招聘计划与策略教材(PPT35张)
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卢浩志
计划与策略
小组成员：
学习目标： 掌握招聘计划的主要内容 理解招聘策略
目录
01
招聘计划的内容
02
确定人员招聘条件
03
招聘策略
招聘环境分析 人力资源规划
工作分析
招聘计划的主要内容
招聘目标
招聘需求信息
招募渠道
招募时间、地点
招
招聘工作人员
聘
计
招聘广告
划
甄选方案
招募费用预算
招聘工作时间表
一、招聘计划的内容
冰山模型与洋葱模型
○冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰 山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜 任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水 下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱 动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人 工作上的长期表现。
○洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此 模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最 表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最 里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任 特征，最不容易改变和发展。
招聘人员的素质要求
良好的个人品格和修养
善于处理人际关系
具备相关的专业知识 拥有丰富的社会工作经验 具有良好的自我认知能力
能够熟练运用各种甄选技巧 能有效地控制面试的进程 了解企业状况及职位要求
招聘者的误区
优势心理 首因效应 近因效应
晕轮效应
定势效应
投射效应
选择性知觉
中央趋势效应 归因效应
知识互补 能力互补
应聘者的自 包括能力、技术专长、性格特点、兴趣
我评价
爱好等
其他信息
包括其他可以帮助企业预测应聘者实 际工作绩效的信息
(二)设计要求
1
应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目 均应有一定的目的,不要烦琐、重复
2
应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策
3
应聘申请表的内容要全面,包括所需了解的所有信息
个人特质/性格特 征
动力/动机/价值观
知识 – 会计, 市场营 销，工程 技能 – 机械操作, 制 定预算, 制作文本文 件，解决问题，谈 判，沟通 行为 – 配合，同情 心, 冒风险, 团队合 作 性格特征 – 诚实， 遵守道德, 自信, 自 我调整
明确招聘标准——胜任力模型
◇胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需的知 识、技能及个性特质的特殊组合。 ◇它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需 要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为 表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响。 ◇它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能力 才能良好地完成工作。
案例分析
该应聘者能胜任吗
某饭店在面试饭店销售员时,要求应聘者讲述过去的销售情 况。应聘者回答说:“实际上,我是当时那个饭店最好的销售 员之一,销售出去的客房是别人的好几倍,而且特别擅长处理 难题。”从这个人的回答,你能否判断出他以往的行为表现? 他的个人评价可以作为胜任的依据吗?
招聘经费预算
（3）人员价值观与 企业价值观相匹配 企业重视人的职业道德
人员的关键标准：岗位胜任能力
胜任模型表现形式
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）
素质模型的 重点表现形
式
可以观察，通过有效方法可 以评估判断，可以引导发展 ，与高绩效高度正相关
知识 技能 行为习惯
有很隐蔽的权变性，通过行 为习惯反映，与高绩效有一 定的联系
招聘队伍 组建的原
则
气质互补 性别互补
年龄互补
二、招聘时间确定策略
• 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一 个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始 的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。
对人力资源需 求的缓急程度
需求紧急迫切时， 招聘应立即开始； 时间充裕的话， 则不必急于投入 招聘准备工作。
招聘人数
招聘基准
招聘经费
• 各用人部门按照自己 部门产生的职位空缺
向人力资源部门申报
招聘申请，在整个企
业的人力资源规划的
限制和约束下，经上
级领导的审批，决定
最终需要招聘的员工 人数。
何时产生人员需求？
招聘需求的产生主要有三种情况： ◇企业为实现人才的战略储备而招聘
新员工； ◇现有人员数量无法满足工作需要，
二、确定人员招聘条件
身体状况
工作对健康状况、体质条件和长相有何要求
训练/教育
工作对文化程度和接受教育与训练的情况有何要求
知识/经验
工作需要哪些相关知识、技能、经验的深度和类型
特长 性格
哪些特长对工作有用？比如创造力、写作能力、口头表 达能力和计算机能力等 工作是否需要创新精神和工作热情？
交际技能
工作是否需要交际技能？
4
应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场
三、招聘策略
人员策略 时间策略 其他问题 地点策略
招聘策略
招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行 动计划，是招聘工作计划的具体体现，是为了实现招聘计划 而采取的具体策略。
招聘人员选择策略
招聘时间确定策略
招聘地点选择策略
人员策略
• 招聘人员的素质要求 • 招聘者的误区 • 招聘队伍组建的原则
特殊环境适 工作是否需要出差或加夜班 应能力
应聘申请表的设计
(一)应聘申请表的内容
个人情况
包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、 地址及电话等
工作经历
包括目前的任职单位及地址、所任职务、 工资、以往工作简历及离职原因
教育与培 训情况
包括本人的最终学历与学位、所接 受过的培训
生活及健康 状况
包括家庭成员结构
招聘过程 所需的时间
1.准备阶段 2.招募所需时间 3.筛选所需时间 4.聘用所需时间
需要增加新员工； ◇填补现有的职位空缺。
Presentation Impact
招聘基准
wk.baidu.com
基本标准
确定人能不能干这项工作
关键标准
确定人能不能干好这项工作
人员的基本标准：人员三个匹配度
（1）人员技能
人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等
与岗位职责相匹配
（2）人员个性与 团队特点相匹配
个人是否具有团队合作的精神
费用种类
主要内容
招募费用 广告费、摊位费、招募差旅费、中介费等
甄选费用 录用费用
各种测评的工具费、测评人员费和应聘人员的 接待费
背景调查、体检、建档等方面的费用
安置费用 新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用 品费
招聘人员费 企业内部从事招募、甄选、录用、安置等工作
用
的人员的工资与福利费
其他费用 以上各项费用之外的其他费用
计划与策略
小组成员：
学习目标： 掌握招聘计划的主要内容 理解招聘策略
目录
01
招聘计划的内容
02
确定人员招聘条件
03
招聘策略
招聘环境分析 人力资源规划
工作分析
招聘计划的主要内容
招聘目标
招聘需求信息
招募渠道
招募时间、地点
招
招聘工作人员
聘
计
招聘广告
划
甄选方案
招募费用预算
招聘工作时间表
一、招聘计划的内容
冰山模型与洋葱模型
○冰山模型把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰 山，知识和技能是在水面以上的部分，是容易改变的胜 任特征；而自我概念、特质和动机部分是属于潜藏于水 下的深层部分，是不易改变的胜任特征，它们是个人驱 动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人 工作上的长期表现。
○洋葱模型的本质内容与冰山模型是一样的，但是此 模型对胜任力的表述更突出其层次性。在这个模型中最 表层的是知识和技巧，有表层到里层，越来越深入，最 里层、最核心的是动机和特质，是个体最深层次的胜任 特征，最不容易改变和发展。
招聘人员的素质要求
良好的个人品格和修养
善于处理人际关系
具备相关的专业知识 拥有丰富的社会工作经验 具有良好的自我认知能力
能够熟练运用各种甄选技巧 能有效地控制面试的进程 了解企业状况及职位要求
招聘者的误区
优势心理 首因效应 近因效应
晕轮效应
定势效应
投射效应
选择性知觉
中央趋势效应 归因效应
知识互补 能力互补
应聘者的自 包括能力、技术专长、性格特点、兴趣
我评价
爱好等
其他信息
包括其他可以帮助企业预测应聘者实 际工作绩效的信息
(二)设计要求
1
应聘申请表的设计要以职务说明书为依据,每一栏目 均应有一定的目的,不要烦琐、重复
2
应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策
3
应聘申请表的内容要全面,包括所需了解的所有信息
个人特质/性格特 征
动力/动机/价值观
知识 – 会计, 市场营 销，工程 技能 – 机械操作, 制 定预算, 制作文本文 件，解决问题，谈 判，沟通 行为 – 配合，同情 心, 冒风险, 团队合 作 性格特征 – 诚实， 遵守道德, 自信, 自 我调整
明确招聘标准——胜任力模型
◇胜任力模型是指在组织中成功担任某一职位所需的知 识、技能及个性特质的特殊组合。 ◇它清晰地描述了在一个特定的组织中从事某项工作需 要什么样的能力、知识与个性特质，以及什么样的行为 表现对工作的高绩效有最显著、直接的影响。 ◇它能够具体指明从事本项工作的人需要具备什么能力 才能良好地完成工作。
案例分析
该应聘者能胜任吗
某饭店在面试饭店销售员时,要求应聘者讲述过去的销售情 况。应聘者回答说:“实际上,我是当时那个饭店最好的销售 员之一,销售出去的客房是别人的好几倍,而且特别擅长处理 难题。”从这个人的回答,你能否判断出他以往的行为表现? 他的个人评价可以作为胜任的依据吗?
招聘经费预算
（3）人员价值观与 企业价值观相匹配 企业重视人的职业道德
人员的关键标准：岗位胜任能力
胜任模型表现形式
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）
素质模型的 重点表现形
式
可以观察，通过有效方法可 以评估判断，可以引导发展 ，与高绩效高度正相关
知识 技能 行为习惯
有很隐蔽的权变性，通过行 为习惯反映，与高绩效有一 定的联系
招聘队伍 组建的原
则
气质互补 性别互补
年龄互补
二、招聘时间确定策略
• 招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下,确定一 个科学合理的时间安排,包括两项任务:一是选择招聘开始 的时间,二是确定整个招聘过程所需的时间。
对人力资源需 求的缓急程度
需求紧急迫切时， 招聘应立即开始； 时间充裕的话， 则不必急于投入 招聘准备工作。
招聘人数
招聘基准
招聘经费
• 各用人部门按照自己 部门产生的职位空缺
向人力资源部门申报
招聘申请，在整个企
业的人力资源规划的
限制和约束下，经上
级领导的审批，决定
最终需要招聘的员工 人数。
何时产生人员需求？
招聘需求的产生主要有三种情况： ◇企业为实现人才的战略储备而招聘
新员工； ◇现有人员数量无法满足工作需要，
二、确定人员招聘条件
身体状况
工作对健康状况、体质条件和长相有何要求
训练/教育
工作对文化程度和接受教育与训练的情况有何要求
知识/经验
工作需要哪些相关知识、技能、经验的深度和类型
特长 性格
哪些特长对工作有用？比如创造力、写作能力、口头表 达能力和计算机能力等 工作是否需要创新精神和工作热情？
交际技能
工作是否需要交际技能？
4
应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场
三、招聘策略
人员策略 时间策略 其他问题 地点策略
招聘策略
招聘策略是解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行 动计划，是招聘工作计划的具体体现，是为了实现招聘计划 而采取的具体策略。
招聘人员选择策略
招聘时间确定策略
招聘地点选择策略
人员策略
• 招聘人员的素质要求 • 招聘者的误区 • 招聘队伍组建的原则
特殊环境适 工作是否需要出差或加夜班 应能力
应聘申请表的设计
(一)应聘申请表的内容
个人情况
包括姓名、年龄、性别、婚姻状况、 地址及电话等
工作经历
包括目前的任职单位及地址、所任职务、 工资、以往工作简历及离职原因
教育与培 训情况
包括本人的最终学历与学位、所接 受过的培训
生活及健康 状况
包括家庭成员结构
招聘过程 所需的时间
1.准备阶段 2.招募所需时间 3.筛选所需时间 4.聘用所需时间
需要增加新员工； ◇填补现有的职位空缺。
Presentation Impact
招聘基准
wk.baidu.com
基本标准
确定人能不能干这项工作
关键标准
确定人能不能干好这项工作
人员的基本标准：人员三个匹配度
（1）人员技能
人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等
与岗位职责相匹配
（2）人员个性与 团队特点相匹配
个人是否具有团队合作的精神
费用种类
主要内容
招募费用 广告费、摊位费、招募差旅费、中介费等
甄选费用 录用费用
各种测评的工具费、测评人员费和应聘人员的 接待费
背景调查、体检、建档等方面的费用
安置费用 新员工迁徙和安家的费用、办公设备设施及用 品费
招聘人员费 企业内部从事招募、甄选、录用、安置等工作
用
的人员的工资与福利费
其他费用 以上各项费用之外的其他费用