第八章;薪酬与福利解读

制定调薪作业计划并与部门共同完成 提供年度薪资预算
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第三节 关键技能点
一，战略性薪酬 1，影响战略薪酬的基本因素 ▪ 宏观经济因素：通货膨胀水平、劳动力供求关
系、宏观经济政策、经济系统的开放性 ▪ 行业环境因素：行业寿命周期、行业竞争、行
业性质、行业工会的谈判力 ▪ 企业内部因素：企业经营价值观、企业经营规
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六、薪酬系统的影响因素
▪ 外部影响因素：政策法规、行业工资水平、 当地经济发展、劳动力市场供应情况
▪ 内部影响因素：企业的经济实力、企业的 发展目标、企业理念和企业文化、岗位和 员工个人素质
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第二节 基本流程
薪酬管理流程 ▪ 制定本企业的薪酬原则和策略 ▪ 职位分析 ▪ 职位评价 ▪ 市场薪酬调查 ▪ 薪酬定位 ▪ 薪酬结构设计 ▪ 薪酬体系的实施和修正
一个古老而永恒的问题
人为什么工作？ 什么因素对人有 激励作用？
钱 生活保障 得到赏识 遵从社会规范
……
报酬
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第一节 基本理论
一、薪酬的概念 薪酬是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到 的报酬，是员工因完成工作而得到的内在和外 在的奖励
二、薪酬的构成 1．外在报酬：货币形式的直接薪酬（基本工资，
决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服 务 根据公司薪资管理办法协助进行员
工调薪作业，确定属下调薪的金额
人力资源部门的工作
实施工作评估程序，决定每项工作 在公司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的 职位在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理 提出建议
开发福利、服务项目，并跟一线经 理协商
技术类人 员
专业类人 员
操作类人 员
202销0/1售1/1人8 员
岗位 工资 ★ ★
★
★ ★ ★
绩效 工资
加 班 费
季度 奖金
项目 销售 年度效 奖金 提成 益奖金
长期 激励
福利
★
★
★★
★
★
★★★ ★
★★★
★
★
★ ★ （骨 ★
干）
★
★
★★★
★
★
★
★ ★12
基层员工与高管薪酬体系通常不同
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薪酬的结构
总薪酬
薪酬
工资
奖金
基本工资
岗工 位龄 工工 资资
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绩 效 工 资
特 殊年 贡终 献奖 奖
福利
内部福利
社会保障
现金福利
其他福利
过 节 费
生 日 补 贴
婚 丧 补 贴
其 他 补 贴
年 假旅其 产游他 假
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岗位的薪酬结 构举例
高层管理 人员
管理类人 员
模、企业组织结构类型
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2，薪酬模式的选择
▪ 与竞争战略类型匹配的薪酬模式：低成 本薪酬战略、差异化薪酬战略、专一化 薪酬战略
▪ 与成长战略类型匹配的薪酬模式：稳定 薪酬战略、快速发展薪酬战略、收缩薪 酬战略
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3，薪酬水平策略 ▪ 领先型薪酬策略：企业所支付的薪酬高于市场
平均水平。 ▪ 跟随型薪酬策略：根据市场平均水平来确定本
企业薪酬定位的一种常用做法 ▪ 滞后型薪酬策略：低于竞争对手薪酬水平的一
种做法 ▪ 混合型薪酬策略：根据职位的类型或者员工的
类型来分别制定不同的薪酬水平政策，比如对 核心职位采取市场领袖型的薪酬策略，在其他 职位则实行市场追随型或相对滞后型的基本薪 酬策略
年 薪 总 额
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绩效年薪 基基本本年年薪薪
绩效年薪是完成业绩指标 核定的收入，与基本年薪 保持一定的比例,在年终 考核后一次性发放或扣除
基本年薪是高管人员的基 本收入，按月发放
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部门与人力资源部的角色分工－薪酬管理
部门经理的工作
向人力资源部门提供各项工作性质 及相对价值方面的信息，作为薪酬 决策的基础
高层 中层 基层 薪酬管理体系
高管薪酬管理体系
考评方式：净资产收益率 薪酬结构：年薪制
员工薪酬管理体系
考评方式：工作业绩、工作能力、工作态度 薪酬结构：基本工资、岗位工资、绩效工资 （奖金）
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为了充分体现约束机制，驱使高管人员 以公司长期利益为目标，高管人员的薪
酬结构通常由三部分构成
超额奖励
从公司的超额利润中提 取一定比例的奖励金， 以业绩股票的形式发放， 任期内不可卖出
绩效工资，短期奖励，津贴）和非货币形式的 间接薪酬（劳动保护，服务和福利） 2．内在报酬：职业安全感、挑战性工作、学习 机会、认可和地位等等
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三、薪酬的功能 ▪ 补偿功能 ▪ 激励功能 ▪ 调节功能
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四、薪酬管理的作用 宏观层面：
▪ 薪酬管理决定着人力资源的合理配置与 使用
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二、薪酬体系设计
▪ 职位薪酬体系：在确定员工的基本薪酬时，首先 对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据 该评价结果赋予承担这一职位工作的人与该职位 价值相当的基本薪酬。
▪ 能力技能薪酬体系：是一种以人为基础的基本薪 酬决定体系，起主导作用的是个人对组织做出贡 献的能力，关注的是能力的提高。
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一个完整的薪酬体系主要包括以 下内容
薪酬管理体系设计以工作分析为基础
•岗位 分类
•岗位 评估
•制定薪 酬策略
•薪酬 结构、 薪酬水 平设计
•薪酬 测算、 薪酬体 系套改
•制定 薪酬管 理制度 和流程
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亚当斯的公平理论
Qs Qt =
Ps Pt
Qs：个人对自己所获报酬的感觉 Ps：个人对自己所做贡献的感觉 Qt：个人对他人所获报酬的感觉 Pt：个人对他人所做贡献的感觉
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4，薪酬结构策略
▪ 高弹性薪酬模式：绩效薪酬是薪酬结构的主要 组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，比 例非常低。
▪ 高稳定性薪酬模式：基本薪酬是薪酬结构的主 要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位
▪ 调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一 定的比例
▪ 混合型薪酬结构策略：针对不同岗位和不同人 才实施不同的薪酬结构
▪ 薪酬管理直接决定着劳动效率 ▪ 薪酬管理直接关系到社会的稳定
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微观层次： ▪ 对员工的经济保障作用 ▪ 对员工的心理激励作用 ▪ 控制经营成本作用 ▪ 改善经营绩效作用 ▪ 塑造企业文化作用 ▪ 支持企业变革作用
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五、薪酬管理的基本原则 ▪ 公平原则 ▪ 竞争原则 ▪ 激励原则 ▪ 经济原则 ▪ 合法原则