第二讲个体行为的基础

第二讲个体行为的基础
第二讲 个体行为的基础
能力与工作相匹配，是员工获得良好工作绩 效的重要条件之一。
把较高能力者安排在对能力要求较低的岗位 会挫伤人的积极性，使人丧失动机兴趣，结果即 浪费人才，又降低工作绩效，反之，在高能力要 求的岗位上安置低能者，既不能保证工作的完成 ，也使人遭受挫折，体验无能、自卑。
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流体智力：
指个体基本的生物潜能，表现为人的接受能力，它 是与心理过程（如记忆、注意、思维、想象等）有关的 智力，老年下降。
流体智力通常到青春期就大致发展定型，进入高原 期，14岁左右达到高峰，22岁后便显示下降趋势。
晶体智力：
是通过学校和社会生活经验而获得的能力，是个体 所获得知识与技能的结合，表现为个体的学识水平。晶 体智力与知识经验有关的智力，随年龄增长而提高，老 年不下降。
60岁以前，年龄有工作满意感呈正相关。 另一些研究则发现二者呈U型曲线关系，
其中从事有较高专业知识和技能要求的员工满 意度随年龄而持续增加，而其他一般员工在中 年时出现下降，而后又有所回升。
近年科学技术的迅速发展，二者关系可能 出现新的变化。
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3、年龄与流动率和缺勤率 社会普遍现象是年龄越大，流动率越低。
研究结论也充分证明这一点。 年龄大的员工，在可避免的缺勤方面一般
低于年轻员工，但是，他们在不可避免的缺勤 率则则相当高。
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三、婚姻状况 这方面迄今还没有足够的研究得出明确的
结论，但现有的研究一致表明，已婚员工的出 勤率高，流动率低，工作满意度也高。
但是婚姻与责任感、满意度的因果关系并 不明确。
总之，气质并不决定一个人的社会价值，故 无好坏之分，每种气质都有相适应的一些的工作， 在社会生活中都有自己的位置和角色。这对组织 的人力资源管理有着重要的意义。
另外，研究显示在与绩效相关的因素中，认知因素解释的 变 异 最 多 ， 为 16.7% ， 其 它 三 个 非 认 知 因 素 共 解 释 了 变 异 的 32.8%。这说明管理者认知能力的高低对于解释有效的管理工作 仍然适用，管理者在日常工作中经常需要进行大量的计划和决 策工作，这些都要求管理者需要具备良好的分析、推理、抽象 思维、综合归纳等方面的能力，如果在这些方面有所欠缺则无 法有效完成工作任务。
第二讲 自我觉察 n 自我约束 n 自我激励 n 共情（体察他人） n 社交技能
相对于情绪智力，传统智力（心理能力）的 概念是指认知过程的认知能力。
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与智力（认知能力）不同，情绪智力的高低— —情商EQ不是很大程度上受遗传决定，也不是只在 童年早期才发展，而是随着人工作经验和生活体验 的丰富而不断发展。
五、工作年限（任职工龄）
这一背景对工作绩效的影响有相当大的争论。 但目前大部分研究表明，如果其他条件不变，任职 时间对工作绩效并没有什么影响。
在出勤率和流动率上，目前研究结果明确显示： 任职时间与出勤率负相关。因此，任职时间是员工 出勤率和未来工作流动率的一个很好的预测指标。
另外研究也表明，任职时间与工作满意度呈正 相关。
四、知识、技能和能力 知识是概括化的经验系统； 技能是概括化的行为模式； 能力是概括化的心理特征。 能力发展到一定程度就会定型，但知识和技
能却可以不断积累。因此，人的能力有高低大小 之分，但人却可以不断学习，而获得新的知识和 技能。这就是现代人力资源开发的意义所在。
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四、家庭规模（抚养人数） 家庭规模与工作绩效关系尚无足够证据。 目前现有研究表明，孩子个数与员工缺勤
率正相关，尤其是女性员工。 另一些研究有证据表明，孩子越多，员工
的工作满意度越高。 有关流动率研究结果很不一致。
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年龄与任职时间两个变量相比较，任职时间对 工作满意度更具有预测性。
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第二节 能力
能力是从事各种活动、适应生存所必需且 影响活动效果的心理特征的总和。
每个人都有自己的能力结构，都有各自的 长处和短处。
因此，对管理而言，重要的是应了解每个 人能力差别和特长，使每个人的能力在工作中 得到最大发挥。
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高尔曼认为，对于管理者，将明星绩效者 和普通绩效者比较，其中差异的90%都可以归 因为情绪智力因素，而不是认知能力。
西方学者曾进行了大量管理者胜任力特征 研究，总结出了相当数量的特征模型，并广泛 运用到管理实践中。其中比较有代表性的一个 模型是Weissmann提出的成功领导者的16种特 征模型。
但认知能力的贡献也是有限的。认知能力的发挥和认知的 贡献都受到环境的影响，单一化的认知能力并不能很好地解释 个体的管理绩效，而必须与其他非认知性的因素相结合。
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第三节 气质
气质是由高级神经活动过程中的特点决定的心 理活动的动力和时间方面的特性。
希波克拉底（Hippocrates）的分类： 多血质（血液）：活泼、敏感、乐观、适应性强。 胆汁质（黄胆汁）：冲动、暴躁、兴奋、反应性强。 粘液质（粘液）：迟缓、反应淡漠、耐受性强。 抑郁质（黑胆汁）：抑郁、脆弱、孤僻、体验性强。
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智力IQ测量: • 韦氏成人智力测验 • 瑞文推理测验
《心理测试》 智力测量——你的智商IQ如何？
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一般说来，越是处于组织中较高层次的岗 位，越需要员工具体较高的智力和语言能力。 但对于例行性、常规性工作，智商高低与工作 绩效无关。
有研究表明，对于所有层次的岗位工作来 说，语言、算术、空间和知觉能力是工作熟练 性的有效预测指标。
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二、特殊能力（专业能力倾向性） 是指符合某种专业活动领域要求的能力，如
数学、音乐、绘画能力、机械操作能力等。 特殊能力倾向测验
n 本纳特机械理解测验 n 明尼苏达空间关系测验 n 明尼苏达拼板测验 n 明尼苏达秘书测验 n 木栓板测验 n 手指灵活性测验和小部件灵活性测验
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2020/12/11
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第一节 个人背景特点
我们每一个人进入某一组织工作，都是带 着自身的特定个人背景，个人特点对解释人的 行为有一定的参照价值。
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一、 性别 性别与工作表现是长期以来人们争论不休
的问题，这个问题可以区分为两个方面： 1、性别与工作绩效和工作满意度
《问题讨论》 情绪智力对人的意义？
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《管理胜任力特征的研究》 在现代经营管理环境下，优秀管理者对组
织经营管理成败起着越来越关键的作用，组织 的成功离不开具有战略眼光和杰出管理才能的 领导和一批分布在组织各层次的管理人员。
究竟具备哪些特征的管理者才能够胜任管 理工作的要求，取得良好的管理业绩？西方国 家传统观点认为智力非常重要。
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二、年龄 1、年龄与工作绩效
社会上多数人普遍的看法，是随着年龄增 长，个体工作绩效不断下降。这种看法也普遍 影响到人们对人力资源管理的具体实践。
但是，有研究表明，年龄与工作绩效是不 相关的。
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2、年龄与工作满意感 二者关系很复杂，以往多数研究表明，在
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王垒的四因子管理者胜任力特征模型：
•能力：（15.66%） •因子名称：睿智而有影响力 系统综合能力 分析能力 善于质疑 抽象思维能力 抓住良机 协调能力 有毅力 演讲能力
•社交性：（12.86%） •因子名称：人际技巧 组织觉察能力 做事衡量后果 善于授权和用权 客观地处理问题 善于说服他人 敢于坚持自己的观点
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Weissmann的成功领导者的16种特征：
1、专业技能
9、恪守时间
2、轻松地对待人生
10、勤奋
3、为人楷模
11、勇于承担责任
4、有礼貌，善沟通
12、公正对待同事
5、诚实可信
13、独立工作能力
6、团结合作精神
14、忠于组织
7、临危不乱
15、领导激励他人
8、有抱负
因此，能力是提职、晋升的重要依据之一。
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三、躯体能力（physical abilities) 包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡
性等。 和高职位、高智力的职位相反，越是不需
要知识和技术或越是机械性的工作，越需要躯 体能力。
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五、情绪智力(EI，Emotional Intelligence ) 1992年前后，心理学家Peter Salovey和
John Mayer首先使用了情绪智力的概念，但是 使情绪智力EI和情商EQ概念风靡全球，却是记 者戈尔曼（Daniel goleman) 1995年出版的 《情绪智力》一书。
戈尔曼定义情绪智力为；觉察自己和他人 的感受、进行自我激励、有效管理自己以及与 他人关系中的情绪的能力。
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巴甫洛夫的高级神经活动气质类型分类：