美国友邦公司的团队建设_组织行为学案例分析报告
2013《组织行为学》课后案例分析提示
课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
可以用积极组织行为学与组织生态学等理论进行分析。
美国友邦保险公司营销战略案例分析
美国友邦保险公司营销战略案例分析南京理工大学美国友邦保险集团案例分析报告学院(系): 专业: 成员:经济管理学院人力资源管理彭晨钱誉超年 12 月市场营销管理案例分析报告1、问题概述(1) 我国保险市场现状分析(2) 运用分析法分析美国友邦保险集团在华营销战略 (3) 美国友邦保险集团当前面临的新问题(4) 当前美国友邦保险集团发展中解决问题的新办法2、美国友邦保险有限公司简介美国国际集团是世界保险和金融服务的领导者，业务遍及全球一百三十多个国家及地区，是全球首屈一指的国际性保险服务机构友邦保险的前身于XX年在上海成立，数十年来不断为亚太地区的客户提供人身保险服务，为东南亚最大的人寿保险集团XX年，美国国际集团成为第一家获许在中国经营保险业务的外资保险公司，并通过旗下的友邦保险于同年在上海设立分公司，之后，友邦保险的业务经营范围扩大到北京、广东省及江苏省作为第一家将寿险营销员制度引进国内的保险公司，友邦保险一直致力于建立一支专业的保险营销员队伍，并通过多元化销售渠道，为客户提供一系列人寿保险、人身意外保险和医疗保险的产品和服务，“财务稳健、信守一生”是友邦保险对中国市场不变的承诺美国国际集团成员公司通过保险业内最为庞大的全球化财产保险及人寿保险服务网路，竭诚为各商业、机构和个人客户提供服务美国国际集团在全球各地的退休金管理服务、金融服务及资产管理业务也位居世界前列美国国际集团的*在纽约证券交易所，以及巴黎、瑞士、东京的*市场均有上市美国国际集团更是世界财富强中极少数起源于中国的外国公司之一，在浓厚的中国情结引领下，友邦保险于XX年首次推出了主题为“美好人生、友邦相伴”系列广告，进一步诠释了友邦保险对中国消费者的承诺作为世界保险巨擘，友邦保险拥有享誉全球的保险经验；源自中国，让友邦保险更了解本地市场，并在满足本地客户的保险需求方面更具有优势友邦保险为东南亚最大的人寿保险公司之一，其分公司、附属公司及联营公司遍布中国大陆、香港、澳门、台湾、澳大利亚、文莱、关岛、印度、印尼、日第 - 1 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告本、马来西亚、新西兰、菲律宾、新加坡、韩国、泰国及越南等国家和地区友邦保险通过以庞大营销员队伍为主的不同销售渠道，为客户提供全面的寿险产品及服务友邦保险为美国国际集团的全资附属机构，该集团是世界保险和金融服务的领导者3、我国保险市场现状分析中国保险市场现状自XX年恢复国内保险业以来，短短二十几年间，在中国大陆市场这块肥沃土地上就开始支撑着日趋增多的各家保险公司至今保险公司数量从一家已发展到近家，形成了既有国资、又有外资，既有国有独资、又有股份制、中外合资在内的多种形式并存的公司组织结构保费收入从XX年的4亿多元人民币增长到XX年的．4亿元人民币(其中，财产险保费收入约亿元，人身险保费收入约亿元)，年均增长30％，大大高于世界年均增长水平保险市场在中国已初具规模表中国寿险总规模保费收入、增幅及寿险保费占比第 - 2 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告注：l、以上数据摘自中国保险年鉴，其中／数据来自同业交流数据2、表中XX年寿险保费收入为扣除中意近亿团体大单的数据，加上这亿，寿险同比增长为13％，寿险占比增至74％图3．1历年中国市场人身险业务规模保费收入及增长变化特别是寿险业发展势头强劲从表3．1中可见，XX年--XX年由于银代业务的强劲拉动，寿险保费增速陡然提高到XX年各寿险公司主动调整业务结构，银代业务增速放缓：同时由于XX年的基数已较大，使、XX年增幅降低较大，而寿险保费占比则一直维持在55％以上，在XX年后平均占比更超过7成!从以上表3．1及图3．1可以看出，作为朝阳行业的保险业仍将在一个相当长的时期内保持高于国民经济增长水平的速度发展宏观环境分析中国经济的持续快速发展及党中央、国务院对和谐社会的重视带来了保险业发展的宏观有利条件的连续高速增加，为保费收入增长提供了源泉市场化水平不断提高保险具有经济补偿、资金融通和社会管理功能，是市场经济条件下风险管理的基本手段国家税收政策不断出台例如，从XX年x月x日起，全国万保险营销员佣金的40％被确认为展业成本并免征个人所得税，多年来困扰保险营销员、保险公司乃至整个保险业的营销员税负过重问题终于有所突破而且中国第 - 3 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告入世后，加快了产业结构的调整与升级，第三产业及小企业得以快速发展为适应市场经济发展要求，特别是“九五”期间，党中央提出积极发展第三产业的方针，要求在继续发展批发零售贸易、餐饮业和交通运输业等传统产业的同时，积极发展旅游、信息、咨询等新兴产业，规范和发展金融、保险业通过规范和发展金融保险业，引导其健康发展，使我国金融保险业有了较好的发展环境各家保险公司的行业结构及市场分布特点自XX年恢复国内保险业以来，我国保险业发展迅速，保险费规模从XX年的4．6亿元增加到XX年的．4亿元，同比增长14．5％；保险公司总资产为I．97亿元，比XX年底增长29％；保险业共支付赔款和给付．5亿元，全年实现投资收益．3亿元，收益率达到5．8％，比XX年提高2．2个百分点，为近3年最好水平保险深度2．8％，保险密度．3元XX年全年共有9家新的保险公司开业，保险公司达到98家：共有家新的专业中介机构开业，专业中介机构达到家；新增4家保险资产管理公司和l家保险资金运用中心，资产管理公司达到9家目前，我国保险市场上共有4l家外资保险公司，来自20个国家和地区的家外资保险公司在华设立了家代表处其中寿险保费自XX年超过财险以来，增速惊人，平均增长41．57％，到XX年年末人身险保费已达．25亿元，占总保费收入的74．76％，中国保险市场发展潜力被国际社会普遍看好就中国保险业自身来看，短短XX年，己取得了突飞猛进的发展，市场蕴含的强大潜力更不容忽视但潜在的保险市场并不一定是现实的保险市场更客观地说，中国的保险市场还处在初级发展阶段用科学发展观来概括我国保险业的现状，则是增长有余而发展不足，典型的粗放式管理具体表现在以下方面：中国保险市场基本上还处于一种寡头垄断虽然保险主体增加很快，但保险业务却呈现不均衡态势从中国目前保险市场情况分析，中国人民保险公司、中国人寿保险公司、中国平安保险公司、中国太平洋保险公司四大保险公司已经占有目前中国保险市场份额的96％而其中，国有独资的人保、中国人寿则几乎占去保险市场份额的70％中国人寿占去了寿险市场份额的77％，人保占去了产险市场的78 o．40而机动车险市场中仅中国人民保险公司一家就占第 - 4 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告82％这就是说，中国保险市场虽然初步形成了竞争的格局，但这种以国有独资保险公司高度垄断市场的局面，特别是以少数几家保险公司寡头垄断市场的局面，就是目前中国保险市场的特点之一中国保险业的发展还处于一个低水平按照保险业发展的规律，保费收入一般占当年国内生产总值的3—5％从目前西方发达国家而论，年保费收入一般都占本国国生产总值的8—10％左右，而我国XX年保费总收入约仅占国内生产总值的1．5％，按人均保费计算，仅为元人民币，虽然较恢复保险业务初期的人均不到lO元人民币已有翻天覆地的变化，但仍在世界排名第80位左右因此，我们要达到西方发达国家人均保费多美元的水平还有距离因为，从总体上来说，我们的经济还不发达，人均收入水平较低，但同时也说明在建立完善的市场经济体系过程中，中国居民的保险意识与投资意识还要有一个提高过程中国保险市场结构分布不均衡从目前中国保险公司机构的分布而论，30家中外保险公司的总部基本上都设置在北京和中国沿海城市保险公司分支机构虽然在大陆已普遍设立，但多数又集中在人口密集、经济发达的地区和城市，这就造成了保险市场发育的不均衡性这种分布上的不均衡，对中国保险业的长期发展是不利的尤其是外资公司与合资公司，虽然其数量已占大陆保险公司总数的56．7％，但它们％分布在沿海与发达城市，又没有遍布的分支机构，所以其市场份额仅占0．69％中国保险业的专业经营水平还不高粗放式经营与销售方式单一，产品结构简单与供给不足，以及缺乏专业人才是经营水平较低的显著特点目前，各家保险公司已经开发和销售的寿险产品品种并不少，但产品结构雷同和保险责任不足，是业内人士的普遍呼声中国保险从业人员中真正受过系统保险专业教育又有保险专业水平的保险专业人才不到30％，其中既了解国际保险市场又懂得精算和计算机技术的高级人才更是风毛麟角这都表明了当前中国保险经营水平还处于初级发展阶段保险市场还未形成完整体系目前中国保险市场相对来说两头大中间小，即保险主体与保险市场发展很快，而中介组织发展缓慢到目前为止，按照规定程序正式批准的专业保险代理公司仅9家、经纪公司3家第 - 5 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告再保险市场发展滞后和保险监管亟待加强十几年来，我国重视直接保险市场的建设，忽略了对再保险市场的培育，导致国内保险人所承担的风险不能得到妥善处理，分保计划安排不当经常造成损失；同业间信任不足，再保险行为不规范，外币保险业务过分地依赖国外再保险市场与此同时，我国对保险监管没有得到应有的重视，保险监管机关建设和监管力度与保险业的发展一直存在较大的差距目前还基本上处于被动的监管状态，监管工作的科学性、系统性、前瞻性不够对于关系到保险行业稳定的偿付能力、资产负债质量、再保险安排等重要方面的监管力度不够至于在法律法规建设面还缺乏严密、完善的成套法律法规就人寿保险市场发展状况分析，还呈现以下三个点：分红险成为寿险市场的主打产品传统寿险有明显萎缩，投连险和万能险因资本市场前几年的不景气导致销售额锐减，健康险市场潜力大，但由于技术难度大和赔付率高等原因使寿险公司发展较为谨慎：只有分红险相对风险小，有保底收益，成为寿险市场一枝独秀寿险市场发展的地区差异较大人寿保险与地区经济水平紧密相关，我国东西部发展不平衡，居民收入水平有较大差异，导致保险业发展也呈现较大地区差异寿险营销渠道单一目前中国寿险公司营销渠道主要是依靠大量营销员的增员与促销，他们实现的保费收入约占全国寿险保费的80％，银行代理、团险及保险代理或经纪中介正处于初期发展，急待大力完善4、友邦保险公司进入中国市场营销的分析友邦保险公司国内经营模式目前市场上，中资寿险公司的中国人寿、平安、太平洋、泰康、新华均为全国性保险公司；其后新成立的中资及合资公司绝大部分亦为全国性公司，合资公司的中方公司为大型中央国企，外方公司则为世界顶尖级的著名保险公司XX年，友邦拿到了在华经营的第一张牌照当时尚无合资的先例，友邦被批准以独资分公司的形式经营，避免出现了类似以后外资保险公司在中国设立机构必须要第 - 6 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告以股份不超过50％的合资企业的形式筹建至XX年底，友邦已如法炮制了5家分公司和3家支公司，其中有2家在所属的省份成立了省公司与国内其他保险公司不同的是，这些分支机构各自为战，具体发展计划由分支公司自行定夺，人事和财务方面，同样也由各分支公司独立运营及核算，业绩状况则直接向友邦所在的香港总部汇报换句话说，每个分支公司几乎都可以看作是一家独立在当地经营的小规模寿险公司，每个负责人都要为自己经营机构的盈亏状况直接负责之所以选择这种有限的分支机构来精耕细作，主要有两个原因，首先，抢占市场固然重要，但友邦更加注重经营能力的培养和盈利水平的提高，正如公司所奉行“股东利益第一”的经营哲学，“我们先来就是想要先赚钱”随着寿险营销在中国的飞速发展，代理人制也进入了高速发展时期至XX年底，寿险代理人数量已达多万人，营销保费收入．99亿元，占全国寿险业总保费收入的80％以上友邦保险作为代理人制度的先驱，近年来采取的营销策略是走“精兵制”路线，打造“高素质、高技能、高绩效”的三高专业化代理人队伍和高端专业理财师队伍这个策略因地制宜、因时制宜，为公司带来稳定而扎实的辉煌业绩和销售队伍友邦保险公司市场竞争五力模型图友邦保险公司市场竞争五力模型第 - 7 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告友邦保险公司具备的优势分析首先友邦保险公司有着成熟的经营运作管理模式和有效的执行力其次受政策影响，友邦只能选择沿海地区经济发达城市，因此也就创造出一套有利于开发中高端客户的个人业务营销模式⋯．即专业化行销再次公司有雄厚的资本实力和国际化市场经验，避免因短期效益而忽略长期利益最后友邦有强大的精算和产品设计开发能力，既可有力地支持市场需要，又能有效地控制风险4．4友邦保险公司所处的劣势分析一是经营地域受限由于政策原因，友邦不能像中资寿险公司那样随心所欲在各地设立分支机构二是经营领域受限同样是由于政策的原因，在很长的时间里，友邦不能开展团体业务，只能从事个人业务三是公司面临其营销模式在中小城市和欠发达地区市场的适应性问题和机构延伸、多渠道发展等问题四是公司本地化人才短缺由于中国寿险业还处于发展的初级阶段，本地无法提供友邦需要的专业化、有国际眼光和经验的经营管理人才友邦在华营销战略分析(长处)：1、品牌忠诚度；2、国际化市场成熟经验和管运作模式；3、雄厚的资本实力；4、强大的精算和产品设计开发能力受限；5、有利于开发中高端客户的个人业务营销模式，中高端优势已经显；6、进入中国本土的第一家外资公司经验实力剧增(短处)：l、与中资、合资公司相比业务经营地域受限；2、与中资、合资公司相比业务经营领域受限；3、本地化人才短缺；4、曾走高端客户群的“精兵制”路线面对同业的规模效益已受到挑战第 - 8 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告(机会)：1、XX年底中国加入世贸后保险业加大开放(政策鼓励性加大) ；2、中资、合资保险公司的增加刺激了市场，大量合资公司涌入中国，加剧了市场消费需求；3、XX年5月友邦获准江苏、广东两省业务开展许可证；4、XX年5月友邦获准经营团体险业务；5、征免保险营销员取得佣金收入个人所得税；6、XX年资本市场的良好投资环境(威胁)：1、市场日趋成场熟，客户对保险营销员的专业度要求越高；2、大量合资公司涌入中国，加剧了市场间的竞争；3、XX年3月重疾险风险对友邦冲击造成负面的社会影响；4、外资独资公司在经营地域依然有绝对的受限性；5、三级及四级机构的扩张带来人才的大量短缺；6、单一的个险销售渠道己不能满足业务快速发展及同业竞争需求5、友邦保险公司新形势下的营销战略新形势下的营销战略在过年的XX年内，尽管有许多政策的限制，但友邦依靠自身独特的经营理念及方式取得了第一个阶段的成功新环境下，市场竞争主体增加，政策的有所放宽，机构格局的改变，相应的营销战略也必须做出调整XX年的友邦处于一个全新的市场环境：XX年保监会批准友邦经营团险业务，拿到了江苏省、广东省全省开展寿险业务的牌照，这意味着公司业务的经营领域和经营地域得到扩大；XX年随着资本市场的持续火爆，公分红、万能产品的生存压力正在加大这必将引发公司实施新的营销战略措施外资寿险公司在国内的团险业务被放开后，各家合资寿险公司一直进展缓慢，除了少数合资公司拿下中方股东的团险保单外，发展空间并不大而友邦保险是个例外，自XX年6月友邦获批开展团体保险以来业绩斐然，取得了20个百分点的业绩增长XX年一季度全国范围内保费规模已达到万元，无论在规模或业务品质方面都有上佳表现友邦资深副总裁及中国寿险业务负责人华毅安表示，目前团体险部至今已承保了个团体客户，覆盖员工19．6万人，其中有超过10家大型著名跨国公司，例如摩托罗拉、中外运敦豪、可口可乐、柯达、强生、美国运通银行、摩根斯坦利银行等友邦保险公司在以飞速的扩张速度前进，面临新环境有更大的挑战，但也蕴藏着更多的发展机遇第 - 9 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告XX年前的友邦中国区8个分支机构，因地制宜，独立经营，独立财务核算，具体发展计划由分支公司自行定夺，业绩状况直接向友邦在香港的总部汇报，这种方式的好处保证了友邦在中国市场上的灵活性，注视的是经营能力的培养和盈利水平的提高，精耕细作，差异化经营的成果正在显现随着中国区机构的全面铺展，各自为战，均向友邦香港总部汇报的做法己不能适应下步发展的需要，如何进行机构的协调和管理是其面临的第一个挑战江苏省、广东省分别在XX年的下半年成立了省公司，开始在省内各机构进行资源整合与共享例如在广东省公司，一方面拓展新机构，另一方面各机构各部门在省公司内成立了有效的隶属关系，开展多渠道营销策略XX年中A股市场重启以来，资金大举入市连带基金热销，保险公司现在产品销售压力不小目前已有多家合资寿险如友邦保险、金盛保险、信诚人寿、中意人寿等热推投资连结型产品友邦保险公司则在新产品投放上却显得异常谨慎例如广州首次销售新投连险产品的保险营销员只有四百名，都经过严格培训并考试通过后才能上岗；产品新款“财富通”投连险只有一个平衡组合投资账户，其中50％资金投向债券型基金目前友邦上海、广东、深圳、北京及江苏分公司均已获批新设增长组合投资账户，推出偏股型投资账户、追赶牛市收益不过是迟早的事情新形势下，美国友邦保险公司副总裁、中国寿险业务负责人华毅安近日在接受媒体采访时提出：1、XX年一转XX年，“回老家”XX年，友邦开始发力7大新渠道，谋划多元化销售平台具体来说，友邦将在北京、上海、深圳三地集中进行深度挖掘，其中包括发展多元化渠道，以期尽快提升多元化产出在整体产出中的比例未来的销售渠道除了营销员，还包括银行保险、团体保险、直接营销、电话营销、客户资源营销、职场保险及保险代理和经纪公司2、友邦在银保渠道上已有超过20个合作伙伴，其中包括中国银行、工商银行、农业银行等大型国有商业银行“我们将把重点放在加强对合作伙伴在专业领域的培训上，并进一步发展高保障保险产品及保障和投资功能相结合的投资连接产品”3、人增员计划以个险起家的友邦保险，并不会因开展多元销售而减少对营销员渠道的投入华毅安称，“营销员渠道仍是最重要的寿险发展渠道”第 - 10 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告截至XX年11月，友邦中国地区营销员达2．万人“发展多元化渠道，并不是要将发展营销员渠道的资源转移过去，而是投入新的资源”华毅安称营销员由单纯的“多”转向更“精”目前，友邦每年资助培养精算人员的费用达45万元XX年，友邦在五大业务区建立并加强财务策划师(FP)团队，“截至XX年底，我们已有名财务策划师”4、在广度拓展上，友邦将集中于刚刚获得牌照的广东和江苏省内，XX年计划延伸营销服务部到广东省的二级城市XX年友邦新增了18个营销服务部，现共计76个营销服务部，XX年将再增开10家市级营销服务部，“这意味着我们对人员的需求也将大幅增加，XX年计划增员至3万人，5至7年内计划增员至10万人”5、同时，鉴于目前监管机构对集团内开展交叉销售的政策有所松动，华毅安说，友邦将争取让代理人销售一些非寿险产品，以更好的利用内部的客户资源提出发展中解决问题的新办法过去XX年内因地制宜，精耕细作的战略让友邦经过这些年的精心经营，已在三大经济发达地区初步形成三足鼎立之势，即在珠三角基本建立了以广州为基地的南部集团；在长三角初步建立了以上海为基地的东部集团；在渤海湾开始搭建以北京以基地的北部集团目前经营状态良好，各项经营指标明显优于同城竞技的寿险公司，为下步的扩张奠定了坚定的基础但我们必须正视第二阶段扩张经营中出现的更多问题机构的协调与管理是第一个挑战，尽管友邦已有考虑设立中国总部，但作为目前担任友邦中国区总公司的上海，无论从人力配备还是技术方面显得势单力薄，还不能起到统领全国机构的作用例如培训，各机构均有自己的培训体系和教材，制式化培训未能统一；再如FP计划，各项高级主管培训课程，机构相关项目负责人往往采取本位主义，不愿与兄弟公司分享成熟的培训体系(包括培训方式、培训教案等)其它类似的本位主义现象在公司过于包融的文化氛围下，即使是高级主管也不能运用行政权力予以干涉，而这种短视的目光也造成这些高层主管缺乏经营管理的整体全局观念和视野，某种程度上也是公司文化中“管好你自己的三分半亩第 - 11 - 页共 12 页市场营销管理案例分析报告田”狭隘观念的偏激体现因此，友邦扩大市场增加分支机构，整合资源节约成本首先要建立强大的总公司体系且投入相当的人力及物力成本并对原有的工作文化给予正确引导如果总公司资源不够，可以从各分支机构抽调一些极具经验和能力的人组成相关部门，研发各类项目；加强总公司及省级分公司的权威，各机构负责人必须抛开本位主义的思想，从总公司接受最核心的信息并在分支机构传承，一定程度上令公司的文化及政令保持较好的持续性及稳定性；分支机构更多地是经营执行力，将总公司归纳开发的经验运用到实践中，减少过多的行政后援工作，从而节约成本。
《组织行为学》25个案例分析报告及参考问题详解
《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。
他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
X林：我不适应那种类型的组织。
组织行为学案例分析
组织行为学案例分析《组织行为学》案例分析第1章案例1虚拟办公室——变革中的工作环境电视会议、电子邮件、远程交换等先进的通讯手段为虚拟办公室提供了一个技术平台。
在这个技术平台上，人们改变了工作的方式和场所，许多人已经开始享受到了虚拟办公室带来的好处。
那些选择在家办公的人，多是工作忙碌而又讨厌办公场所拥挤嘈杂的人，或者是为跨国公司的短期性项目服务的人。
在家办公，可以为自己布置一个舒适的家庭办公室，还可以根据自己的爱好，让办公室与美景相伴，或者是绵延起伏的群山，或者是海滨，还可以是乡村，当然也可以是都市风光。
虚拟办公室，还有私人俱乐部，可使企业家们减少专用办公场所的高昂费用。
私人俱乐部还可以提供商业活动所需的午餐、招待、会议场所和先进的通讯设施。
因此，利用虚拟办公室和私人俱乐部，可以使企业家们在财务和运作方面更加灵活。
在欧洲和美国，有一些公司专门为众多的企业家和商人提供虚拟办公室的服务，他们提供的地址往往处于中心城区，设施先进，但价格并不高昂。
例如，一家名为“虚拟办公室”的英国公司就可为客户提供此类服务。
他们提供位于伦敦且知名度很高的地址,提供伦敦中心城区的电话号码，并且以按月付费的方法提供秘书服务及客户所需的其他附加服务。
虚拟办公室可使企业家和商人们获得一个固定的、安全的业务营运基地,并且在世界上的任何一个角落都能与基地进行联络，信息与通讯技术的革命使得这一切成为可能。
虚拟办公室的出现还有一个驱动力量，那就是追求生活与工作平衡的生活方式。
在这种生活方式下，人们希望办公室能靠近住所，能支持在家办公，同时，高性能的现代通讯和信息技术又使得客户、消费者、供应商不可能知道你的确切位置是在他隔壁的办公室、你的家庭办公室、虚拟办公室、还是在瑞士的蒙特普爵士音乐节，或者是在北京的合同谈判会场。
讨论：（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些？（2）虚拟办公室对普通员工和主管分别意味着什么？答案：（1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。
组织行为学案例分析报告(完整修改版)
战略决策对于公司发展的作用浅析案例名称：科尔•麦克基公司战略上的失误案例来源：《哈佛商学院MBA最新案例训练》，米洛·索贝尔，1997 小组名称：LADY春春小组成员：文春，贺妍秋，徐莹莹，杨哲，王名迪，平晓楠研究方法：先根据我们要研究的组织行为学的理论（组织决策）确定我们的研究主题；根据主题寻找合适的案例；在互联网上搜集到与我们的主题和案例相关的资料；在阅读相关资料的基础上，结合组织行为学理论，分析案例，得出结论，并撰写我们的报告。
科尔•麦克基公司战略上的失误背景本案例是从组织行为学的角度，从领导者、组织决策等方面，研究公司的战略决策对于公司发展的巨大影响。
战略是指泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。
战略是指公司根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。
案例简介科尔—麦克基公司创立于“大萧条”时期，创始人詹姆斯•安德森和罗伯特•科尔发挥各自专长：安德森精于钻探设备和石油勘探，科尔善于开发市场、争取合同和敛取资金。
科尔死缠烂磨飞利浦石油公司的老板飞利浦，说服他给科尔公司油井开挖的合同，并且投资给科尔公司两万美元，用以开发油井（“借鸡生蛋”）。
1937年，美国出现经济衰退。
公司高薪聘请罗伯特•莱恩任执行副总裁，迪安•麦克基任公司的高级管理人员。
麦克基带领公司先后发现了阿肯色州的迈格诺里亚油田和俄克拉荷马州西北面的油田。
科尔离开公司之后，麦克基升任公司总裁。
公司抓住了美国战后对石油的巨大需求和冷战时对铀矿的巨大需求等机遇，并且制定了成为全能源公司的战略。
但后来没有抓住石油危机的机遇。
再后来，由于劳动保障不到位，发生了“卡伦•锡尔克伍德案”，公司的形象大大受损。
由于开采铀矿时候不注意环保，造成核污染，遭到舆论谴责。
公司业绩严重下滑。
后来，弗兰克•麦克法森换下了迪安•麦克基出任公司的董事长。
麦克法森采取了一系列变革措施。
美国友邦保险有限公司人力资源管理案例2005
美国友邦保险有限公司人力资源管理案例我所在公司是北京第一家外资保险公司美国友邦保险有限公司。
公司秉承“财务稳健，信守一生”的宗旨在北京展开业务，取得了“首都金融业创建文明行业规范化服务达标”和“ISO9001：2000”国际标准质量体系认证。
友邦战略的特点是“固本应变，健康发展”。
按照总经理徐水俊的说法就是：正派经营、财务稳健、有足够的专业人员，有足够的经验，以诚信作为企业文化。
可以概括为：代理人品质好，保单品质好、服务品质好。
友邦公司的正派经营先从招人开始。
友邦公司进入北京市场，就承诺“决不挖角”，不找猎头公司，专招学历在大专以上没有保险从业经验的人。
友邦公司信奉“儿子是自己的好，人才也是自己培养的好”。
恶性挖角给同业带来的伤害太深，那些被挖的人看重的是“利”，不会对公司、对客户持负责的态度，一旦有更大的诱惑，还会继续跳槽，无论对于被“挖”的公司还是“挖”人的公司都会付出巨大代价。
友邦公司培训理念与其他同业不同。
新员工加入公司后，肯定是总经理徐水俊亲自上第一堂课。
他不说销售技巧，只说做人和企业文化，灌输正确的从业理念，反复宣传倡导“保险，事业，成功”，鼓励代理人将保险作为一项终身事业。
徐水俊始终坚持“术德兼修”的企业文化。
在他看来，代理技巧固然需要培养，但更需要的培养的是“德”，“德”需要长期、持续的培养，他坚持“厚德载物”，“有德乃馨”。
友邦的文化中“德”含有三部分，一是爱心、一是责任心、一是使命感。
“爱者无私”，徐水俊总经理希望培养出一大批拥有爱心的人，让他们去推销保险，倡导“用情、有义、有诚、有信”的责任理念，为客户提供最合适的保险。
公司有自己的整套培训体系。
先是由培训部给新员工讲解理论课程和业务课程，在课堂上，采取的是交互式式轮岗培训，目的是让新员工全方面的了解公司和产品，迅速进入代理人角色。
完成这一阶段课程，新员工就可以出去展业了。
在展业过程当中继续给新员工上课，这种课程叫做新员工衔接课程，是由公司里业务做得好的主管来授课。
友邦分析报告
发展过程市场良好素质人才合格业务员主任更高职级队伍扩张分公司成功关键因素措施 1公司品碑 2职场 3增员者素质 4招聘说明会 1产品销售策略意外险医疗险 2基本法的考核要求低 3培训投入政策 1晋升期长基础扎实 2增员支持说明会 1合伙经营 2管理制度这张图归纳了友邦为了在市场上招募到潜质人才并使组织快速扩张如何使其相关的策略互相配合在第一个环节为了能从市场上招募到良好素质的人才友邦制订了如下策略 1建设公司品牌公司的品牌吸引人 2职场装修投入政策提供与人才相符的工作环境 3保证队伍整体素质增员者的素质较好很难想象一个低素质人员能增到一个高素质人员4公司出面组织招聘说明会用公司的力量增员 1 2 3 4 示例一在第二个环节为把新人培养成合格业务员友邦制订了如下策略1针对新人的产品销售策略意外险和医疗险的销售 2由于意外险和医疗险件均保费较低友邦基本法的转正及维持考核要求均较低同时对新人辅以财务支援保证基本收入3培训投入策略公司在培训设施讲师队伍建设上投入很大在第三个环节为把业务员培养成优秀主管友邦制订的策略 1延长业务员的晋升时间夯实基础 2加大对业务员的增员支持增员说明会的组织和经营在第四个环节为使组织良性扩张友邦制订的策略1主任独立经营建立合伙经营的理念 2低的维持考核要求主任可以全力以赴发展组织而这两个策略又因友邦在增员时坚持的素质要求而得以可行友邦对新人有明确的产品销售策略以意外险健康险销售为主这一策略并不是孤立地存在实际上友邦的这一产品策略由于有公司在各环节上的配合和支持才能发挥良好的效果示例二新人的意外险健康险销售策略小案件多对理赔速度服务要求高由于意外险和医疗险件均保费较低对新人辅以财务支援保证基本收入公司不以保险规模为导向允许新人有一个较长的过渡期考虑到这两个险种件均保费低基本法的考核要求不是太高留存率高否则业务员脱落后加保和转介绍的利益公司无法得到新人素质较高愿意长期服务于寿险成功因素分析强大的品牌专业的形象良好的市场美誉度寿险商品由于长期性和无形化的特征其销售对于公司品牌形象的依赖甚大故而友邦在每一地都精心打造公司品牌友邦努力塑造的形象在于二点 1AAA的国际财务评级这是公司实力与信誉的象征由于这是对母公司的评价各地分支机构一般均通过广告强化客户的印象 2专业服务的形象这是获得客户满意的关键友邦的关键措施在于打造一支专业的代理人队伍因为市场美誉度的提升不仅在于公司的客服行为更在于代理人的素质和表现而实际上友邦一贯来坚持先代理考试后上岗学历要求和品质管理正是基于这一策略从友邦的管理特色看其成功之道卓越经营的典范报告背景友邦在中国经过了若干年的苦心经营后已逐渐在市场竞争中露出强劲发展势头在开业地区给平安造成了相当的竞争压力这份报告的主要信息来自友邦在广东的机构我们的重点在于揭示推动友邦发展的关键因素以及这些因素是如何协调运作的本报告旨在通过友邦成功之道为平安探索专业经营之路供领导参考友邦在广东的业务现状我们以较迟开业的两个机构深圳佛山来看一下友邦的发展速度深圳友邦99年开业当年业绩146万2000年新契约2300万2001年新契约突破6000万今年截止9月新契约已达8310万全年有望突破12亿佛山友邦99年开业2000年新契约3058万2001年新契约5900万2002年全年有望突破7500万 FYP 7月 8月 9月持证人力广州深圳平安 1886 2509 1058 5125 友邦 2803 1507 2279 4618 平安 1567 1721 1513 2196 友邦 1064 1411 1005 2118 主要结论友邦的成功之道成功的外勤管理合伙经营利益协调公司较好地协调好各层级之间的利益并建立外勤队伍专业经营的观念卓越的战略执行能力战略执行的系统能力友邦的成功不是由于某一策略或某一制度的成功而在于它能根据战略系统地规划整合公司的各项政策同时对公司既定战略能一贯坚持战略投资和财务管控的良好平衡强大的品牌专业的形象良好的市场美誉度我们用一个形象的比喻来分析友邦成功的原因建设高楼依精心设计的图纸施工用好料打好地基每一层楼都保证质量友邦的寿险经营坚持自己的经营之道无论何地对手如何理顺组织关系前期主管的养成稳健经营中资公司对比尚未形成自己长期坚持的经营之道前期对队伍经营中若干问题的忽视留下隐患过分注重扩张对业务员素质要求精心培训大量低质业务员培训乏力坚固的高楼一旦超越对手对手很难反超过程结果第一部分友邦的管理特色外勤经营营销管理制度和文化第二部分友邦成功因素分析外勤经营外勤管理的特点友邦外勤管理最重要的特点是建立上级主管与下级主管之间合伙经营的理念和关系我们以营业部经理与主任为例进行说明外勤管理特点友邦某部经理的观点营业部经理与主任之间没有强制的管理线部经理即使总监管理的只是直辖组员但组织利益依然存在主任高度独立部经理和主任之间是合作的关系部经理更多地是通过个人魅力和自己的领导能力影响主任们主任是他自己小组的leader自己是老板当然如果他寻求我的帮助我自然会予以支持如果要形象地描绘部经理和主任之间的关系我觉得是我们是合伙做生意的关系这是友邦外勤管理最重要的特点是其外勤队伍组织建设的基本理念和制度而友邦对优秀主管的培养使其具备充分的管理能力是这一制度成功的关键晋升期较长外勤经营晋升考核的特点与平安相比业务员晋升业务主任需有一年以上年资业绩特别优秀者也需要有8个月年资业务主任晋升襄理需任职主任一年以上主任维持考核期较长业务员的维持考核期和平安一样但主任的维持考核期为6个月平安为3个月考核标准较低对各层级业务员和主任的考核标准均较低比如平安正式业务员的考核标准为3个月FYC24006件友邦正式业务员的考核标准为3个月FYC15003件对主任的考核同样宽松外勤经营晋升考核的特点对于队伍发展的影响友邦的这些晋升考核的特点对于队伍的发展有着相当的影响由于晋升期较长晋升的主任基础较扎实行业的认同客户的积累技能的养成等各方面均有了良好的沉淀为今后的组织发展打下了良好的基础由于考核期较长考核标准较低晋升的主任和经理们很少发生降级因而不会发生在职级上起起落落的现象而我们知道晋升后再降级的业务员无论在心态上还是在意愿上均会受到严重打击友邦的基本法的这些规定能够在一定程度上保护业务员晋升的积极性激发他们增员的意愿由于短期考核压力不大各级主管们能够集中精力做增员和辅导从而使公司的组织得以快速发展在友邦的经营理念中业绩不是用考核标准压出来的业务员是基于自身成长发展的需要而不是维持考核的需要而进行展业因而公司的维持考核可以设计的宽松一些当然这样的思路与友邦业务员整体素质较高公司晋升期较长相吻合组织架构外勤经营培训管理的特点培训部按培训内容做组织架构的按排比如考证代理证组新人组资深业务员组等以培养讲师的专业能力讲师管理专职讲师一般并不要求有外勤经历大量的课程借助外勤兼职讲师的力量友邦培训的成功除有一套成熟的培训体系外还在于其有一套良好的外勤兼职讲师培养管理方法培训设施友邦高度重视培训设施的投入一般友邦在各机构均建有一流的培训中心如广州友邦培训中心占地1000多m2投资700万元在培训设施上<a name=baidusnap1></a><B style='color:black;background-color:#A0FFFF'>舍得</B>投入是友邦经营的一大特色因为在友邦看来培训中心不仅是一个场地更是熏陶员工加强员工认同度的地方友邦的培训在业内有着良好的口碑在培训投入组织管理和课程设置等方面均有值得同业借鉴之处职前培训组准代理人职前课程为期一天目的在于使准增员对象能实际体验寿险运作和销售过程帮助他们对自己的寿险前途作清晰及现实的决策寿险代理人资格考试辅导目的在于帮助代理人通过考试成功准代理人迎新晚会时间为一晚半天目的在于让学员感受到友邦对他们的重视与关爱明了在公司的发展及晋升方向从而坚定在友邦开创保险事业的信心新进业务员组新进业务员培训课程为期5天目的在于让新人能顺利开展保险事业新进业务员之90天跟进课程为期90天以自习和主管辅导形式进行寿险产品培训课程I为期一天主要介绍大病保险年金险职前招募组大型事业说明会为期半天目的在于加深准增员对象对加入友邦的信心培训体系介绍主任以下培训资深业务员组分红产品销售技巧课程时间为半天目的在于让学员<a name=baidusnap0></a>学会</B>如何向客户解说分红保险了解产品的卖点与销售技巧寿险产品培训课程时间为一天对象为一年以上的合格业务员强化分红险的知识和销售技巧准业务主管组准业务主管培训课程为期三天以互动研讨的方式为主目的在于让学员对主管的角色小组管理和培训有初步的理解友邦的培训体系中较有特色的是职前培训准代理人职前课程的设置提供给了增员对象客观现实评价自己在寿险业发展的机会减少新人由于盲目入司而导致的高脱落率成功准代理人迎新晚会目的在于坚定新人在友邦发展的信心这两个课程一个堵一个疏有利于公司提高新人的留存率与公司的产品销售策略相配套公司针对新人的产品培训以意外险和健康险为主分红险的相关培训只对资深业务员进行增员在友邦看来增员不应是业务员的个人行为公司的参与支持是增员环节中必不可少的一环因而公司定期组织召开招聘说明会培训部设有专门的增员组负责说明会的组织和运作每期都有好几百人来听一般来说听完说明会后总有50的人会来参加培训业务员要做的只是把增员对象领到说明会剩下的就看说明会的了佛山友邦内勤讲师语 ---增员的支持对于走组织发展路线的业务员而言无疑是最大的支持后台支持培训支持我们访谈到的友邦的外勤人员对于公司提供的后台支援普遍感到满意同时对于公司组织的培训也给与了正面评价我们可以全力投入到展业中去这是一位友邦主管对公司运作的总体评价营销管理对业务员的支持营销管理市场定位友邦对白领市场的开发主要使用了两个策略品牌制胜友邦及其母公司AIG的品牌及AAA的财务评级对白领客户有很大的影响力友邦充分利用这一优势并致力于建立自己在客户中的口碑业务员素质领先由于品牌和管理上的优势友邦在市场上能招得到高素质的业务员这些高。
组织行为学(第五版) 张德 案例分析参考意见 (2)[4页]
![组织行为学(第五版) 张德 案例分析参考意见 (2)[4页]](https://img.taocdn.com/s3/m/4d354deffc4ffe473268ab4a.png)
何去何从？组织和员工的心理联系案例分析参考意见我们目前所教授的组织行为学知识，基本上都是在传统的层级组织下，对获得的科学和实践经验的总结。
但是我们需要注意到，传统的组织结构和管理方式目前正在受到挑战。
本案例的目的是启发学员们的思考，激发讨论。
对于那些有工作经验的学员来说，他们可以结合切身体会，讨论他们面对的职业困惑，以及展望未来的职业前景。
讨论可以基于本案例给出的三个思考题进行。
以下给出参考分析意见。
1.组织和员工的心理联系在发生哪些变化？心理联系发生的变化的驱动力是人们对自主和创造力的追求。
层级型组织压制人们的这一自然变化趋势。
人们渴望自主，不希望依赖于组织，不喜欢受制于组织和他人的那种感受。
这给组织管理带来了挑战，管理者如果抱着传统的权力思想不变，可能会陷入越来越难管的恶性循环。
组织管理最高的境界，是自我管理，高度自治。
易经上说，群龙无首，大吉。
这和我们通常的观念相悖，很多听到群龙无首，下意识就感到是不好的。
其实，这里面主要的区别是群体的构成，如果群羊无首，那肯定是凶。
如果群体中的每个人都能成为独当一面的龙，无首是一种“无为而治”的境界，是吉不是凶。
人们为什么会担心无首？因为习惯了确定性，习惯了把用来应对确定性的层级制视为理所应当的东西。
而随着不确定性甚至模糊性成为时代的特征，层级制是否有效，需要打上一个问号，我们甚至需要思考层级制会不会阻碍一些企业的发展。
我们已经看到，在互联网时代中，传统企业在层级制结构中固化的思维和习惯，变成转型的深层阻力。
为了让开阔大家的思路，教师可以让大家通过网络查阅一些正在实施新型组织管理模式的企业实例。
本书推荐的案例是美国Zappos公司。
Zappos是美国一家很有特色的网上鞋店。
创始人谢家华是一位华裔，目前已经被Amazon收购，属于Amazon旗下企业文化相对独立的品牌。
谢家华的经营理念是：我们是一家服务公司，只是碰巧卖鞋子。
2014 年底，Zappos 实施了无领导管理方式(Holacracy) ，也称合弄制，即取消传统职位头衔，员工不对领导汇报。
第一组案例6友邦团队建设
PPT文档演模板
第一组案例6友邦团队建设
•友邦保险公司的培训
•培训程序 •培训课程
•D 课程 •衔接培训
•三个月
•业务行政知识 •商品推销实务
•营运知识 •调整心态 •养成习惯 •推销实战技巧 •推销话术演练
•签约
•C 课程 •推销实务
•一周
PPT文档演模板
•准客户建立及推销计划 •接触技巧及演练 •产品推销话术及演练 •准客户建立及推销计划 •反对问题及演练 •推销夹说明及演练 •准客户建立及推销计划 •说明建议书制作 •内部考试及结业典礼
•和谐愉快的工作氛围中,大家积极性较高, 并不受上级主管太多的约束
•SA（业务员）
•TA（见习业务员）
第一组案例6友邦团队建设
•友邦保险公司的薪酬策略
•合理的佣金支付
•充分体现了按劳分配的原
则
•可观的个人津贴
•同工同酬 •多样化的福利计划
•海外实习和培训的机会
•补贴的原则是“ 做得越多、
•人身意外伤害险, 医疗
补的越多”
保险和养老保险、 子女
留学奖学金、 免费国内
•有纪律的冒险
•(Disciplined Risk Taking)
•勇于创新 •（Innovation）
•专业知识 •（Knowledge）
•本地人才 •（Local Talent）
•反应快速的领导
•工作无疆界
•（Responsive leadership） •（Working Across Boundaries）
•及时督促团队业绩
•了解团队信息
•建立沟通渠道
PPT文档演模板
第一组案例6友邦团队建设
•友邦保险公司的内勤的管理
《组织行为学》案例
组织行为学案例收集案例一:美国联合快递服务公司(UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。
他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送.UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们尽可能高的效率从事工作。
让我们看一下他们的工作情况。
UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究,对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。
这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间,将这些数据输入计算机中，从而从出每一位司机每天工作中的详细时间标准.为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序，当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推到一档上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。
然后司机从驾驶室出溜到地面上,右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。
他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃.送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。
UPS是世界上效率最高的公司之一，联邦捷运公司每人每天取运80件包裹,而UPS公司却是130件。
高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润思考题:1、你如何认识UPS公司的工作程序？2、科学管理距今百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？3、UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？4、你有遇到过相关的科学管理理论的应用的情况么？案例二：归因小案例好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下,这让小张兴奋不已。
但随着学业的深入，小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼，加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期望，这一切如同大山一样压得他喘不过气来。
《组织行为学》案例
组织行为学案例收集案例一：美国联合快递服务公司（UPS）的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。
他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。
UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们尽可能高的效率从事工作。
让我们看一下他们的工作情况。
UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。
这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而从出每一位司机每天工作中的详细时间标准。
为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序，当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推到一档上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。
然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。
他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顾客门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。
送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。
UPS是世界上效率最高的公司之一，联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。
高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润思考题：1、你如何认识UPS公司的工作程序？2、科学管理距今百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？3、UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？4、你有遇到过相关的科学管理理论的应用的情况么？案例二：归因小案例好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下，这让小张兴奋不已。
但随着学业的深入，小张逐渐感到吃不消了，英文水平欠佳的他对导师指定阅读的大量外文文献感到头疼，加上实验的数据不理想、导师的催促，家人的期望，这一切如同大山一样压得他喘不过气来。
组织行为学第五次作业 案例剖析一
组织行为学第五次作业案例剖析一组织行为学第五次作业案例剖析一
1. 案例概述
本案例讨论了一个公司内部的冲突情况，涉及到两个部门之间
的合作问题。
公司A的销售部门和研发部门因为互相的合作不畅而导致项目进展缓慢，影响了整个公司的业务。
2. 分析
两个部门之间的合作问题主要出现在沟通不畅和合作协调方面。
销售部门需要及时了解客户需求并传递给研发部门，而研发部门则
需要及时提供产品开发进展情况给销售部门。
然而，由于沟通渠道
不畅，销售部门无法准确传递需求，研发部门也无法及时提供进展
情况，导致双方产生误解和互相指责。
3. 解决方案
为了解决这个问题，公司可以采取以下几个措施：
- 加强沟通与协作：建立定期的沟通机制，销售部门和研发部门可以通过会议、邮件等方式进行信息交流，确保双方及时了解对方的需求和进展情况。
- 建立合作协议：制定明确的合作协议，明确双方的责任和义务。
协议中可以包括合作流程、沟通方式、信息传递要求等内容，以确保双方合作顺畅。
- 培训与提升：对于销售部门和研发部门的员工，可以提供相关的培训和提升机会，帮助他们提高沟通和协作能力，增强团队合作意识。
4. 结论
通过加强沟通与协作、建立合作协议以及培训与提升，公司可以有效解决销售部门和研发部门之间的合作问题，提高项目进展效率，促进整个公司的发展。
《组织行为学》案例分析二
（一）【研习案例】林肯电气公司要求：林肯电气公司年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，形成了一套独特的激励员工的方法。
该公司90％的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。
林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资，员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。
在过去的60多年中，平均奖金额是基本工资的95.5％。
近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平。
公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。
当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。
林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计入该工人的工资中。
严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。
据该公司的一位管理者估计，与竞争对手相比，林肯公司的总体生产率是他们的两倍。
该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。
前不久，该公司的两个分厂被《财福》杂志评为全美十佳管理企业。
案例思考：1. 林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？2. 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？3. 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？1.林肯电器公司试用了需要层次理论、期望理论和强化理论来激励员工。
（1）马斯洛的需要层次理论将人的需要划阶为五级:生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
他认为，人是有需要的动物，其需要取决于缺少什么只有尚未满足的需要能够影响行为;人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足之后，后面的需要才出现并子显出其激励作用。
《组织行为学》案例分析一
（一）【研习案例】邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为...要求：邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市(Lakewood)，工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。
公司规定，数量超过10000属于优秀水平。
不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。
这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立对并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。
当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。
公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。
负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。
他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。
他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间．或者他们会感觉不好。
公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说“让我们试下吧，这样才能知道是否可行。
”这确实可行。
现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20％为退休员工。
这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对他们的怀疑态度。
管理层制定并完成了工作目标。
员工的离职率几乎是零。
而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。
老年人用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。
老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。
由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。
他们无需达到每小时15-20美元工资标准就可满足自己的要求。
对于刚开始时每小时7.5美元、1年之后涨至8美元的工资，他们常常快乐地接受了。
另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。
这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。
《组织行为学》25个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。
正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。
文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。
毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。
在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。
那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。
他喜欢这一工作，在那里干了一年半。
后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。
进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。
张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。
有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。
他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。
下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。
我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。
这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。
心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。
你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。
我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。
另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。
心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。
心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。
张林：我不适应那种类型的组织。
2016《组织行为学》课后案例分析提示【精选资料】
课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：2010年5月富士康跳楼事件1. 就富士康跳楼事件进行头脑风暴，讨论导致富士康跳楼事件的背后原因有哪些？分析提示：1）讨论形式：先由同学课后查阅资料，然后进行讨论；2）富士康跳楼事件的背后原因是多方面的，从组织行为学的角度来看，可以从工作与生活的冲突、多元化背景下员工物质需求与精神需求的满足、组织边界模糊化导致组织需要与员工需要的不平衡问题以及组织的道德难题等视角进行分析。
2. 富士康跳楼事件中，个体、群体、组织的行为有哪些特点？请用组织行为学的一般模型进行分析。
分析提示：组织行为学的一般模型揭示个体、群体或组织的心理和行为(自变量)及其行为有效性(因变量)之间的相互关系，根据这一模型的大致原理，分析富士康跳楼事件中个体、群体、组织的特点（自变量）与“跳楼”行为（因变量）之间的内在逻辑关系。
3. 富士康跳楼事件是个别现象吗？中国经过30多年的改革开放，无论是国家还是人民群众的生活水平都有了很大提高，但为什么当年霍桑试验预示的问题在今天的企业中仍然存在？分析提示：霍桑试验有四条基本结论:1)职工是“社会人”,企业应注意从社会心理角度调动职工的积极性；2)企业中存在着“非正式组织”,管理者应当给予足够重视；3)生产效率主要取决于员工的积极性,而员工积极性的提高又主要取决于员工的态度以及企业内部的人际关系；4)新型的企业领导应具备两方面的能力,即解决经济问题的能力和处理人际关系的能力。
中国今天部分企业之所以没有重视霍桑试验早在上世纪30年代就已发现的问题，与经济发展阶段、企业管理理念、“人”的工具性价值与主体性价值选择等因素有关。
4. 富士康跳楼事件给组织行为学提出了什么样的新问题？我们该如何用科学的理论进行解释，并提出相关建议。
分析提示：如企业内部的组织生态环境建设，如何更好地平衡组织的绩效目标与员工的幸福等内在冲突。
可以用积极组织行为学与组织生态学等理论进行分析。
[管理学]组织行为学第7章__团队建设
![[管理学]组织行为学第7章__团队建设](https://img.taocdn.com/s3/m/9d425783fd0a79563c1e72bc.png)
凝聚者
典型特征：合作性强，性情温和，敏感 作用： 善于调和各种人际关系，在冲突环境中其社交和 理解能力会成为资本；信奉“和为贵”，有他们在的 时候，人们协作得更好，团队士气更高。
完美者
典型特征：埋头苦干，守秩序，尽职尽责，易焦虑 作用：
他们力求在团队中培养一种紧迫感，非常善于按 照时间表来完成任务；在管理方面崇尚高标准、注重 准确性、关注细节、坚持不懈而比别人更胜一筹。
群体与团队的比较
Work Groups
Work Teams
信息共享
目标与成果
中性特征
性质
个体化
责任
个体技能与差异化
技能
集体绩效 协同效应 个人与团队共同承担 团体优势
团队的类型
1、问题解决团队 成员就如何改进工作程序和工作方法互相交换 看法和提供建议，但，这些团队几乎没有权力根据 这些建议单方面采取行动。 在20世纪80年代使用最广的质量圈。
至198问题】
1.施乐公司在开会时允许参加者海阔天空的自由发挥， 随意交流，并允许发牢骚。这种方式有什么利弊？
2.根据本案例，你认为团队较一般群体有何优点？
3.根据施乐公司的经验，加上你的实践经验，你觉得 应如何建立有效的团队？
团队通常是由一群为数不多的员工组成，他们知识与 技能互补、彼此承诺协作完成共同目标，并且保持相 互负责的工作关系。
群体和团队的区别
性质不同 群体 显示中性特征 团队 显示积极向上的协同效应
目标与成果不同 群体成员之间是信息共享的关系 群体绩效≤个人绩效之和 团队 突出成员共同努力的成果 团队绩效＞个人绩效之和
责任不同 群体突出个体化 团队个体、团队共同承担责任
技能不同 群体突出个体技能与差异化 团队相互补充，显示团体优势
团队建设案例分析
团队建设案例分析在现代企业中，团队建设是提高团队效能和业绩的关键因素之一。
一个健康、高效的团队可以带来更好的工作结果，提升员工的工作满意度和归属感。
本文将通过一个团队建设案例来分析团队建设的重要性以及实施团队建设的关键因素。
案例背景某ABC公司是一家中型制造业企业，该公司经营一种特殊机器零部件的生产与销售。
由于市场竞争激烈，ABC公司面临着产品质量不稳定、生产周期长等问题，这些问题严重影响了公司的竞争力和利润。
团队建设前的问题在调查与分析之后，ABC公司意识到问题的根源在于缺乏一个高效合作的生产团队。
工人之间的沟通不畅，缺乏协作，没有共同的目标和价值观。
这导致了生产过程中的许多错误和延误。
团队建设的目标ABC公司决定进行一次全面的团队建设计划，以解决现有问题并提高生产效率。
他们的目标是建立一个高效的生产团队，实现生产流程的优化和质量的持续改进。
团队建设计划的实施1. 建立清晰的工作目标和价值观：通过团队会议和内部培训，ABC公司向员工传达了公司的工作目标和价值观。
每个员工都清楚自己的工作职责以及对公司目标的贡献。
2. 培养积极的沟通氛围：ABC公司在团队内部鼓励开放、积极的沟通和信息共享。
定期召开团队会议、组织团队建设活动，提高员工之间的沟通效果和团队协作能力。
3. 加强团队合作：通过设立小组项目和跨部门合作，ABC公司鼓励员工之间的合作和协作。
不同岗位之间的协同工作可以加快生产流程并减少错误。
4. 激励措施和奖励制度：ABC公司采取了激励措施和奖励制度来鼓励员工的积极参与和贡献。
这些措施包括员工表彰、奖金和晋升机会等。
团队建设的成果和影响经过团队建设计划的实施，ABC公司取得了以下成果和影响：1. 生产效率提高：通过员工间的紧密协作和流程优化，ABC公司的生产效率得到了显著提高。
产品质量稳定，生产周期缩短。
2. 员工满意度提升：团队建设活动增强了员工之间的互信和团队凝聚力。
员工更加满意自己的工作环境和工作成果，减少了员工流失率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
团队角色：实干家（CW）
典型特征 务实；顺从；可靠；保守
积极特性 有组织能力、实践经验；工 作勤奋；有自我约束力
能容忍的 缺乏灵活；对没有把握的主
弱点
意不感兴趣
团队角色：协调员（CH）
典型特征 沉着；自信；有抑制力
积极特性 不带偏见地兼容各种有价值 的意见，甚为客观
能容忍的 在智能及创造力方面并非超
团队八种角色：
团队角色是指团队成员为了推动整个团队的发 展而与其他成员进行交往所表现出来的特有的行为 方式。目前研究发现了八个能对团队做出积极贡献 的角色，他们分别是：
实干家（CW） 协调员（CH） 推进者（SH） 智多星（PL） 外交家（RI） 监督员（ME） 凝聚者（TW） 完美主义者（FI）
弱点
常
团队角色：推进者（SH）
典型特征
思维敏捷；开朗；主动探索
积极特性
有干劲，随时准备向传统、向低效率、 向自满自足挑战
能容忍的弱点 好激起争端，爱冲动，易急燥
团队角色：智多星（PL）
典型特征
有个性；思想深刻；不拘一格
积极特性
才华横溢；富有想象力；智慧；知识 渊博
能容忍的弱点 高高在上；不重细节，不拘礼仪
团队成员对团队的强烈归属感。 2. 在团队成员之间的关系上，团队精神表现为成员间
的相互协作及共为一体。 3. 在团队成员对团队事务的态度上，团队精神表现为
团队成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入。
高效团队的 PERFORM特征
Purpose and Values 目的与价值 Empowerment 授权赋能 Relationship and co的团队建设
案例分析
第五组
概述
1.什么是团队 2.高效团队的特征 3.打造高效团队的五个关键要素 4.友邦公司存在的问题 5.解决方案
什么是团队?
一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员行 为之间相互依存相互影响，并且能很好地合作，以 追求集体的成功。
稳重内向型 计划性好，组织纪律性强，但是行动拖 沓，不易发现新问题。
焦虑内向型 自我导向性强，主意很多，但易有偏见。
管理个性方面
分类
重要特点
工匠型
技术专家，热受本专业，刻苦钻研，喜欢创新，但 对人际关系不敏感不善长，讨厌规章的约束，思维 与知识狭隘。在团队建设中，应超越思维与行为的 局限，努力提高人际关系能力，促进相互交流。
粘液质 沉着、冷静、坚毅、执着，在团队决策中和团队处 于危难时，能发挥主心骨的作用，但其情绪发生慢 而弱，内心少外露，对团队内的沟通有负面影响。
多血质 胆汁质
活泼爱动、富有生气、表情丰富、思维言语动作敏 捷、乐观、亲切，善于穿针引线，适合于社交活动， 能活跃团队气氛，对团队建设起促进作用，但其也 有浮躁、轻率、情绪发生快而多变的弊病。
团队角色：外交家（RI）
典型特征
性格外倾；热情；好奇；联系广泛； 消息灵通
积极特性
有广泛联系人的能力，不断探索新的 事物；勇于迎接新的挑战
能容忍的弱点 事过境迁，兴趣马上转移
团队角色：监督员（ME）
典型特征
清醒；理智；谨慎
积极特性
判断力强；分辨力强；讲求实际
能容忍的弱点 缺乏鼓励和激发他人的能力
团队角色：凝聚者（TW）
典型特征
擅长人际交往；温和；敏感
积极特性
有适应周围环境及人的能力；能促进 团队的合作
能容忍的弱点 在危急时刻优柔寡断
团队角色：完美主义者（FI）
典型特征
勤奋有序；认真；有紧迫感
积极特性
持之以恒；理想主义追求完美
团队可以创造独特的机会，他们能化腐朽为神奇。 他们彼此支援，就像一家人。 他们整合个别的行动，形成集体。 他们激发向心力，产生凝聚力。 他们创造归属感，相互信任与依赖。 他们确认训练与发展需求。 他们提供彼此学习的机会。 他们加强沟通，产生创意。 他们提供令人满意且具挑战性的工作环境。
团队(Team)与群体(Group)的区别
丛林斗 士型
狮型斗士：闯劲大、干劲足，但领袖欲强，有强烈 的权力需要。在团队中应注意协调自己 与他人的关系，注意发挥民主，吸收他 人的意见。
狐型斗士：喜欢搞阴谋、耍权术，由此来攫取权力。 会成为团队的蛀虫。
守业型 循规蹈矩、兢兢业业，不求有功，但求无过，缺乏 团队建设所倡导的进取心和革新精神。
赛手型 把人生看作一场竞赛，渴望成为优胜者，富有进取 心和干劲，善于团结别人、鼓舞别人、培养别人， 是团队成员的理想人选。
群体
团队
信息共享 中性（有时消极） 个体化 随机的或不同的
目标 协同配合
责任 技能
集体绩效 积极 个体的或共同的 相互补充的
什么是团队精神?
团队精神是团队成员为了团队的利益与目标而相互协作、尽心尽力的意愿 与作风。
团队精神主要包含以下三方面的内容： 1. 在团队与其成员之间的关系方面，团队精神表现为
团队成员的个性
个性是决定个人心理和行为的普遍性和差异性的那 些特征和倾向的较稳定的有机组合。团队成员的个性 对团队建设有着深远影响，这主要表现在：
1. 某些个性比其他个性更适合于团队 建设；
2. 团队建设中要有意识地进行成员间 的个性匹配，以构建团队中个性的 最佳组合。
气质方面
分类
重要特点
抑郁质 柔弱易倦、情绪发生慢而强、易感而富于自我体验、 言语动作细小无力、胆小、忸怩、孤僻，与团队开 放沟通的气氛相距甚远。
人际关系与沟通 Flexibility 灵活性 Optimal Performance 最佳表现 Recognition and Appreciation
认可及赞赏 Morale 士气
有效团队的基本特色
均衡的角色 明确而一致的目标 公开且勇于面对 支持与信任 合作与冲突 合理的流程 适当的领导 定期检讨 个人发展 健全的团体关系 良好的沟通
精力充沛、情绪发生快而强、内心外露、率直、热 情、果敢，能调动整个团队的气氛与干劲，适合于 执行团队的决定，担负团队的工作任务，但其往往 急躁、易怒、难以自制。
性格方面
分类
重要特点
稳重外向型 重视沟通，喜欢合作，多才多艺；能够 合理利用资源，但会犯懒惰的毛病。
焦虑外向型 工作节奏比较快，善于抓住机会，喜欢 辩论；但易心烦意乱，思维过度跳跃。