招聘与录用复习材料

名词解释

心理测试：根据标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方式进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析，具有很强的科学性。

招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外部吸收人力资源的过程。它是人力资源规划的具体实施。

结构化面试：结构化面试是按照固定化的程序，对特定岗位采取相同的试题，以测试不同应试者的能力水平与素质的差异。

人力资源规划：指根据组织今日发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。

压力面试：是指考官故意制造紧张的气氛，提出一些让应试者难堪的问题或者针对应试者不愿回答的问题，以了解应试者在有外界压力的环境下的反应、情绪控制能力及心理素质等。角色扮演：要求被试者扮演一个特定的角色来处理该岗位上的日常事务，以此来观察被试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。

情景模拟：又称评价中心法，即创造一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情景压力下的行为，以测量其管理能力和潜能的评价方法。

晕轮效应：是指当面试官对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，倾向于据此推论和评价该人其它方面的特征。

面试：是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，来了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方法。首因效应：又称第一印象，是指当面试官在面试之初对一个人形成某种固定印象后，倾向于根据这一印象对该人在面试过程中的表现给予评价。

无领导小组讨论：一组被试者以开会的形式讨论某个话题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个被试者的发言，以便了解被试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。人员甄选：

（上面没给出定义的，请在PPT中找。）

简答

1.企业常用的招聘渠道。

内部获取的方式布告法（竞聘上岗）

工作调动（适用于高层人员）

工作轮换（适用于一般员工）

晋升领导推荐自荐查阅人事档案

外部获取的方式媒体广告人才市场（招聘会等）职业介绍机构

猎头公司网络熟人介绍校园招聘

2.招募的基本流程。

（一）招聘计划阶段

招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标具体化为相关的求职者的数量和类型的工作。

1、确定招聘的投入——产出率

2、确定招聘类型

确定招聘的投入——产出率

将招聘看成是一个投入——产出的过程。

投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。

估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。

（二）招聘策略阶段

招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。

招聘策略包括

招聘地点的选择

招聘渠道或方法的选择

招聘时间的确定

招聘宣传战略

招聘的评价和招聘的扫尾工作安排等

三）建立招聘蓄水池阶段——吸引和寻找候选人的过程

开发候选人资源（建立招聘蓄水池）

以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。

及时建立招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者。

资源利用

招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。

四）候选人筛选阶段

该阶段的目的是将不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。

岗位说明书是筛选的基础。

（五）招聘工作的检查评估阶段

——招聘工作的最后一道工序

判断招聘效果：

空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。

衡量招聘效率：

录用人员的平均费用高低。

3.内部招募的优缺点

内部招募

优点：

激励员工、提升士气

对候选人了解全面，更可靠

更了解公司情况和认同公司文化、更快适应岗位

成本较低

成功率较高，工作稳定性更高

缺点：

近亲繁殖、容易形成小团体

选择面窄，人才素质得不到更新

容易引起职位空缺的涟漪现象

往往需要进行上岗培训

4.比较结构化面试与非结构化面试两者的区别。

结构化面试特点：结构化、程序化、效度高适用教育背景、工作经验等客观性因素的考察非结构化面试特点：大致确定面试的内容、随意性较大、灵活性高

适用个人能力、综合素质等主观因素的考察

5.筛选简历时应注意的问题

简历中：工作的间隔职位的跳跃性其他存在疑惑的地方

6.招聘计划的主要内容

招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标具体化为相关的求职者的数量和类型的工作。

1、确定招聘的投入——产出率

2、确定招聘类型

确定招聘的投入——产出率

将招聘看成是一个投入——产出的过程。

投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。

估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。

7.结构化面试的优缺点

优点：面试过程标准化、规范化

面试信度和效度较高

对面试官的面试技巧要求不高

容易把握面试过程

缺点：形式不够灵活不能深入提问

8.招聘评估主要评估招聘工作的哪些方面？有哪些具体的指标？

招聘评估的三个方面：

1、成本效益评估。

招聘单价=招聘总成本/录用人数

——招聘单价越低，录用人数越多，说明招聘的效率高；

2、招聘数量评估。

3、录用员工质量评估。

是对招聘有效性检验的重要方面。

招聘人员数量及录用人员质量评估指标

（1）录用比

录用比=录用人数/应聘人数×100%

——录用比越小，录用者的素质相对越高；

（2）招聘完成比

招聘完成比=录用人数/计划招聘数×100%

——招聘完成比≧100%，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。

（3）应聘比

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

——应聘比越大，说明招聘信息的发布效果越好，同时录用的人员素质可能较高。

（4）招聘到位率=到位人数/计划人数×100％