招聘流程体系设计
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▪ 招聘计划的内容
▪ 招聘计划书的使用 ▪
招聘计划书的内容
▪ 招聘职位 ▪ 招聘渠道 ▪ 招聘成本 ▪ 选拔流程 ▪ 测试项目 ▪ 考官构成（人员配合） ▪ 招聘周期 ▪ 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部的职责： 受理业务部门提出的招聘需求申请 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 招聘渠道与成本分析 一线主管的职责 提出招聘需求申请 配合做出招聘需求评估 需求岗位为新增岗位与合作完成职位分析过程 推荐合适人选应聘 * 财务部门按预算指标审核招聘预算
2.06
主动求职者
2.83
招聘讲座
2.22
在网上做广告
3.06
在报纸上做广告
2.97
公司现有员工或熟人的推荐
2.96
大专院校
3.14
Baidu Nhomakorabea人才交流会
3.34
效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19 3.24 3.37 3.42 3.57 4.22
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
▪ 招聘周期
▪ 从发布公告到人员选拔及确定人选的
（
）。
▪ 招聘成本
▪ 用于招聘的直接成本，包括（ 人工费用、时间成本等。
）、
▪ 招聘获得率
▪ 通过特定的渠道进行招聘时，报名总人 数与胜任人数的比例关系。
招聘获得率
收集简历数量 接受面试的人数
合格人数
接受工作人数 选择获得率
通过该渠道获得的简历总数
从简历中产生的面试总人数
产品生命周期因素
正确选择招聘渠道的原则
▪ 成本（ ）化原则 ▪ （ ）互补原则 ▪ 周期合理原则 ▪ 契合人力资源规划的原则
招聘渠道发展趋势
▪（
）已经逐渐成为重要渠道；
▪ 人事代理业务的发展；
▪ 猎头公司身价降低；
▪ 员工租赁业务渐露端倪。
六、招聘计划——招聘活动有效 进行的制度保障
▪ 招聘计划的作用 ▪
各类教育培训机构 高等教育院校 专业院校、技工学校
公共就业机构（社区中心） 政府非盈利机构
政府职能机构
招聘广告
公众媒体、专业媒体、电视
人才交流会 定期招聘会、非定期招聘会
其他商业活动 商业展销会、商业展览会
内部招聘渠道
▪ 主管推荐 ▪ 内部张榜公告 ▪ 人才储备 ▪ 员工举荐
招聘渠道的选择与成本控制
适用 基层岗位 基/中层岗位 综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位 基层岗位 高级岗位 中高层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（83）
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
在电视上做广告
1.30
职业中介机构
2.22
猎头公司
招聘单位成本
总成本/接受工作人数
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告 猎头公司 电视广告
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10% 75% 50%
周期 单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周 岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上 4周 30000以上 3周 5000以上
招聘体系设计
一、对“招聘”的再理解
▪ 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
▪ 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘 信息、接待应聘者应征的过程阶段。
▪ 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对 职位申请进行测试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘的工作流程
1. 招聘需求分析 2. 招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
领导者的职责： 审批《招聘计划书》 协调各部门关系
外部顾问的责任 向领导者建议适宜的招聘策略 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工
作
七、招聘广告的有效性
缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工 疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高 报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
猎头公司（） 人力资源服务机构 专业人才机构（金融）
（
）（9-12项） （
）（1-8项）
优 对人才有深入的了解，准确性高 选择机会多，有利于招聘一流的人才
点 能够鼓舞上进员工的士气
能够带来新思想与新的工作方法
进入角色的周期很短
能够缓和内部竞争者的矛盾
使企业的培训投资得到回报
能够节约人才培训的投资
招聘成本低
可以达到宣传企业的目的
缺 点 如缺乏明确的标准与操作的不公
二、招聘的流程——招聘需求分析
▪ 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
▪ 需求错位（人才高消费） ▪ 经验主义（缺乏必要的分析） ▪ 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员 工可以得到更多的报酬；
命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的 选择产生影响。
影响选择招聘渠道的因素（2）
▪ 员工的职业发展因素 ▪ 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗
位可以先内后外，但一定要有明确选拔标 准，并有反馈机制。
▪ 人力资源管理策略因素 ▪ 企业发展战略对人力资源管理策略产生
影响，减缩性战略实行内部招聘，扩张性 战略实行外部招聘
（接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数
（通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数 （接受工作的人数/面试合格人数） ×100% （接受工作的人数/简历总数）×100%
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本
支付的直接费用
该招聘渠道的人工成本
支付的人工费用
总成本
财务成本+人工成本
正会造成内部矛盾影响工作
内部非正式组织影响其开展工作
员工进入角色的周期长 如选拔技术不到位，招聘风险较大
影响选择招聘渠道的因素（1）
▪ 企业发展阶段因素 ▪ 企业发展阶段不同，人力资源管理状况
不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选 择产生影响。
▪ 产品生命周期因素 ▪ 产品单一化的企业，产品处于不同的生
▪ 招聘计划书的使用 ▪
招聘计划书的内容
▪ 招聘职位 ▪ 招聘渠道 ▪ 招聘成本 ▪ 选拔流程 ▪ 测试项目 ▪ 考官构成（人员配合） ▪ 招聘周期 ▪ 领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部的职责： 受理业务部门提出的招聘需求申请 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 招聘渠道与成本分析 一线主管的职责 提出招聘需求申请 配合做出招聘需求评估 需求岗位为新增岗位与合作完成职位分析过程 推荐合适人选应聘 * 财务部门按预算指标审核招聘预算
2.06
主动求职者
2.83
招聘讲座
2.22
在网上做广告
3.06
在报纸上做广告
2.97
公司现有员工或熟人的推荐
2.96
大专院校
3.14
Baidu Nhomakorabea人才交流会
3.34
效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19 3.24 3.37 3.42 3.57 4.22
五、内部招聘与外部招聘的利弊分析
▪ 招聘周期
▪ 从发布公告到人员选拔及确定人选的
（
）。
▪ 招聘成本
▪ 用于招聘的直接成本，包括（ 人工费用、时间成本等。
）、
▪ 招聘获得率
▪ 通过特定的渠道进行招聘时，报名总人 数与胜任人数的比例关系。
招聘获得率
收集简历数量 接受面试的人数
合格人数
接受工作人数 选择获得率
通过该渠道获得的简历总数
从简历中产生的面试总人数
产品生命周期因素
正确选择招聘渠道的原则
▪ 成本（ ）化原则 ▪ （ ）互补原则 ▪ 周期合理原则 ▪ 契合人力资源规划的原则
招聘渠道发展趋势
▪（
）已经逐渐成为重要渠道；
▪ 人事代理业务的发展；
▪ 猎头公司身价降低；
▪ 员工租赁业务渐露端倪。
六、招聘计划——招聘活动有效 进行的制度保障
▪ 招聘计划的作用 ▪
各类教育培训机构 高等教育院校 专业院校、技工学校
公共就业机构（社区中心） 政府非盈利机构
政府职能机构
招聘广告
公众媒体、专业媒体、电视
人才交流会 定期招聘会、非定期招聘会
其他商业活动 商业展销会、商业展览会
内部招聘渠道
▪ 主管推荐 ▪ 内部张榜公告 ▪ 人才储备 ▪ 员工举荐
招聘渠道的选择与成本控制
适用 基层岗位 基/中层岗位 综合性 非专业/专业 基层岗位 基层岗位 基层岗位 高级岗位 中高层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（83）
各种招聘渠道
使用频率（满分5分）
在杂志上做广告
1.52
工作场所及其它地方张贴广告
2.23
在电视上做广告
1.30
职业中介机构
2.22
猎头公司
招聘单位成本
总成本/接受工作人数
外部招聘渠道对比图
渠道 人才中心 招聘会 招聘网站 报纸杂志 租赁公司 高等院校 电台广告 猎头公司 电视广告
获得率 18% 10% 25% 20% 90% 30% 10% 75% 50%
周期 单位成本 2周 100/人 1周 1000-3000 2周 500-5000 3周 300-50000 1周 岗位月薪 1周 0-100/人 2周 2000以上 4周 30000以上 3周 5000以上
招聘体系设计
一、对“招聘”的再理解
▪ 招聘与选拔的区别
定义招聘的工作范围
▪ 招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘 信息、接待应聘者应征的过程阶段。
▪ 选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对 职位申请进行测试评估的过程。
分析：企业为什么招不到人
招聘的工作流程
1. 招聘需求分析 2. 招聘需求评估 3. 制定招聘标准 4. 选拔招聘渠道 5. 申请招聘计划 6. 发布招聘信息 7. 接待应聘者
领导者的职责： 审批《招聘计划书》 协调各部门关系
外部顾问的责任 向领导者建议适宜的招聘策略 指导人力资源部完整招聘需求分析与评估等技术工
作
七、招聘广告的有效性
缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工 疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高 报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。
2. 转包（）
3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。
四、到哪里招聘
企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？
外部渠道分析
猎头公司（） 人力资源服务机构 专业人才机构（金融）
（
）（9-12项） （
）（1-8项）
优 对人才有深入的了解，准确性高 选择机会多，有利于招聘一流的人才
点 能够鼓舞上进员工的士气
能够带来新思想与新的工作方法
进入角色的周期很短
能够缓和内部竞争者的矛盾
使企业的培训投资得到回报
能够节约人才培训的投资
招聘成本低
可以达到宣传企业的目的
缺 点 如缺乏明确的标准与操作的不公
二、招聘的流程——招聘需求分析
▪ 企业在什么情况下进行招聘？
确定招聘需求的误区
▪ 需求错位（人才高消费） ▪ 经验主义（缺乏必要的分析） ▪ 完美主义（向业界优秀企业看齐）
一定要招聘吗？—招聘需求评估
1. 加班 解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。
优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员 工可以得到更多的报酬；
命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的 选择产生影响。
影响选择招聘渠道的因素（2）
▪ 员工的职业发展因素 ▪ 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗
位可以先内后外，但一定要有明确选拔标 准，并有反馈机制。
▪ 人力资源管理策略因素 ▪ 企业发展战略对人力资源管理策略产生
影响，减缩性战略实行内部招聘，扩张性 战略实行外部招聘
（接受面试的人数/简历总数）×100% 通过面试合格的人数
（通过面试的人数/面试总数）×100% 实际接受工作的人数 （接受工作的人数/面试合格人数） ×100% （接受工作的人数/简历总数）×100%
招聘单位成本
该招聘渠道的财务成本
支付的直接费用
该招聘渠道的人工成本
支付的人工费用
总成本
财务成本+人工成本
正会造成内部矛盾影响工作
内部非正式组织影响其开展工作
员工进入角色的周期长 如选拔技术不到位，招聘风险较大
影响选择招聘渠道的因素（1）
▪ 企业发展阶段因素 ▪ 企业发展阶段不同，人力资源管理状况
不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选 择产生影响。
▪ 产品生命周期因素 ▪ 产品单一化的企业，产品处于不同的生