2019年北京航空航天大学行政管理考博真题及答案解析

2019年北京航空航天大学行政管理考博真
题及答案解析
2019年8月23日石老师整理
一、行政管理考博真题及答案解析
一、名词解释
1.公共部门人力资源管理（2014年对外经贸大学）
公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

特征如下：（注意“人资管”是简写，特征可以转换成表格形式展现）
（1）关于人的假定上。

传统人事管理视人为成本;人资管视人为资源。

（2）在管理原则上。

传统人事管理以事为中心;人资管以人为中心。

（3）在管理方法上。

传是强制性，被动型的“管家式”管理;人为主动开发型,强调定性与定量结合,心测与量化并重。

（4）在管理内容上。

传为本组织招募新人，填补空缺;人注重全社会人力资源的开发与利用。

（5）在管理部门的地位上。

传视其为非生产、非效益部门，地位较低，从事管理的人员进不了决策层;人咨询专业技术的中枢性机构，管理者进入高层领导。

（6）在对国家公务人员的管理上。

传采用同一管理模式，运用同样管理手段;人致力于公共人力资源的开发利用，重视现代国家公务员制度的建立与完善。

2.职业分类（2018年中国人民大学；2016年南京航空航天大学）
职位分类通常是根据职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类，划分为若干种类和等级，以便对从事不同性质工作的人，用不同的要求和方法治理，对同类同级的人员用统一的标准治理，以实现人事治理的科学化，做到“适才适所”，劳动报酬公平合理，是现代人事分类的一种类型。

职位分类具有以下几个特征：
（1）以“事”为中心的分类，即“因事择人”；
（2）所依据的根本要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件；
（3）对各个职位所干的事举行客观分析与评价，由此确定职位在职位分类布局中所处的位置，从而达到分类治理的目的；
（4）随着职位工作的变化而变化，但不因工作人员的变动而变动；
（5）它是人事治理的一种科学方法。

3.人事管理
所谓人事管理，是对人事关系的管理，其目的在于调整好各个方面的人事关系，使人与事、共事的人与人之间的相互关系达到最佳状态，有效地实现组织目标。

广义的人事管理是指对社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。

狭义的人事管理是指对一部分特定的人与事、人与人之间关系的管理。

传统的政府人事管理理论及模式的特征及局限性在于：
（1）视事为中心。

（2）管理活动局限于给人找个位置，为事找人，人才的发现和利用相当薄弱。

（3）视人为集体财产，只重拥有而不重使用。

（4）人事管理过程受政治影响较大，强调个人“服从安排，听从调遣”。

（5）不重视人事管理的地位与作用，把其看作管理的次要部分。

4.公共部门人力资源开发
公共部门人力资源开发是指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力，管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的各级作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。

它具有战略性、系统性、社会性、预见性、动态性的特点。

5.国家公务员制度（文官制度）
国家公务员制度（文官制度）是通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。

西方国家公务员制度的特征：
（1）公务员制度的法律化。

（2）严格区分事务官和政务官。

（3）强调“政治中立”。

（4）以公开、平等为原则，以考试为核心的任用制度。

（5）实行功绩晋升制。

（6）严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化。

（7）科学的管理体系。

（8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁。

（9）合理优厚的公务员福利保障制度。

6.职位分类（2018年中国人民大学；2012年中国矿业大学；2007年北京大学）
职位分类是指把公务员的职位按照工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等，区分为若干规范化的种类，以此作为公务员管理的依据。

品位分类是指把公务员分成不同的品位等级，公务员既有代表其地位高低、资格深浅、报酬多寡的官阶，又有代表其权力大小、职责轻重、任务难易的职位。

育明教育解析：将本章知识点补充扩展部分【补充5】中的具体区别的语言精炼缩句，可以整理出一个表格，直接以表格的形式答题。

二、简答题→论述题
1.人事管理和人力资源管理的区别（2013年华中农业大学；2010年中央财经大学；2008年南京大学）
所谓人事管理，是对人事关系的管理，其目的在于调整好各个方面的人事关系，使人与事、共事的人与人之间的相互关系达到最佳状态，有效地实现组织目标。

公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。

人力资源管理把传统人事管理的某些基本内容包括在自身之中，它们有某些共同点。

例如，都对人才的素质和他们的要求倍加关注，都致力于寻求有效方式对其进行遴选、培训、评估、开发和奖励等。

在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有质的区别，表现为如下四个方面：（1）人力资源管理将员工视为组织的最重要的资源，强调人事与组织发展战略之间的相互作用。

（2）人力资源管理着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发；传统人事管理关
心眼前，为企业补充人员、培训职工、发放工资、解决劳资纠纷等。

（3）人力资源管理的范围更广泛，内容更丰富。

（4）人力资源管理的体制及方式更加灵活，特别重视培养职业的认同感和责任感及自我管理能力；传统人事管理则体制僵化，缺乏应变能力，将人当做物来管理。

2.公共人力资源管理的主要内容（2013年苏州大学）
公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

公共人力资源管理的主要内容包括：
（1）工作分析
工作分析又称为职位分析，是指对某特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要有什么样的行为的过程。

工作分析的程序包括：目标选择和组织、制定工作分析的计划和方案、信息的收集与分析、结果表达与运用。

（2）人员招聘
人员招聘一般需要经过审查组织的用人策略、选择招聘人员、预览真实工作、实施招聘、划分招聘工作责任等程序。

人员招聘的途径一般包括：
①内部招聘：从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。

优点：成本低、效率高、忠诚度高
缺点：易出现“近亲繁殖”和“长官意志”，阻碍思想和管理方法的更新
②外部招聘：从组织外部招聘德才兼备的能人。

外部招聘的渠道主要有招聘广告、职业介绍机构、招聘会、猎头公司、校园招聘、网络招聘、职员推荐与申请人自荐等。

优点：推动创新思维，形成“鲶鱼效应”
缺点：因信息不对称而产生的筛选难度大、成本高，挫伤内部员工的积极性，外来人员水土不服等问题
（3）人员的培训和开发
人员的培训和开发工作主要包括：
①培训需求分析，是指对组织的未来发展、任务的内容以及人员个人情况进行分析，来发现培训需求。

②培训的组织与实施，包括确定培训目标、拟定培训计划、选择受训者、选择培训者、选择培训方式和方法、实施培训计划、培训效果评估、制定培训激励政策。

（4）绩效评估
绩效评估是运用综合的指标体系对人员履行岗位职责所产生的工作业绩、工作能力、工作态度进行考察、测定和评价的过程。

绩效评估具有控制、激励、开发、沟通等功能。

（5）薪酬管理
薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

实施薪酬管理一般需遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等基本原则。

3.现代公共人力资源管理的发展趋势（2010年中央财经大学；2006年中国人民大学）
公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

公共人力资源管理呈现出了新的特点和发展趋势，主要有以下几个方面：
（1）人事职位体系：大一统型——分类型。

（2）人事管理模式：单一型——多元型。

（3）人事权力动态：集中型——分散型。

（4）人事管理行为：封闭型——开放型。

（5）人力资源配置方式：计划型——市场型。

（6）政府管理行为：微观型——宏观型。

（7）管理机制：重资历型——重功绩型。

（8）管理规范：文件——国家法律。

（9）管理观念：建立法制、竞争、自主、人才社会所有的观念
育明教育解析：详情参考教材的正文内容进行填充，此处只提供答题思路。

4.公共人力资源管理的功能和作用
公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

公共人力资源管理的功能为：
（1）人力资源的获取
人力资源的获取是人力资源工作的第一步，它涉及人力资源的规划、录用和选拔。

（2）人力资源的发展
人力资源的发展是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展，以增进个人和组织的效能的过程。

它经过训练、教育、发展和领导行为，有计划地安排学习，改进绩效和员工生产力
（3）人力资源的激励
人力资源的激励的主要议题包括：联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满足感、绩效评估等多个方面。

（4）人力资源的维持
人力资源的维持是人力资源管理过程的最后一个阶段，目标在于如何留住人才，人力资源的维持的主要议题包括：人际关系和沟通问题，员工的福利问题，工作环境和职业安全问题等。

（5）人力资源的研究
人力资源的研究是人力资源管理的一个重要的辅助性功能和领域，组织应发展出最适合自己的一套人力资源管理系统是非常重要的。

公共人力资源管理的作用为：
（1）人力资源管理观念和模式的引入有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。

（2）人力资源管理观念和模式的引入可以加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。

（3）人力资源管理观念和模式的引入将促进我国公共部门人力资源的有效开发和利用，提高国家公务员的能力及素质，并进而改善政府的工作效率。

5.西方公务员制度的基本特征（2017年中国矿业大学；2009年北京师范大学；2007年北京科技大学）
国家公务员制度（文官制度）是通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。

西方国家公务员制度的特征：
（1）公务员制度的法律化。

对公务员的分类、考试、录用等问题都以法律形式予以规定，并依法进行管理。

（2）严格区分事务官和政务官。

政务官通过选举产生，有任期，随选举胜负而进退；事务官通过公开考试选拔，实行“无过失不受免职处分”的常任制。

（3）强调“政治中立”。

规定公务员不得以公职身份参加某些政治活动，其目的是避免公务员受到党派政治斗争的影响。

（4）以公开、平等为原则，以考试为核心的任用制度。

公开考试、择优录用是西方文官制度最重要的原则之一，也是现代公务员制度最根本的标志之一。

（5）实行功绩晋升制。

强调权责一致、奖惩结合、公平对待。

（6）严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化。

通过培训，提高公务员个体与整体的素质，以尽快适应现代化政府管理的科学化、现代化、高效化。

（7）科学的管理体系。

具体体现在对公务员的分类、建立统一的管理机构及采用科学的管理手段上。

（8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁。

（9）合理优厚的公务员福利保障制度。

6.转型期我国公务员制度的完善（2014年对外经贸大学；2008年华中师范大学）
国家公务员制度（文官制度）是通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。

（1）成就：①行政机关的生机和活力得到增强。

②促进了政廉政建设。

③初步建立了公开、平等、竞争、择优的用人机制、激励机制和新陈代谢机制。

④促进了社会资源特别是人力资源的优化配置。

（2）问题：1）传统封建主义政治文化的影响。

①“官本位”思想的影响。

②“官利一体化”思想的影响。

2）组织人事制度整体改革滞后。

3）配套改革不到位。

社会保障体制、管理机构和管理制度不健全、户籍制度僵化。

4）相关制度发育不成熟。

①工资制度：工资
不高，福利待遇不够，激励工资不够。

②职务分类制度：没有做到纵向和横向平衡，体系和序列等归级合理。

③回避制度和考核制度上都存在问题。

（3）完善。

１）营造良好的社会生态环境是完善公务员制度的前提。

２）深化改革是完善公务员制度的关键：健全法制、建立机制、改进管理和加强监督。

３）队伍建设是完善公务员制度的根本。

①强化四个观念：服务、竞争、成本、创新。

②培养四种能力：政治鉴别能力、驾驭社会主义市场经济的能力、科学管理和依法行政的能力、廉政勒政和抵御腐朽思想侵袭的能力。

③加强制度管理：严把进口，畅通出口。

7.公务人力资源管理的战略目标（2017年中国人民大学）
公共部门人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。

一、人力资源管理与生产力
1.人力资源管理成本的控制问题
人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源、维持和提升人力资源而付出的代价。

组织用于人力资源上的成本主要包括：
（1）人力资源的获取成本
人力资源的获取成本是一个组织在招募和甄选人员过程中发生的成本，包括招募成本、选择成本和安置成本。

（2）人力资源的开发成本
人力资源的开发成本是组织为提升人力资源的质量而投入的培训和教育费用
（3）人力资源的使用成本
是组织在人力资源使用过程中发生的成本，包括维持成本、奖励成本等。

（4）人力资源的保障成本
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括事故保障、健康保险、退休养老保障、失业保障等。

（5）人力资源的离职成本
人力资源的离职成本是由于职工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、空职成本。

2.通过科学化的方法与管理，扩大人力资源的收益
提升组织生产力的人力资源途径与方法：
（1）通过增加生产力的工作
如工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、缩短工作时间、弹性工作时间等途径，促使生产力的提高
（2）通过工作场所的再设计
如办公环境的改进，智慧型办公科技的设计，促使生产力的提高
（3）通过人力资源的开发
如培训、职工个人生涯发展、提升人员能力、促使生产力提高
（4）通过有效的人员激励
激发人的潜能和动机
（5）通过建立满意的工作环境
促使人们更有效地工作
（6）通过报酬和待遇体系的改进
如浮动工资方案、利润分成方案、技能工资方案、灵活福利、个人技能计划、促使生产力提高
二、人力资源管理与政府服务品质的提升
全面质量管理是一种管理哲学，也是一种要求组织不断改善的指导原则。

它应用人力资源管理与发展的方法，针对组织运作的过程加以改良，致力于组织目标的实现，以及顾客需求的满足。

全面质量管理的核心：
（1）价值观点：着眼于长期，以顾客的满足为中心
（2）管理态度：员工是宝贵资源，更是重要顾客
（3）组织文化：重视集体成就，培养员工能力，追求顾客至上
（4）关注重点：组织所有活动
（5）资源管理：以品质管理系统持续改善工作的质量
（6）问题解决：团队处理
（7）工作设计：强调弹性与创新
（8）绩效评估：重视团队目标，有顾客、同事和领导共同考评
（9）沟通方式：多项沟通
（10）薪资设计：针对团队表现，物质与精神并重
（11）人员升降：参考团队绩效与个人能力，跨部门职务轮调
（12）教育训练：培养广泛知能
三、人力资源管理与组织文化（2017年中国人民大学）
通过人力资源管理造就全面质量的文化：
（1）高层人员的领导与支持，高层人员必须直接积极地投入，为建立一个致力于质量改进的环境而努力
（2）通过战略性规划，促进组织集体改善质量的持续努力
（3）以顾客为导向，了解内外顾客的需求
（4）通过教育与训练，促进对质量的价值共识
（5）组织中的政策、规则及流程，是用来协助成员有效工作的，充分给组织成员授能（6）建立良好的工作关系及沟通
（7）强调团队合作
（8）肯定和赞赏个人和团队的工作绩效
（9）高度的士气
（10）强调事先的预防而非事后的检测，第一次就把事情做好
四、人力资源管理与组织变革的促进
组织变革就是一个组织试图有意识地或有目的地对组织自身或其他组织的现状施加影响或改造的过程。

组织变革的目的；一是提高组织的适应能力，将组织变革视为对付组织外部环境的变化的途径；二是改变组织内部个人的态度、作风和行为，使之适应组织目前发展和长远发展的需求
个体反抗或抵制组织变革的原因：
（1）有选择地注意与保留
一个人一旦确定自己的态度之后，对别人建议的反应仅在自己既定的态度范围之内（2）习惯
习惯一旦形成，就可能成为个人获取满足的根源，出除非万不得已，否则不会轻易改变自己的习惯
（3）经济上的考虑
人们担心变革会丧失自己的既得利益或降低自己的收入
（4）安全
变革会改变人们熟悉的东西，带来不安全感
（5）对未来的恐惧
变革会带来不可预知的情况，人们对不确定的未来有恐惧心理
组织层面上组织变革的阻力：
（1）对权力和权威的威胁
（2）组织结构的稳定性和惰性
（3）群体的惯性
（4）留滞成本
（5）对已有资源分配的威胁
人力资源管理在组织变革中的角色：
（1）人力资源管理者和人力资源管理专家作为组织变革的推动者，影响和协助组织进行变革。

（2）通过有计划的教育与培训战略，促进组织成员对变革的认同，是组织成员感到改革的压力并愿意进行变革
（3）通过参与战略，吸收组织成员参与变革方案的制定，以化解变革的阻力并提高变革决策的质量。

（4）直接通过工作再设计，如工作内容丰富化，作业或职务轮换，自组小组，目标管理等方法促使组织变革的实现。

（5）通过为组织员工提供支持与帮助，如只是培训、心理咨询等，化解阻力，减少恐惧和忧虑。

（6）通过奖惩和强化措施，鼓励人们创新，并制约反对改革力量的发展。

（7）从外界引进新的思想和意见，以帮助内部人员提高组织效率。

（8）通过充分授权给员工，让其根据情景的需要其致力于自我变革。

二、2020年行政管理考博参考书及考博参考书解读
育明教育石老师研究发现，北大人大清华北师大北航南开中山武大复旦等院校行政管理
考博越来越趋向于考察热点问题，尤其是政策热点问题，比如产业政策争论、垃圾分类、放
管服改革等，所以，大家一定要多看一些热点方面的参考书，如下所示：
《公共管理学》，李国正，首都师范大学出版社，2018年版；
《公共政策分析》，李国正，首都师范大学出版社，2019年版；
《公共管理学：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；
《公共政策分析：考点热点与真题解析》，首都师范大学出版社，2020年版；
此外，导师论文一定要看，40%行政管理考博真题是在这里命题的；此外，一定要关注
《中国行政管理》、《公共管理学报》两本期刊。

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三、2020年行政管理考博参考书热点总结
第三部分公共管理学：时政热点与专题总结 ........................................... 错误！未定义书签。

议题一国家与政府机构改革 ............................................................... 错误！未定义书签。

专题1 2018年党和国家机构改革 ............................................. 错误！未定义书签。

专题2 深化“放管服”改革，转变政府职能.......................... 错误！未定义书签。

专题3 供给侧结构性改革 .......................................................... 错误！未定义书签。

专题4 大部制及大部制改革 ...................................................... 错误！未定义书签。

专题5 事业单位分类改革 .......................................................... 错误！未定义书签。

专题6 “最多跑一次” .............................................................. 错误！未定义书签。

专题7 “负面清单” .................................................................. 错误！未定义书签。

专题8 “街道吹哨，部门报到” ................................................ 错误！未定义书签。

议题二政府监督与官员问责 ............................................................... 错误！未定义书签。

专题1 反腐败与反贪污 .............................................................. 错误！未定义书签。

专题2 公共危机的应对及重大事故行政问责清单——以张家口化工厂爆炸为例错误！未定义书签。

专题3 国家监察委员会设立 ...................................................... 错误！未定义书签。

专题4 政府监督体制创新：巡视制度 ...................................... 错误！未定义书签。

议题三福利国家与社会政策议题 ....................................................... 错误！未定义书签。

专题1 脱贫攻坚战 ........................................................................ 错误！未定义书签。

专题2 教育公平——以学生减负、规范校外培训班及严打高考移民政策为例错误！未定义书签。