某煤炭运销集团公司绩效管理策划方案

• 员工绩效工资与其个人绩效挂钩
应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资
实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资×个人绩效得分
（个人绩效得分
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=
个人任务绩效×80%
+
个人周某边煤绩炭运效销×0 考核结果应用 - 绩效考核与薪酬的结合
方案2
• 公司副总经理的绩效工资与公司绩效及分管业务绩效挂钩
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1.8 考核评分
▪ 各指标评价等级所对应的分值如下：
指标评价等级 A（出色） B（优良） C（常态） D（需改进） E（不良）
等级对应分值 125% 112% 100% 75% 50%
▪ 各项指标评价分值最终汇总成被考核者的总体绩效分值
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某煤炭运销集团公司绩效管理策划方 案
某煤炭运销集团公司绩 效管理策划方案
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2020/11/18
某煤炭运销集团公司绩效管理策划方 案
目录
1. 绩效考核体系介绍 2. KPI绩效考核方法 3. 部门绩效考核流程 4. 个人绩效考核流程
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1.1 绩效考核中的重点问题
• 考核目的 • 设计原则 • 适用范围 • 考核内容 • 考核频次
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1.9 考核结果分布
在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求：
绩效等级
分值区间
人员比例
A等
120%以上
不超过15%
B等
[ 110% — 120% ）
20%左右
C等
[ 90% — 110% ）
50%左右
D等 E等
[ 70% — 90% ） 70%以下
– 过程指导和沟通的激励 – 对达成成果的奖励（客观与报酬的联系；工作的成
就感）
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2.5 KPI绩效考核模式的设计思想
• 协调各种根本不同的战略指标之间的平衡，努 力达到目标的一致；
• 鼓励员工按照企业的最大利益努力工作； • 凝聚组织，增加沟通。
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考核内容
部门
部门关键绩效指标
分公司 分公司关键绩效指标
所占权重
考核频次
100%
季度考核、年度汇总
100%
季度考核、结项汇总
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1.6 绩效考核的内容 – 个人
按照内容指标的不同，可以将绩效考核内容分为——
任务绩效
• 任务绩效考核的是工作计划或任务目标的 达成水平。 - 部门任务绩效考核的是部门的关键绩效 指标的完成情况 - 个人任务绩效考核的是个人工作计划的 完成情况
• 员工绩效工资与其个人绩效、部门绩效挂钩
应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资
实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资×个人绩效得分×部门绩效得分
（个人绩效得分
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=
个人任务绩效×80%
+
个人周某边煤绩炭运效销×集团20公案%司绩）效管理策划方
目录
1. 绩效考核体系介绍 2. 有效的绩效考核方法-KPI 3. 部门绩效考核流程 4. 个人绩效考核流程
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2.6 运销公司KPI绩效指标(暂定）
财务指标
客户指标 内部业务指标
销售量 利润 费用 销售货款回收率 外部客户满意度 内部客户满意度
战略规划 调度运输 质量控制 售前售后服务 ……….
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2.7运销公司各绩效指标间的关系
将公司战略置于管理的中心地位，用一 套与战略相关的多层次的目标和指标来综合、 及时地评价企业的业绩，将公司长期的战略 目标转化为短期的具体行动，促使公司的管 理者和员工采取一切必要的行动来实现战略 目标。
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2.3 KPI绩效考核模式的基本内容
• KPI是一种多维管理指标体系，通过三个层面： 财务、顾客、内部业务指标来实施策略管理。
1.7 考核关系-考核权限划分
考核者
被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者 的工作业绩进行考核评价
被考核者 被考核部门、被考核个人
绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考 人力资源部 核的组织实施，绩效考核实施的技术指导，汇
总整理绩效考核结果
考核委员会
由公司高层及人力资源部组成，审核并修正考 核结果，是公司考核工作的最高审核机构
20%左右 不做强制要求
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3.1 绩效考核实施流程-总体规划
组岗 织位 目职 标责
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计划—— 目标设定 任务分解 沟通确认
实施—— 计划执行 任务指导 任务变更
考核——
绩效管理
绩效评估 绩效面谈
循环 绩效审核
结果使用—— 薪酬、奖金 职务调整、 培训、教育
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有 小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投 诉。 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中 出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成 任务，经常有投诉发生。
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1.3 绩效考核设计原则
• 简单易行
– 太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失 去积极性
– 绩效管理的初期，过于复杂的方案不易推广实施
• 抓大放小
– 不要试图对所有指标进行考核，只考核各部门最核 心、最重要的工作职责
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1.6 绩效考核的内容 – 个人
周边绩效
• 周边绩效考核的是员工的日常综合表现 - 针对基层员工的组织责任、沟通与协调、 服务意识、纪律性等表现 - 针对管理人员的计划、组织、指挥控制、 团队建设等表现
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1.6 绩效考核的内容
被考核者 副总经理
部门经理
分公司经理
部门副职 本部员工
考核内容
公司绩效
分管业务绩效
个人周边绩效 个人任务绩效 —以本部门绩效替代 个人周边绩效 个人任务绩效 —以分公司绩效替代 个人周边绩效
个人任务绩效 —个人工作计划完成情况 个人周边绩效
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权重
考核频次
40% 季度考核、年度汇总
3.1 部门绩效考核实施流程
被考核部门
季初：评价标 准确认
季末：部门工 作总结
直接主管上级
部门绩效评估
相关部门
提供评价数据
人力资源部
分数整合 结果初步审核
考核委员会
绩效沟通
考核结果 考核申诉
无申诉
考核总结
申诉内容确认、 汇总
申诉处理 结果最终审核
结果存档
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结果存档
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1.10 考核结果应用
人员评价
奖金分配
薪资调整
管理沟通
工作指导
培训发展
职务调整
人岗匹配
······
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1.10 考核结果应用 - 绩效考核与薪酬的结合
方案1
• 公司副总经理的绩效工资与公司绩效及分管业务绩效挂钩
应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资
实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资×个人绩效得分 （个人绩效得分 = 公司绩效×40% +分管业务绩效×40%个人周边绩效×20%）
• 部门经理绩效工资与部门绩效挂钩
应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资×个人绩效得分 （个人绩效得分 = 部门绩效×80% + 个人周边绩效×20%）
1.9 考核结果分布
原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布
考核结果为 不良的员工
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考核结果为 中等的员工
考核结果为 优秀的员工
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1.9 考核结果分布
具体实施正态分布的方式：
• 正态分布的控制首先由各部门经理进行，要求 在考核时实施正态分布
• 原则上，如果部门的考核结果未达到良好及以 上，则该部门内员工的考核结果不能为优秀
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1.8 考核评分
对考核指标，评价标准原则上分为5级： ▪ 针对可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准 ▪ 针对难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价
等级
A 出色
B 优良
C 常态
D 需改进
E 不良
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等级评价说明示例
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前 完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度 评价。 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时 间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获 得客户的满意。 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上 达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
财务 客户
销量实现
保持利润
货款回收及时
增加客户满意度
内部业务
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调度运输及时 年度计划制定
质量控制
售前售后服务
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1. 绩效考核体系介绍 2. 有效的绩效考核方法-KPI 3. 部门绩效考核流程 4. 个人绩效考核流程
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3.1 部门绩效考核实施流程
应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资
实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资×个人绩效得分 （个人绩效得分 = 公司绩效×40% +分管业务绩效×40%个人周边绩效×20%）
• 部门经理绩效工资与部门绩效挂钩
应发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资 实发工资 = 基本工资 + 应发绩效工资×个人绩效得分 （个人绩效得分 = 部门绩效×80% + 个人周边绩效×20%）
1.4 绩效考核实施原则
• 公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及 考核结果等事宜，使考核有透明度。
• 客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据 进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素 的影响。
• 沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核 者工作中存在的问题与不足。
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• 这三方面在短期和长期目标、理想的结果和结果 的绩效驱动因素之间建立起一种平衡。
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2.4 KPI绩效考核模式的激励功能
• 主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中
– 组织、团队、个人目标的相互关系的一致性而产生 的工作意义的激励（内激励）
– 成果与报酬对等承诺关系的建立而产生的期望激励 （主观与报酬的联系；外激励）
• 实施流程 • 考核方式 • 操作策略
• 结果应用
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1.2 绩效考核的目的
• 绩效考核的核心目的——改 善
–结合企业战略目标定位部门的核心职责与产出 –通过业绩评估发现优劣、长短 –发扬优点，改善不足 –有针对性的进行培训 –员工与企业共发展
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适用对象
• 公司本部各部门及分公司
• 公司所有正式员工（本部高管、部门 经理、本部员工、分公司经理）
不适用对象
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• 公司总经理 • 考核期休假、停职愈半数时间以上者 • 严重违反公司规章、制度或违犯国家
法律的人员
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1.6 绩效考核的内容 - 部门
被考核者
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2.1 传统的绩效考核方法
传统的绩效考核聚焦在外部的财务数据， 公司管理的焦点是工作效率，主要关注成本 的下降。计划的编制也偏向有形资产，而忽 略了对无形资产的价值评价。
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2.2 崭新的绩效考核模式—KPI
1.4 绩效考核实施原则（续）
• 差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核 执行方式有所区别。
• 常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规 性管理工作。
• 发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发 展与成长，而不是惩罚。
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1.5 绩效考核的适用范围
40%
20% 80% 季度考核、年度汇总
20% 80% 季度考核、年度汇总
20% 80% 月度考核、年度汇总
20%
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1.7 考核关系
人力资源部
考核委员会
考核者
（直接管理者）
考核 沟通
相关部门
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满意度评价
被考核者
（部门/个人）
满意度评价
相关部门
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