3激励理论合集
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50年代末，对203名工程师、会计师进行的 “关键事件法”的调查。 理论贡献：以工作本身来调动人的工作积极 性，使人对自己的工作产生兴趣，热爱自己 的工作，这是激励的关键。
一、基本内容
（一）两种因素的划分 激励因素和保健因素
（二）对传统观点的修正
（三）对不同因素追求者 的比较
满意ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ满意 （激励因素） 没有不满意
是对赫茨伯格的双因素理论和弗洛 姆的期望理论的综合，弥补了二者 的不足。 有很高的理论意义和应用价值。 有可操作性。
洛克和休斯的目标设置理论
一、基本内容
（一）目标设置模式 基本模式 扩充模式
（二）目标设置的各种影响因素
（一）目标设置基本模式
目标——指群体或个人要达到的目的，是
衡量成就的标准，成功的尺度。
麦克利兰的成就需要理论
代表著作：《取得成就的社会》1961年 《成就动机是可以培养的》1965年 《渴求成就》1966年
对人的高层次的需要进行分类，重点研 究了人的成就需要；认为成就需要是可 以培养的；提出了培养的有效途径和方 法。
一、基本内容
（一）人的高层次需要的分类 权力需要 情谊需要 成就需要
（二）成就需要追求者的特征 （三）成就需要的培养 （四）研究方法
____ 想象力测验
二、理论评价
成就需要是实践的造就，可以通过 后天的培养逐渐形成。 成就需要的培养对民族、国家发展 的重要性。 不排除三种高层次需要的互补性。 三种高层次需要的描述与划分欠准 确。
成就需要的培养
理论依据 决定成就需要的两个因素：
理论贡献 说明个人目标是如何影响个人努力
的行为；把激励作为动态的过程，说明 激励是变量，取决于两个相关的因素。
一、基本内容
(一) 核心思想 人们向着目标努力的行为的大小和有无，
不仅取决于目标对行为者的意义和价值，而 且取决于对这个行为成功达到目标的可能性 的估计。
(二) 期望公式 M = V • E
没有满意 （保健因素）
不满意
不满意
激励因素和保健因素
引起职工不满的因素多由工作以外的环境 引起，改善它可以消除不满，但不能调动 工作积极性—— “保健因素”。
使职工满意的因素多由工作本身产生，改 善它可以激励职工积极性和工作热情，如 果处理不好，也不会引起强烈的不满—— “激励因素”。
激励因素和保健因素
目标效价 高 高 高 中 低 低
期望值 高 高 低 中 高 低
相关性 高 低 高 中 高 低
激励力量 高 低 低 中 低 低
第一阶段结果、第二阶段结果、相关性
+
5
工资
4 2
3 1
-
-
绩效 +
二、理论评价
树立目标，激发期望心理。 注意第一阶段结果、第二阶段结果和相 关性的关联关系，提高领导信誉度。 对效价和期望值的合理引导。 努力与绩效的关系；工作绩效与报酬的 关系；报酬与满足需要的关系。 没有分析效价和期望的影响因素，理论 欠完整。
成就需要 = F（个性 ·环境） 个性——先天禀赋和后天造就 环境——成长和工作的影响
成就需要的培养 从儿童时期开始；对成年人的培训
第二节 过程型激励理论
弗洛姆的期望理论 迪尔的综合激励理论 洛克和休斯的目标设置理论 斯金纳的强化理论
弗洛姆的期望理论
代表著作 《工作与激励》 1964年 《领导与决策》1973年 《管理决策新论》1973年
用 （四）人的需要层次与社会发展的关系
二、理论评价
理论奠基作用。 直感逻辑性强，易理解和运 用。 人的优势需要处于高层次时， 也不能忽视其同时存在的低 层次需要。 理论不完整 ； 抽象人性论 的基础。 对管理实践的指导作用。
奥德弗的ERG理论
一、基本内容
E—生存 R—相互关系 G—成长
（一）人的三种基本需要
保健因素
（环境）
薪金 监督、管理方式
地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系
激励因素
（工作本身）
工作本身 赏识 进步
成长的可能 责任 成就 发展
二、理论评价
实践性强，对管理实践有指导意义。 强调工作本身的激励作用，打开了工 作新思路。 不能忽视保健因素的作用；将保健因 素转变为激励因素。 任用激励因素的追求者。 在知识层人员中进行的调查，理论结 论有一定的局限性。
工作任务对员工的吸引和调动，与是否完 成任务及奖酬无关（内在效价）。
从工作任务完成中获得的成就感、自信心， 与奖酬无关（内在效价）。
工作任务完成后得到领导的赞赏、同事的 尊重、下级的钦佩及晋级、升迁、奖酬等 内酬和外酬（内在效价和外在效价）。
任何一项均可相对独立。任何一项 1， 则激励水平 1。
二、理论评价
第二章 激励理论与管理
第一节 内容型激励理论 第二节 过程型激励理论 第三节 状态型激励理论
第一节 内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论 奥德弗ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论
马斯洛的需要层次理论
马斯洛 《人类动机理论》1943年
一、基本内容
（一）人的五种基本需要 （二）人的基本需要从低级向高级排列 （三）优势需要和未满足的需要具有激励作
激励力量 = 目标效价 • 期望值
（0 —1） （0 —1） （0 —1）
激励力量：个人为达到设置的目标而努力 的程度。 目标效价：目标对于满足个人需要的价值 （包括内在效价和外在效价）。 期望值：采取某种行动可能导致的绩效和 满足需要的主观概率。 第一阶段结果、第二阶段结果、相关性。
(0—1)
期望公式的六种情况
迪尔的综合激励理论
一、基本内容 （一）激励公式 （二）激励的影响因素
（一）激励公式
工作激励水平
任务内在激励 ＋
任务完成激励 ＋
任务结果激励
（激励力量的大与小） （0－1）
（工作任务本身的内在效价） （0－1）
（工作任务完成后的成就感） （0－1）
（工作任务完成后奖与酬） （0－1）
（二）激励的影响因素
与马斯洛理论的比较
（二）人的需要变化的复杂性
加强
满足——前进
部分满足——加强 满足受挫——倒退
倒
满足
退
|
前进
二、理论评价
对马斯洛理论的修正和补充：需要可以 越级；高层次需要是后天学习得到的。 尽可能使人的需要沿着“满足—前进” 的方向发展。
需要
满足
E
努力和业绩
E
R
R
G
G
反馈
赫茨伯格的双因素理论
代表著作： 《工作的激励因素》1958年 《工作与人性》1966年 《再论如何激励职工》1968年
一、基本内容
（一）两种因素的划分 激励因素和保健因素
（二）对传统观点的修正
（三）对不同因素追求者 的比较
满意ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ满意 （激励因素） 没有不满意
是对赫茨伯格的双因素理论和弗洛 姆的期望理论的综合，弥补了二者 的不足。 有很高的理论意义和应用价值。 有可操作性。
洛克和休斯的目标设置理论
一、基本内容
（一）目标设置模式 基本模式 扩充模式
（二）目标设置的各种影响因素
（一）目标设置基本模式
目标——指群体或个人要达到的目的，是
衡量成就的标准，成功的尺度。
麦克利兰的成就需要理论
代表著作：《取得成就的社会》1961年 《成就动机是可以培养的》1965年 《渴求成就》1966年
对人的高层次的需要进行分类，重点研 究了人的成就需要；认为成就需要是可 以培养的；提出了培养的有效途径和方 法。
一、基本内容
（一）人的高层次需要的分类 权力需要 情谊需要 成就需要
（二）成就需要追求者的特征 （三）成就需要的培养 （四）研究方法
____ 想象力测验
二、理论评价
成就需要是实践的造就，可以通过 后天的培养逐渐形成。 成就需要的培养对民族、国家发展 的重要性。 不排除三种高层次需要的互补性。 三种高层次需要的描述与划分欠准 确。
成就需要的培养
理论依据 决定成就需要的两个因素：
理论贡献 说明个人目标是如何影响个人努力
的行为；把激励作为动态的过程，说明 激励是变量，取决于两个相关的因素。
一、基本内容
(一) 核心思想 人们向着目标努力的行为的大小和有无，
不仅取决于目标对行为者的意义和价值，而 且取决于对这个行为成功达到目标的可能性 的估计。
(二) 期望公式 M = V • E
没有满意 （保健因素）
不满意
不满意
激励因素和保健因素
引起职工不满的因素多由工作以外的环境 引起，改善它可以消除不满，但不能调动 工作积极性—— “保健因素”。
使职工满意的因素多由工作本身产生，改 善它可以激励职工积极性和工作热情，如 果处理不好，也不会引起强烈的不满—— “激励因素”。
激励因素和保健因素
目标效价 高 高 高 中 低 低
期望值 高 高 低 中 高 低
相关性 高 低 高 中 高 低
激励力量 高 低 低 中 低 低
第一阶段结果、第二阶段结果、相关性
+
5
工资
4 2
3 1
-
-
绩效 +
二、理论评价
树立目标，激发期望心理。 注意第一阶段结果、第二阶段结果和相 关性的关联关系，提高领导信誉度。 对效价和期望值的合理引导。 努力与绩效的关系；工作绩效与报酬的 关系；报酬与满足需要的关系。 没有分析效价和期望的影响因素，理论 欠完整。
成就需要 = F（个性 ·环境） 个性——先天禀赋和后天造就 环境——成长和工作的影响
成就需要的培养 从儿童时期开始；对成年人的培训
第二节 过程型激励理论
弗洛姆的期望理论 迪尔的综合激励理论 洛克和休斯的目标设置理论 斯金纳的强化理论
弗洛姆的期望理论
代表著作 《工作与激励》 1964年 《领导与决策》1973年 《管理决策新论》1973年
用 （四）人的需要层次与社会发展的关系
二、理论评价
理论奠基作用。 直感逻辑性强，易理解和运 用。 人的优势需要处于高层次时， 也不能忽视其同时存在的低 层次需要。 理论不完整 ； 抽象人性论 的基础。 对管理实践的指导作用。
奥德弗的ERG理论
一、基本内容
E—生存 R—相互关系 G—成长
（一）人的三种基本需要
保健因素
（环境）
薪金 监督、管理方式
地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系
激励因素
（工作本身）
工作本身 赏识 进步
成长的可能 责任 成就 发展
二、理论评价
实践性强，对管理实践有指导意义。 强调工作本身的激励作用，打开了工 作新思路。 不能忽视保健因素的作用；将保健因 素转变为激励因素。 任用激励因素的追求者。 在知识层人员中进行的调查，理论结 论有一定的局限性。
工作任务对员工的吸引和调动，与是否完 成任务及奖酬无关（内在效价）。
从工作任务完成中获得的成就感、自信心， 与奖酬无关（内在效价）。
工作任务完成后得到领导的赞赏、同事的 尊重、下级的钦佩及晋级、升迁、奖酬等 内酬和外酬（内在效价和外在效价）。
任何一项均可相对独立。任何一项 1， 则激励水平 1。
二、理论评价
第二章 激励理论与管理
第一节 内容型激励理论 第二节 过程型激励理论 第三节 状态型激励理论
第一节 内容型激励理论
马斯洛的需要层次理论 奥德弗ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论
马斯洛的需要层次理论
马斯洛 《人类动机理论》1943年
一、基本内容
（一）人的五种基本需要 （二）人的基本需要从低级向高级排列 （三）优势需要和未满足的需要具有激励作
激励力量 = 目标效价 • 期望值
（0 —1） （0 —1） （0 —1）
激励力量：个人为达到设置的目标而努力 的程度。 目标效价：目标对于满足个人需要的价值 （包括内在效价和外在效价）。 期望值：采取某种行动可能导致的绩效和 满足需要的主观概率。 第一阶段结果、第二阶段结果、相关性。
(0—1)
期望公式的六种情况
迪尔的综合激励理论
一、基本内容 （一）激励公式 （二）激励的影响因素
（一）激励公式
工作激励水平
任务内在激励 ＋
任务完成激励 ＋
任务结果激励
（激励力量的大与小） （0－1）
（工作任务本身的内在效价） （0－1）
（工作任务完成后的成就感） （0－1）
（工作任务完成后奖与酬） （0－1）
（二）激励的影响因素
与马斯洛理论的比较
（二）人的需要变化的复杂性
加强
满足——前进
部分满足——加强 满足受挫——倒退
倒
满足
退
|
前进
二、理论评价
对马斯洛理论的修正和补充：需要可以 越级；高层次需要是后天学习得到的。 尽可能使人的需要沿着“满足—前进” 的方向发展。
需要
满足
E
努力和业绩
E
R
R
G
G
反馈
赫茨伯格的双因素理论
代表著作： 《工作的激励因素》1958年 《工作与人性》1966年 《再论如何激励职工》1968年