最新绩效改进之企业绩效考评与激励机制
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
成功 标准
员工关键成果领域
卓越 诚信 契约 实效
某销售部秘书客户关系分析
差旅安排 会议后勤 其他日常服务
经理
秘书
起草日常信件、通知等 录入、打印文件 收发传真、信件 接待来客
业务人员
财务所需数据 相应票据
财务部
卓越 诚信 契约 实效
设定关键绩效指标的程序
确定工 作产出
建立评 估指标
审核关键 绩效指标
关键绩效指标法的核心： ①提取战略导向的KPI ②确立一种新型的激励约束机制
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标的提取设计
组织
部门
员工
卓越 诚信 契约 实效
组织战略分析与梳理
战略轮盘
辅助战略
市场
文化
管理 系统
核心 战略
运营 系统
产品 和服务
运营战略
卓越 诚信 契约 实效
找到组织的竞争位置
从细分市场的两个分析可以知道组织在竞争中的位置
期望达到的 绩效水平
实施计划
战
略 部
关键绩效指标
署
绩效预测
详细的资源安排 和时间要求
选定绩效测量指标
对未来绩效的估计
卓越 诚信 契约 实效
用矩阵法进行任务分工
任务分工矩阵分解工作任务
部 任门 务
任务分工矩阵分解企业KPI（单位：%）
部 门
KPI
卓越 诚信 契约 实效
鱼骨图在提取KPI中的运用
KPI KPI KPI
■绩效考评的激励机制作用
卓越 诚信 契约 实效
祝大家好运！
www.yyzxf.com
结束语
谢谢大家聆听！！！
41
●关键绩效指标体系的特点 ●关键绩效指标的提取设计 ●确定绩效评估主体与方式方法
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标体系的特点
传统绩效评价体系：
●行为控制 ●自下而上 ●财务指标为主 ●来源于特定目标
关键绩效指标体系：
●战略控制 ●自上而下 ●财务与非财务指标结合 ●来源于战略目标
关键
绩效指标 简称KPI
①直接主管收集客 户认可的事实信息 后，统一进行评估
②客户进行有效评 估后，再由直接主 管进行评估汇总
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的激励作用
绩效总结与奖励
评估与反馈
关键成果领域 目标 指标
80%
50% 25%
卓越 诚信 契约 实效
认真反馈实际绩效
反馈的是 对事实的 评价结果
反馈的是 绩效信息的 事实结果
卓越 诚信 契约 实效
奖励完成绩效任务的
应当按什么标准进行奖励
绩效标准
成功标准
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评结果的运用
判断
·薪酬 ·奖金 ·人员调配
发展
·培训 ·晋升 ·职业规划
卓越 诚信 契约 实效
用绩效考评的信息来发展员工
胜任力
高
能力强绩效差者 给予警告
提供有针对性的 绩效改进措施
中
有潜力者 进一步挖掘潜 力制定绩效提 升计划
绩效管理改进之企业绩效考 评与激励机制
卓越 诚信 契约 实效
张友源
法学学士、MBA 国家级管理咨询师 绩效管理改进专家
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的方法运用
设定评 估标准
卓越 诚信 契约 实效
确定工作产出的基本原则
增值 产出 原则
客户 导向 原则
结果 导向 原则
设定 权重 原则
卓越 诚信 契约 实效
设定关键绩效指标的原则
SMART原则
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标的基本类型
卓越 诚信 契约 实效
几类典型职位绩效指标的设定
职 问题 位 特点
设定评估标准
卓越 诚信 契约 实效
确定绩效评估主体与方式方法
1、找准被评估者的客户 2、以客户为评估的主体 3、视情况确定评估方法
卓越 诚信 契约 实效
பைடு நூலகம்找准被评估者的客户
外部客户 内部客户
卓越 诚信 契约 实效
以客户为评估的主体
客户是最权威 的评估者 （直接上级是 特殊客户）
卓越 诚信 契约 实效
视情况确定评估方法
方法一：目标分解与任务分配
战略目标
总
经
任务KPI
理
宏观组织
主要业务流程
营生财
微观组织支持性任务KPI细化的流程
销 部
产 部
务 部
更具体的任务KPI
更微观的组织
更细化的流程
部门或团队的关键成果领域：职责+任务
卓越 诚信 契约 实效
方法二：直接提取战略目标的KPI
战
战略
略
制
战略目标
定
明确的打算 或应对
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的几个关键要素
关键成果领域 目标 指标
行为
结果
奖励
评估与反馈 绩效总结与奖励
测评系统
卓越 诚信 契约 实效
组织的关键成果领域
一、 辅助战略的六大板块及财务结果 二、平衡计分卡（BSC）的四大板块 关键成果领域——关键成果领域目标——关键绩效指标
卓越 诚信 契约 实效
KPI KPI KPI
KPI KPI KPI
KPI KPI KPI
KPI KPI KPI
KPI KPI KPI
目标
卓越 诚信 契约 实效
工作分析与标准确定
绩效 标准
工作分析的结果：
①工作职责与任务； ②各项职责和任务所 占的比重；③与组织 内外其他部门和人员 的关联关系。
（职位说明书）
要注意 客户期望喔
表现满意者 考虑发展
关键员工 规划多重快速 发展步骤，确 保薪酬有足够 的吸引力
中坚力量 提升胜任力， 考虑发展
失败者 淘汰出局
低
低
表现尚可者 保留原位
中
高
绩效
绩效诊断箱
卓越 诚信 契约 实效
注：以上为对某管理岗位员工绩效的诊断分析示例
课程总结
卓越 诚信 契约 实效
■绩效考评是绩效管理的核心 ■绩效考评的方法与运用
卓越 诚信 契约 实效
成功标准 成功标准 成功标准 绩效标准
卓越 诚信 契约 实效
审核关键绩效指标的要点
➢工作产出是否为最终产品 ➢关键绩效指标是否可以证明和观察 ➢多个评估者对同一指标的评估是否一致 ➢指标总和是否涵盖80%以上的岗位目标 ➢是否从客户的角度来界定关键绩效指标 ➢跟踪和监控关键绩效指标是否可以操作 ➢是否留下超越标准的空间
员工关键成果领域
卓越 诚信 契约 实效
某销售部秘书客户关系分析
差旅安排 会议后勤 其他日常服务
经理
秘书
起草日常信件、通知等 录入、打印文件 收发传真、信件 接待来客
业务人员
财务所需数据 相应票据
财务部
卓越 诚信 契约 实效
设定关键绩效指标的程序
确定工 作产出
建立评 估指标
审核关键 绩效指标
关键绩效指标法的核心： ①提取战略导向的KPI ②确立一种新型的激励约束机制
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标的提取设计
组织
部门
员工
卓越 诚信 契约 实效
组织战略分析与梳理
战略轮盘
辅助战略
市场
文化
管理 系统
核心 战略
运营 系统
产品 和服务
运营战略
卓越 诚信 契约 实效
找到组织的竞争位置
从细分市场的两个分析可以知道组织在竞争中的位置
期望达到的 绩效水平
实施计划
战
略 部
关键绩效指标
署
绩效预测
详细的资源安排 和时间要求
选定绩效测量指标
对未来绩效的估计
卓越 诚信 契约 实效
用矩阵法进行任务分工
任务分工矩阵分解工作任务
部 任门 务
任务分工矩阵分解企业KPI（单位：%）
部 门
KPI
卓越 诚信 契约 实效
鱼骨图在提取KPI中的运用
KPI KPI KPI
■绩效考评的激励机制作用
卓越 诚信 契约 实效
祝大家好运！
www.yyzxf.com
结束语
谢谢大家聆听！！！
41
●关键绩效指标体系的特点 ●关键绩效指标的提取设计 ●确定绩效评估主体与方式方法
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标体系的特点
传统绩效评价体系：
●行为控制 ●自下而上 ●财务指标为主 ●来源于特定目标
关键绩效指标体系：
●战略控制 ●自上而下 ●财务与非财务指标结合 ●来源于战略目标
关键
绩效指标 简称KPI
①直接主管收集客 户认可的事实信息 后，统一进行评估
②客户进行有效评 估后，再由直接主 管进行评估汇总
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的激励作用
绩效总结与奖励
评估与反馈
关键成果领域 目标 指标
80%
50% 25%
卓越 诚信 契约 实效
认真反馈实际绩效
反馈的是 对事实的 评价结果
反馈的是 绩效信息的 事实结果
卓越 诚信 契约 实效
奖励完成绩效任务的
应当按什么标准进行奖励
绩效标准
成功标准
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评结果的运用
判断
·薪酬 ·奖金 ·人员调配
发展
·培训 ·晋升 ·职业规划
卓越 诚信 契约 实效
用绩效考评的信息来发展员工
胜任力
高
能力强绩效差者 给予警告
提供有针对性的 绩效改进措施
中
有潜力者 进一步挖掘潜 力制定绩效提 升计划
绩效管理改进之企业绩效考 评与激励机制
卓越 诚信 契约 实效
张友源
法学学士、MBA 国家级管理咨询师 绩效管理改进专家
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的方法运用
设定评 估标准
卓越 诚信 契约 实效
确定工作产出的基本原则
增值 产出 原则
客户 导向 原则
结果 导向 原则
设定 权重 原则
卓越 诚信 契约 实效
设定关键绩效指标的原则
SMART原则
卓越 诚信 契约 实效
关键绩效指标的基本类型
卓越 诚信 契约 实效
几类典型职位绩效指标的设定
职 问题 位 特点
设定评估标准
卓越 诚信 契约 实效
确定绩效评估主体与方式方法
1、找准被评估者的客户 2、以客户为评估的主体 3、视情况确定评估方法
卓越 诚信 契约 实效
பைடு நூலகம்找准被评估者的客户
外部客户 内部客户
卓越 诚信 契约 实效
以客户为评估的主体
客户是最权威 的评估者 （直接上级是 特殊客户）
卓越 诚信 契约 实效
视情况确定评估方法
方法一：目标分解与任务分配
战略目标
总
经
任务KPI
理
宏观组织
主要业务流程
营生财
微观组织支持性任务KPI细化的流程
销 部
产 部
务 部
更具体的任务KPI
更微观的组织
更细化的流程
部门或团队的关键成果领域：职责+任务
卓越 诚信 契约 实效
方法二：直接提取战略目标的KPI
战
战略
略
制
战略目标
定
明确的打算 或应对
卓越 诚信 契约 实效
绩效考评的几个关键要素
关键成果领域 目标 指标
行为
结果
奖励
评估与反馈 绩效总结与奖励
测评系统
卓越 诚信 契约 实效
组织的关键成果领域
一、 辅助战略的六大板块及财务结果 二、平衡计分卡（BSC）的四大板块 关键成果领域——关键成果领域目标——关键绩效指标
卓越 诚信 契约 实效
KPI KPI KPI
KPI KPI KPI
KPI KPI KPI
KPI KPI KPI
KPI KPI KPI
目标
卓越 诚信 契约 实效
工作分析与标准确定
绩效 标准
工作分析的结果：
①工作职责与任务； ②各项职责和任务所 占的比重；③与组织 内外其他部门和人员 的关联关系。
（职位说明书）
要注意 客户期望喔
表现满意者 考虑发展
关键员工 规划多重快速 发展步骤，确 保薪酬有足够 的吸引力
中坚力量 提升胜任力， 考虑发展
失败者 淘汰出局
低
低
表现尚可者 保留原位
中
高
绩效
绩效诊断箱
卓越 诚信 契约 实效
注：以上为对某管理岗位员工绩效的诊断分析示例
课程总结
卓越 诚信 契约 实效
■绩效考评是绩效管理的核心 ■绩效考评的方法与运用
卓越 诚信 契约 实效
成功标准 成功标准 成功标准 绩效标准
卓越 诚信 契约 实效
审核关键绩效指标的要点
➢工作产出是否为最终产品 ➢关键绩效指标是否可以证明和观察 ➢多个评估者对同一指标的评估是否一致 ➢指标总和是否涵盖80%以上的岗位目标 ➢是否从客户的角度来界定关键绩效指标 ➢跟踪和监控关键绩效指标是否可以操作 ➢是否留下超越标准的空间