成之后会给他骨头
弗瑞姆期望理论
一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下 学期每门功课都考试95分以上，暑假就到西双版纳去旅游。 在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？
A、平时成绩较好，有可能各门功课都考95以上
B、奖励的东西是小孩最想要的 C、父亲向来都是说话算话的 D、上述三种情况都存在
转换工作） 减少（或增加）别人的获得（帮助、报复、嫉妒、使绊） 改变比较对象，（换几个比较对象比较，比上不足，比下有余） 改变比较内容：（不比金钱，比事业、比对社会贡献）
亚当斯公平理论
分配公平和程序公平
➢ 公平可以分为分配公平和程序公平。 ➢ 分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平。 ➢ 程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平。
亚当斯公平理论
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB IA IB
参照者B 结果O 投入I
OA
OB
IA
IB
ຫໍສະໝຸດ Baidu
不公平（吃亏感）
OA
OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA
OB
IB
IB
不公平（负疚感）
亚当斯公平理论
公平与公平感是两个不同的 概念 公平是按照某一标准衡量的客观现象
公平感是一种主观感受，带有个人
（否则谈结果平等就失去意义） • 4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。
（特别要保证其透明性和公开性） • 5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。 • 6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会
更强烈
感谢聆听
2020年4月3日
感到不公平时，则多归于外因，其中归于 具体因素（如领导品德、能力等 ）多于抽 象因素。
亚当斯公平理论
• 1、实际上，结果变量O不一定总是增值（奖酬与代价） • 2、工作投入I也分为积极和消极两种。
（帮忙与帮倒忙，成事不足，败事 有余） • 3、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。
研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影 响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对 上 司的信任和流动意图。
亚当斯公平理论
亚当斯公平理论的补充说明
• 1、实际上，结果变量O不一定总是增值（奖酬与代价） • 2、工作投入I也分为积极和消极两种。
（帮忙与帮倒忙，成事不足，败事 有余） • 3、亚当斯理论的建立双方机会相等为前提，即比较的双方有平等的竞争机会。
需求
动机
行为
过程型激励理论
激励三要素
激发人的活力， 导致一定力度的 某种行为出现
努力的 总量
导向
激发
努力的 持续性
保持
使激发出的行为 得到保持与延续
努力的 方向
将人的行为引导到组织 希望的目标或方向
思考讨论题
1、激励员工的主要目的是什么？
2、激励员工容易吗？为什么？
1.激励员工的目的是激励调动人的积极性，发挥其潜能。 通过外部刺激，借助于必要的信息沟通，激发人的需求与动机，以便引导、维持、
（否则谈结果平等就失去意义）
• 4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。
（特别要保证其透明性和公开性）
• 5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。
• 6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会 更强烈
亚当斯公平理论
感到公平时，多归为内因，其中归于具体 的内源性个人因素（如勤奋、能力等）多 余抽象的个人因素（如运气好）；