领导干部考试测评分析报告

锡林郭勒盟领导干部考试与
测评工作分析报告
近几年，我盟抓住关键，重点突破，进一步深化干部人事制度改革，加大了公开选拔县处级领导干部的力度。

按照“公开、平等、竞争、择优”原则，把竞争和激励机制引入干部选拔工作中，有效克服和避免了干部队伍老化、缺乏竞争激励机制等现象的出现，优化了干部队伍结构，储备了一批有发展潜力的优秀领导人才，推动了领导班子整体素质的提高，尤其是抓第一要务和能力明显增强。

一、基本情况
1995年以来，我盟采取“一推双考”的形式，先后公开选拔县处级领导干部6次，共选拔任用140人。

其中：正处级干部8名，副处级干部132名，女干部32名，非党干部10名，35岁以下干部47名，盟直部门任职81名，旗县任职59名。

2000年7月1日至2006年6月30日期间，我盟共进行公开选拔县处级干部2批，分别是：2000年7月和2002年6月，选拔县处级干部共青团50人；其中：正处级干部2人，副处级干部48人；女干部16人；非中共党员副4人。

二、主要做法
我盟公开选拔领导干部工作，主要经历了以下两个阶段：第一阶段的主要特点是明确公开选拔的岗位，指定复习范围和参考书，按岗位需求进行推荐、考试。

第二阶段的主要特点，一是从定岗转为不定岗。

引导更多的优秀人才参与进来，拓宽了选人、用人的视野；二是考试不指定复习范围和参考书。

对干部的政治理论素质和实际工作能力进行综合测试，使考试的方法和内容更加符合选拔领导干部的特点和要求，对应试者的能力素质提出了更高的要求。

选拔工作主要分以下几个步骤进行：
（一）准备工作。

主要是确定选拔职位、选拔名额，成立领导机构、
制定工作方案，宣传动员，组织报名、资格审查等。

1、确定选拔职位及名额。

根据领导班子职数设置和领导干部配备情况，合理确定公开选拔职位和名额。

并按照1:10的比例确定报名合格者与选拔名额比例。

2、成立领导机构，制定工作方案。

成立公开选拔领导干部工作领导小组，由盟委一名副书记任组长，成员由纪检监察、组织人事部门的领导组成，下设办公室（设在组织部），具体负责公开选拔的日常工作。

3、宣传动员。

通过各种新闻媒介，向社会公布公开选拔领导干部的职位、名额、报名条件和工作程序。

通过广泛的宣传动员，使社会各界对公开选拔工作有了充分的了解。

4、组织报名和资格审查。

报名采取组织推荐、群众推荐和个人自荐相结合的形式。

根据选拔任用条件和要求，报名者所在地区或单位组织人事部门进行资格初审后，公开选拔领导办公室进行复审，符合条件的，核发准考证。

除对个别岗位（如团委书记）及个别班子结构需要人员（非中共党员干部、女干部、35岁以下干部）在报名时放宽了任职条件外，其他人员的资格和条件严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的资格和条件。

（二）命题、考试工作。

考试分笔试和面试。

命题主要分两种形式：一是抽调熟悉选拔职位业务的专业人员、学者和具有较高理论水平及实际工作能力的领导干部和组织人事、纪检监察工作者组成命题组，负责笔试、面试的命题，制作标准答案、评分标准等。

二是由中组部考试中心命题组卷。

笔试题内容分为公共知识、专业知识和综合写作能力，采取闭卷形式进行。

笔试结束后，根据成绩按规定比例确定参加面试人选。

面试主要是掌握了解应试者的计划能力、决策能力、组织协调能力、应变能力、逻辑思维能力、创新意识等。

评委一般由选拔职位部门主要领导和相关人员组成。

选拔正处级领导干部的面试评委由盟委委员和人大、政协主要领导组成。

2000年面试评委由自治区有关部
门及各高等院校的专家、学者组成。

评委根据应试者答题情况，并综合应试者的形象气质、言谈举止等因素，得出面试成绩。

再与应试者的笔试成绩加权计算后按综合成绩确定进入考察范围人选。

由于我盟是以蒙古族为主体民族的少数民族地区，考试均设蒙、汉两种文字。

（三）组织考察。

由盟委组织部、纪检监察部门组成考察组，对确定的考察对象进行全面考察。

考察的主要程序是：个人述职、民意测验、个别谈话、查阅资料、征求和听取纪检、审计、信访、法检两院等执法部门的意见等。

主要是考察干部的政治素质、组织领导能力、工作实绩、廉洁自律、工作作风、群众威信等。

按岗位需求和个人特长考察组提出初步使用意见。

（四）决定拟用人选，实行任前公示。

根据考察结果，公开选拔领导干部工作提出任用意见后，报盟委会议决定拟用人选。

按照任前公示有关文件精神，在全社会公示。

对经公示无反映或虽有反映但经核实不影响提拔使用的再正式下文。

（五）实行试用期制。

对公开选拔上岗者实行试用期制（经选举产生和人大常委会依法任命的除外），试用期为一年。

试用期间履行岗位职责，享受相应级别的待遇。

试用期满，经考察合格者，正式任命。

为进一步选准用好干部，2002年公选后，对试用期又进行了大胆尝试，对拟任人选采取先安排任旗县市委书记助理、旗县市长助理的办法，任职半年，协助党政一把手具体负责一些实质性的工作，在实践中进一步考察他们的德、才、素质，然后根据实际工作情况和群众公认度经考察合格后，再正式任职，并继续实行试用期一年。

经过锻炼考察，有4名同志在任助理期间，不能很好地胜任所分担的工作，有待于进一步锻炼提高，未予任职，这一做法在社会上反映良好。

三、几点收获
实践证明，以公开选拔的形式任用领导干部，有利于形成富有生机与活力的选人机制，有利于树立正确的用人导向，有利于选准用好干部，对于建设一支适应改革发展新形势、新任务需要的高素质的干部队伍具有重要意义。

总结近十年我盟公开选拔县处级领导干部工作，有以下几点收获：
1、推进了干部人事制度改革的进程。

公开选拔领导干部工作，充分体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，打破了选人用人上的陈旧观念，将干部选拔任用长期以组织为主体的单向选择，转变为以组织为主、同时充分发挥群众和个人能动作用的双向选择，由“伯乐相马”变为“赛场选马”的用人机制；以定性评价为主的考察办法，转变为考试和考察相结合，定性分析和定量分析相结合的双重考察；由单纯的干部选拔，转变为选拔、培养、考察、调整相结合的人才资源综合开发。

有效地推进了干部人事制度各方面的配套改革，加快了改革进程。

2、拓宽了选人用人的渠道。

由于公开选拔工作所特有的公开性，使更多的优秀人才进入了组织部门的视野，打破了部门所有、单位所有的限制，促进了不同行业、部门之间的干部交流，使人才资源更趋于合理配置，为大批优秀人才脱颖而出创造了条件。

3、激发了干部的进取精神和竞争意识，净化了学习风气，提高了学习自觉性。

公开选拔领导干部打破了传统的论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，形成了正确的用人导向，为每位参与者提供了平等的机遇。

特别是在年轻干部中形成了一种比素质、比能力、比实绩、比文化修养理论水平的良好风气，激发了刻苦学习、奋发向上的进取精神；增强了干部励精图治、不进则退的危机意识，减少了部分年轻干部存在的浮躁心理和情绪,使他们将精力放到加强学习、勤奋工作、争创实绩、努力提高自身素质上来。

我盟开展公开选拔工作后，干部学习理论和业务的风气越来越浓，务实创新和开拓进取的意识不断增强。

4、产生了良好的社会反响。

一是广泛性。

众多的报名者与领导、评委、观众、新闻工作者、纪检监察、组织人事工作者直接参与公开选拔工作，改变了过去那种“少数人选人，在少数人中选人”的局面，使更多的人参与进来。

二是公开性。

每次公开选拔工作都通过下发文件、召开会议、电视、广播、报纸等新闻媒体报道的途径，事先将选拔条件、方向及具体要求向社会公布，报名、考试、考察等环节也都在一定范围内公开进行；从过去的简单化、神秘化选干部转变为规范化、程序化、公式化选干部。

三是民主性。

众多参与者的直接监督，
新闻舆论监督，社会各界和广大群众的间接监督，使公开选拔工作形成了多层次、全方位的有效监督格局，从而保证了选拔工作的公正性。

广大干部群众对公开选拔的结果比较满意，对通过公开竞争走上领导岗位的干部，心里服气，工作上支持，也清除了部分人在思想上存在“走形式、走过场”的疑虑，有效扼制了不注重实绩，注重关系、注重跑官要官的不良社会风气，扩大了公开选拔领导干部工作的社会正面影响。

四、存在问题
公开选拔领导干部，不失为选拔任用干部的一种好办法，但是还需不断总结完善，切实解决好工作中遇到的新情况、新问题。

1、公平考试的问题。

在公开选拔工作中，考试处于至关重要的地位。

平等这一特点在考试中体现得最为直接、明显。

通过考试，能够对干部知识的广度和深度作出较为准确的测定，能够对其分析和解决问题的能力、思维能力、应变能力、文字语言表达能力等素质作出客观、量化的评价。

从这个意义上讲，考试实际上是对干部的一种定量考察，因而考试在公开选拔工作中占有举足轻重的地位。

从我盟实际看，参加考试中，存在着旗县及苏木乡基层干部考不过盟直单位干部，专业干部考不过行政干部的现象。

使有些干部对公开选拔工作产生误解，有的干部认为自己在基层工作多年，积累了较丰富的工作经验，工作较忙，没有学习时间，往往考试成绩不够理想，得不到提拔任用，则“消极”对待公开选拔工作；而有的干部则过分“积极”，甚至不惜耽误工作为考试做准备。

另外在复习时间上，有的干部因工作忙等原因没有复习时间，有的干部在接到考试通知后即脱产复习，因而相互间考试成绩差距较大。

因此各级党委（党组）和组织人事部门要做好引导工作，为开展公开选拔工作创造更加有利的条件，使这项工作得到更多干部群众的大力支持。

2、统一题库的问题。

由于我盟没有统一的、规范的、标准的题库，仍采用考试前聘请专家、学者命制试题的办法。

存在着标准答案、评分标准不是尽善尽美、考试质量有待于提高的问题。

这就需要有关部门用很多精力，制定出高质量的，理论联系实际的，真正能考出应
试者综合领导素质的试题，建立一个比较规范完善的统一题库。

这项工作由盟市操作，从信息、专业人员、资金等方面都存在很多困难。

3、周期过长、成本过高的问题。

每次公选都要经过各个阶段、每个阶段都应有一定的时间来保证。

因此，公选一次的时间在2-3个月，周期长。

从笔试、面试到考察，都需要纪检部门的人员参加并监督，还得投入大量的人力、财力、物力；另外，许多干部为了考试，用较长时间做准备，疏于工作或请假复习。

从这三方面情况看，可以说每个公选干部的成本是较高的。

中共锡盟委组织部
2006年9月12日。