招聘之薪资谈判技巧

一般常用招数
• 趁热打铁，深入诱“其” 趁热打铁，深入诱“ • 假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容， 尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便 给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公 司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、 制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业 的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者， 应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与 否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等， 而这些只能在谈判薪资时才说。
• 一般常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实 的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤 其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者 的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题； • 有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”， 其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说 “随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方 一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。
一般常用招数
• 相比较，相吸引，明确薪资范围 相比较，相吸引，
• 有些员工开的价远远超过“内定“的价，一种可能是他原单位的 薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但 不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如 工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多， 若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这 样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离 职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘 者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围 等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难 协调。
• 候选人对公司意向减低 候选人对公司意向减低----流失风险、公司形象风险 流失风险、 流失风险
做为招聘专员： 做为招聘专员：风水轮流转，山不转水转~~~~留得人情 在，不怕没后缘
？怎么谈、怎么说 怎么谈、
• 一、准备 • 1、了解其面试中所透露的信息，了解其性格; • 2、了解该职位所能提供的范畴及福利待遇 、 发展空间，在行业领域的所处水平; • 3、了解其最近两家公司，掌握其业务经营收 入及发展状况; • 4、行业薪情; 关键词：细致、全面、 关键词：细致、全面、专业
• 如果我们提供给你的薪资比你目前期望要低一 些，你是否考虑接受？ • ……
• 奖 季度奖 全年一次性奖金、 金=季度奖、全年一次性奖金、任务达 季度 成奖励
公司的福利政策
• • • • • • 员工活动经费：*元/人/月 加班调休，加班工资 车补、房补、通讯补贴等 节假日福利 年假每年5天 每年薪资调整期
五险一金
• • • • • 养老保险单位缴费比例10%，个人缴费比例8%~9%； 养老保险单位缴费比例10%，个人缴费比例8%~9%； 10% 8%~9% 医疗保险单位缴费比例7.5%，个人缴费比例2%； 医疗保险单位缴费比例7.5%，个人缴费比例2%； 7.5% 2% 生育保险缴费比例为0.6%，单位承担； 生育保险缴费比例为0.6%，单位承担； 0.6% 失业保险单位缴费比例2%，个人缴费比例1%； 失业保险单位缴费比例2%，个人缴费比例1%； 2% 1% 工伤保险按行业性质分为0.6%、1.2%、2%三档基准费率，只由单位承担。（一般用 工伤保险按行业性质分为0.6%、1.2%、2%三档基准费率，只由单位承担。（一般用 0.6% 三档基准费率 。（ 1.2%较多 较多） 1.2%较多） 养老保险所缴8%~9%划入个人账户，其余划入社会统筹； 养老保险所缴8%~9%划入个人账户，其余划入社会统筹； 8%~9%划入个人账户
供参考 可提问： 可提问：
• • • • 你目前的工资是多少? 在我们这儿工作，您希望有什么样的薪资待遇？ 你认为我们应该付给你多少薪水？为什么？ 你认为每年加薪的幅度是多少？
• 你会考虑不要报酬的工作吗？在什么情况下， 你会考虑？
供参考 可提问： 可提问：
• 如果你被雇用后，会被分配到外地去，你愿意 吗？ • 你的薪资要求是多少？ • 你期望月薪的最低标准是多少？ • 你认为你价值多少？ • 请告诉我，过往三年你的工资调整纪录？ • 你上一份工作的薪资结果是怎样的，每月扣税 和社保大约多少？
供参考 可提问： 可提问：
• • • • • 你希望的收入是多少？ 你愿意降低你的标准吗？ 我想我们不能够接受你要求的薪水数额。 我们对这个职位不能支付更高的报酬。 在证明你自己的价值后，你才可以获得更高 工资。 • 对不起，在薪资问题上，我们不能够讨价还价。
供参考 可提问： 可提问：
• • • • 从现在开始的三年内，你的薪资目标是什么？ 你是否能够接受我们提供给你的薪水？ 你能接受的最低薪资范畴是怎样的？ 你对未来发展的平台和薪资是怎样看待的？
说理 谈“薪”-巧
来自百度文库
薪资谈判技
关于薪资谈判
• 作为企业，尽管有薪资方案，但假如 “薪资方案”以不变应百变取守势，不 论对吸引人才还是对企业形象来说都是 不好的，但假如以变迎合求职者的要求， 本来的薪资方案就失去作用，并会在企 业内部产生“地震”。因此有艺术地把 握“薪资方案”，尽可能地把企业所需 要的人员吸引进公司才是上上之策。
谈薪所具备的外在条件及内在条件
• 有录用意向----有入职意向 • 期望薪资超过其个人条件及公司定义的 薪资范畴 • 根据面试中了解的情况，可以判定其过 往薪资并未达到期望薪资水平 • 对于公司提供的发展平台较为有兴趣， 能接受适当的降低目前薪资水平
薪资谈判的风险
• 候选人入职后稳定性降低 候选人入职后稳定性降低----离职风险 离职风险
•
深圳公积金只是单位缴交，个人不需承担，但有个前提，必须是深户才有资格让公 司缴交公积金，比例是基数（最低2173，最高10863），基数一般是个人的实际收入 为缴交基数）的13%。
同行业薪资比较
• • • • • **：新近有股权分配方案，提高补贴标准。 **：提高补贴标准，增加绩效工资，平均薪资高于** **：提高补贴标准，提高平均薪资水平 **： **：
什么因素界定薪资？
公司营业收入 最低工资标准、 最低工资标准、工资指导线 行业水平线
工作年限 技能水平 文化背景
企业文化 地域区别 定薪点
综合素质 ……
……
公司的薪资政策
• 基本工资 试用期工资（85%）﹤转正后工资 基本工资=试用期工资 85%） 试用期工资（
• 绩效工资=1234级，试用期转正后开始计算 绩效工资 1234级 1234
什么是薪资？
• 工资：企业所有以货币形式兑现的报酬 工资： • 福利：企业所有不以货币形式兑现的待遇 福利：
• • •
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交际费用、公务补贴等…）
基本工资 绩效工资（一般为基本工资的80%~90%） 补贴（通信费、房补、交通补、高温补、餐补、 奖金（提成奖、完成奖、年终奖等）
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活动经费、旅游、公司及部门活动、 节假日福利等
？怎么谈、怎么说 怎么谈、
• • • • 二、谈判 1、了解其期望薪资的原因 2、开始薪资谈判（详解） （详解） 3、确定谈判结果 3
关键词：大胆、狡猾、顺风使舵、咄咄逼人、 关键词：大胆、狡猾、顺风使舵、咄咄逼人、谆谆诱导
谈判的三把大斧
• 一、温情篇
• 二、冷酷篇
• 三、专业篇
一般常用招数
• 先发制人，问对方的薪资要求是多少？ 先发制人，问对方的薪资要求是多少？